下面是范文網(wǎng)小編分享的入職背景調(diào)查報(bào)告共3篇 新員工入職背景調(diào)查，供大家賞析。

入職背景調(diào)查報(bào)告共1

　　入職背景調(diào)查表被調(diào)查人調(diào)查公司協(xié)助調(diào)查人詢問(wèn)問(wèn)題目的調(diào)查結(jié)果申請(qǐng)職位調(diào)查人調(diào)查日期員工提供原公司座機(jī)，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索進(jìn)確保應(yīng)聘者提供的座機(jī)號(hào)碼的真實(shí)性行核對(duì)請(qǐng)問(wèn)**部門(mén)的**是否在貴公司工作過(guò)？現(xiàn) 初步確定應(yīng)聘者是否在此公司、部門(mén)工作過(guò)在還在職嗎？ 那**（應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷中提供的上司）曾在貴公司工作過(guò)嗎？ 您能幫忙查一下他的電確定員工簡(jiǎn)歷上提供的上司人員姓名和號(hào)碼的真實(shí)性話號(hào)碼嗎？（他的聯(lián)系方式是這個(gè)嗎）請(qǐng)問(wèn)**（應(yīng)聘人員）什么時(shí)候進(jìn)入貴公司確定應(yīng)聘者在上家單位工作時(shí)間的真實(shí)性和離職手續(xù)是HR部門(mén)或綜合管理部的，什么時(shí)候辦理完離職手續(xù)的？否辦理完畢門(mén)看離職原因是否與其簡(jiǎn)歷的離職原因相符，確定其誠(chéng)信公司與他解除勞動(dòng)關(guān)系的原因是什么？性。確定員工擔(dān)任職位的真實(shí)性，并通過(guò)此來(lái)考量其提供簡(jiǎn)他在這段時(shí)間都擔(dān)任過(guò)什么職位？歷的真實(shí)性和其在工作時(shí)間內(nèi)是否有晉升是否和公司或公司員工發(fā)生過(guò)糾紛？什么確定是否存在糾紛，什么樣的原因?qū)е碌募m紛糾紛？公司或所在部門(mén)員工加班多嗎？他在公司經(jīng)常加班嗎？從其和其它人員的加班程度對(duì)比，來(lái)確定員工對(duì)公司的內(nèi)驅(qū)力和歸屬感員工提供，并通過(guò)公司的HR部門(mén)進(jìn)行核對(duì)確定身份和手機(jī)號(hào)碼的真實(shí)性他在部門(mén)中共擔(dān)任過(guò)幾個(gè)職位，主要工作做什么？你感覺(jué)他在***方面（公司專注的能力方面）怎么樣，他做過(guò)***嗎？和自身表述是否吻合，并且看與簡(jiǎn)歷內(nèi)容和面試描述是否相符。來(lái)確定此人是否憑能力一直處在發(fā)展中確定我們公司要求的重要能力或素質(zhì)是否在原先單位表現(xiàn)突出或存在缺陷直屬上司或所屬部門(mén)部門(mén)的**項(xiàng)目是你們共同完成的嗎？（簡(jiǎn)看其面試中提到的其親自做的項(xiàng)目是否屬實(shí)，其提到的最高主管歷中描述的），他受到過(guò)什么獎(jiǎng)勵(lì)？個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)是否屬實(shí)在工作中他會(huì)主動(dòng)找你溝通工作嗎，他的確定其和人員的溝通能力和主動(dòng)性，從其在部門(mén)中的表業(yè)績(jī)?cè)谀块T(mén)處于一個(gè)什么樣的位置？現(xiàn)來(lái)了解員工的工作表現(xiàn)程度你感覺(jué)他還需有待改進(jìn)的地方有哪些？看其人所存在的缺點(diǎn)，并且確定其缺點(diǎn)是否對(duì)現(xiàn)應(yīng)聘的職位工作有很大影響他離職的原因是什么？他離職時(shí)是否和你再次確定其離職原因，并且確定他離職理由是否說(shuō)服了進(jìn)行過(guò)交流？你是怎么看待他離職的？上司？其它（業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)部根據(jù)崗位性質(zhì)確定是否進(jìn)行門(mén)或同事、下屬）調(diào)查結(jié)果□通過(guò) □待定 □淘汰入職人員的工作表現(xiàn)和協(xié)調(diào)溝通能力備注

入職背景調(diào)查報(bào)告共2

　　關(guān)于應(yīng)聘到外企的入職前背景調(diào)查的問(wèn)題，求助各位 100分

　　回答：1瀏覽：1279提問(wèn)時(shí)間：2008-06-29 10:42

　　我應(yīng)聘到一家外企做客服，已經(jīng)給了offer，但新單位要原單位的離職證明才能簽約，而我原來(lái)的單位是個(gè)體工商戶，沒(méi)有公章（行政章和財(cái)務(wù)章也沒(méi)有），出不了有公章的離職證明，而且我與之前那家公司也沒(méi)有簽任何的勞動(dòng)合同，單位也沒(méi)有給買(mǎi)保險(xiǎn)，薪水都是每月付現(xiàn)金的，總之就是出示不了有法律意義的書(shū)面離職證明。

　　跟新單位的hr說(shuō)了這個(gè)情況，她讓我復(fù)印原單位的營(yíng)業(yè)執(zhí)照和一份有老板和經(jīng)理簽名的離職證明給他們，但是原單位老板說(shuō)簽名可以給我簽，但是營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件是不能給我的，就是現(xiàn)在的在職員工要他們也不給的。

　　我這樣跟新單位的hrmm說(shuō)了之后，她說(shuō)那就要做背景調(diào)查了，要2-3周時(shí)間，讓我等通知。

　　我想問(wèn)問(wèn)，這種情況是能簽約的機(jī)會(huì)大還是最后不要我的機(jī)會(huì)大?。恳?yàn)檎麄€(gè)招聘流程都很正規(guī)的，從筆試——群面——經(jīng)理一對(duì)一面——體檢，最后連簽約時(shí)間都跟我說(shuō)了，就因?yàn)檫@個(gè)離職證明的問(wèn)題說(shuō)簽約時(shí)間要另定，等他們通知?，F(xiàn)在過(guò)了快一周了，我不知道是否需要打電話過(guò)去hr那邊問(wèn)問(wèn)還是再繼續(xù)等待？

　　另外補(bǔ)充一下，我原單位的工作地點(diǎn)有兩個(gè)，我在新寫(xiě)字樓上班（新單位入職表上寫(xiě)的也是這個(gè)地址和那里的聯(lián)系電話），但網(wǎng)上能查到的原單位的地址寫(xiě)的是舊寫(xiě)字樓的，電話也是舊寫(xiě)字樓的電話，這樣有沒(méi)有影響?。?/p>

　　2008-06-30 21:52 提高懸賞100分

　　共0條評(píng)論...最佳答案 此答案由提問(wèn)者自己選擇，并不代表愛(ài)問(wèn)知識(shí)人的觀點(diǎn) 揪錯(cuò) ┆ 評(píng)論 ┆ 舉報(bào)

　　虛竹

　　[學(xué)長(zhǎng)] 建議你找原單位開(kāi)一張離職證明, 順便在證明上讓經(jīng)理簽字及留下?tīng)I(yíng)業(yè)執(zhí)照上的號(hào)碼,法人代表及注冊(cè)地址, 這樣交回新公司.

