【前言】在現代企業(yè)管理中，員工月度績效考核管理制度方案的設計和實施對于提高員工工作效率、激勵員工積極性、促進企業(yè)發(fā)展具有重要意義。以下是會員“jiangguansufennai”整理的員工月度績效考核管理制度方案（共11篇），以供借鑒。
績效考核管理制度 篇1
第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為:
第二條:制定績效目標:
1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括:
2、1、部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權重為40%）
2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2、3、追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2、4、部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）
2、5、培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2、6、現場管理的考核。（此項權重為5%）
2、7、其他任務的考核。（此項權重為5%）
2、8、責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括:
2、1、期望員工達到的業(yè)績標準；
2、2、衡量業(yè)績的方法和手段；
2、3、實現業(yè)績的主要控制點；
2、4、管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
2、5、出現意外情況的處理方式；
2、6、員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條:各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條:在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條:考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條:公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上
b級績效工資:良好（比較稱職）考核得分75——-90分
c級績效工資:中（基本稱職）考核得分60—75分
d級績效工資:差（不稱職）考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經濟損失在元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000——-元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條:月度考核成績的關系為:
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見<薪酬管理制度>；
第六條:年度獎金的關系為:
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見<薪酬管理制度>。
第七條:晉職資格的關系為:
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條:培訓資格的確認:
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核管理制度范本 篇2
（一）考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。
（二）考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經理）的考核表報送人力資源部。
（三）、考核細則:
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）:權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
（四)區(qū)域經理的日常工作考核(100分）:權重70%
1、月報（60分）:月報的主要內容包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的情況提出合理化方案。
（1)月工作總結要求內容詳細，字跡清楚，語句通順；(20分）
（2)月工作計劃要求思路清晰，內容詳細，字跡清楚，語句通順；(20分）
（3)根據當地的實際情況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分）
2、區(qū)域經理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現問題并給予指導。（10分）
3、區(qū)域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內容詳細記錄。（10分）
4、區(qū)域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）
5、區(qū)域經理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的責任。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經理根據情況相應扣分。10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
（五)銷售員日常工作考核(百分制）:權重70%
1、經銷商的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分
（1）經銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；
（2）未完成每月的網絡開發(fā)計劃；
（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；
（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解；
（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導；
（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。
2、銷售員管理方面（70分）
（1)周報(40分）:認真填寫<周工作匯報表>，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）:必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）:必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
③大客戶走訪情況（10分）:每周須走訪2家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將<客戶拜訪紀實>一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④客戶拜訪紀實（10分）:拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細情況填寫在<客戶拜訪紀事>中以備日后查詢；
（2)市場信息反饋(5分）:必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
（3)產品質量問題反饋(5分）:認真填寫，要求做到及時有效；
（4)廣告計劃表(5分）:每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
（5)促銷活動計劃報告(5分）:每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
（6)促銷效果評價(5分）:積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內容的，每項扣2分；
（7)周轉車輛管理(5分）:銷售員須嚴格遵守公司<周轉車輛管理制度>。如發(fā)現違反<周轉車管理制度>中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
（六)、現場服務代表日常考核(百分制）:權重70%
1、現場區(qū)域服務代表工作素質（10分）:對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現場區(qū)域服務代表去向（10分）:售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊情況除外），由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴（10分）:特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量（20分）:區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見（10分）:對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結（10分）:按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓（10分）:無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動（10分）:轄區(qū)內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得積極效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋（10分）:特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目（10分）:每月的考核中，如發(fā)現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區(qū)域現場代表10分，發(fā)現兩次扣該區(qū)域現場服務代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
