時間過得可真快，從來都不等人，我們迎來了新的學(xué)習(xí)和工作生活，現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。如何把工作計劃寫出新花樣呢？下面是范文網(wǎng)小編收集的人力資源部工作計劃12篇(人力資源部年度工作計劃)，供大家品鑒。
人力資源部工作計劃1
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。
2、員工招聘
?。?）選人 酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或短信群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人 用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。
?。?）備人 建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人 現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的`高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。
3、入職培訓(xùn)
對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障
沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、 上情下達和下情上報
及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化， 09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在xx年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也必須沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理XX年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
人力資源部工作計劃2
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進!
XX年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
(一)、實現(xiàn)制度化管理
1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
(二)、完善績效向?qū)У男匠牦w系
1、績效管理
XX年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1)、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。XX年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2)、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經(jīng)營目標(biāo)管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加kri指標(biāo)考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與XX年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的`職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
2、績效評估
1)、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。
(三)、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。
(四)、員工培訓(xùn)
通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部XX年計劃對員工培訓(xùn)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。
(五)合同管理
集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設(shè)
(一)、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力加強本部門人員的素質(zhì)提升。
(三)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業(yè)文化建設(shè)
(一)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
(二)、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》。
(三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計組織好各項員工活動。
(四)、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。
(五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部 XX年的工作計劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
人力資源部工作計劃3
一、目標(biāo)概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在20××年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的'安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在20××年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20××年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。20××年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責(zé)任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20××年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。
人力資源部20××年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20××年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20××年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方
法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員
五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合;
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20××年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源部工作計劃4
人力資源部是每一個公司的重要部門，在這畢業(yè)季里，我們?nèi)肆Y源部的工作計劃也就顯得尤為重要了。有了計劃，我們公司對人才的引進，也就有了目標(biāo)和方向?，F(xiàn)將人力資源部下周的工作做如下計劃：
一、線下招聘與線上招聘同時進行
在以往的招聘工作中，一直都是線下招聘和線上招聘同時進行的，今年由于情況特殊，前幾周還都是只進行了線上招聘，但下周開始正是高校的畢業(yè)季，我們?nèi)肆Y源部計劃繼續(xù)回歸以往年的線上招聘和線下招聘同時進行，以保證在高校里就能夠遇到優(yōu)秀的專業(yè)人才，而不是等到優(yōu)秀的人才在線下沒有找到合適的工作之后再選擇在線上投簡歷應(yīng)聘。線下招聘這種形式雖然勞神費力，但在第一印象中就已經(jīng)能夠?qū)θ瞬庞凶钫鎸嵉牧私饬耍@實際上是解決了后顧之憂。
二、面試試題圍繞工作內(nèi)容來改進
