建議管理制度8篇(管理建議書的建議范圍)

時間：2024-01-03 16:49:00 建議書

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建議管理制度1

　　1 目的

　　建立公司合理化建議提出、采納和獎勵程序,以確保公司的持續(xù)改進。

　　2 適用范圍

　　適用于公司任何員工或集體對公司生存和發(fā)展所提出的建議。

　　3 相關部門職責

　　質量部負責合理化建議的收集整理工作,并組織相關部門及人員對合理化建議進行評審和采納。同時質量部提合理化建議的獎勵辦法,以保障員工對參與公司管理的熱情。

　　其余部門負責參與合理化建議評審和實施。

　　4 工作程序

　　4.1 定義

　　合理化建議是指任何員工個人或集體對公司生產、經營或管理的任何環(huán)節(jié)所提出的、超出其職責范圍以外的、具有可操作性的改進方法和措施。

　　4.2 提出

　　4.2.1 合理化空白建議單放置于各辦公室,員工可隨時領取。質量部負責確保任何員工都能隨時得到合理化空白建議單。

　　4.2.2 需要時員工可隨時從各辦公室領取空白建議單加以填寫,以提出對公司經營管理各方面的建議,填寫需注意:

　　a) 必須填寫建議姓名和日期;

　　b) 在“現狀分析”一欄中應對現狀加以說明,并對其產生的原因和將導致的隱患加以分析;

　　c) 在“期望或目標”一欄中應清楚說明建議者希望通過采取一定改進措施后應達到的具體目標;

　　d) 在“實施辦法”一欄中,建議者應清楚說明為達到其目標,應采取的具體措施和步驟,該措施應具有合理性和可操作性;

　　4.2.3 填寫完整的合理化建議單,由建議者交給質量部。

　　4.3 評審

　　4.3.1 質量部負責組織對員工合理化建議的`評審工作。評審可采取有關部門人員簽署意見或召開合理化建議評審會進行討論的方式進行,由質量部負責確定具體方法。

　　4.3.2 評審人員應對合理化建議的可行性、經濟性、安全性和時效性等方面進行綜合評價,作出采納與否的結論,結論應填寫于合理化建議單中并由評審人員簽字認可。

　　4.3.3 辦公室應根據評審過程和結論填寫評審意見。當合理化建議被采納時,評審意見應有具體實施計劃,以便合理化建議的落實;當合理化建議不予采納時,評審意見應有不被采納的具體原因解釋,以便于建議者接受。

　　4.4 采納

　　4.4.1 對于可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的建議,由質量部制定實施計劃包括實施時間、進度、方法和責任人后轉交責任人進行實施。

　　4.4.2 對于不可明確預測實施效果的建議,質量部負責制定相應的試驗或試行方案,在小范圍內對實施效果加以驗證后確定具體實施方案。

　　4.4.3 質量部負責對合理化建議實施情況的監(jiān)督和效果跟蹤。

　　4.4.4 不論合理化建議采納與否,質量部負責在評審工作完成后,將填寫完整的合理化建議單復印一份交還建議者,并當面向其解釋不采納原因或詳細實施計劃,以便建議者了解其建議的落實情況。

　　4.5 獎勵

　　4.5.1 提出獎

　　一經確認建議符合合理化建議定義,由質量部負責對每項建議提出頒發(fā)獎勵金額,報有關領導批準。該獎金由質量部每月統(tǒng)計,從財務部領取現金發(fā)放。

　　4.5.2 采納獎

　　a) 對于有明確計算經濟效益的建議一經采納實施,由質量部負責一次性頒發(fā)獎勵20-50元,重大改進可獎勵100-200元。

　　b) 對于經濟效益可預測的合理化建議,其獎勵金額為經濟效益的5%,但最低不少于20元,最高不大于20,000元;

　　c) 根據預測結果,合計獎勵金額少于100元者一次性發(fā)放,大于100元者第一次給予50%獎勵(不低于100元),其余部分滿一年后經財務部核算真實效益后予以發(fā)放;

