下面是范文網(wǎng)小編整理的知名集團(tuán)薪酬管理規(guī)定(公司高管的薪酬由誰(shuí)決定)，歡迎參閱。

　　知名集團(tuán) 薪酬管理規(guī)定 第一章 總則 第一條 目的 為了規(guī)范公司薪酬管理，同時(shí)基于公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提升公司薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立一套兼顧效率與公平并適合本企業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)的薪酬體系，以吸引、保持和激勵(lì)有一定才干的員工協(xié)同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提升組織效能。公司價(jià)值分配原則以崗位價(jià)值、業(yè)績(jī)提升和專業(yè)技能作為價(jià)值分配主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整由內(nèi)部主觀評(píng)議到形成自主價(jià)值分配決策機(jī)制的轉(zhuǎn)變。

　　第二條 薪酬管理原則 一、公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平以及過(guò)程公平為薪酬管理的導(dǎo)向；在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)考核評(píng)審決定個(gè)人的最終收入。

　　二、激勵(lì)性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強(qiáng)工資彈性，并通過(guò)職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工積極性。

　　三、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，保持關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為公司進(jìn)一步建立戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。

　　四、經(jīng)濟(jì)性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益以及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，來(lái)確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤(rùn)的增幅，以促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。

　　五、差異性原則：合理考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平差異、業(yè)務(wù)規(guī)模差異、經(jīng)營(yíng)狀況與競(jìng)爭(zhēng)難度差

　　異、崗位與層級(jí)責(zé)任差異等因素。

　　第三條 適用范圍 本規(guī)定適用于公司所有人員。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu) 第四條 組織機(jī)構(gòu)與職責(zé) 一、薪酬管理委員會(huì) 公司成立薪酬管理委員會(huì)，公司總裁任委員會(huì)主席、副總裁任副主席，人資副總裁任常務(wù)副主席，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)任委員會(huì)委員。

　　委員會(huì)主要負(fù)責(zé)審批公司薪酬策略和年度薪酬調(diào)整機(jī)制，審議并確定公司薪酬相關(guān)制度，對(duì)公司內(nèi)部薪酬異議的最終裁決。

　　二、人力資源部為常設(shè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬策略的執(zhí)行和制度規(guī)則的起草、公司薪酬?duì)幾h的溝通協(xié)調(diào)與上報(bào)。

　　第五條 各部門職責(zé) 一、人力資源部職責(zé) 1、負(fù)責(zé)起草、修訂、解釋公司薪酬制度與策略； 2、負(fù)責(zé)各部門薪酬執(zhí)行情況的審核與檢查； 3、負(fù)責(zé)各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定與調(diào)整的審核； 4、負(fù)責(zé)依據(jù)出勤、業(yè)績(jī)與考核結(jié)果等進(jìn)行日常薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核算； 5、負(fù)責(zé)公司薪酬成本核算與勞動(dòng)效率分析、薪酬月報(bào)統(tǒng)計(jì)分析等，每月向各部門主管領(lǐng)導(dǎo)反饋月度薪酬使用與人工效率狀況； 6、收集各類城市、各崗位等級(jí)和類別人員薪酬?duì)顩r、年度和月度 CPI 狀況、行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)提供薪酬趨勢(shì)信息及相關(guān)分析。

　　二、財(cái)務(wù)部門職責(zé) 1、負(fù)責(zé)應(yīng)發(fā)工資的審核與發(fā)放； 2、負(fù)責(zé)薪酬成本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，向人力資源部負(fù)責(zé)薪酬成本分析主管人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)信息； 三、公司其他部門職責(zé) 1、執(zhí)行公司薪酬管理規(guī)定等相關(guān)政策； 2、嚴(yán)守公司薪酬保密制度，不打聽、不外傳公司內(nèi)部員工薪酬信息。

　　第三章 崗位序列劃分 第六條 職層劃分 根據(jù)崗位承擔(dān)職責(zé)與工作性質(zhì)，分為核心層、中間層、骨干層、基礎(chǔ)層四個(gè)崗位層級(jí)。

　　第七條 職類劃分 根據(jù)不同崗位的晉升方向及重要程度，將崗位分成如下四類：

　　一、管理類（M 類）崗位：公司管理類崗位為董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、總裁助理、總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理、經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主管等。