　　重要的是讓新公司看到你并沒(méi)有騙他們, 新公司可以對(duì)這些資料進(jìn)行查證.

入職背景調(diào)查報(bào)告共3

　　如何做好員工入職背景調(diào)查

　　入職背景調(diào)查，幫助企業(yè)豎起人才招聘防火墻

　　“春眠不覺(jué)曉，簡(jiǎn)歷來(lái)騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。” 這首打油詩(shī)體現(xiàn)了人力資源人員對(duì)虛假應(yīng)聘材料泛濫這一現(xiàn)象的無(wú)奈。

　　根據(jù)中國(guó)第五次人口普查資料反映，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬(wàn)人，相當(dāng)于90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)資料顯示，美國(guó)有3000萬(wàn)人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌?jiǎn)歷被錄用。

　　當(dāng)前，一方面企業(yè)人才空缺、求賢若渴，另一方面是人才市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，忽悠撞騙，這對(duì)企業(yè)面試官提出了極高的要求，恨不得變成火眼金金。但是企業(yè)的人力資源人員，通過(guò)面試僅憑自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，很容易因急生錯(cuò)。而招聘的失誤不僅浪費(fèi)了公司的招聘成本，同時(shí)也可能帶來(lái)其他方面的損失。而隨著勞動(dòng)法合同法的頒布，企業(yè)對(duì)用人越來(lái)越謹(jǐn)慎。掌握一定的工具，有利于減少這方面的失誤。被稱作為人才招聘的“防火墻”的入職背景調(diào)查被人力資源從業(yè)者越來(lái)越認(rèn)同，背景調(diào)查已經(jīng)成為了招聘流程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。做好入職員工背景調(diào)查不僅可以減少招聘風(fēng)險(xiǎn)，也可以為企業(yè)選拔合適的人才提供決策依據(jù)，從而提高招聘的有效性。

　　入職員工背景調(diào)查就是通過(guò)各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑，獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息。通過(guò)對(duì)獲得的信息與被調(diào)查者所提供的簡(jiǎn)歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對(duì)比，以成為企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工聘用的參考依據(jù)。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括其以前的受教育背景、工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)等等。

　　忽略背景調(diào)查，公司引狼入室

　　上海萬(wàn)邦廣告公司在業(yè)內(nèi)赫赫有名，經(jīng)過(guò)年公司更是發(fā)展迅速，總經(jīng)理萬(wàn)友彬計(jì)劃開(kāi)拓上海周邊城市業(yè)務(wù)。最近蘇州分公司剛剛成立，事情特別多，萬(wàn)總幾乎每周兩頭跑，萬(wàn)總主要精力放在蘇州公司市場(chǎng)開(kāi)拓上，令自己最不放心的是上海的廣告業(yè)務(wù)。因?yàn)楣镜膹V告業(yè)務(wù)以前都是自己親自抓，為了公司的順利發(fā)展，總經(jīng)理萬(wàn)友彬決定引入一位市場(chǎng)總監(jiān)來(lái)管理上海公司的業(yè)務(wù)。在年初的招聘會(huì)上，萬(wàn)總百里挑一，相中了業(yè)務(wù)及管理能力突出的張如初。開(kāi)始的6個(gè)月，張如初在崗位上表現(xiàn)出色，萬(wàn)總非常滿意?？墒?，讓萬(wàn)總非常意外的是，工作滿6個(gè)月的張如初毅然提出辭職，原因是覺(jué)得在公司的發(fā)展不適合自己。萬(wàn)總覺(jué)得理由很牽強(qiáng)，于是苦苦挽留，但張如初還是走了，萬(wàn)總非常惋惜。讓萬(wàn)總震驚的是張如初離職后的3個(gè)月，公司幾個(gè)重要客戶流失了。經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，是張如初帶走的，張如初被另一家廣告公司以更高的薪酬和提成挖走了。經(jīng)過(guò)對(duì)張如初的進(jìn)一步了解，原來(lái)張如初的簡(jiǎn)歷作假，有3個(gè)公司的經(jīng)歷都沒(méi)有滿6個(gè)月，這些經(jīng)歷都沒(méi)有在簡(jiǎn)歷上體現(xiàn)出來(lái)，而是延長(zhǎng)其他工作經(jīng)歷的時(shí)間來(lái)掩蓋這個(gè)事實(shí)，張如初在其他的公司也有類(lèi)似的行為。萬(wàn)總后悔莫及，責(zé)怪自己面試時(shí)太大意了。一邊是流失了重要客戶，一邊是職位空缺自己采用分身術(shù)也忙不過(guò)來(lái)。

　　其實(shí)，如果萬(wàn)邦廣告進(jìn)行背景調(diào)查，張如初的虛假信息應(yīng)該可以在北京調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，而對(duì)于張如初為了追逐眼前利益帶走客戶的行為也可以避免。

　　發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷虛假信息的常用方法

　　方法一：對(duì)比《應(yīng)聘人員登記表》與《個(gè)人簡(jiǎn)歷》中的信息

　　很多企業(yè)認(rèn)為有了應(yīng)聘人員《個(gè)人簡(jiǎn)歷》后就不需要缺少填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》。這是非常錯(cuò)誤的。

　　應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷是可以精心炮制，甚至請(qǐng)人代寫(xiě)，從內(nèi)容上有許多不可靠的。我們建議企業(yè)在應(yīng)聘人第一次來(lái)公司面試時(shí)，首先讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》。從登記表上的字跡和填寫(xiě)內(nèi)容的完整性和詳實(shí)程度，我們可以對(duì)應(yīng)聘者基本素質(zhì)和應(yīng)聘愿意有更準(zhǔn)確的分析。更重要的是，將聘者在面試前填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》與其早先通過(guò)郵件或郵寄交給人力資源部的《人個(gè)簡(jiǎn)歷》和信息進(jìn)行對(duì)比，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)方面有沒(méi)有虛假信息。這種方法基于這樣一個(gè)原理：人在講述自己真實(shí)狀況時(shí)，不論他講述多少次都會(huì)是一致的，而一個(gè)人在說(shuō)謊時(shí)，就有可能出現(xiàn)多次說(shuō)謊不一致的情況，因?yàn)橐粋€(gè)人是很難記住他每次說(shuō)謊的內(nèi)容。

　　我們幫助企業(yè)在面試“姜兵”這個(gè)人的時(shí)候發(fā)現(xiàn)其《應(yīng)聘人員登記表》與其三個(gè)星期前發(fā)給公司的《個(gè)人簡(jiǎn)歷》有的三處不一致。1997年一2003年的職位一邊寫(xiě) “副部長(zhǎng)”，另一邊寫(xiě)“副經(jīng)理”；他所在的最后一家公司的起始時(shí)間一邊寫(xiě)2004年“5月”，一邊寫(xiě)“8月”，而職務(wù)也是一邊寫(xiě)“副總”，一邊寫(xiě)“總監(jiān)”。在面試中，面試官對(duì)這三個(gè)矛盾之處進(jìn)行了質(zhì)疑提問(wèn)，姜兵雖做解釋但很牽強(qiáng)。后來(lái)對(duì)其工作過(guò)的單位進(jìn)行背景調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)其簡(jiǎn)歷中的不真實(shí)信息還有很，公司遂不錄用。