　　d) 合理化建議采納獎由質量部每季度統(tǒng)計一次,報總經理或副總經理批準后從財務部領取現金發(fā)放,并張榜向全體員工公布,以便全體員工了解。

　　5 質量記錄

建議管理制度2

　　□ 總則

　　第一條技術改進與合理化建議(以下簡稱技術建議)和推行工廠現代化管理，是企業(yè)革新挖潛、降低成本、提高產品質量、提高勞動生產率、增加經濟效益的重要途徑。

　　第二條創(chuàng)造采用新技術、新工藝、新材料、新結構、新配方，提高產品質量，改善產品性能及開發(fā)新產品，節(jié)約原材料等。

　　第三條對設備、工藝過程、操作技術、工、夾、量具、試驗方法、計算技術、安全技術、環(huán)境保護、勞動保護、運輸及儲藏等方面的改進或建議。

　　第四條對醫(yī)療衛(wèi)生技術、教育、保育以及利用自然條件等方面的改進或建議。

　　第五條推廣應用科技成果、引進技術、進口設備的消化吸收和革新以及長期未解決的技術關鍵和質量關鍵等。

　　第六條對企業(yè)現代化管理方法、手段的創(chuàng)新和應用，促進企業(yè)素質全面提高等方面的建議或改進。

　　□ 組織領導和職責范圍

　　第七條技術建議與現代管理優(yōu)秀成果評定小組成員由：廠長××、××、××、××等負責人和其他有關人員組成。

　　第八條技術建議是在總工程師領導下進行工作，由××歸口統(tǒng)一管理，技術建議管理員具體負責?；鶎訂挝辉O技術建議聯絡員。

　　第九條技術建議管理員職責：

　　1.匯編全廠技術改進措施計劃，掌握并督促其實施情況，收集資料，在適當的時候提請評定小組進行評定，總結上報重大技術成果。

　　2.負責全廠技術建議資料處理，收集并推廣內外新技術、新工藝、新材料、新配方、新結構的應用與交流。

　　3.負責接待外單位有關技術改進方面的參觀學習，并建立咨詢業(yè)務關系。

　　4.協助領導組織對廠內重要的非標設備設計方案的`論證及會審，并辦理下達設計任務書。

　　5.負責廠內技術攻關或招標的具體組織工作。

　　6.定期召開基層技術建議聯絡員工作會議，安排與檢查該方面的工作。

　　第十條基層技術建議聯絡員職責：

　　1.編制上報本單位、季度技術建議計劃項目，經批準后協助實施。

　　2.對本單位實施的技術建議項目驗證、考核、分析和預鑒定，組織整理有關資料上報總師辦。 3.總結推廣技術建議成果，協助實施人員解決有關問題。

　　第十一條經營管理與合理化建議(以下簡稱管理建議)由××統(tǒng)一歸口管理，全廠各管理系統(tǒng)(不含全面質量管理辦公室)在企業(yè)管理工作中實現的現代管理優(yōu)秀成果均需報××，由××審查并定期提請廠評定小組進行評定(具體組織工作參照第九條，第十條進行)。

　　第十二條廠科協組織實施的管理建議由科協歸口提請廠評定小組評定，并報××備案，具體工作參照第九條，第十條。

　　第十三條屬全面質量管理的tqc成果，由全質辦歸口管理，并報××備案。

　　□ 審查和處理

　　第十四條技術建議項目必須做到：

　　1.經過試驗和應用，并有完整的原始記錄、圖紙資料和技術總結。

　　2.按照技術建議(現代化優(yōu)秀管理)成果報表逐項填寫，并經單位主管和受益單位簽證。

　　3.凡屬于提高工效、提高產品質量、節(jié)約原材料、改進設備(備件)、新的非標設計等必須要有相應的工時定額員、質量管理部門、材料定額員、設備動力部門和使用單位等簽署的效果證明。

　　4.一般項目經所在單位考察后簽署意見，報總師辦。較大項目須經3個月的生產試用驗證，連同有關資料上報總師辦。重大項目須經6個月的生產驗證，整理全套資料上報，由××組織，××主持經廠評定小組評定后，報上級主管機關。