　　二、專業(yè)類（P 類）崗位：公司專業(yè)類崗位為業(yè)務(wù)專業(yè)和職能支持專業(yè)。

　　三、行政類（A 類）崗位：公司行政類崗位為行政助理、業(yè)務(wù)內(nèi)勤、秘書、文員等。

　　四、操作類（O 類）崗位：公司操作類崗位為生產(chǎn)組長(zhǎng)、維修動(dòng)力人員、司機(jī)等。

　　第八條 公司專業(yè)崗位分為業(yè)務(wù)專業(yè)和職能支持專業(yè)兩大類：

　　一、業(yè)務(wù)專業(yè)崗位劃分為市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)四類。

　　二、職能支持專業(yè)分為財(cái)務(wù)、人力資源、信息管理（含數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析）、品質(zhì)管理、其他專業(yè)技術(shù)序列五類。

　　第四章 薪酬架構(gòu)管理 第九條 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，減少等級(jí)差別和崗位層級(jí)，增加等級(jí)帶寬。引導(dǎo)組織向扁平化發(fā)展，激發(fā)員工學(xué)習(xí)潛能。建立崗位工資和技能工資并行、行政管理職級(jí)與專業(yè)技術(shù)等級(jí)相配套的薪酬結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十條 薪酬結(jié)構(gòu)類別 基本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分,它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付,較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。

　　績(jī)效工資：是以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)的工資支付形式。在一定考核周期內(nèi)根據(jù)公司績(jī)效考核管理相關(guān)規(guī)定，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)成狀況和員工業(yè)績(jī)達(dá)成、綜合考評(píng)結(jié)果核算工資。

　　崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位價(jià)值為轉(zhuǎn)移，崗位價(jià)值成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。崗位不同，崗位工資就不同。

　　技能工資：根據(jù)技能等級(jí)及相應(yīng)的工作崗位上工作業(yè)績(jī)情況確定工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)經(jīng)過(guò)考核取得該項(xiàng)職稱或達(dá)到該項(xiàng)技術(shù)等級(jí)的人員發(fā)放的工資。技能工資能使不同的工作崗位上員工技能的高低在工資中有所體現(xiàn)，促使員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)水平。

　　計(jì)件工資：按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。

　　獎(jiǎng)金：支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)金是公司薪酬體系的有效補(bǔ)充，是對(duì)超額達(dá)成目標(biāo)的激勵(lì)。

　　福利：為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀?/p>

　　津補(bǔ)貼：作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤停瑢儆诟＠囊徊糠?，其作用在于激?lì)員工。

　　第十一條 計(jì)時(shí)人員薪酬基本構(gòu)成 崗位類別 管理類 業(yè)務(wù)專業(yè)類 職能支持專業(yè)類 行政事務(wù)類 操作類 崗位工資 √ √ √ √ 技能工資 √ √ 激勵(lì)獎(jiǎng)金 √ √ √ √ √ 津補(bǔ)貼 √ √ √ √ √ 管理類人員按崗位價(jià)值為薪酬核定與調(diào)整依據(jù)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與個(gè)人技能作為崗位等級(jí)內(nèi)檔級(jí)差異的參考依據(jù)。薪酬主要構(gòu)成為崗位工資。

　　業(yè)務(wù)專業(yè)類人員按崗位價(jià)值作為薪酬核定和調(diào)整的依據(jù)，業(yè)務(wù)規(guī)模和價(jià)值貢獻(xiàn)作為各等級(jí)內(nèi)檔級(jí)差異的主要依據(jù)。薪酬主要構(gòu)成為崗位工資。

　　職能支持專業(yè)類人員按個(gè)人專業(yè)技術(shù)等級(jí)作為薪酬核定與調(diào)整的依據(jù)，專業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)與崗位價(jià)值作為等級(jí)內(nèi)檔級(jí)差別的主要依據(jù)。薪酬主要構(gòu)成為技能工資。

　　行政事務(wù)與操作類人員按崗位價(jià)值或個(gè)人技能熟練程度作為薪酬核定與調(diào)整的依據(jù)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)等作為等級(jí)內(nèi)檔級(jí)差異的依據(jù)。薪酬構(gòu)成為崗位工資或技能工資，依據(jù)各崗位工作性質(zhì)結(jié)合部門實(shí)際狀況確定。