本部在這周的招聘中發(fā)現(xiàn)如果面試的試題不夠貼近實際工作的話，容易導(dǎo)致招聘進來的新人“不接地氣”，我部對此將面試試題做了一些改進，面試試題直接從工作內(nèi)容中選擇，以保證新晉的工作人員不會那么容易被工作內(nèi)容所“打倒”。尤其是現(xiàn)在招聘近來的.人，絕大多數(shù)都是應(yīng)屆畢業(yè)生，如果不在面試環(huán)節(jié)就將工作內(nèi)容讓其了解清楚的話，那么花在帶這些新人的時間就要更多一些。他們不是很快就能進入工作狀態(tài)，為公司帶來價值的人才，這對于我公司現(xiàn)在急缺的人才來說是不相符的。
三、增加復(fù)試環(huán)節(jié)保證人才的靠譜
在本周的招聘工作中，本部也發(fā)現(xiàn)了很多招聘進來的新人，沒做一周就選擇了離開，這雖是每個公司人力資源的常態(tài)，但這多少還是會增加各部門的工作量，尤其是增加各部門主管的工作量，他們本來工作就多，抽出了時間來帶這些新人，而這些新人在逐漸了解工作，學(xué)會如何在公司工作的同時，選擇了離開，這種“不靠譜”或者說不穩(wěn)定狀態(tài)無疑浪費了彼此的時間。所以本部門計劃在下周的工作中，增設(shè)復(fù)試環(huán)節(jié)，以保證應(yīng)聘者是真心想要來工作，不是抱著“試試看”的心態(tài)來工作的人。
當(dāng)然，不管是怎么樣的工作計劃，面對應(yīng)聘者，本部都還是得做好各種變動的心理準(zhǔn)備，這樣才可以將人力資源的工作做好，并且耐煩耐心。
人力資源部工作計劃5
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
20××年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的20××年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定20××年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
20××年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20××年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書
20××年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標(biāo)職責(zé)書，來明確和細化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標(biāo)職責(zé)狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責(zé)心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)職責(zé)狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責(zé)制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
20××年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的.品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
20××年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標(biāo)——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20××年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部工作計劃6
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過x年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計x年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
x年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：
?。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在x年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
?。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及x團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，x市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的.思考，x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從x年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源部工作計劃7
根據(jù)工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢。人力資源部計劃從以下幾個方面開展的工作。
一、根據(jù)公司發(fā)展和工作需要，第一工作重點是給各部門配備所需人員，人力資源部將通過參加招聘會或網(wǎng)上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作，保證各部門正常化工作。
二、根據(jù)人力資源工作情況看，人力資源部的工作比較滯后，并且存在著很多不足之處。給公司的長遠發(fā)展帶來一定影響，通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看，人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議：人力資源部在公司里應(yīng)處在一個相應(yīng)的位置上，同時人力資源部的自身建設(shè)要規(guī)范，今后要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負責(zé)人出現(xiàn)流動應(yīng)及時招聘或從企業(yè)內(nèi)部派專人來負責(zé)主持工作，從而提高人力資源部的工作效率。為了進一步使人力資源部的工作更規(guī)范化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。
三、人力資源部第三工作重點是員工培訓(xùn)與開發(fā)，員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，同時也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人力結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部根據(jù)公司整體需要和具備的條件，計劃從以下四個方面開展培訓(xùn)工作。
1、選撥內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理、公司文化和工作技能培訓(xùn)；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)等。
2、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾方面內(nèi)容：圍繞企業(yè)管理和企業(yè)文化，生產(chǎn)管理，一體化管理手冊，對新招員工企業(yè)文化和制度的培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)時間安排：外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排。內(nèi)部培訓(xùn)根據(jù)各部門工作時間，適時按季度安排培訓(xùn)。
4、針對培訓(xùn)細節(jié)，人力資源部將根據(jù)培訓(xùn)計劃報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門，將嚴格執(zhí)行。
四、公司試行績效考核，通過試行考核取得了一定成效，也從中得到了一定的經(jīng)驗。但在具體的操作中還存在一些問題，有許多地方需要進一步完善。人力資源部將此項目標(biāo)列為本年度的工作任務(wù)之一。其目的就是通過完善績效考核，以達到績效考核應(yīng)有的效果，使績效考核結(jié)果與薪酬體系相鏈接，建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考評體系。