　　第十五條凡經鑒定的技術建議和現代化管理優(yōu)秀成果，其鑒定材料應包含以下內容：

　　1.能否納入正式技術文件用于生產或經營管理工作。

　　2.能否進行推廣應用與交流。

　　3.詳細分析與核算經濟效果，對無法計算出經濟效果的應提出結論性意見，并由有關領導簽字。

　　第十六條凡納入正式工藝規(guī)范的技術建議項目，由有關部門與車間進行工時或材料定額的修改，并考核實施情況。對改變產品結構、提高產品性能的項目，根據產品圖紙審批程序辦理更改手續(xù)，并考核其批量生產情況。

　　□ 獎勵與審批程序

　　第十七條凡申請技術建議成果或現代化管理優(yōu)秀成果獎勵的集體(個人)，應由實施者提出申請，填報項目成果申報表，并附第十四條所規(guī)定具備的材料(管理優(yōu)秀成果須附論文或文字總結)報歸口單位立案，交財務部門審核簽署意見，最后由歸口單位組織廠評定小組進行評定審查，廠長簽字，需要上報的則逐級報批手續(xù)。

　　第十八條凡成功且投產(或用于管理)的項目，以修改技術文件的日期作為該項目的投產日期，以連續(xù)12個月為計算經濟效益的有效期。實際年節(jié)約額計算公式為：年節(jié)約價值＝(改進前成本改進后成本)×年產量(一次性投資費用＋報廢損失費用＋時間費用)

　　第十九條凡被采用的技術建議和現代管理優(yōu)秀成果，根據其貢獻大小，給予榮譽和適當的物質獎勵。

　　第二十條技術建議項目和現代化管理優(yōu)秀成果原則上每年××月、××月各評定一次。

　　第二十一條對借鑒已經應用的科技(或管理)成果，應降低一個等級獎勵。

　　第二十二條獎金的分配應按參與實施工作人員貢獻的大小合理分配，落實到人，各單位不得留成克扣。

　　第二十三條獲獎項目不得重復得獎，如項目在如下名目下均可獲獎(技術建議成果獎、現代化管理優(yōu)秀成果獎、tqc成果獎、節(jié)約獎等)，則以獲其中金額最高的一種獎勵。

　　第二十四條獲獎項目如果經再次評審提高了獎勵等級時，可補發(fā)差額部分的獎金。

　　第二十五條對弄虛作假騙取榮譽與獎金者，一經查出，應撤銷其榮譽，收回全部所得獎金，并視情節(jié)給予行政處分。

　　□ 附則

　　第二十六條本管理辦法如與上級文件精神有抵觸時，以上級精神為準。

建議管理制度3

　　一、目的：

　　為了培養(yǎng)員工對公司經營管理的參與意識充分發(fā)揮員工的聰明才智，調動員工為裕泰發(fā)展出謀劃策，推動公司各項工作的有效展開，特制定本制度。

　　二、適用范圍：

　　公司全體員工所提出的合理化建議。

　　三、定義：

　　合理化建議是指員工或部門針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的`、合理的、具有可操作性的改進解決方案。

　　四、受理范圍：

　　1、管理創(chuàng)新，

　　2、節(jié)能降耗

　　3、創(chuàng)新技改

　　五、管理職責：

　　1、公司人力資源部是合理化建議的管理部門，負責建議的收集、評議、跟蹤、反饋，并對已采納的合理化建議的實施情況進行記錄及獎勵等方面的組織工作。

　　2、各車間部室負責人負責動員本部門下屬員工積極參與公司合理化建議活動，并做好合理化建議傳遞申報工作。

　　4、對已采納的合理化建議，各相關車間部室負責按照建議實施合理化建議方案。

　　5、公司總經理辦公會負責對合理化建議形成的成果進行最終確認及批準獎勵方案。

　　六、合理化建議執(zhí)行辦法

　　1、合理化建議申報

　?、偎械暮侠砘ㄗh需用書面形式提出，填寫公司統(tǒng)一制定的《合理化建議申報表》，

　　②員工提出合理化建議由本部門收集、匯總，并于每月20號前上報公司人力資源部。

　?、酃窘Y合合理化建議，公布一些重點項目刊登在內部報刊、宣傳欄，并給與一定獎勵。

　　2、合理化建議受理

　　①公司人力資源部在接到合理化建議征集表后，對合理化建議征集表以下內容填寫不清的應退回重新填寫；

　　A建議的事項要有其作用、目的和意義；

　　B要詳細說明改進意見與具體辦法，包括措施、程序及實施步驟；C闡述預期主要成果包括提高效率、簡化流程、節(jié)約開支、保證質量、創(chuàng)造利潤等方面的具體內容；