　　有些應(yīng)聘者做了很多種版本的簡(jiǎn)歷，為了獲取面試機(jī)會(huì)，簡(jiǎn)歷中存在水分，有時(shí)應(yīng)聘者也忘記了最近發(fā)送的簡(jiǎn)歷信息?！稇?yīng)聘人員登記表》有助于與應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)不一致的信息，并在初試時(shí)進(jìn)行了解，對(duì)于信息出入比較大的，可以在初試的時(shí)候把應(yīng)聘者淘汰。

　　方法二：通過(guò)專業(yè)網(wǎng)站確認(rèn)學(xué)歷等信息真?zhèn)巍?/p>

　　由全國(guó)高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心主辦的中國(guó)高等教育信息網(wǎng)提供學(xué)歷信息的查詢，可以通過(guò)短信或聲訊電話獲取查詢碼，短信查詢每個(gè)查詢碼為2元。獲取查詢碼后登陸網(wǎng)站的將員工提供的學(xué)歷證書(shū)編號(hào)輸入網(wǎng)站，將可以檢測(cè)學(xué)歷證書(shū)的真?zhèn)涡畔?。?duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)歷信息可以在網(wǎng)站免費(fèi)進(jìn)行查詢。

　　方法三：通過(guò)歷任雇用公司電話對(duì)應(yīng)聘者經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)。

　　歷任雇用公司電話調(diào)查是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷核實(shí)的重要途徑。有助于全面了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷的真實(shí)性以及工作能力與業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況。

　　以上是背景調(diào)查最常用的方法。 誰(shuí)來(lái)做背景調(diào)查

　　參與應(yīng)聘人員面試的人力資源面試官是做背景調(diào)查的好人選。人力資源面試官了解通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試對(duì)應(yīng)聘者有較深入的了解。

　　● 調(diào)查有針對(duì)性。人力資源部面試官通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷以及面試，對(duì)應(yīng)聘者有比較深入的了解。哪些問(wèn)題是需要調(diào)查的重點(diǎn)，能對(duì)信息的要點(diǎn)作有效挖掘。

　　● 專業(yè)性。可以對(duì)人力資源部面試官進(jìn)行背景調(diào)查培訓(xùn)，掌握一定的方法，長(zhǎng)期背景調(diào)查經(jīng)驗(yàn)的積累，也有助于提高背景調(diào)查的專業(yè)性與敏銳性。

　　● 能進(jìn)行有效判斷。人力資源部面試官通過(guò)簡(jiǎn)歷及面試，熟悉應(yīng)聘者的經(jīng)歷，在背景調(diào)查時(shí)能更有效地判斷雇主提供信息的客觀性、準(zhǔn)確性。有的雇主會(huì)故意給予過(guò)高的評(píng)價(jià)，或者故意低調(diào)評(píng)價(jià)員工。

　　● 成本低。企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)電話就可以了，投入適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與精力就可以獲得需要的信息。

　　背景調(diào)查操作七要點(diǎn)

　　背景調(diào)查也是招聘中的一門(mén)學(xué)問(wèn)，如果操作不當(dāng)可能損害應(yīng)聘者利益，影響公司的雇主形象。經(jīng)過(guò)背景調(diào)查長(zhǎng)期的實(shí)踐，在背景調(diào)查操作中要注意以下幾點(diǎn)：

　　要點(diǎn)一：告知應(yīng)聘人，獲得允許和理解

　　背景調(diào)查在一定程度上可能觸犯了應(yīng)聘者的隱私，為了互相的全面了解，獲得互相合作的機(jī)會(huì)，在征得應(yīng)聘者的允許和理解下可以進(jìn)行?？梢栽凇稇?yīng)聘人員登記表》中設(shè)計(jì)一欄“背景調(diào)查”，讓?xiě)?yīng)聘者提供最近工作的單位，并提供證明人及聯(lián)系電話?！稇?yīng)聘人員登記表》需要應(yīng)聘者簽字，并聲明所填的信息都是真實(shí)的。這樣做相當(dāng)于已經(jīng)告訴應(yīng)聘者我們后續(xù)可能會(huì)做這樣一個(gè)工作，那么應(yīng)聘者將謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的對(duì)表格所填的信息。而應(yīng)聘者也能理解企業(yè)謹(jǐn)慎錄用人的行為，而不會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者反感調(diào)查隱私甚至投訴公司這種做法。

　　要點(diǎn)二：不對(duì)應(yīng)聘人未離職的單位進(jìn)行調(diào)查

　　如果你對(duì)他正在受雇用的公司了解情況的話，會(huì)給應(yīng)聘者的工作帶來(lái)不便。

　　長(zhǎng)城商貿(mào)公司的丁佳因個(gè)人發(fā)展需要想換一份工作，在沒(méi)有辭職的情況下去C公司面試了，面試中丁佳表現(xiàn)出色。根據(jù)公司招聘流程，如果丁佳背景調(diào)查合格的話，決定錄用。人力資源部在作調(diào)查時(shí)，對(duì)丁佳未離職的公司也進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果這件事在長(zhǎng)城商貿(mào)公司引起了很大的轟動(dòng)，部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理甚至總經(jīng)理都幾次找丁佳談話，幾個(gè)星期丁佳幾乎成了同事中的異類(lèi)。丁佳因?yàn)槭懿蛔追降膲毫?，提前辭職了。丁佳最終也沒(méi)有去C公司，因?yàn)镃公司的做法讓她很為難、很反感。

　　因此，在作背景調(diào)查時(shí)，不宜貿(mào)然對(duì)正在受雇的公司進(jìn)行背景調(diào)查，可以通過(guò)其他方式了解相關(guān)信息，而不要帶來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的不便。

　　要點(diǎn)三：在面試過(guò)程確定背景調(diào)查的重點(diǎn)

　　應(yīng)聘者的很多信息可以通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)一步收集，通過(guò)判斷，對(duì)于面試中應(yīng)聘者提供中有疑點(diǎn)的在背景調(diào)查時(shí)需進(jìn)行核實(shí)。如工作時(shí)間、在工作中承擔(dān)的角色、工作的真實(shí)業(yè)績(jī)等，這些方面的疑點(diǎn)需要在面試時(shí)就進(jìn)行記錄，作為為背景調(diào)查的重點(diǎn)。

　　在進(jìn)行工作經(jīng)歷背景調(diào)查時(shí)，一般重點(diǎn)對(duì)最近兩份工作的經(jīng)歷進(jìn)行了解與核實(shí)。如果最近兩次經(jīng)歷時(shí)間都不長(zhǎng)，而且受雇的公司比較多，可以重點(diǎn)調(diào)查5年內(nèi)的工作經(jīng)歷，因?yàn)樽罱墓ぷ鹘?jīng)歷能更好的反應(yīng)目前的能力狀態(tài)。同時(shí)，對(duì)于經(jīng)常換工作的應(yīng)聘者，需要更多了解應(yīng)聘者離職原因。

　　背景調(diào)查的主要了解應(yīng)聘者提供的信息是否真實(shí)及應(yīng)聘者未曾提到但與工作密切相關(guān)的信息，了解的主要內(nèi)容包括：工作的職位角色、工作經(jīng)歷的時(shí)間是否吻合、離職的原因、工作的表現(xiàn)如何等，如下表。對(duì)于表中的第8點(diǎn)，一定要注意收集，盡量讓信息提供者提供相關(guān)的信息。應(yīng)聘者受雇某公司的背景調(diào)查記錄表一般由2至4份組成，相關(guān)信息一般從應(yīng)聘者他的直接上級(jí)、工作聯(lián)系緊密的同事、直接下屬以及人力資源部人員處了解。特別是公司關(guān)鍵崗位背景調(diào)查時(shí)一定要全面收集信息。在背景調(diào)查時(shí)也不一定面面俱到，但是一定要把關(guān)鍵的信息收集到，如面試中發(fā)現(xiàn)的重要疑點(diǎn)。