五、做好人員流動的控制與勞資關(guān)系，糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動，是人力資源部的基礎(chǔ)工作之一。所以，又一重點工作是從新規(guī)范勞動合同和建立科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)。
?。?）2月30日前完成《勞動合同》的修訂、完善、簽訂工作。
?。?）為了有效控制人員流動，只有嚴把用人關(guān)，人力資源部在將對新老人員的檔案規(guī)范管理。嚴格審核新招聘員工的.資歷、職稱，不僅對個人工作能力的評價，還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進行綜合考查。
?。?）任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼，并由高管人員直接面試招聘，將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓(xùn)，同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。
（4）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既涉及到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益，建立科學(xué)公平的薪資管理體系。
六、又一工作目標(biāo)是建立和諧的溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
人力資源部工作計劃8
新的一年已經(jīng)到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓?，F(xiàn)將XX年計劃
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的'控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：xxxxx元)
1、招聘：xxxxx元
a、登報招聘：XX年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年；
2、辦公用品：xxx元
a、檔案袋400個，xxx元/個，即xxx元；
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即xxx元；
c、打印紙4件，xxx元/件，即xxx元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：xxx元；
3、交通費：xxx元
xxx元/月，xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源部工作計劃9
(一)定期優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
隨著外部環(huán)境和公司工作的調(diào)整，公司的組織架構(gòu)也須相應(yīng)的隨之改變。組織架構(gòu)建設(shè)也決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此應(yīng)定期對組織結(jié)構(gòu)進行評估分析，并根據(jù)分析結(jié)果對公司的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，評估分析和調(diào)整的內(nèi)容涉及現(xiàn)有部門的精簡、添加新部門、部門職權(quán)的.分配、組織效率的評價、具體崗位的調(diào)整等。
具體實施計劃：
每半年一次對公司組織架構(gòu)進行評估分析，并提出調(diào)整意見，報總辦會審議。
(二)優(yōu)化職務(wù)說明書
人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的不斷發(fā)展，崗位的職責(zé)和要求也在發(fā)生著變化。因此，應(yīng)該對公司各崗位重新進行調(diào)查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說明書。
具體實施計劃：
2月完成崗位調(diào)查分析、3月完成職務(wù)說明書的修訂。
(三)人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。
人力資源部工作計劃10
根據(jù)酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構(gòu)調(diào)整(職位設(shè)置與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調(diào)整③培訓(xùn)政策的調(diào)整三方面而展開；特別是“培訓(xùn)政策的調(diào)整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓(xùn)體系。
一、酒店職位設(shè)置與人員配制計劃
1)根據(jù)200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規(guī)劃，局部改變各部門的人員編制及根據(jù)總經(jīng)理的思路調(diào)整個別崗位的設(shè)置；
2)根據(jù)200年酒店經(jīng)營方向及經(jīng)營項目的調(diào)整，重新制訂各部門的定編計劃；
3)根據(jù)200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓(xùn)部，設(shè)置培訓(xùn)主管一職。
二、員工招聘計劃
1)員工招聘需求
根據(jù)200年的職位設(shè)置及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》
2)招聘方式
員工級：學(xué)校招聘與社會招聘
管理級：內(nèi)部提升、社會招聘與網(wǎng)上招聘
3)招聘途徑
學(xué)校招聘主要通過①應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會②分布招聘張貼③網(wǎng)上招聘
社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網(wǎng)上招聘
內(nèi)部提升根據(jù)人力部制訂的提升程序操作
4)招聘政策
招聘政策將作局部調(diào)整
原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質(zhì)不高；
(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。
調(diào)整：(1)取消三個月加一百的做法
(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑
(3)增加試用期工資
(4)大學(xué)生：試用期三個月，作為酒店重點培養(yǎng)對象，簽訂二年合同，轉(zhuǎn)正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學(xué)費補助。
(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內(nèi)部合同，考取大學(xué)可得酒店的學(xué)費補助。
(6)實行“蓄水池”計劃
附：年度招聘計劃表
三、薪資福利政策調(diào)整
傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的發(fā)展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：
1)工資標(biāo)準(zhǔn)混亂，各部門工作政策不統(tǒng)一
2)工資設(shè)置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；
3)各類補貼沒有延續(xù)性，工資政策隨意變化較多
4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。
調(diào)整方向：
1)取消三個月加一百的規(guī)定
2)工資結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，基礎(chǔ)工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰
3)重新設(shè)計崗位標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)以崗擇人，以崗定薪的原則
4)工資與員工表現(xiàn)，與績效，與部門的'業(yè)績等掛鉤