　　D公司人力資源部收到建議書后，認為內容完全者，分兩種情況處理：

　　(1)建議提案明顯合理，不存在實施風險，且投入成本較低的方案，可直接與實施部門溝通，然后報請主管副總審批后實施。

　　(2)建議提案涉及內容復雜，或方案重大，或投入時間長，或專業(yè)性很強不能簡單識別的，應提交總經理辦公會審定。

　　3、合理化建議實施與效果評估的管理

　?、俳浌狙芯客ㄟ^的建議案，各部門或個人不得以任何理由拒絕實施。

　?、趯嵤┎块T在接到合理化建議實施后，需與提出合理化建議的人員進行溝通，共同商討實施的具體方法和步驟。

　?、塾嘘P部門要對合理化建議的實施過程和效果進行跟蹤，若發(fā)現不佳狀況應及時加以分析，如屬于工作中的問題，應加強實施的管理力度，若建議本身缺陷，則應果斷停止，避免產生更大的損失。

　　4、效果評審

　?、倜宽椊ㄗh案實施完畢，實施部門應根據結果，寫出總結報告，實事求是的說明產生的經濟效益和社會效益，報公司資本財務部，審核無誤后報公司人力資源部。

　?、诠救肆Y源部應做好合理化建議的統(tǒng)計記錄及資料歸檔管理。

　　5、合理化建議的獎勵標準

　　A所提建議不具備合理性的，不予獎勵；B提出普通建議被采納的，每人次獎勵50元；

　　C提出問題并有解決方案被部分采納的每人次獎勵100元，被全部采納的，每人次獎勵100—500元。

　　E建議被采納且列為立項攻關的每人次獎勵500元；

　　F屬于修舊利廢、技術創(chuàng)新工作成果，按照節(jié)約成本總額的5%—20%予以獎勵，具體獎勵數額由公司總經理辦公會最終確定；技術

　　創(chuàng)新等所取得的工作成績，無法以具體成本額度形式明確的，由公司總經理辦公會最終確定獎勵數額。

　?、萆鲜霆剟顬橐淮涡元剟?，各檔次的獎勵不重復發(fā)放，且按最高項發(fā)放，獎勵金額與提出建議的人數無關。

　?、尴嗨平ㄗh即對同一事項各有見解者，如公司認為其可取長補短全部采納的，按照規(guī)定全部給予獎勵；相同合理化建議只認同先提出者。

建議管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性,促進全體員工不斷提出有利于公司發(fā)展的金點子'、好辦法,以集結個人的智慧與經驗,群策群力發(fā)展公司事業(yè),特制定本辦法。

　　第二條合理化建議內容包括:

　　(一)有關促進公司發(fā)展的重大戰(zhàn)略性意見或建議。

　　(二)有關公司經營、生產管理制度等方面的建議。

　　(三)有關生產設備維護、保養(yǎng)的建議。

　　(四)有關工藝、工序的改善和操作技巧方面的建議。

　　(五)有關提高工作效率、增收節(jié)支等方面的建議

　　(六)其它有利于公司發(fā)展的一切建議。

　　第三條建議內容屬下列范圍不予受理。

　　(一)與曾被提出或被采用的提案內容相同的。

　　(二)與國家相關法律、法規(guī)有抵觸的。

　　(三)屬于意見受理范圍的:

　　1.訴苦或要求改善待遇者。

　　2.對部門或個人不滿意的。

　　第四條建議分個人建議和團體建議兩類。

　　(一)個人建議:是指個人對公司各項經營生產管理活動的獨到創(chuàng)意、改進建議和方法。

　　(二)團體建議:是指以公司各部門名義或兩人以上提出的旨在改善公司經營管理活動的建議,公司各部門領導所提建議歸入團體建議。

　　第五條本辦法適用于公司全體員工。

　　第二章合理化建議的征集

　　第六條建議人或部門,應填寫規(guī)范的建議書,將擬建議事項內容詳細填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力,可請他人協助填寫。

　　第七條建議書內應列的主要項目如下:

　　(一)建議事由:簡要說明建議改進的具體事項。

　　(二)原有缺失:詳細說明在此建議案未提出前,原有情形之未盡妥善處以及需要完善提高之處。

　　(三)改進意見或辦法:詳細說明建議改善之具體辦法,包括方法、程序等。

　　(四)預期效果:詳細說明該建議案經采納后,可能收獲的成效,包括提高企業(yè)品牌效應、樹立良好企業(yè)形象、提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、增創(chuàng)利潤或節(jié)省開支等項目。

　　第八條建議書填妥后,如是書面版,可投入建議箱內,或直接送到秘書主管處;如是電子版可發(fā)e-mail至秘書主管信箱。

　　第九條公司設合理化建議箱,放在公司方便且安全部位,由秘書主管負責管理,每日收取一次。公司同時設置合理化建議電子信箱,信箱地址為秘書主管的公司信箱。

　　第十條秘書主管在收到建議書后的一個工作日內應給建議人提供回執(zhí),以表明收到。

　　第十一條秘書主管負責對各建議案登記、分類,然后轉呈總經理辦公室(簡稱辦公室)主任,辦公室主任審閱后轉呈總經理,并根據建議情況決定是否抄送相關部門。

　　第十二條總經理負責主持各建議案的評審工作。

　　第三章合理化建議的評審

　　第十三條公司為審議員工建議案,設置員工建議審議委員會(以下簡稱審委會),由總經理任審委會主任,由相關部門負責人任審議委員。對于專業(yè)性很強和特大型提案,必要時從外部聘請有關專家、技術人員會同評審。總經理根據建議案的輕重緩急,決定召開審委會會議的時間。

　　第十四條審委會的職責如下:

　　(一)審議員工建議案。

　　(二)審定對提案人是否獎勵及獎勵的等級。

　　(三)檢查建議案實施效果。

　　(四)其他有關員工合理化建議的評審、實施、獎勵等研究改進事項。

　　第十五條由辦公室負責將合理化建議反饋信息單送達提案人。對于可以采納的合理化建議,由辦公室負責、以評委會的名義向提案人頒發(fā)'合理化建議證書'(該證書注明合理化建議項目名稱、提案人、提案時間以及獎勵等級等相關信息);認為不宜采納的',也據實委婉通知提案人。

　　第四章對提議人的獎勵

　　第十六條建議案經審委會審定認為可以采納的,根據該建議可能給公司帶來預期的受益(含經濟收益和形象、品牌受益),由評委會按照'員工日?？己霜剳娃k法'審議決定其獎勵等級。

　　第十七條對于采納的合理化建議,由相關部門組織實施。對于提議人的現金獎勵由辦公室主任匯總審定結果,填寫'合理化建議評審匯總表',交予人力資源部在當月工資中執(zhí)行,并存檔。同時,由辦公室負責張榜公布員工合理化建議評審結果。

　　第十八條有下列各情形之一者,不得申請核獎:

　　(一)被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關的建議方案者。

　　(二)由主管指定為生產、技術、業(yè)務、管理的改進或工作方法、程序、報表的改善或簡化等作業(yè),而獲得通過的改進建議者。

　　(三)同一建議事項經他人提出并已獲得獎金者。

　　第五章附則

　　第十九條本辦法由總經理辦公室制訂并解釋,經總經理審批自公布之日起施行,修改時亦同。

　　第二十條本辦法施行后,既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定自行終止。

建議管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為鼓勵廣大職工積極獻計獻策,促進我校后勤工作不斷提高管理水平和服務水平,規(guī)范合理化建議管理工作,特制定本制度。

　　第二條職工獻計獻策,提合理化建議是挖掘職工的智力潛能,依靠職工辦好學校事業(yè)發(fā)展的有效途徑。

　　第三條發(fā)動職工獻計獻策,要緊緊圍繞我校后勤管理目標,提高職工綜合素質,提高后勤管理水平和服務水平等方面開展,充分發(fā)揮管理效能,增效節(jié)支,改進服務,發(fā)掘職工群眾的聰明才智。

