下面是范文網(wǎng)小編收集的人力資源培訓(xùn)總結(jié)格式[推薦]3篇(人力資源培訓(xùn)總結(jié)范文)，供大家參閱。

人力資源培訓(xùn)總結(jié)格式[推薦]1

　　學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會

　　2018年9月12日，在首創(chuàng)總部領(lǐng)導(dǎo)的精心組織下，首創(chuàng)環(huán)境各公司人力資源部領(lǐng)導(dǎo)及人事工作負(fù)責(zé)人齊聚杭州公司，共同學(xué)習(xí)交流人力資源管理技能。通過老師的講解和同事之間的交流,學(xué)到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營理念,也更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足，現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會總結(jié)如下：

　　一、招聘面試與甄選

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機(jī)會均等,不因應(yīng)聘的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選力資源錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招人力資源資格證聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后惠。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構(gòu)建與管理

　　薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率,達(dá)到吸引人才、留住人才的目。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人

　　年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屆獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗

　　決定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)人力資源培調(diào)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工,每月發(fā)給獨生子女費(fèi)入力資源資格證截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實施對象,以為考核周期,年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。

　　三、工作溝通技巧

　　溝通是一個雙向互動的過程，是指運(yùn)用語言、文字或一些特定的非語言，將個人整體的內(nèi)在想法表現(xiàn)于外讓雙方能充分了解彼此，進(jìn)而達(dá)成具有建設(shè)性的。

（1）工作委派任務(wù)溝通步驟與技巧

（2）工作反饋技巧與障礙

（3）工作跟崔方法及要點

　　下步計劃

　　在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析并及時反饋，迅速解決問題，處理工作中出現(xiàn)的無效成果，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動懷，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

　　張 夢

　　2018年9月20日

人力資源培訓(xùn)總結(jié)格式[推薦]2

　　培訓(xùn)總結(jié)

　　首先，感謝人力資源部領(lǐng)導(dǎo)給予我參加培訓(xùn)的機(jī)會，在對口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓(xùn)，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。

　　通過培訓(xùn)，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關(guān)員工離職問題的法律法規(guī)，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細(xì)節(jié)，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認(rèn)識，同時對企業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進(jìn)一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎(chǔ)。

　　一、企業(yè)對員工應(yīng)盡到管理責(zé)任

　　企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關(guān)系，在和諧的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應(yīng)該盡到必須的管理責(zé)任。

　　在員工不適崗方面。當(dāng)有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業(yè)不能以簡單的不勝任或違紀(jì)為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)和引導(dǎo)，或者通過調(diào)整崗位的方式，如果還不能適應(yīng)公司的企業(yè)文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責(zé)任的。培訓(xùn)老師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外派培訓(xùn)的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時，感受頗多。該企業(yè)本來對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管

　　理責(zé)任，將這兩名員工外派進(jìn)行培訓(xùn)，卻意外地激發(fā)了他們對企業(yè)的認(rèn)同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉(zhuǎn)變，在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們在面對不是那么聽話或資質(zhì)欠佳的員工時也能以這種心態(tài)去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠?！叭绻褑T工（下屬）看作身體的一部分就好了?！钡挠^念要逐步向管理人員灌輸。

　　在員工績效考核方面。公司對員工進(jìn)行績效考核的目的不應(yīng)該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強(qiáng)迫員工努力的行為，而應(yīng)該是通過績效考核進(jìn)行合理引導(dǎo)，指明員工在工作中存在的問題以及改進(jìn)的方向，以此促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。績效僅作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應(yīng)該作為決定性因素。特別是員工的季度評價及評價，運(yùn)用強(qiáng)制分配的方式，從某種意義上講是促進(jìn)人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè)沒有更好地盡到管理責(zé)任或激化矛盾的體現(xiàn)。我覺得考核是可以的，但不應(yīng)該強(qiáng)制分配，因為不符合崗位要求或表現(xiàn)不好的員工，分公司本身也會進(jìn)行調(diào)整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發(fā)展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉(zhuǎn)移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強(qiáng)制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結(jié)果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結(jié)果就只能是C。積

　　極地對員工進(jìn)行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。

　　二、人力資源的精細(xì)化管理

　　人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務(wù)，精細(xì)化管理就很必要。

　　在員工入職時，應(yīng)慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應(yīng)做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學(xué)歷，并要求員工對所提供信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。同時，在做新員工培訓(xùn)時，應(yīng)要求對公司相關(guān)規(guī)章制度、管理辦法等進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，并有培訓(xùn)確認(rèn)的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據(jù)。

　　在員工調(diào)動時，應(yīng)充分尊重員工及上級領(lǐng)導(dǎo)的意見，在辦理調(diào)動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調(diào)整、福利的調(diào)整等相關(guān)事宜，應(yīng)以十分明確的方式告知員工，并簽字確認(rèn)。交接時應(yīng)注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

　　在員工離職時，應(yīng)重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產(chǎn)。同時，還應(yīng)該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見與建議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進(jìn)一步完善基礎(chǔ)管理。