5)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)整個酒店統(tǒng)一，工資政策各部門不應(yīng)隨意變革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策調(diào)整
不考核的管理、不考核的培訓(xùn)只是一種形式，只是一種任務(wù)；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關(guān)考核形同虛設(shè)，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
調(diào)整：1)增加新員工入職考核
2)每次培訓(xùn)后都有考核及反饋
3)員工的試用期轉(zhuǎn)正考核應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化
4)員工晉升已有相關(guān)程序，晉升考核需要加強
5)管理人員的績效考核需要建立
五、員工培訓(xùn)政策調(diào)整
培訓(xùn)作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設(shè)培訓(xùn)部，設(shè)培訓(xùn)主管一職，受人力部經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)，進行有效的培訓(xùn)管理：完善相應(yīng)的培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)檔案，制訂培訓(xùn)紀律與考核制度。
調(diào)整：1)完善培訓(xùn)體系
缺乏整體規(guī)劃的培訓(xùn)往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓(xùn)體系，進行有序的管理，顯得非常重要。
l新員工入職培訓(xùn)體系
了解員工的基本情況---準(zhǔn)備新員工入職培訓(xùn)配套資料---擬定培訓(xùn)計劃---發(fā)放新員工培訓(xùn)調(diào)查問卷---執(zhí)行培訓(xùn)計劃---培訓(xùn)后考核---建立員工培訓(xùn)跟蹤表---培訓(xùn)效果調(diào)查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓(xùn)---新員工試用期滿后轉(zhuǎn)正考核
l崗位技能培訓(xùn)體系
其一是對新員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)；其二是對在職員工進行反復(fù)的強化培訓(xùn)，不斷提高
l優(yōu)質(zhì)服務(wù)專題培訓(xùn)體系
通過多形式培訓(xùn)，以提升員工的服務(wù)意識，提升酒店個性化、情感化的服務(wù)水準(zhǔn)。
l領(lǐng)班主管晉升培訓(xùn)體系
要求每位晉升或即將晉升領(lǐng)班主管都必須此系列課程的培訓(xùn)，并且考核合格后才能擔(dān)任此職
l內(nèi)部資源利用體系
一是酒店各部門工作技能，如酒店內(nèi)部的交叉培訓(xùn)
二是管理和服務(wù)方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧
l外部增援利用體系
行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、咨詢顧問公司、高等院校、行業(yè)報刊等
2)培訓(xùn)檔案的建立
培訓(xùn)檔案：培訓(xùn)資料檔案、培訓(xùn)記錄檔案、檔案管理規(guī)定
?、倥嘤?xùn)資料檔案
專項檔案
新員工培訓(xùn)教材、領(lǐng)班主管培訓(xùn)教材、優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)教材等
各部門崗位培訓(xùn)資料
崗位工作程序與政策
公共課程培訓(xùn)照料
交叉培訓(xùn)資料、崗位知識培訓(xùn)資料
外部培訓(xùn)資料
酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記
②培訓(xùn)活動檔案
培訓(xùn)活動記錄檔案
各類試題檔案
員工培訓(xùn)跟蹤表
?、蹤n案管理規(guī)定
3)培訓(xùn)紀律與考核制度
新員工入職培訓(xùn)制度
只有通過入職考核才能錄用
領(lǐng)班主管培訓(xùn)制度
只有接受專題培訓(xùn)的領(lǐng)班主管才能晉升或轉(zhuǎn)正
優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)管理制度
只有經(jīng)過培訓(xùn)并考核合格，才能參加優(yōu)秀員工評選
崗位培訓(xùn)管理制度
沒有完成崗位系列培訓(xùn)的員工沒有資格申請轉(zhuǎn)正
公共課程培訓(xùn)管理制度
培訓(xùn)活動管理制度
人力資源部工作計劃11
20___年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20___年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓(xùn)力度，提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的'培訓(xùn)（培訓(xùn)由辦公室和工會負責(zé)），由各部門對新進員工進行服務(wù)技能的培訓(xùn)。
2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員必須經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。
三、規(guī)范員工入離職程序，加強員工穩(wěn)定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職情況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓(xùn)，此培訓(xùn)部分可以并入入職培訓(xùn)中。
2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20___年5月到現(xiàn)在，離職保安人數(shù)為38人。
針對人員流動性大的情況，提出幾點建議：
1、員工入職前，酒店提供入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負責(zé)。
2、對餐廳領(lǐng)班進行考核，能者居之。
1）每月對領(lǐng)班進行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核，連續(xù)考核不通過者，作降級處理。
2）設(shè)立服務(wù)員/傳菜員小組長職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核可以晉升為實習(xí)領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員/傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員/傳菜員工作積極性。
4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)老師可以外請（或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理擔(dān)任），滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當(dāng)月月底定一天給員工舉辦集體生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。
6、設(shè)立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的情況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此情況，20___年嚴格控制保安入職面試情況，嚴格把關(guān)，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源部工作計劃12
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的'原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等。
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