（七）考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區(qū)域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。
（八）薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日?？己说梅致?。
銷售人員工資考核方案詳見<銷售公司績效考核方案>
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
月度績效考核管理制度 篇3
第一條、概念。
工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
?。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
?。ǘ┢綍r考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
?。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
?。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
?。?）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
?。?）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
?。?）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第九條、考核表的保管與查閱
?。ㄒ唬┛己吮淼谋９?。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十條、考核者的培訓
?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務必經過考核者培訓。
?。ǘ┡嘤柊ǎ?/p>
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十一條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
員工月度績效考核方案 篇4
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的`原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:
副組長:
成員:
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分x70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a、工作過程的正確性
b、工作結果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改進和改善
e、解決問題的能力
f、責任意識、個人品格
月度績效考核方案 篇5
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
考核方案員工績效考核方案 篇6
一、考勤（20分）
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病假每天分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續(xù)教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調2天班，不影響滿勤；用完后視為請假。
5、業(yè)務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產假等按國家有關規(guī)定處理。
二、考績（40分）
1、思想品德：（20分）
?。?）愛崗敬業(yè)、愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
?。?）關心他人，主動幫助同事。
?。?）談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。
?。?）體罰和變相體罰幼兒。
?。?）服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。
?。?）進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發(fā)。
?。?）上班時間使用普通話，違者每次分。
?。?）上班時間不做任何與教育教學無關的事。
?。?）上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2、財會工作（20分）
（1）做好月報表、年報表，按時向有關部門報送。（2分）
（2）每月1日至25日收取幼兒生活費，無拖欠現象。（2分）
?。?）及時登記明細賬，科目準確，賬賬相符。（2分）
?。?）幼兒伙食賬目每月結算一次。（2分）
（5）編制幼兒園年度的經費預算，嚴格執(zhí)行上級主管部門批準的計劃和預算，分析預算的執(zhí)行情況和效果。（2分）
（6）按時按要求組織好幼兒園收費、退費、發(fā)放工資等工作。（1分）
?。?）教職工詢問的問題要耐心地給予解答。（1分）
?。?）樹立好窗口形象，熱情迎來送往家長、幼兒和來賓來客。（1分）
（9）參與幼兒園膳食管理，做好食堂會計工作，每月結出盈虧。（2分）
?。?0）落實財務安全措施，防火、防盜，進出要上鎖。（1分）
（11）按時做好學期財務工作計劃和總結，并上交存檔。（2分）
?。?1）認真完成領導委派的其他兼職工作。（2分）
三、衛(wèi)生保健（20分）
?。?）定期檢查炊事人員，廚房炊具食品衛(wèi)生情況，確保飲食衛(wèi)生。（2分）
?。?）制定四季帶量食譜，每周制定適合兒童年齡特點的食譜。（2分）
（3）盡量自制點心，做到品種多樣，搭配合理，按量供給，烹調色香味好。（2分）
（4）凡出現受傷情況，應及時送往醫(yī)院，并及時向園長匯報。（2分）
（5）嚴禁向幼兒供應有毒、有害、腐爛、變質、過期食品。（2分）
?。?）認真接受衛(wèi)生、防疫、質監(jiān)、上級工作人員對食堂的檢查，凡有不合要求之處扣1分。
?。?）定期檢查幼兒活動室及臥室經常通風換氣，地面桌椅干凈整齊，消滅四害。（2分）
?。?）利用多種形式廣泛開展健康教育活動。（2分）
?。?），認真做好一摸：有否發(fā)燒；二看：咽部、皮膚和精神；三問：飲食、睡眠、大小便情況；四查：有無攜帶不安全物品，發(fā)現問題及時處理。（1分）
?。?0）貫徹“預防為主”方針，按年齡及季節(jié)完成防疫部門布置的預防接種工作，預防接種率達百分之百。（2分）
?。?1）幼兒園建立各種突發(fā)事件應急預案。（2分）
四、檔案管理：（10分）
（1）園內各項制度上墻，組織健全，檔案資料明確管理。
（2）所有園內物品實行登記制度，任何人借閱、使用必須登記，及時歸還。
?。?）各種資料、表冊要及時上交，遲交、漏交扣分或不給分。
?。?）整理好每月各班上交的各項表冊，并分類歸檔。
（5）做好上級下達的各項文字案頭工作，材料分類歸檔。
以上工作每項2分，視工作情況酌情扣分。
五、一票否決制
有下列情形之一者，當月不得分。
1、班級有重大安全事故發(fā)生，造成嚴重后果，家長上訪到上級部門的。
2、因嚴重體罰學生引起家長到縣級以上部門上訪的。
3、受到教育局通報批評的。
績效考核管理制度 篇7
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。
績效考核管理制度 篇8
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績效、服務態(tài)度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考核。
一、工作績效。主要考核員工業(yè)務水平、接收工作任務的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質量：
1、業(yè)務水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應力、協調能力、解決問題能力。
2、接受工作任務樂意度主要考核員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數量與質量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。員工績效考核辦法二、服務態(tài)度。主要考核員工的服務意識、服務質量、服務效果。
1、服務意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務的觀念和愿望。
2、服務質量考核員工為他人特別是客戶提供服務的好壞。