　　要點(diǎn)四：最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查。

　　從背景調(diào)查的內(nèi)容上看，做一個(gè)人的背景調(diào)查工作量也不小。因此背景調(diào)查最好安排在終試結(jié)束后，并在入職前進(jìn)行。此時(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對(duì)淘汰人員自然沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查的意義，這樣量就小很多了。在這里強(qiáng)調(diào)一定要在發(fā)入職通知前進(jìn)行，不然人已經(jīng)來(lái)了，后因調(diào)查發(fā)現(xiàn)不合適，讓?xiě)?yīng)聘者在試用期離職，這樣作不僅傷害了應(yīng)聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

　　要點(diǎn)五：電話調(diào)查時(shí)把握重點(diǎn)，禮貌有效提問(wèn)。

　　調(diào)查人員做背景調(diào)查時(shí)應(yīng)簡(jiǎn)單的自我介紹，要禮貌、語(yǔ)言得體。充分考慮背景調(diào)查信息提供者的時(shí)間，把握重點(diǎn)，對(duì)于對(duì)方時(shí)間緊急的，問(wèn)問(wèn)題也不必面面俱到。

　　把握以上要點(diǎn)，做背景調(diào)查基本上沒(méi)有問(wèn)題了。能做好背景調(diào)查，不僅為企業(yè)選擇合適的人提供了事實(shí)依據(jù)，還能減少公司的各方面風(fēng)險(xiǎn)，上海萬(wàn)邦廣告公司的悲劇就能盡可能少的發(fā)生。

　　下面先講兩個(gè)真實(shí)案例：

　　某甲，曾為某公司高管，在職期間領(lǐng)導(dǎo)該公司實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，在業(yè)內(nèi)小有名氣。后因老板背信棄義，被迫離開(kāi)公司。因離開(kāi)時(shí)老板不兌現(xiàn)承諾，與其發(fā)生糾紛。

　　之后，甲到另一公司應(yīng)聘，該公司對(duì)其經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Ψ浅M意，有意錄用。于是對(duì)甲進(jìn)行背景調(diào)查確認(rèn)。在調(diào)查過(guò)程中上一公司老板對(duì)甲大肆污蔑，最終使這一公司放棄對(duì)甲錄用。

　　某乙，簡(jiǎn)歷中顯示曾于某大公司工作，并任管理職務(wù)。公司在做背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，其工作的公司均在外地，調(diào)查時(shí)基本找不到證明人，無(wú)法清楚了解其情況。但因其應(yīng)聘公司規(guī)模明顯差于其簡(jiǎn)歷所寫(xiě)的公司，鑒于對(duì)大公司的崇拜，最后錄用乙。

　　雖然這家公司在招聘時(shí)進(jìn)行了背景調(diào)查，但后來(lái)在實(shí)際工作中證明，他們錯(cuò)誤的放棄了甲，也錯(cuò)誤錄用了乙。甲被另一同行聘用，幾年來(lái)使原實(shí)力不如該公司的這一同行業(yè)務(wù)得到迅猛發(fā)展，現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先的公司。而乙呢，在進(jìn)公司不到兩個(gè)月就被舉報(bào)工作中吃拿卡要，最后將其開(kāi)除。

　　諸如以上的例子在當(dāng)今社會(huì)中可謂不勝枚舉，那么作為招聘企業(yè)怎樣做才能保證既不使人才擦肩而過(guò)，又不讓害群之馬進(jìn)入公司呢？總結(jié)幾點(diǎn)僅供參考。

　　一、背景調(diào)查應(yīng)從多個(gè)維度展開(kāi)。

　　背景調(diào)查應(yīng)從被調(diào)查人的同事、工作過(guò)的企業(yè)及與該企業(yè)有聯(lián)系的相關(guān)人或單位等多個(gè)維度展開(kāi)。并設(shè)定好各維度的權(quán)重。關(guān)于被調(diào)查人工作企業(yè)的權(quán)重，如果該企業(yè)是大型國(guó)有股份企業(yè)，權(quán)重設(shè)置應(yīng)較高；如為中小企業(yè)，建議權(quán)重不要太高。

　　二、背景調(diào)查要系統(tǒng)全面。

　　背景調(diào)查一定要做徹底，不能草草了事。首先要有調(diào)查計(jì)劃，確定調(diào)查內(nèi)容（如簡(jiǎn)歷真實(shí)性、職務(wù)、薪酬、學(xué)歷、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、離職原因等。）及調(diào)查方式，然后再通過(guò)正式渠道展開(kāi)調(diào)查?？傊?，調(diào)查一定要系統(tǒng)全面。

　　三、背景調(diào)查應(yīng)征得被調(diào)查人的同意。

　　背景調(diào)查應(yīng)取得被調(diào)查人的同意是對(duì)其起碼的尊重。背景調(diào)查信息肯定會(huì)通過(guò)各種渠道傳遞給被調(diào)查人，如不事先告知難免會(huì)產(chǎn)生一些誤解。

　　四、在職者應(yīng)聘時(shí)忌馬上做背景調(diào)查。

　　在職者應(yīng)聘時(shí)，在其應(yīng)聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此時(shí)做背景調(diào)查可能會(huì)給求職者帶來(lái)不必要的麻煩。所以在職者背景調(diào)查可在其上崗以后再做更好些。

　　五、提高調(diào)查的技巧

　　首先背景調(diào)查對(duì)象不要太多，一般只對(duì)重要職位進(jìn)行背景調(diào)查；在做背景調(diào)查時(shí)不要只調(diào)查被調(diào)查人提供的聯(lián)系人；采取調(diào)查方式可靈活多樣，但最好采用設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)行。

　　獵頭如何做好個(gè)人的背景調(diào)查

　　很多朋友對(duì)獵頭公司的運(yùn)作感到很神秘，尤其是對(duì)于“背景調(diào)查”，不知道獵頭顧問(wèn)是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒(méi)有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開(kāi)展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

　　背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。

　　一、背景調(diào)查的必要性

　　根據(jù)我國(guó)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬(wàn)人以上，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時(shí)有三分之一的求職者的簡(jiǎn)歷有不同程度的虛假！據(jù)美國(guó)一項(xiàng)資料顯示，有3000萬(wàn)人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌?jiǎn)歷被錄用。在我國(guó)，這一數(shù)字到底有多少無(wú)從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門(mén)外的有力武器。

　　獵頭公司會(huì)對(duì)每一位推薦的候選人進(jìn)行深入的背景調(diào)查，這不僅僅是獵頭行業(yè)的基本規(guī)則，也是獵頭公司存在的重要價(jià)值體現(xiàn)。越來(lái)越多的企業(yè)，對(duì)求職者簡(jiǎn)歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實(shí)的人，有時(shí)候的代價(jià)是非常巨大的。

　　馬瑟斯最近為一家國(guó)際性企業(yè)工作，這家公司聘用了一個(gè)哈佛畢業(yè)生，此人的資格“幾近完美”。聘用此人后不久，公司便產(chǎn)生了狐疑：他總是很晚才離開(kāi)公司，而且舉止怪異。后來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)他偷公司的軟件?！霸谧龀鼋夤蜎Q定前，我們向他先前的三個(gè)雇主求證，他們都道出了此人的丑聞：他曾經(jīng)濫用職權(quán)、他曾經(jīng)虐待他的妻子、他曾經(jīng)因?yàn)橥蹈`而被公司開(kāi)除?！?/p>

