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績效考核方案模板7篇(績效考核方案格式模板范文)

時(shí)間:2023-07-17 16:38:00 綜合范文

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績效考核方案模板7篇(績效考核方案格式模板范文)

績效考核方案模板1

  一、總則

  為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

  二、考核范圍

  總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

  三、考核原則

  1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值,客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià),避免各種不正當(dāng)因素的干擾;

  2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn); 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則??冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處,彌補(bǔ)不足,及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則??己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合,鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

  四、考核目的

  1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。

  五、考核時(shí)間

  1、公司定期考核,次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng),6號(hào)公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

  2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng),并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績效面談。

  六、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

  (一)部門考核指標(biāo)包括:

  1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);

  2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;

  3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作; 4、360°評(píng)價(jià); (二)職員考核指標(biāo)包括:

  1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:

  七、考核形式

  考核形式有:1、上級(jí)評(píng)定;2、各職能部門互評(píng)。

  八、考核指標(biāo)和方法

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  1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。 2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。 (二)考核方法

  部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

  部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

  說明:

  1、權(quán)重分配:360°考評(píng)占10分,由部門互評(píng)得出成績;上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng),則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

  評(píng)分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔;評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。

  2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

  3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):

  S級(jí):卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

  A級(jí):優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

  B級(jí):合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

  C級(jí):有待改進(jìn),60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 D級(jí):不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

  九、考核程序

  1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排。

  2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié),各級(jí)主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評(píng)意見。

  3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進(jìn)行分值評(píng)定。

  4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

  十、考核結(jié)果及效力

  1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

  2、當(dāng)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);

  3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評(píng)資格;

  4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評(píng)資格;

  5、異動(dòng)人員考評(píng):

  a、崗位異動(dòng):當(dāng)月15號(hào)前(包含15號(hào))參與異動(dòng)后的部門績效考核;15號(hào)后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績效考核;

  b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(hào)(包含15號(hào))享受調(diào)整后的級(jí)別績效考核待遇,15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績效考核待遇。

  6、考核結(jié)果具有的效力:

  a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

  b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

  c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對(duì)員工的解聘。

  十一、申訴流程

  1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期,若對(duì)考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;

  2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評(píng)價(jià)得分,取消不合理的扣分項(xiàng)目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會(huì)扣分加倍,以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

績效考核方案模板2

  第1章 考核的目的

  第1條 績效考核的目的:提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。

  第2章 考核的范圍

  第2條 公司及下屬分店。

  第3章 定義

  第3條 績效——員工在一定時(shí)間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4條 績效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

  第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

  第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

  第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  第4章 職責(zé)

  第8條 總經(jīng)理

  1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

  2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

  3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  4.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第9條 總經(jīng)理辦公室

  1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。

  2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

  4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)估結(jié)果。

  6.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第10條 分管副總經(jīng)理

  1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

  2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)估結(jié)果。

  5.部門負(fù)責(zé)人的績效評(píng)估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人

  1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.所屬員工的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第12條 各級(jí)管理人員

  1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.所屬員工的績效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第13條 員工

  1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  第14條 人力資源部

  1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

  2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

  4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

  5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理績效投訴。

  第5章 考核的程序

  第15條 績效管理原則

  1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評(píng)估的重要參數(shù)。

  2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。

  3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面。

  4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

  5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

  第16條 績效管理手冊(cè)

  1.建立《績效管理手冊(cè)》的部門包括:

  (1)本部各部門;

  (2)本地分公司;

  (3)異地分公司、分店各部門。

  2.《績效管理手冊(cè)》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

  3.《績效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于:

 ?。?)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

 ?。?)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;

 ?。?)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”;

 ?。?)“績效管理日志”;

  (5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;

  (6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

 ?。?) 《績效評(píng)估報(bào)告》。

  4.確保加入《績效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。

  5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查;異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門。

  第17條 績效管理區(qū)間

  1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

 ?。?)設(shè)定工作目標(biāo)。

 ?。?)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。

 ?。?)制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談。

 ?。?)中期改進(jìn)指導(dǎo)。

 ?。?)績效評(píng)估與面談。

  (6)績效評(píng)估結(jié)果輸出。

  2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

  第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

  1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。

  2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

  3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。

  4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績效管理手冊(cè)》。

  第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

  1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

 ?。?)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。

 ?。?)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。

  2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

  (1)財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。

 ?。?)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。

  (3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。

 ?。?)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。

  3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。

  4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。

  5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績效管理手冊(cè)》。

  6.公司制訂績效考核計(jì)劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計(jì)劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