　　第十二條 各崗位類別人員基本工資與績(jī)效工資比例 崗位類別 管理類 專業(yè)類 行政事 務(wù)類 操作類 業(yè)務(wù)管理類 職能支持與專業(yè)管理類 業(yè)務(wù)專業(yè)類 職能支持專業(yè)類 基本工資 40%-60% 60%-70% 40%-60% 60%-70% 60%-70% 50%-60% 績(jī)效工資 60%-40% 40%-30% 60%-40% 40%-30% 40%-30% 50%-40% 基本與績(jī)效工資比例隨著職級(jí)晉升可不斷增加績(jī)效工資比例。

　　第十三條 計(jì)件人員薪酬基本構(gòu)成 計(jì)件工資

　　第十四條 公司薪酬架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)時(shí)人員津補(bǔ)貼之外的崗位工資與技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見《各職位序列薪酬架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)》。計(jì)件人員工資標(biāo)準(zhǔn)見《計(jì)件工資管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定。

　　第五章 薪酬核定與調(diào)整規(guī)則 第十五條 公司薪酬調(diào)整原則 一、每年 4 月份公司召開新業(yè)務(wù)年度薪酬策略專題會(huì)議對(duì)公司薪酬架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬策略進(jìn)行相應(yīng)梳理與調(diào)整，經(jīng)審批公布后實(shí)施。

　　二、每年 4 月份公司評(píng)估內(nèi)外部人才供需和流失狀況，根據(jù)市場(chǎng)各類人才稀缺程度和對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)、市場(chǎng)人才流動(dòng)狀況、市場(chǎng)薪酬水平、全國(guó)各類城市最低生活保障線等確定薪酬調(diào)整的側(cè)重點(diǎn)。

　　三、年度根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需強(qiáng)化某項(xiàng)職能或?qū)I(yè)領(lǐng)域，對(duì)該類人員薪酬調(diào)整有所側(cè)重。

　　第十六條 年度薪酬預(yù)算編制與分配 一、每年 4 月份薪酬專題會(huì)議結(jié)束后人力資源部根據(jù)公司薪酬調(diào)整原則，結(jié)合新業(yè)務(wù)年度目標(biāo)任務(wù)和組織規(guī)模，依據(jù)人均勞動(dòng)效率不低于上年度、人工成本占銷售比例不高于上年度，薪酬總額增長(zhǎng)幅度不高于上年度利潤(rùn)增長(zhǎng)和人均效率增長(zhǎng)的原則制定新業(yè)務(wù)年度薪酬預(yù)算編制目標(biāo)。上報(bào)總裁辦公會(huì)同意后執(zhí)行。

　　二、人力資源部根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略和薪酬預(yù)算總額，以自上而下為主導(dǎo)，自上而下計(jì)件人員薪酬構(gòu)成 技能補(bǔ)助 其他津補(bǔ)貼 工齡工資

　　與自下而上相結(jié)合的原則進(jìn)行薪酬預(yù)算分配。

　　三、對(duì)業(yè)務(wù)部門薪酬預(yù)算編制參考本單位人工效率指標(biāo)和業(yè)績(jī)完成指標(biāo)；對(duì)總部技能部門和行政事務(wù)部門薪酬預(yù)算編制參考團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)達(dá)成和整體人工效率指標(biāo)。

　　第十七條 員工薪酬核定與調(diào)整規(guī)則 一、新進(jìn)人員定薪 1、新進(jìn)人員根據(jù)崗位價(jià)值和個(gè)人專業(yè)技能等狀況由用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同協(xié)商核定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。一般以較低檔級(jí)核薪，給予一定的發(fā)展空間。

　　2、員工試用期期間只有基本工資，派遣期間員工工資分為基本工資及績(jī)效工資。

　　3、主管級(jí)以下新進(jìn)人員（市場(chǎng)、研發(fā)等特殊崗位除外）一般派遣期為 6 個(gè)月，派遣期內(nèi)（入職 2 個(gè)月后），部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、工作表現(xiàn)及能力申請(qǐng)工資微調(diào)。