　　另?yè)?jù)媒體報(bào)道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人打入對(duì)方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術(shù)開(kāi)發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握，凡是新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，對(duì)方都會(huì)搶先一步推向市場(chǎng)，專利也會(huì)被搶先申請(qǐng)，為此，公司遭受到巨大損失。這個(gè)情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過(guò)內(nèi)查外調(diào)，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的５名技術(shù)人員中，有一個(gè)人原是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的職工，他的任務(wù)就是竊取技術(shù)秘密。后來(lái)雖然公安檢察部門(mén)作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無(wú)法彌補(bǔ)。

　　有一家企業(yè)招收財(cái)務(wù)主管時(shí)，沒(méi)有對(duì)錄用人員進(jìn)行起碼的審查，結(jié)果，被錄用的人雖有高級(jí)職稱，卻是個(gè)有貪污前科的人。僅在１年內(nèi)，他就利用自己手中的財(cái)權(quán)，將公司的近２００萬(wàn)元資金轉(zhuǎn)移并吞為己有。當(dāng)公司發(fā)覺(jué)時(shí)，此人已逃離出境。

　　以上的例子可謂“血淋淋”的教訓(xùn)。由此可見(jiàn)，對(duì)錄用人員，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查不但是必要的，而且是必須的。所以有些獵頭公司已經(jīng)專門(mén)把背景調(diào)查服務(wù)列為可以提供的核心產(chǎn)品之一。

　　二、背景調(diào)查的內(nèi)容

　　當(dāng)獵頭告知候選人已經(jīng)開(kāi)始著手對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，那么通常這個(gè)候選人已經(jīng)被客戶認(rèn)可了。獲得這個(gè)職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。

　　獵頭的背景調(diào)查是針對(duì)候選人的各種情況進(jìn)行的，調(diào)查的內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、候選人學(xué)歷、證書(shū)的調(diào)查。

　　對(duì)于學(xué)歷的調(diào)查，比較容易判斷出來(lái)，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書(shū)、英文證書(shū)網(wǎng)上都可以查出來(lái)。獵頭公司一般會(huì)采取“證書(shū)編號(hào)網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請(qǐng)求配合調(diào)查”的方法，除非是一些年代比較久遠(yuǎn)的學(xué)?；蛘呤且呀?jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會(huì)存放學(xué)生的學(xué)歷證明，一般都會(huì)很快調(diào)查出結(jié)果；學(xué)歷存在的問(wèn)題，主要有幾種類(lèi)型，一種是完全偽造，根本就沒(méi)有再這個(gè)學(xué)校讀過(guò)書(shū)，拿過(guò)學(xué)位。一種是入學(xué)的時(shí)間不對(duì)，或者是?？茖?xiě)成本科。還有一種是確實(shí)在該學(xué)校讀過(guò)書(shū)，但是不是該專業(yè)。

　　除了學(xué)歷以外，對(duì)于一些英文證書(shū)、技能證書(shū)的調(diào)查也是如此，一般網(wǎng)上都可以查到了。但一般如果是無(wú)關(guān)緊要的證書(shū)，獵頭一般不會(huì)做細(xì)致調(diào)查。

　　2、工作經(jīng)歷的核查

　　獵頭公司一般會(huì)對(duì)候選人近10年的工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，年代太久遠(yuǎn)的意義也不大了。針對(duì)工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢?cè)L談的方式進(jìn)行，主要是針對(duì)候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開(kāi)調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。關(guān)于工作經(jīng)歷調(diào)查，核心的內(nèi)容是有：

　　任職時(shí)間

　　有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時(shí)間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長(zhǎng)任期時(shí)間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對(duì)于應(yīng)征新的崗位是個(gè)很大的障礙，因?yàn)轭l繁的跳槽給人的感覺(jué)是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠(chéng)度很差等。為此，為了帶給未來(lái)業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對(duì)其任職時(shí)間進(jìn)行了肆意的修改。筆者碰到最過(guò)分的一個(gè)情況是S總在一個(gè)五星級(jí)酒店任職三個(gè)月的時(shí)間寫(xiě)成了三年。

　　任職職位

　　職位不實(shí)這個(gè)現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。比如任職是經(jīng)理，說(shuō)成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說(shuō)成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說(shuō)成的總經(jīng)理或CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過(guò)，但對(duì)該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。

　　具體工作內(nèi)容

　　候選人擔(dān)任此職務(wù)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作有哪些。一定要弄清這些問(wèn)題以避免混水摸魚(yú)的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個(gè)公司剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時(shí)間是主管，卻在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)擔(dān)任經(jīng)理職位兩年的時(shí)間；不分管銷(xiāo)售的副總，說(shuō)成了分管銷(xiāo)售。因此背景調(diào)查能夠挖掘出一些不真實(shí)的信息。

　　候選人的工作表現(xiàn)

　　候選人的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，與其他同事比較起來(lái)表現(xiàn)如何?？纯戳私獾降那闆r是不是和簡(jiǎn)歷中描寫(xiě)的一樣。其上司和下屬對(duì)候選人的評(píng)價(jià)如何，因?yàn)樗麄兓旧献盍私夂蜻x人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說(shuō)業(yè)績(jī)翻了兩番等等，這種情況就特別需要調(diào)查。

　　人際關(guān)系能力

　　與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨(dú)斗，還是團(tuán)隊(duì)精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎？特別是對(duì)于從事管理類(lèi)工作的候選人來(lái)說(shuō)良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺的。

　　離職原因分析

　　真實(shí)的離職原因是什么，若有機(jī)會(huì)他的上級(jí)或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事?？纯从诤蜻x人自己說(shuō)的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。

　　3、輔助資料調(diào)查

　　個(gè)人魅力如何？

　　做事風(fēng)格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對(duì)其服從性和佩服度如何，獨(dú)立開(kāi)展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過(guò)證明人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)中反映出來(lái)，再結(jié)合面試的情況共同進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　在個(gè)性和誠(chéng)信上的表現(xiàn)

　　如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠(chéng)，誠(chéng)信方面有無(wú)問(wèn)題，是否有發(fā)生過(guò)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。誠(chéng)信作為一種社會(huì)美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時(shí)，誠(chéng)信也是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展之本，所以一個(gè)不講誠(chéng)信的人無(wú)論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對(duì)個(gè)人誠(chéng)信品格的調(diào)查非常重要，對(duì)不講誠(chéng)信的人，無(wú)論能力再?gòu)?qiáng)，企業(yè)也是不會(huì)聘用的。

　　證明人與候選人之間的關(guān)系

　　與候選人認(rèn)識(shí)多久，關(guān)系如何，證明人擔(dān)任什么職務(wù)。這樣才能檢驗(yàn)該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請(qǐng)證明人評(píng)價(jià)一下候選人的優(yōu)點(diǎn)和不足之處（或者是需要提高的方面）。

　　三、背景調(diào)查的方式和方法

　　1、電話

　　獵頭公司在推薦候選人時(shí)，一般會(huì)要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會(huì)通過(guò)電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認(rèn)身份的情況下，按部就班的咨詢相關(guān)問(wèn)題。由于候選人一般會(huì)和證明人事先說(shuō)明，所以通過(guò)電話的方式，也能夠取得證明人的信任。