　　針對此次培訓(xùn)，對于人資專員的工作有以下幾個建議：

　　一是加強(qiáng)人資專員的法律知識培訓(xùn)，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權(quán)，規(guī)避違法風(fēng)險，避免勞資糾紛?！秳趧雍贤ā冯m然條款不多，光是熟記是達(dá)不到效果的，要充分進(jìn)行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養(yǎng)成習(xí)慣。

　　二是加強(qiáng)人資專員的專業(yè)培訓(xùn)。因為公司要求做的事情我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進(jìn)行這方面培訓(xùn)的機(jī)會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務(wù)層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進(jìn)行技能認(rèn)證也是很有必要的。

　　三是加強(qiáng)各分公司間的經(jīng)驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進(jìn)行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。

　　以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

　　再次感謝領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與培養(yǎng)。

人力資源培訓(xùn)總結(jié)格式[推薦]3

　　人力資源培訓(xùn)課程內(nèi)容總結(jié)

　　勞務(wù)派遣

　　定義：

　　勞務(wù)派遣是一種具有獨立法人資格的經(jīng)濟(jì)組織將被派遣人員派往其他單位提供勞務(wù)活動并獲取經(jīng)濟(jì)收入的經(jīng)營活動，其特點是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)“只招人不用人”，用人單位 “只用人不招人“。

　　勞務(wù)派遣一般適用企業(yè)

　　1.用工需求比較大，流動性很強(qiáng)的企業(yè)

　　2.網(wǎng)點多管理難，又想集中化管理的企業(yè)（上市前規(guī)范管理）

　　3.為了降低管理成本的企業(yè)

　　部門人員不足，為了減少繁瑣的事務(wù)性工作的企業(yè)

　　5.其它（減少勞務(wù)糾紛、編制有限等）

　　主要派遣方式：

　　全員派遣。即用工單位所有工作人員均采用派遣形式，由中心統(tǒng)一管理。中心除提供傳統(tǒng)的派遣服務(wù)以外，還提供戶口掛靠、檔案管理、職稱評定、黨團(tuán)工會等服務(wù)。

　　一線人員派遣。即用工單位將部分或全部生產(chǎn)線工作人員委托中心進(jìn)行派遣，由中心負(fù)責(zé)派遣員工的入離職、合同、社保薪資以及日

　　常管理等服務(wù)。

　　招、培、派一體化派遣。即根據(jù)用工單位的需求，中心提供集員工招聘、員工培訓(xùn)、員工派遣等一體化的解決方案。

　　服務(wù)流程：

　　了解客戶需求；

　　定制服務(wù)內(nèi)容；

　　項目實施；

　　意見反饋；

　　提供完善解決方案。

　　工資總額計算：

　　工資總額是指企業(yè)在一定時期（一般以年計算）內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬的總額。工資總額的計算，應(yīng)以直接支付給全體職工的全部勞動報酬為根據(jù)。

　　由國務(wù)院批準(zhǔn)、國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》對企業(yè)的工資總額組成作了明確規(guī)定。工資總額由六部分組成：

（1）計時工資：是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給勞動者個人的勞動報酬。

（2）計件工資：是指對已完成的工作按計件單價支付的勞動報酬。

（3）獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報

　　酬等。

（4）津貼和補(bǔ)貼：指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼。

（5）加班、加點工資：指對法定節(jié)假日和休假日工作的職工以及在正常工作日以外延長工作時間的職工按規(guī)定支付的工資（實行不定時工作制的勞動者除外）。

（6）特殊情況下支付的工資：指根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對勞動者因病、婚、喪、產(chǎn)假、工傷及定期休假等原因支付的工資及附加工資、保留工資等。

　　人才培訓(xùn)主要內(nèi)容：

　　人才儲備:為企業(yè)提供量身定做的人才儲備解決方案。

　　勝任能力提升:根據(jù)企業(yè)需求量身設(shè)計的崗前培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、中高管培訓(xùn)。

　　1.企業(yè)內(nèi)訓(xùn):有非人力資源的人力資源培訓(xùn)、市場營銷培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、商務(wù)禮儀培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)等課程。

　　2.中、高管培訓(xùn)：中層干部能力提升培訓(xùn)、管理層領(lǐng)袖魅力培訓(xùn)以及組織開展各類中、高層交流考察項目。

　　職業(yè)技能提升：結(jié)合企業(yè)實際崗位，開展專業(yè)化、規(guī)范化的職業(yè)技能培訓(xùn)和專項職業(yè)能力培訓(xùn)。

　　學(xué)歷提升：以企業(yè)單獨辦班或聯(lián)合辦班的形式，開展專本科學(xué)

　　歷教育、碩士研究生教育、中高層管理人員研修培訓(xùn)等。企業(yè)文化類培訓(xùn)：旨在打造團(tuán)結(jié)、向上的企業(yè)文化氛圍，有員工拓展培訓(xùn)、陽光心態(tài)等課程。

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