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激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析1

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　　人力資源管理中的激勵(lì)策略研究

　　作者：王景艷

　　摘 要：當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理已成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要支柱。怎樣能夠留住人才，并且最大限度的發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力，是加強(qiáng)人力資源管理工作的重點(diǎn)。目前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也十分的激烈。因此，在人力資源管理中實(shí)施加強(qiáng)激勵(lì)策略十分重要。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)策略；人力資源管理 ；問題 ；策略

　　激勵(lì)機(jī)制，就是管理者根據(jù)人的心理變化、情感需求和物質(zhì)需要等選用恰當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，從而促使每個(gè)人能積極有效的追求目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)管理中激勵(lì)制度是把雙刃劍，好的激勵(lì)制度能激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，不科學(xué)的制度可能會(huì)讓員工對(duì)工作產(chǎn)生怠慢的情緒。如何根據(jù)企業(yè)自身的情況，制定合理、科學(xué)的激勵(lì)制度和政策是人力資源管理部門需要解決的重要問題。

　　一、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用問題分析

　　激勵(lì)策略，是企業(yè)以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對(duì)員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效保持員工態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平提升，同時(shí)，也能夠有效激發(fā)其他員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的快速提升。激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常必要的，是維持企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，然而由于粗放式的企業(yè)管理模式，以及企業(yè)內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在激勵(lì)策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無法對(duì)員工開展有效的嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)，影響到員工的工作積極性。

（一）薪酬待遇問題。首先，對(duì)于企業(yè)員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國(guó)部分企業(yè)來說，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評(píng)價(jià)和分析，沒有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得企業(yè)員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)優(yōu)秀員工嘉獎(jiǎng)的過程中，存在很大的不公平性，不能針對(duì)員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎(jiǎng)或團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)策略存在很大爭(zhēng)議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

（二）發(fā)展空間問題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國(guó)部分企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，重視企業(yè)的生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績(jī)，忽略了對(duì)企業(yè)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問題，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的缺失，使得企業(yè)員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在企業(yè)中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到企業(yè)的最終積極效益。

　　二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略的有效應(yīng)用

（一）企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵(lì)制度。企業(yè)必須要建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系，以使其更好地為企業(yè)的快速發(fā)展做貢獻(xiàn)。首先，企業(yè)要對(duì)內(nèi)外不僅進(jìn)行綜合的考慮和分析，針對(duì)其中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，以保證對(duì)企業(yè)的發(fā)展有深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)對(duì)自身發(fā)展的了解情況建立一套科學(xué)合理、符合要求的績(jī)效考核體系，既反映出企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)也反映出企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)此套人力資源管理制度對(duì)員工進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)，以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用，從而促進(jìn)員工更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要想促進(jìn)自身的快速發(fā)展，就必須不斷地完善內(nèi)部建設(shè)，以更好地為外部發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源管理激勵(lì)制度主要是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)員工達(dá)到目標(biāo)的情

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　　況進(jìn)行分析研究，針對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，給予其獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)員工的有效管理有著較大的促進(jìn)作用。

（二）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對(duì)管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對(duì)于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督，對(duì)人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的溝通和交流工作，及時(shí)了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速地修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵(lì)策略的有效實(shí)施。

（三）企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)要做到懲罰分明。對(duì)員工的激勵(lì)我認(rèn)為不能只包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者要做到寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、不處罰，也要一碗水端平，因?yàn)橹挥性诠该鞯沫h(huán)境下才會(huì)擁有自由的天地，這種自由會(huì)讓企業(yè)始終保持強(qiáng)大的生命力和持久旺盛的戰(zhàn)斗力。雖然贊揚(yáng)比起懲罰效果會(huì)更好，但是如果能給犯錯(cuò)的人一個(gè)改正的機(jī)會(huì)，將使雙方都獲益無窮，也能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

（四）員工之間互相尊重也是一種激勵(lì)方式。沒有誰不希望得到尊重，我們?cè)谖镔|(zhì)生活能夠得到滿足的同時(shí)，精神上的追求成為了更高的目標(biāo)，上下級(jí)的互相尊重是一種強(qiáng)大的力量，如果領(lǐng)導(dǎo)不尊重下屬，不尊重下屬員工的感受，就會(huì)失去人心，久而久之企業(yè)也就失去了凝聚力，各種懶惰、不負(fù)責(zé)任的情況就隨之發(fā)生。

（五）激勵(lì)機(jī)制與人力資源制度中的績(jī)效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機(jī)制和外部經(jīng)營(yíng)發(fā)展體系，因此，將激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理中的績(jī)效考核相結(jié)合，不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，要想實(shí)現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的井然有序，外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快速進(jìn)行，企業(yè)就必須要將激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核相結(jié)合，使其共同發(fā)揮作用，以更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)可以首先根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)制定出一套科學(xué)、合理績(jī)效考核體系，然后根據(jù)績(jī)效考核體系制定出合理的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的目標(biāo)不能過高，也不能過低，要充分保證對(duì)員工的工作激勵(lì)性，從而使員工可以通過努力得到獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)要充分利用激勵(lì)策略，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

　　參考文獻(xiàn)：

[1]林文楊.淺議中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2010（09）.[2]齊子磊.淺議中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].維普網(wǎng)，2011（08）.[3]宇文強(qiáng).淺談企業(yè)激勵(lì)制度的問題及其解決方法[J].城市建設(shè)理論.