　　2、書(shū)面

　　人力資源部作為官方的調(diào)查渠道，獵頭公司在做調(diào)查時(shí)，肯定是要和人力資源部打交道。有個(gè)可喜的現(xiàn)象，越來(lái)越多的人力資源部對(duì)于背景調(diào)查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書(shū)面的正式函件。而通過(guò)這樣調(diào)查過(guò)來(lái)的效果往往比較好。

　　3、上門(mén)拜訪

　　針對(duì)有些項(xiàng)目候選人，特別是非常重要的崗位，獵頭公司有采用上門(mén)拜訪的方式，對(duì)原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進(jìn)行調(diào)查，并多方面的對(duì)候選人的情況進(jìn)行訪問(wèn)，這種方式往往能獲得大量的一手信息，特別是很多的董事長(zhǎng)對(duì)獵頭公司這種負(fù)責(zé)任的態(tài)度會(huì)給予配合。

　　4、其他方式

　　利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查；還有，針對(duì)有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等。

　　四、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效

　　候選人提供的證明人對(duì)他的評(píng)價(jià)有多少可信度呢？很多人對(duì)此都是有持懷疑態(tài)度的。當(dāng)然獵頭公司作為專業(yè)的機(jī)構(gòu)，不會(huì)不知道這個(gè)情況，一般的，也只能對(duì)證明人的評(píng)價(jià)打5折的信任。那么如何才能做到讓背景調(diào)查的結(jié)果更可信呢？以下幾個(gè)建議可供參考：

　　1、兼聽(tīng)則明，偏信則暗，360度調(diào)查。

　　除了聽(tīng)證明人的評(píng)價(jià)，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評(píng)價(jià)將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來(lái)問(wèn)問(wèn)，相信如果10個(gè)人里面有7個(gè)人以上說(shuō)好，那可以基本下結(jié)論，這個(gè)候選人是值得推薦的。有些獵頭公司也同樣采用360度調(diào)查的方法，有點(diǎn)類(lèi)同于人力資源績(jī)效管理中的360度考評(píng)的辦法。對(duì)于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、原單位其他相關(guān)部門(mén)以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對(duì)候選人得出公正的評(píng)價(jià)。比如一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：“上司、下屬、平級(jí)同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個(gè)跟銷(xiāo)售總監(jiān)接觸比較多的部門(mén)。這樣，就保證了這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對(duì)他們的評(píng)價(jià)都比較一致，那問(wèn)題也就基本說(shuō)明白了。

　　2、設(shè)計(jì)“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問(wèn)題提綱

　　“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問(wèn)題提綱的設(shè)計(jì)類(lèi)似于人力資源面試時(shí)比較普遍采用的“結(jié)構(gòu)化面試”問(wèn)題提綱，這種方法的采取可以讓調(diào)查變得更有效，也更容易達(dá)到獵頭的調(diào)查目標(biāo)，請(qǐng)證明人按照提綱的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)回答問(wèn)題，從而也防止了被詢問(wèn)者無(wú)主題無(wú)邊際的空談。具體步驟有：

　　針對(duì)委托職位，設(shè)計(jì)候選人應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，從而就模型要素設(shè)計(jì)調(diào)查詢問(wèn)的問(wèn)題，有針對(duì)性的展開(kāi)調(diào)查，最大限度的保證調(diào)查詢問(wèn)的有效性和準(zhǔn)確性。

　　根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)“結(jié)構(gòu)化”問(wèn)題，盡量做到問(wèn)題的具體化和可量化。

　　詢問(wèn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)該注意對(duì)訴求答案的具體化和可量化，“結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問(wèn)，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實(shí)的結(jié)果，從而幫助我們對(duì)候選人作出客觀公正的評(píng)價(jià)。

　　舉例：對(duì)一名人力資源總監(jiān)的背景調(diào)查

　　（1）、這名人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：

　　A、人力資源體系的搭建

　　B、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與執(zhí)行

　　C、??

　?。?）、對(duì)證明人的提問(wèn)

　　如針對(duì)績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與執(zhí)行：

　　您認(rèn)為XX設(shè)計(jì)的績(jī)效管理方案是什么樣的方案，能達(dá)到怎么樣的效果，您認(rèn)為這個(gè)方案是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？

　　如果滿分是100分話，這項(xiàng)工作您給他評(píng)分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？

　　在這項(xiàng)工作中，有沒(méi)有什么具體得事例您覺(jué)得有代表性得可以給我們描述一下。

　　所以，我們?cè)谠O(shè)置提問(wèn)的時(shí)候，不能泛泛的提問(wèn)，要把這些問(wèn)題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

　　五、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題

　　1、在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”，這個(gè)證明文件是非常重要的。第一點(diǎn)，它做倒了對(duì)被調(diào)查的人的尊重。第二點(diǎn)，在進(jìn)行背景調(diào)查的時(shí)候，也可以作為說(shuō)服被咨詢對(duì)象接受詢問(wèn)的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時(shí)候，如果沒(méi)有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書(shū)。對(duì)方公司根本就不會(huì)搭理你的。提供完授權(quán)書(shū)以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。

　　2、限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要對(duì)于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。

　　3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

　　4、對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因?yàn)槿绻闳ミM(jìn)行背景調(diào)查的話會(huì)對(duì)人才造成嚴(yán)重的影響。個(gè)人認(rèn)為，可以通過(guò)這個(gè)公司已經(jīng)離職出去的員工來(lái)了解。

　　5．背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會(huì)大大提高選擇的正確度。

　　6、謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值，利用推薦信所得出的結(jié)果對(duì)求職者未來(lái)的工作業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。

　　7、不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因?yàn)椤胺缸镉涗洝敝荒苡晒膊块T(mén)掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”也屬于個(gè)人隱私，公安部門(mén)負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開(kāi)。只有軍事行政機(jī)關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，其實(shí)一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。

　　8、與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚的表明身份及來(lái)意,明確的告知對(duì)方目的所在.讓對(duì)方確知你們之間的對(duì)話內(nèi)容是絕對(duì)保密的，告知對(duì)方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項(xiàng)職務(wù),好讓對(duì)方可以就事論事的評(píng)論，當(dāng)對(duì)方在敘述時(shí), 絕對(duì)不要中途插話, 因?yàn)橐坏┍淮驍嗪? 有可能對(duì)方也不愿再繼續(xù)原來(lái)的話題了。

　　9、如果覺(jué)得對(duì)方似乎有意回避某些問(wèn)題時(shí), 你仍然應(yīng)該契而不舍的追究, 并誠(chéng)懇的告知對(duì)方; 你之所以如此執(zhí)著,無(wú)非是希望確定這個(gè)錄用的決定對(duì)于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

　　總的來(lái)說(shuō)，目前國(guó)內(nèi)的獵頭市場(chǎng)處于一個(gè)快速發(fā)展的階段，市場(chǎng)秩序比較雜亂，各獵頭公司的服務(wù)水平和專業(yè)程度參差不齊，有些獵頭公司也不怎么會(huì)背景調(diào)查，以上各操作程序和觀點(diǎn)相信能對(duì)業(yè)內(nèi)同仁有所裨益。

　　淺談獵頭公司如何做背景調(diào)查

　　很多朋友對(duì)獵頭公司的運(yùn)作感到很神秘，尤其是對(duì)于“背景調(diào)查”，不知道獵頭顧問(wèn)是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒(méi)有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開(kāi)展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