　　4、應(yīng)屆畢業(yè)生結(jié)合公司人才培養(yǎng)相關(guān)規(guī)定按附件《應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬核定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　二、轉(zhuǎn)正調(diào)薪 1、一般根據(jù)所在崗位的現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬架構(gòu)、個(gè)人的學(xué)歷、素質(zhì)能力、轉(zhuǎn)正考核結(jié)果和部門試用評(píng)價(jià)等，在原工資基礎(chǔ)上上調(diào)，一般不超過(guò)原工資標(biāo)準(zhǔn)的 25%。

　　2、派遣期員工 6 個(gè)月后轉(zhuǎn)正，試用期員工 2 個(gè)月后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月 20 日以前的在當(dāng)月調(diào)整工資，20 日以后在次月調(diào)整工資。

　　三、職務(wù)變動(dòng)調(diào)薪 1、升職：一般晉升試用期為兩個(gè)月，轉(zhuǎn)正后按新崗位所對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)范圍及新職現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中等以下水平調(diào)升工資； 2、降職：一般在當(dāng)月或次月按新職所適薪酬等級(jí)范圍及新職現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)中等或中等以上級(jí)別調(diào)低工資； 3、平級(jí)調(diào)動(dòng)：一般在次月，根據(jù)該職級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別范圍及現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)

　　整，可調(diào)升，亦可調(diào)低或不變。

　　四、薪酬檔級(jí)核定原則 1、薪酬等級(jí)核定依據(jù)崗位價(jià)值和專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)定結(jié)果。

　　2、薪酬等級(jí)內(nèi)檔級(jí)的核定主要根據(jù)從事該崗位工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行核定。

　　3、一般一檔是新入職者或新調(diào)整該崗位人員、新晉升職位或?qū)I(yè)技能等級(jí)人員； 二檔是具備完成良好業(yè)績(jī)的潛能，有一定的崗位或?qū)I(yè)等級(jí)工作經(jīng)驗(yàn)，但業(yè)績(jī)需要進(jìn)一步提升； 三檔是崗位或?qū)I(yè)技能經(jīng)驗(yàn)達(dá)到熟練程度，業(yè)績(jī)達(dá)成優(yōu)秀； 四檔是崗位或?qū)I(yè)等級(jí)工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，可考慮晉升提拔人員； 五檔(如有)是崗位或?qū)I(yè)技能等級(jí)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但不具備職位晉升或?qū)I(yè)技術(shù)等級(jí)晉升資格，或暫時(shí)沒(méi)有晉升空間。

　　五、年度薪酬檔級(jí)與專業(yè)技能等級(jí)調(diào)整 薪酬調(diào)整因素 業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn) 專業(yè)技能等級(jí)調(diào)整 崗位價(jià)值分配因素變動(dòng) 調(diào)整人員比例 10% 10% 根據(jù)實(shí)際調(diào)整人數(shù)確定 薪酬調(diào)整比例 根據(jù)檔級(jí)跨度 根據(jù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)跨度 根據(jù)新崗位因素對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 每人每次調(diào)整不超過(guò)本人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的 25% 1、公司每業(yè)務(wù)年度結(jié)束對(duì)年度綜合考評(píng)和表現(xiàn)優(yōu)異的員工根據(jù)技能增長(zhǎng)狀況和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)給予薪酬檔級(jí)的適當(dāng)調(diào)整。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)達(dá)成或?qū)緝r(jià)值貢獻(xiàn)優(yōu)異的部門可適當(dāng)分配較高薪酬上調(diào)人員比例，但不應(yīng)超過(guò)部門人數(shù)的 10%；團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)達(dá)成或?qū)緝r(jià)值貢獻(xiàn)較差的部門不分配或分配較少薪酬上調(diào)人員比例。具體考核和分配辦法依據(jù)公司年度考核管理等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、享受技能工資人員根據(jù)每年度的專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)估結(jié)果，對(duì)取得高一等級(jí)專業(yè)技術(shù)

　　任職資格的人員給予薪酬等級(jí)調(diào)整。每年專業(yè)技術(shù)等級(jí)晉升人數(shù)不能超過(guò)該層級(jí)人數(shù)的10%。如員工專業(yè)技能不斷得到提升，但尚未達(dá)到高一等級(jí)任職資格，各單位可以根據(jù)本人年度綜合考評(píng)結(jié)果和本單位人工成本預(yù)算狀況，對(duì)此類人員在該專業(yè)技能等級(jí)薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行檔級(jí)微調(diào)。具體等級(jí)評(píng)審和薪酬調(diào)整辦法見各專業(yè)技術(shù)等級(jí)實(shí)施細(xì)則。