　　第四條職工獻計獻策是長期的、經常性的活動,要將該活動作為后勤管理工作的重要補充。

　　第五條職工獻計獻策、提合理化建議活動的原則是“信任、鼓勵、支持、采用”。

　　第六條發(fā)動職工獻計獻策、提合理化建議活動,從組織、發(fā)動、提出、收集、采納、實施、審核到獎勵,是一個多環(huán)節(jié)的.過程,要建立與之相適應的機構和制度進行管理。

　　第二章組織領導

　　第七條為保證職工獻計獻策活動的順利開展,后勤管理處成立成果評審領導小組,由處長、副處長和有關科室科長、副科長組成評審領導小組。

　　第八條評審領導小組是職工向部門獻計獻策活動的領導機構。其職責是:為活動提出課題;組織發(fā)動職工群眾提出合理化建議;審批建議項目的方案和獎勵等級;負責領導項目的實施獎勵。

　　第九條評審領導小組辦公室設在后勤管理處辦公室,對職工提出的合理化建議進行整理、分類、轉達、上報、歸檔。

　　第十條評審領導小組每半年進行一次綜合評審,每年度進行一次表彰、獎勵。

　　第三章合理化建議的范圍

　　第十一條合理化建議,是指有關改進和完善后勤管理方面的辦法和措施及精神文明建設方面的新舉措。分為以下幾個方面:

　　(1)后勤現代化管理方法、手段的創(chuàng)新和應用;

　　(2)服務育人、管理育人的有效途徑;

　　(3)甲方如何對乙方開展管理工作的建議;

　　(4)工程設計的改進、工程質量的提高;

　　(5)安全技術、勞動保護技術的改進;

　　(6)節(jié)約材料、能源的措施和辦法;

　　(7)精神文明建設、文化建設和職業(yè)道德建設方面的建議。

　　第十二條合理化建議的內容是相對于后勤管理處目前的管理水平、技術水平、精神文明建設有所提高和改進而言,所提建議應具有超前性、可行性和實效性。

　　第四章申報、評審與獎勵

　　第十三條合理化建議應事前由建議人按規(guī)定表格填表立案(一式三份),必要時應附有圖紙、計算數據資料等,經評審領導小組審批后才能通用性生效執(zhí)行。

　　第十四條屬于工程設計改進的合理化建議,應以該建議涉及的項目一次節(jié)約價值計獎。計算方法,必須由該項建議所屬工程預算的規(guī)定,計算改進前后的造價,進行對比求節(jié)約金額,報建設單位進行簽證,作為工程結算依據。

　　第十五條對工程設計改進中技術合理而造價有所提高,但避免了工程的隱患,采取酌情予以獎勵。

　　第十六條精神文明建設、文化建設和職業(yè)道德建設成果,要有文字材料。

　　第十七條合理化建議經報準被采納實現后,依據實際節(jié)約價值或增效價值(扣除實施費用后的凈增價值)計獎。其獎金計算作如下規(guī)定:

　　合理化建議類別獎勵計算辦法獎金額(元)

　　現代化管理方法、手段的創(chuàng)新和應用 ―― 200

　　服務育人、管理育人的有效途徑 ―― 200

　　甲方如何對乙方開展管理工作 ―― 200

　　精神文明、文化和職業(yè)道德建設 ―― 200

　　工程設計的改進、工程質量的提高 ―― 300

　　安全技術、勞動保護技術的改進 ―― 300

　　節(jié)約材料、能源的措施和辦法 50萬元以上 3000

　　10萬元―50萬元以下 1500

　　5萬元―10萬元以下 1000

　　1萬元―5萬元以下 500

　　1萬元以下 300

建議管理制度6

　　第一、管理理念上的誤區(qū)。表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性?，F代化企業(yè)的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業(yè)的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理范疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。

　　第二、吸引人才方面的誤區(qū)。

　　一是重學歷輕能力。許多企業(yè)在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

　　二是重能力，輕修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

　　三是不能將引進或開發(fā)有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發(fā)，企業(yè)會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

　　第三、人才使用方面的誤區(qū)。

　　一是企業(yè)重視對人才引進和投資，但是忽略施展環(huán)境。引進或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會給企業(yè)帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的'關鍵所在。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。

　　二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業(yè)承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業(yè)對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

　　第四、激勵機制方面的誤區(qū)。物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

　　完善公司管理制度的意見建議

　　本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

　　部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的'內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。

　　二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導

　　彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

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