　　獵頭公司在做背景調(diào)查之前，往往會(huì)和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”，這樣做的目的是即保證對(duì)被調(diào)查的尊重，同時(shí)也可以作為說(shuō)服被咨詢對(duì)象接受詢問(wèn)的有力的授權(quán)證明。

　　背景調(diào)查的分類(lèi)：

　　1、基于素質(zhì)模型的素質(zhì)能力調(diào)查

　　在做此類(lèi)調(diào)查之前，首先要對(duì)委托職位進(jìn)行分析，整理設(shè)計(jì)出此職位的素質(zhì)模型，針對(duì)此模型的要素來(lái)確定需要調(diào)查的重點(diǎn)。例如：對(duì)一名“營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)”做調(diào)查，首先分析此職位的素質(zhì)模型的要素，比方說(shuō)我們?cè)O(shè)定其中必須包含“對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的高效管理能力”一項(xiàng)，那么我們?cè)谡{(diào)查中就要對(duì)這一項(xiàng)做側(cè)重的考評(píng)，看他以往的工作經(jīng)歷中是否具備或體現(xiàn)出這一方面的素質(zhì)??對(duì)候選人素質(zhì)能力的調(diào)查，方便我們把候選人的情況與委托職位做對(duì)比研究，從而保證我們搜尋工作的高效性和準(zhǔn)確性。

　　2、關(guān)于誠(chéng)信品格的背景調(diào)查

　　誠(chéng)信作為一種社會(huì)美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時(shí)，誠(chéng)信也是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展之本，所以一個(gè)不講誠(chéng)信的人無(wú)論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對(duì)個(gè)人誠(chéng)信品格的調(diào)查非常重要，對(duì)不講誠(chéng)信的人，無(wú)論能力再?gòu)?qiáng)，企業(yè)也是不會(huì)聘用的。

　　背景調(diào)查的范圍：

　　1、關(guān)于學(xué)歷、證書(shū)的調(diào)查

　　對(duì)于學(xué)歷的調(diào)查，獵頭公司一般會(huì)采取“證書(shū)編號(hào)網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請(qǐng)求配合調(diào)查”的方法，一般都會(huì)很快調(diào)查出結(jié)果；對(duì)于一些技能證書(shū)的調(diào)查也是如此，但一般如果是無(wú)關(guān)緊要的證書(shū)，獵頭一般不會(huì)做細(xì)致調(diào)查。對(duì)于身份的調(diào)查借助公安機(jī)關(guān)就很容易調(diào)查出真?zhèn)巍?/p>

　　2、關(guān)于工作經(jīng)歷的核查

　　針對(duì)工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢?cè)L談的方式進(jìn)行，主要是針對(duì)候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開(kāi)調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。

　　背景調(diào)查的方式：

　　1、利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查。

　　2、讓候選人提供2—3名證明人做第一輪的調(diào)查，然后讓接受咨詢者再提供1—2名人選進(jìn)行第二輪的調(diào)查。提請(qǐng)注意的是，對(duì)于目前仍在職的候選人，可向其已離職的同事進(jìn)行咨詢，以免給候選人目前的處境造成不必要的影響。

　　3、對(duì)于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、原單位其他相關(guān)部門(mén)以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對(duì)候選人得出公正的評(píng)價(jià)。

　　如何確保在證明人處獲取的信息是準(zhǔn)確的呢?

　　1、對(duì)委托職位進(jìn)行分析、評(píng)估，設(shè)計(jì)出能力素質(zhì)模型。

　　設(shè)計(jì)出素質(zhì)模型，我們就容易就其要素設(shè)計(jì)調(diào)查詢問(wèn)的問(wèn)題，有針對(duì)性的展開(kāi)調(diào)查，從而也防止了被詢問(wèn)者無(wú)主題無(wú)邊際的空談，最大限度的保證調(diào)查詢問(wèn)的有效性和準(zhǔn)確性。

　　2、根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計(jì)“結(jié)構(gòu)化”問(wèn)題，盡量做到問(wèn)題的具體化和可量化。

　　詢問(wèn)的問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)該注意對(duì)訴求答案的具體化和可量化，“結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問(wèn)，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實(shí)的結(jié)果，從而幫助我們對(duì)候選人作出客觀公正的評(píng)價(jià)。

　　3、向被咨詢者咨詢時(shí)，應(yīng)把時(shí)間控制在10—15分鐘為宜，這樣即得到我們想要的結(jié)果，也不會(huì)耽誤被詢問(wèn)者太多的時(shí)間，給其造成不便。

　　如何客觀合理開(kāi)展員工背景調(diào)查

　　經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國(guó)的求職者中，有45%左右的求職者的實(shí)際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會(huì)與其提供的“簡(jiǎn)歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實(shí)情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進(jìn)行調(diào)查。

　　一、員工背景調(diào)查

　　員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對(duì)被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進(jìn)行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息，并對(duì)獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、面談介紹以及職位信息進(jìn)行對(duì)比，以成為企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。

　　如寶潔、可口可樂(lè)等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)對(duì)公司的研發(fā)工程師、配方員、市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷(xiāo)售崗位的擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機(jī)構(gòu)，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實(shí)的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)及技術(shù)損失和風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、做員工背景調(diào)查的原因

　　據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉(cāng)管員工偷竊、財(cái)務(wù)人員貪污、采購(gòu)人員吃回扣等現(xiàn)象。有些不法員工甚至認(rèn)為珠三角的企業(yè)比較多，在這個(gè)企業(yè)做了案子，可以逃到另一個(gè)企業(yè)去干“老本行”。在采購(gòu)界每年出幾個(gè)采購(gòu)主管“從打工仔到百萬(wàn)富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取各種方法對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查。

　　1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠(chéng)信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)

　　在招聘過(guò)程中，招聘人員和應(yīng)聘者之間信息不對(duì)稱，對(duì)于應(yīng)聘者的情況了解不夠，只限于對(duì)方提供的簡(jiǎn)歷、學(xué)歷復(fù)印件以及面談結(jié)果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競(jìng)爭(zhēng)公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對(duì)方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時(shí)會(huì)率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，造成競(jìng)爭(zhēng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。當(dāng)然，在企業(yè)的實(shí)踐中還會(huì)發(fā)生很多其他的同類(lèi)案例，主要原因在于對(duì)應(yīng)聘人員的背景資料不了解，對(duì)擬錄用員工的誠(chéng)信程度、犯罪記錄等不知曉，這類(lèi)員工會(huì)延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財(cái)務(wù)主管時(shí)，由于對(duì)錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬(wàn)現(xiàn)金不翼而飛，而該財(cái)務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來(lái)公安機(jī)關(guān)對(duì)此做了處理，但是該企業(yè)短時(shí)間內(nèi)所造成的損失卻無(wú)法彌補(bǔ)。

　　通過(guò)對(duì)企業(yè)的核心崗位應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過(guò)往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對(duì)其的評(píng)價(jià)、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠(chéng)信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險(xiǎn)。

　　2、避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失

　　2006年美國(guó)法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂(lè)公司前秘書(shū)何亞?威廉斯8年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂(lè)公司的一個(gè)低職位秘書(shū)，進(jìn)入可口可樂(lè)公司時(shí)，人力資源部門(mén)沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，他進(jìn)入公司后，以秘書(shū)的職位級(jí)別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂(lè)公司的機(jī)密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機(jī)密出售給百事可樂(lè)公司。雖然該行為最終被可口可樂(lè)公司發(fā)現(xiàn)，但是這個(gè)事件也為包括可口可樂(lè)在內(nèi)的公司敲響了警鐘。