　　3、對(duì)以崗位任務(wù)目標(biāo)為分配依據(jù)的人員根據(jù)下一年度所分配目標(biāo)任務(wù)狀況調(diào)整相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、年度內(nèi)部門員工薪酬調(diào)整頻次不能多于一次，一般不能隔檔或隔級(jí)調(diào)整，單次薪酬上調(diào)幅度不能超過(guò) 25%，且不能超出該等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間。

　　5、部門整體調(diào)薪額度不允許超過(guò)年度工資預(yù)算范圍。

　　第十八條 以下人員不在年度上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍 一、因處分停職人員。

　　二、年度內(nèi)受過(guò)行政記過(guò)以上處分者。

　　三、調(diào)薪當(dāng)月已提請(qǐng)離職申請(qǐng)者。

　　四、年度內(nèi)綜合考評(píng)排名或業(yè)績(jī)達(dá)成部門倒數(shù) 10%以內(nèi)人員。

　　五、工作期間因工作疏忽造成重大安全與質(zhì)量事故者。

　　六、其他公司相關(guān)規(guī)定不允許薪酬上調(diào)者。

　　第十九條 其他相關(guān)規(guī)定 一、公司特殊關(guān)鍵崗位、年度為公司做出重大貢獻(xiàn)或創(chuàng)新等情況進(jìn)行薪酬核定和調(diào)整按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的需單獨(dú)提報(bào)調(diào)整方案，經(jīng)公司主管副總裁/總裁助理與人力資源副總裁審核后，報(bào)公司總裁辦公會(huì)同意后執(zhí)行。

　　二、 公司顧問(wèn)、兼職人員、外聘高層管理人員、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員等根據(jù)承擔(dān)工作職責(zé)、預(yù)期價(jià)值貢獻(xiàn)、人才市場(chǎng)供求狀況協(xié)議核定工資。

　　三、除新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升外，以后其它所有的工資調(diào)整申請(qǐng)時(shí)間固定在每個(gè)業(yè)務(wù)年度的 9 月份和 3 月份，其余時(shí)間對(duì)于工資調(diào)整申請(qǐng)不予審議。

　　第二十條 薪酬核定權(quán)限與流程 一、薪酬核定權(quán)限 1、公司各類人員薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)核定與調(diào)整依據(jù)本規(guī)定，結(jié)合公司《晉升管理規(guī)定》、《各專業(yè)技術(shù)等級(jí)實(shí)施細(xì)則》、《績(jī)效考核管理規(guī)定》等相關(guān)制度與流程規(guī)定的要求與權(quán)限執(zhí)行。

　　2、如遇超出本規(guī)定要求或其他特殊情況需經(jīng)總裁辦公會(huì)審議，報(bào)請(qǐng)公司總裁審批后執(zhí)行。

　　二、薪酬核定與調(diào)整流程 公司所有人員薪酬核定與調(diào)整需部門負(fù)責(zé)人經(jīng) EKP 人力資源相關(guān)流程提報(bào)，經(jīng)審批后由人力資源部執(zhí)行。

　　第六章 專業(yè)技術(shù)等級(jí)實(shí)施規(guī)范 第二十一條 各專業(yè)技術(shù)序列是對(duì)傳統(tǒng)以崗位為核心的企業(yè)人力資源管理模式的有效補(bǔ)充，為員工開辟了新的職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)了員工主動(dòng)學(xué)習(xí)專業(yè)技能的熱情，發(fā)掘員工潛能，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力，建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)的新方法。

　　第二十二條 專業(yè)技術(shù)等級(jí)的評(píng)審應(yīng)依據(jù)公平、公正、擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)原則，建立相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)審委員會(huì)。完善相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)序列等級(jí)評(píng)估機(jī)制，明確各專業(yè)序列等級(jí)和各等級(jí)任職資格、評(píng)審辦法等，完善專業(yè)技術(shù)任職資格管理制度與流程，作為對(duì)本規(guī)定的完善和補(bǔ)充。