3、服務效果考核員工提供服務后他人或客戶的反應、產生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產：主要考核員工安全生產意識和效果。
1、安全生產意識主要考核員工是否重視安全，安全生產常識如何。
2、安全生產效果主要考核員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
第六條績效考核方式、排序：
一、考核方式：績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領導考核，部門(單位)負責人直接由分公司領導考核。
二、分值的計取："優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
三、員工績效考核總分取用加權平均值：
1、部門(單位)負責人的考核：經理考核值占權重的57%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值占權重的30%，經理考核值占權重的40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的30%。
3、績效考核結果排序：根據員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者;不在規(guī)定時間內或不按要求完成任務造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。
二、服務態(tài)度考核"不稱職"：提供服務時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。
四、安全生產考核"不稱職"：發(fā)現重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患，致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規(guī)章制度者;經常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機關行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。
四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經理辦公會議臨時考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。
第十二條本辦法經經理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 篇9
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產出，實現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務晉升等提供準確、客觀的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
?。ㄒ唬┕_原則。公開績效考核的結果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標準化。
（二）客觀原則。用事實和數據說話，堅持定量與定性相結合，引導員工持續(xù)改進工作質量，圓滿完成工作任務。
（三）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預考核與項目目標利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機構
項目部相應成立考核小組，在公司考核領導組的指導下開展績效考核工作。考核小組組長由項目經理擔任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結果
1、項目部人員日?？己私Y果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數不得超過合同工期規(guī)定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經營若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過項目合同工期月數加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標的績效獎金發(fā)放標準按集團相關辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數據為準。
第十三條經審計，若項目部年度經營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團財務部門提供的審計結果為準）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數=公司主要負責人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數由公司考核領導組年終對各項目部的考核分數確定。考核為優(yōu)秀的考核系數為；良好的考核系數為；稱職的考核系數為；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調節(jié)系數根據項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調節(jié)系數為；大型項目調節(jié)系數為；中型項目調節(jié)系數為；小型項目調節(jié)系數為；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節(jié)系數×出勤（任職）月數÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資××出勤（任職）月數÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數不得超過合同工期規(guī)定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應員工績效考核分數累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數不得超過合同工期規(guī)定的月數再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關規(guī)定，追究項目負責人的責任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標利潤指標超過80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動調整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調整。上半月變動的，當月調整，下半月變動的，次月調整。
第二十一條員工婚假、產假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當年績效工資。
第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權限，經過規(guī)定程序所做出的正式結論（決定）。
7.本條所稱“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。
第二十四條年度經營虧損的（以審計報告為準）分子公司領導班子，兼任項目部領導的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領導的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務經理績效工資按照正職標準計發(fā)。機關部室未設置正職負責人，部門內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現全員參與。
第二十七條績效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經考核小組研究后，做出書面處理結果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標考核實施細則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質考核評估表
項目部管理人員指標考核實施細則
一、進度控制：
1、采用目標工程進度實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為工作項目進度的檢查、工作項目的進度控制、工作項目進度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進度均列入評價，每半年進行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時間是進度的重要指標，指已經使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進度指標按已完成工程的價值量。即用已經完成的工作量與相應的合同價格（單價），或預算價格計算。
6、持續(xù)時間按工程項目節(jié)點工期進行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進度工作項目完成工作時間和部位進行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達的工作進度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目工作進度并根據實際情況及時進行調整。