　　該事件過(guò)后，可口可樂(lè)公司人力資源部門(mén)反省，如果當(dāng)初不因?yàn)樵搯T工的職位低，而忽略了對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查的話，就能發(fā)現(xiàn)這個(gè)秘書(shū)曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過(guò)類(lèi)似的盜竊行為，該事件也不會(huì)發(fā)生，不會(huì)造成公司人為的名譽(yù)損失，造成“可口可樂(lè)盜竊門(mén)”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)降到最低，而且能夠有效地預(yù)防欺詐行為的發(fā)生。

　　3、提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本

　　企業(yè)經(jīng)常會(huì)使用勞動(dòng)合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門(mén)事前未對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)面試合格者，就先招進(jìn)來(lái)試用，給公司用人部門(mén)一種認(rèn)知上的誤導(dǎo)，認(rèn)為在試用期間，試用者來(lái)公司試用，用人部門(mén)不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺(jué)其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開(kāi)就可以讓你離開(kāi)，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門(mén)提供新員工人選，用人部門(mén)也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

　　事實(shí)上，這種不斷試用新員工的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，究其根源，在于事前對(duì)擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過(guò)于草率，往往是用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者面試合格后，人力資源部門(mén)就通知入職，而未對(duì)該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠(chéng)信等背景調(diào)查，無(wú)法確認(rèn)人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。

　　4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持

　　通過(guò)員工背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷內(nèi)容（學(xué)歷、認(rèn)證、從業(yè)經(jīng)歷等）進(jìn)行真實(shí)的了解和證實(shí)，為人力資源的錄用提供參考，同時(shí)確信被錄用的人員在技能、誠(chéng)信程度、職業(yè)操守等方面符合公司的崗位需求，且通過(guò)對(duì)其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現(xiàn)在的同事相匹配，最終達(dá)到人崗相符，為用人部門(mén)大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動(dòng)造成公司聲譽(yù)和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調(diào)查，能為企業(yè)的人力資源后續(xù)工作提供強(qiáng)有力的保障。

　　三、員工背景調(diào)查適用范圍

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果對(duì)擬聘用的所有人員均進(jìn)行背景調(diào)查，需要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實(shí)，因此，企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，均會(huì)根據(jù)情況進(jìn)行區(qū)別處理，并不會(huì)對(duì)所有聘用崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有：

　　1、涉及資金管理的崗位：如會(huì)計(jì)、出納、投資等崗位，出于對(duì)資金安全考慮，一般企業(yè)都會(huì)對(duì)這些崗位的擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、犯罪紀(jì)律和誠(chéng)信狀況。

　　2、涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問(wèn)題，如可口可樂(lè)的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣(mài)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)生存危機(jī)，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時(shí)，都會(huì)非常慎重，花費(fèi)一定的資金對(duì)擬錄用者進(jìn)行犯罪記錄、誠(chéng)信狀況等背景調(diào)查。

　　3、部分中高層管理崗位：如運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運(yùn)營(yíng)方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動(dòng)蕩，會(huì)使整個(gè)企業(yè)的資金鏈或者運(yùn)營(yíng)層面帶來(lái)極大的負(fù)面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)對(duì)中高層崗位聘用者進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜花費(fèi)資金請(qǐng)外部調(diào)查機(jī)構(gòu)。

　　四、員工背景調(diào)查的方法

　　背景調(diào)查的目的是人力資源部門(mén)盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠(chéng)信程度等信息，一般來(lái)說(shuō)，員工背景調(diào)查都是在員工通過(guò)面試，準(zhǔn)備錄用的階段進(jìn)行，而此時(shí)，員工尚未離職，如果此時(shí)員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會(huì)造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會(huì)陷于被動(dòng)，甚至無(wú)法生存等，員工也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時(shí)要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實(shí)反映出來(lái)。

　　目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟等。

　　1、電話調(diào)查

　　人力資源部門(mén)通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對(duì)擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、證書(shū)等進(jìn)行調(diào)查，而對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、離職原因、入職和離職時(shí)間等就不好進(jìn)行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門(mén)、上司、同事等核實(shí)詳細(xì)情況，只有通過(guò)電話調(diào)查比較合適。

　　使用電話對(duì)擬錄用員工進(jìn)行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過(guò)擬錄用員工留下的電話號(hào)碼或者通過(guò)其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對(duì)擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門(mén)的上下級(jí)進(jìn)行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺(jué)（尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動(dòng)；不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動(dòng)或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會(huì)對(duì)跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評(píng)價(jià)，甚至?xí)脵C(jī)捅上一刀。這樣一來(lái)，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機(jī)會(huì)，招聘企業(yè)也可能因?yàn)檫@些不客觀的評(píng)價(jià)而失去真正的人才。

　　2、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查

　　企業(yè)自身在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，往往操作起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且由于很多員工來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在實(shí)施員工背景調(diào)查時(shí)無(wú)法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單

　　一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無(wú)法保證調(diào)查出來(lái)的結(jié)果的真實(shí)性和有效性。因此，對(duì)于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會(huì)委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫(kù)和跟法院、公安機(jī)關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢(shì)，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報(bào)告客觀、可信。如清華大學(xué)作為國(guó)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學(xué)，在高端人才引進(jìn)方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進(jìn)行員工調(diào)查的方法，對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)情況進(jìn)行調(diào)查，主要包括簡(jiǎn)歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，這樣確保了他們引進(jìn)的人才是真正的高端人才，對(duì)提升學(xué)校的學(xué)術(shù)地位，占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點(diǎn)，無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生較好的效果。

　　但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)較大的人力成本壓力；其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對(duì)于非核心崗位的擬錄用人員基于成本壓力，一般不會(huì)進(jìn)行委托，調(diào)查對(duì)象的適用范圍不是特別廣；再次，中國(guó)的員工背景調(diào)查市場(chǎng)尚處于初級(jí)階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫(kù)尚不健全，且各種調(diào)查公司魚(yú)目混珠，再加上企業(yè)對(duì)員工背景調(diào)查認(rèn)識(shí)不足，在國(guó)內(nèi)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。

　　3、利用行業(yè)HR聯(lián)盟，進(jìn)行員工背景調(diào)查

　　各個(gè)行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，尤其是決定企業(yè)命運(yùn)的核心技術(shù)或營(yíng)銷(xiāo)崗位，事實(shí)上，企業(yè)之間人才的流動(dòng)更多是在相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)之間進(jìn)行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門(mén)與企業(yè)間市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)相比，相互之間對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會(huì)走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫(kù)等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會(huì)建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動(dòng)人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。

　　很多國(guó)外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)、招聘、員工數(shù)據(jù)庫(kù)收集等，企業(yè)對(duì)擬錄用核心崗位員工進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫(kù)優(yōu)勢(shì)，并且調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)資料較為真實(shí)和客觀。

　　總之，對(duì)核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢(shì)在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時(shí)要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時(shí)調(diào)查時(shí)盡可能多的聽(tīng)取多方意見(jiàn)，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

　　調(diào)查報(bào)告調(diào)查背景

　　企業(yè)背景調(diào)查報(bào)告

　　背景調(diào)查

　　崗位職責(zé)調(diào)查報(bào)告 背景

　　調(diào)研報(bào)告背景

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