　　第二十三條 專業(yè)技術(shù)等級(jí)實(shí)施細(xì)則中可以把技能工資作為唯一薪酬核定的依據(jù)，也可以結(jié)合崗位價(jià)值實(shí)行混合薪酬結(jié)構(gòu)，也可以把技能工資作為對(duì)崗位工資的一種補(bǔ)充。但應(yīng)依

　　據(jù)公司薪酬結(jié)構(gòu)為大綱，設(shè)定各專業(yè)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間。各等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不能超過(guò)本規(guī)定薪酬架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)定的薪酬區(qū)間。

　　第二十四條 專業(yè)技術(shù)等級(jí)人員各等級(jí)任職資格要有明確標(biāo)準(zhǔn)，原則上具備一定專業(yè)知識(shí)與技能、具有一定年限的工作經(jīng)驗(yàn)（行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)不低于 3 年、司齡不低于 1 年）方可參加專業(yè)技術(shù)等級(jí)的評(píng)審。

　　第七章 津補(bǔ)貼管理 第二十五條 公司津補(bǔ)貼只適用于特殊工種和外派人員。享受津補(bǔ)貼人員依據(jù)本規(guī)定要求和標(biāo)準(zhǔn)享受相應(yīng)津補(bǔ)貼。津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)享受范圍依據(jù)所在崗位等級(jí)和所在城市類別共同確定。各項(xiàng)津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)見《津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》。

　　一、津貼 津貼分為城市津貼、駐外津貼等。旨在提升不同區(qū)域之間各等級(jí)人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同導(dǎo)致的消費(fèi)與生活水平差異。

　　1、城市津貼，對(duì)公司助理經(jīng)理級(jí)及以上在當(dāng)?shù)赜谐ＴO(shè)機(jī)構(gòu)的駐外管理類人員?？紤]城市消費(fèi)能力的差異，對(duì)一類城市駐外管理類人員每月發(fā)放城市津貼。駐地在該類城市郊縣的，津貼標(biāo)準(zhǔn)按該類城市標(biāo)準(zhǔn)折半執(zhí)行。

　　2、駐外津貼，對(duì)公司銷售與市場(chǎng)以外的外派人員，為滿足日常生活差異等因地域帶來(lái)的變化而給予的津貼。

　　3、管理津貼，對(duì)于承擔(dān)一定管理職責(zé)的專業(yè)技術(shù)序列人員，給予一定的管理津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)見各專業(yè)技術(shù)序列等級(jí)實(shí)施細(xì)則相關(guān)規(guī)定。

　　二、補(bǔ)助 補(bǔ)助分為技能補(bǔ)助、冷補(bǔ)、夜補(bǔ)、伙食補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、出差補(bǔ)助。交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、出差補(bǔ)助具體標(biāo)準(zhǔn)參照財(cái)務(wù)相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

　　1、技能補(bǔ)助，對(duì)于公司一線計(jì)件人員，根據(jù)技能熟練程度評(píng)定等級(jí)，并對(duì)一定等級(jí)人員設(shè)置相應(yīng)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。以提升計(jì)件人員技能熟練程度，穩(wěn)定基層團(tuán)隊(duì)。具體標(biāo)準(zhǔn)見計(jì)件人員技能等級(jí)實(shí)施細(xì)則相關(guān)規(guī)定。

　　2、冷補(bǔ)、夜補(bǔ)，對(duì)于特殊工種人員給予的補(bǔ)助。冷補(bǔ)適用于崗位處于寒冷工作環(huán)境中的員工；夜補(bǔ)指上夜班的工作人員。冷補(bǔ)、夜補(bǔ)的標(biāo)準(zhǔn)為 X X 元/ / 人/ / 天。

　　3、伙食補(bǔ)助，適用于公司外派人員。

　　城市類別 崗位 一類地區(qū) 二類地區(qū) 三類地區(qū) 大區(qū)總、大區(qū)財(cái)務(wù)總、分廠生產(chǎn)總經(jīng)理 X X X 銷售單位負(fù)責(zé)人、分部財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、大區(qū)人資負(fù)責(zé)人 X X X 主管崗位 X X X 一般員工 X X X 4、住房補(bǔ)助，適用于公司外派人員。