激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析2

　　論激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵(lì)合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

　　一、激勵(lì)理論的淵源與發(fā)展

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵(lì)問題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)激勵(lì)的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀(jì)五十年代后,激勵(lì)理論的發(fā)展迎來了黃金時(shí)代,著名的有美國(guó)管理學(xué)家E.洛克()和休斯()等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

　　二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

　　馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無愧是激勵(lì)的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)在激勵(lì)過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

　　企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

　　激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績(jī)效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jī)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

　　三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)

(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

　　企業(yè)過去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)。事實(shí)上,其實(shí)對(duì)于普通企業(yè)員工的激勵(lì)是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲力度,從而合理組織激勵(lì)資源地分配。但是對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)就相對(duì)難操作,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理工作是軟性無形的,在實(shí)際工作中會(huì)受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jī)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jī)衡量是一個(gè)比較復(fù)雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

　　企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對(duì)稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵(lì)方法和方式無法從根本上徹底解決對(duì)企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)問題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對(duì)稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析3

　　人力資源管理中的激勵(lì)策略研究 摘要：長(zhǎng)期以來,企業(yè)人力資源激勵(lì)問題一直困擾著企業(yè)管理者,成為一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問題。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系。本文從激勵(lì)的含義及其在企業(yè)人力資源管理中的作用出發(fā)，剖析了企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并就如何解決這些問題，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；薪酬

　　我們之中很少有人能說：我在工作中發(fā)揮出了我一切潛力。愛迪生很信仰努力工作對(duì)成功的重要作用他有一句名言“天才就是百分之一的靈感加百分之九十九的勤奮?！币恍┤吮葎e人工作或?qū)W習(xí)更努力，其結(jié)果往往是具有較低能力的人比天賦較高的人干得更出色。由此可見，一個(gè)人的工作成果不只取決于其才能，還取決于激勵(lì)作用。受到激勵(lì)的人會(huì)比未受到激勵(lì)的人做出更多的努力。

　　什么叫激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)于不同的人具有不同的含義，對(duì)于一些人來說激勵(lì)是一種動(dòng)力，對(duì)于另外一些人來說，激勵(lì)是一種心理上的支持或者為自己樹立起榜樣。激勵(lì)是一種抽象的東西,所以當(dāng)我們?cè)噲D解釋它的含義及應(yīng)用時(shí)總會(huì)有些困難。我們這里把激勵(lì)定義為：激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。當(dāng)我們講到一個(gè)管理者激勵(lì)了他的下屬，實(shí)際上是指他滿足了下屬的動(dòng)機(jī)和愿望，并引導(dǎo)他們按照所需要的方法區(qū)行動(dòng)。用通俗的來說激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。正如李.艾科卡所說：經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性。無可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動(dòng)力。權(quán)力和獎(jiǎng)金等方式都是激勵(lì)機(jī)制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)策略，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

　　一、人力資源管理中激勵(lì)的類型

（一）薪酬激勵(lì)

　　薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。

（二）情感激勵(lì)

　　情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)，管理者應(yīng)表現(xiàn)對(duì)員工的誠(chéng)摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線

　　員工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對(duì)員工要有深厚的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）融入式激勵(lì)

　　如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)工作積極性。員工參與能使下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機(jī)會(huì)，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（四）榮譽(yù)激勵(lì)

　　榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)員工積極性的最佳激勵(lì)效果。員工被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動(dòng)模范，獲得獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)

　　培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。

（六）權(quán)力激勵(lì)

　　除了報(bào)酬激勵(lì)最見效外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)，對(duì)于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場(chǎng)客戶、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進(jìn)的提升機(jī)遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵(lì)措施。權(quán)力這個(gè)激勵(lì)措施，或與業(yè)績(jī)掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進(jìn)作用更大。

（七）負(fù)激勵(lì)

　　激勵(lì)不僅僅只有正面的一些激勵(lì)，也需要結(jié)合一些負(fù)面的激勵(lì)方式，如批評(píng)、懲罰、降級(jí)、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。

　　二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

　　以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)體差異性

　　影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素，又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）不善于授權(quán)

　　有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是賺錢的工具，是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，時(shí)間久了，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來說，也是資源的浪費(fèi)。

（四）人力資源的再開發(fā)力度不夠

　　企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

　　三、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)策略

（一）個(gè)性化薪酬策略

　　企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對(duì)不同的員工制訂個(gè)性化的薪酬制度更能起到良好的激勵(lì)作用，薪酬自助餐也就應(yīng)運(yùn)而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通的前提下。制定個(gè)性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了激勵(lì)的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個(gè)和諧的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對(duì)內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。

（二）多層次激勵(lì)策略

　　聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因

　　為做一名成功的設(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。

（三）通過科學(xué)民主的員工管理體系實(shí)現(xiàn)人性化管理策略

　　首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動(dòng)和其他重大事項(xiàng)的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵(lì)其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以與時(shí)俱進(jìn)的精神，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵(lì)、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實(shí)踐，大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場(chǎng)主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動(dòng)創(chuàng)新的工作格局，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關(guān)注員工的人性化機(jī)制。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，通過增加工資、獎(jiǎng)金、福利和贈(zèng)送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，開展豐富多采的競(jìng)賽評(píng)優(yōu)活動(dòng)，樹立先進(jìn)典型，授予稱號(hào)，賦予榮譽(yù)，給予表彰，增強(qiáng)員工的歸屬感?？傮w而言，每個(gè)企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內(nèi)部環(huán)境，因此，每個(gè)企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)都會(huì)用到的管理機(jī)制。激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足其個(gè)人的需要，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的不同狀況運(yùn)用不同的激勵(lì)機(jī)制。

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