10、項目工作的進度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。
二、質量管理
1、采用質量目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價主要為現場工作質量管理的內容：質量缺陷的預防(即預防產生質量缺陷和防止質量缺陷的重復出現)、質量的保持(時效)、質量的改進和質量的評定等。
3、質量控制是將測量的實際質量結果與標準進行對比，根據差異作出改進的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進行相關抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。
5、評定期，進行實測實量、檢驗相關試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業(yè)和地方標準、規(guī)范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進行評價，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質量不合格品分為質量問題和質量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進行返修、返工或加固處理的，且所造成的經濟損失超過元的質量問題即構成質量事故。
8、項目出現一項質量問題扣3分，出現一般質量事故扣10分。項目一旦出現質量事故，評定分數最高不超過60分，出現重大質量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質量創(chuàng)優(yōu)，按當地相關規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質工程加10分；獲得結構省市級優(yōu)質：銀質獎加10分、金質獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質工程加30分。
10、項目部應加強對活動過程的質量管理，質量控制要求流程化、數據量化，做到直觀、明晰。重視關鍵工序、特殊過程的過程確認和再確認。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標實現百分比（%），進行綜合評定。
2、評價內容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產必須管理安全的原則。
3、評價依據現行國家、行業(yè)和地方標準、規(guī)范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。
4、施工準備
?。?）、正式開工前按照相關法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
（2）、現場布置依據項目策劃，組織對臨時用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
?。?）、按勞動力需求計劃組織分包單位進場，各分包進場前應對其單位資質、人員資格進行驗證。經驗證合格后將有關證件復印件留存?zhèn)浒?，并簽訂《安全生產協議書》、《消防保衛(wèi)協議書》。
（4）、施工機械設備進場后，組織有關人員對設備進行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
（5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經常性安全教育、現場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
?。?）、安全技術管理，項目必須實行逐級安全技術交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進行。
（7）、安全驗收，各種安全技術方案／措施完成后，應及時組織相關單位、人員進行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進行專項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。
?。?）、檢查評價中缺少一份《安全生產協議書》、《消防保衛(wèi)協議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術交底不及時，缺少一份安全技術交底扣5分。
?。?）、項目應及時做好危險源識別和風險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
（10)、激勵項目創(chuàng)標化、樹標桿，按當地相關規(guī)定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術管理
強調團隊的技術分配，技術指向和技術監(jiān)察、服務，明確劃分技術責任，保證工程質量、安全，提升施工技術水平。
評價內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執(zhí)行編制及審批程序。
技術交底管理應完善三級交底制度，技術交底必須以書面形式進行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續(xù)。
施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規(guī)范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應進行定期或不定期檢查、抽查。
施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
測量工作由技術部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場測量定位，樓層平面位置線、水平標高位置線、測量報驗等。未及時進行驗線復核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
試驗工作由技術部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規(guī)定及相關規(guī)范及時提供合格的試驗資料并進行試驗具體工作。未按工程進展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關試驗資料未及時歸檔扣3分。
項目部應重視信息化系統(tǒng)的應用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚的加3分，集團檢查中獲好評加5分。
0積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術，開展QC攻關課題加3分。
5.項目綜合管理
項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現項目整體團隊風貌，重視客戶關系，提升服務水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權，強化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
評價內容主要為項目相關方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個最佳工程等。
客戶滿意度調查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。
施工現場設有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區(qū)域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。
公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。
項目部召開各級現場會，召開地（市）級和區(qū)域公司現場會加10分，召開省（市）級和集團公司表揚現場會的加20分。
認真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表揚或貫標工作顯著的加5分；各級通報表揚的加5分。
后勤管理，隨機抽查現場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
監(jiān)理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責任人扣1分，其他相關責任人扣分；政府相關部門開具的單項主要責任人扣2分，相關責任人扣1分。
員工績效考核管理制度 篇10
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的`20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
績效考核管理方案 篇11
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章 績效考核內容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的.x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調整
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