　　城市類別 崗位 一類地區(qū) 二類地區(qū) 三類地區(qū) 大區(qū)總、大區(qū)財(cái)務(wù)總、分廠生產(chǎn)總經(jīng)理 X X X 銷售單位負(fù)責(zé)人、分部財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、大區(qū)人資負(fù)責(zé)人 X X X 主管崗位 X X X

　　一般員工 X X X 第二十六條 除技能補(bǔ)貼隨人員技能提升而變化外，其他津補(bǔ)貼基本依據(jù)崗位等級(jí)核定和發(fā)放，如崗位發(fā)生變動(dòng)，津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)隨新崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，新崗位沒(méi)有津補(bǔ)貼的，津補(bǔ)貼按規(guī)定自崗位調(diào)整之日起取消。工作地點(diǎn)在居住地的駐外津貼和住房補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助取消。

　　第二十七條 公司新進(jìn)駐外人員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)隨工資標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)流程一并進(jìn)行。除如上各類津補(bǔ)貼適用范圍外，未納入津補(bǔ)貼適用范圍的崗位任職人員確因工作需要設(shè)立津補(bǔ)貼，由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源總監(jiān)審核后，由人力資源部匯總并報(bào)請(qǐng)總裁辦公會(huì)同意后方可執(zhí)行。各地區(qū)各部門不得設(shè)立本規(guī)定之外的其他津補(bǔ)貼名目或更改津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、適用范圍、發(fā)放形式。

　　第二十八條 專業(yè)技術(shù)等級(jí)人員享受行政職級(jí)福利待遇按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

　　專業(yè)技術(shù)等級(jí) 行政職級(jí) 高級(jí) 按副經(jīng)理級(jí)享受相關(guān)福利待遇 中級(jí) 按助理經(jīng)理級(jí)享受相關(guān)福利待遇 初級(jí) 按主管級(jí)享受相關(guān)福利待遇 第二十九條 公司所有員工除通訊、交通、出差補(bǔ)貼外其他津補(bǔ)貼項(xiàng)均納入工資中，由人力資源部核算并代扣代繳個(gè)人所得稅后發(fā)放，不再采取其他發(fā)放形式。通訊、交通、出差補(bǔ)貼依據(jù)財(cái)務(wù)出臺(tái)相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定執(zhí)行。

　　第八章 薪酬核算與發(fā)放 第三十條 應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目加項(xiàng)主要分為：基本工資、績(jī)效工資、固定加班工資、駐外津貼、日常加班工資、夜補(bǔ)、冷補(bǔ)、其他補(bǔ)助等。

　　第三十一條 工資項(xiàng)目計(jì)算：依據(jù)員工出勤記錄及考核結(jié)果計(jì)算：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣工資；

　　1、缺勤應(yīng)扣工資=(基本工資+固定加班工資)/應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù) 2、加班工資=(基本工資+固定加班工資)/應(yīng)出勤天數(shù)*加班天數(shù) 3、駐外津貼等相關(guān)固定補(bǔ)助工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法：

　　缺勤 2 天（含）以內(nèi)不扣； 缺勤 2 天以上扣款：補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)/應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù)。

　　4、夜補(bǔ)、冷補(bǔ)計(jì)算方法：夜補(bǔ)適用于上夜班的員工，冷補(bǔ)適用于在寒冷環(huán)境中工作的員工，夜補(bǔ)、冷補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)為 X 元/天。

　　5、浮動(dòng)工資計(jì)算方法：

　　依據(jù)浮動(dòng)工資的核算與發(fā)放每年根據(jù)公司《績(jī)效考核管理規(guī)定》和每年度考核與激勵(lì)辦法和出勤確定日常考核工資發(fā)放比率，并根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)發(fā)比率進(jìn)行計(jì)算。

　　根據(jù)出勤確定日常考核工資發(fā)放比率：

　　月度缺勤狀況 日?？己斯べY發(fā)放比率 2 天（含）工作日以內(nèi) 月或季度標(biāo)準(zhǔn)日?？己斯べY的 100% 2-7 工作日（含 7） 100%--80%，請(qǐng)假天數(shù)區(qū)間每分值為 4% 8-12 工作日（含 12） 80%--50%，請(qǐng)假天數(shù)區(qū)間每分值為 6% 13 天（含）工作日以上 0 根據(jù)員工缺勤狀況及考核結(jié)果計(jì)算其應(yīng)扣浮動(dòng)工資金額，扣完為止。

　　第三十二條 工資計(jì)發(fā)一般分工 1、人力資源部門：負(fù)責(zé)考勤匯總、員工考核匯總、工資計(jì)算與審核； 2、財(cái)務(wù)部門：負(fù)責(zé)實(shí)發(fā)工資的審核、工資的發(fā)放、考核指標(biāo)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的提供，核算工資的分子機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門還需每月提報(bào)工資月報(bào)及相關(guān)資料。

　　第三十三條 工資發(fā)放時(shí)間

　　1、每月 17 號(hào)（含）以前人資負(fù)責(zé)將上月工資發(fā)放明細(xì)表及匯總表交財(cái)務(wù)。（國(guó)家法定節(jié)假日可適當(dāng)順延） 2、財(cái)務(wù)一般每月 20 日將工資通過(guò)銀行上帳，特殊情況最遲不能超過(guò) 25 日。

　　第三十四條 須直接從工資中扣除的部分 一、個(gè)人工資所得稅； 二、根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)扣除績(jī)效工資部分； 三、缺勤扣除額； 四、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分； 五、其它公司相關(guān)規(guī)定應(yīng)扣除項(xiàng)目。

　　第九章 薪酬總額管理 第三十五條 計(jì)時(shí)工資總額控制 每業(yè)務(wù)年度開始前 1-2 月根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需要確定各部門計(jì)時(shí)人員編制，根據(jù)公司薪酬調(diào)整規(guī)則確定各部門薪酬預(yù)算編制目標(biāo)。每月根據(jù)各部門計(jì)時(shí)工資總額標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)放水平，衡量各部門計(jì)時(shí)人員工資控制狀況。每月對(duì)當(dāng)月薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析對(duì)比，并及時(shí)對(duì)相關(guān)部門提出預(yù)警。對(duì)年度人工成本控制較好的部門給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)年度人工成本控制不力的部門進(jìn)行相應(yīng)的警示，并在下年度人工成本預(yù)算時(shí)扣減上年度超額部分。

　　第三十六條 計(jì)件工資總額控制 計(jì)件工資總額計(jì)入生產(chǎn)成本，總額控制包括年度總額和月度總額兩層控制，公司許可的工價(jià)水平與全年產(chǎn)品產(chǎn)量相乘為年度計(jì)件工資預(yù)算額，當(dāng)月計(jì)件工資總額則包括當(dāng)月產(chǎn)品產(chǎn)量和工價(jià)水平乘積及新工、轉(zhuǎn)產(chǎn)、開工不足等工資補(bǔ)助。年度總額作為預(yù)算設(shè)定和業(yè)績(jī)考核依據(jù)，月度內(nèi)的補(bǔ)助等因素由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況申請(qǐng)和設(shè)計(jì)，并通過(guò)淡旺季等途徑消除補(bǔ)助影響，達(dá)到年度總額要求。

　　第十章 薪酬保密規(guī)定

　　第三十七條 公司實(shí)行薪酬保密制度，公司所有人員不得向無(wú)權(quán)限人員泄露公司或個(gè)人薪酬信息，也不得打聽公司其他人員的薪酬?duì)顩r。如有違反將按公司《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》等制度嚴(yán)肅處理。

　　第十一章 附 則 第三十八條 本規(guī)定自發(fā)布之日起實(shí)施。自本規(guī)定實(shí)施之日起，公司其他制度規(guī)定如有與本規(guī)定相沖突的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。如與國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)有不一致的地方，以國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

　　第三十九條 本規(guī)定未盡事宜，參照公司其他管理規(guī)定執(zhí)行。如未有相關(guān)規(guī)定，以薪酬管理委員會(huì)最終裁決結(jié)果為準(zhǔn)。

　　第四十條 人力資源總部負(fù)責(zé)本規(guī)定的解釋和修訂。

　　薪酬保密管理規(guī)定

　　集團(tuán)號(hào)管理規(guī)定

　　管理類薪酬定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　薪資管理規(guī)定

　　集團(tuán)十二項(xiàng)管理規(guī)定

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