  第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談

  1.每一績效管理區(qū)間開始時(shí),部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談,確保員工了解:

  (1)績效管理區(qū)間和流程;

 ?。?)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

 ?。?)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;

 ?。?)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。

  2.績效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

  3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí),直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

  4.績效管理面談結(jié)果填報(bào)績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績效管理手冊(cè)。

  第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

  1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。

  2.在績效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:

 ?。?)能力不足與技能欠缺;

 ?。?)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;

 ?。?)個(gè)人情況變化。

  3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。

  4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:

 ?。?)直接上級(jí)面談;

 ?。?)隔級(jí)上級(jí)面談;

 ?。?)現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo);

 ?。?)修正工作計(jì)劃;

 ?。?)參加培訓(xùn)。

  5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績效管理手冊(cè)》。

  6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。

  第22條 績效評(píng)估與面談

  1.績效管理區(qū)間終了時(shí),直接上級(jí)對(duì)員工的績效狀況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容:

 ?。?)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;

 ?。?)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;

  (3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;

 ?。?)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

  2.績效評(píng)估信息的收集、整理與分析

 ?。?)績效評(píng)估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。

  (2)直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

  3.績效評(píng)估等級(jí)

 ?。?)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

  (4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無法達(dá)成。

  4.經(jīng)對(duì)績效信息進(jìn)行分析后,直接上級(jí)形成績效評(píng)估報(bào)告,報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

  5.績效面談

 ?。?)績效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談,績效面談包括但不限于:

  ① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果;

  ② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);

 ?、?績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

 ?、?工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。

 ?。?)員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果有異議的,可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

 ?。?)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績效管理手冊(cè)》。

  第23條 績效評(píng)估結(jié)果輸出

  1.獎(jiǎng)懲輸出

 ?。?)績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),即獎(jiǎng)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

 ?。?)績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

 ?。?)績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

 ?。?)績效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的,如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

  2.規(guī)劃輸出

  用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。

  第24條 其他規(guī)則

  1.績效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋,無合理理由的,將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

  2.績效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

 ?。?)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

  (2)績效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

 ?。?)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

  第25條 記錄

  1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

  2.績效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

績效考核方案模板3

  一、考勤

  1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計(jì)。

  2、請(qǐng)假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請(qǐng)假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。

  3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

  二、職業(yè)道德

  1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風(fēng),為人師表,關(guān)愛幼兒,尊重家長,一視同仁;

  2、顧全大局,團(tuán)結(jié)協(xié)作,樂于接受任務(wù),服從分配,不計(jì)個(gè)人得失,奉獻(xiàn)精神強(qiáng),有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感;

  3、嚴(yán)格執(zhí)行幼兒園的各項(xiàng)規(guī)章制度,全身心投入工作,有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感,工作不失職,為幼兒園獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策

  三、教育教學(xué):

  1、計(jì)劃、總結(jié)、備課

  計(jì)劃:依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平,制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級(jí)工作計(jì)劃,專題活動(dòng)計(jì)劃,周活動(dòng)計(jì)劃,目地明確、措施具體,并認(rèn)真落實(shí)。

  備注:專題活動(dòng)包括:節(jié)日活動(dòng)方案、家長開放日活動(dòng)計(jì)劃、親子活動(dòng)、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等;

  2、活動(dòng)組織

  教學(xué)活動(dòng):教學(xué)活動(dòng)組織規(guī)范有序,管理得當(dāng),措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為

  主,以游戲活動(dòng)為主,善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性,讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識(shí)。氣氛活躍,效果顯著;重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個(gè)別差異。

  組織開展豐富多彩的戶外體育活動(dòng)、游戲活動(dòng),時(shí)間有保證,幼兒有參與,活動(dòng)有內(nèi)容,教師有指導(dǎo),結(jié)束活動(dòng)有正確的講評(píng)。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具,幫助幼兒克服游戲中的困難,使幼兒既活潑愉快又井然有序;

  3、安全管理

  注重班級(jí)幼兒安全教育,培養(yǎng)安全生活必要的習(xí)慣和態(tài)度,班級(jí)幼兒自我保護(hù)能力強(qiáng),無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全,避免事故隱患

  4、家長工作

  遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動(dòng)爭(zhēng)取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學(xué)的育兒觀念,采取家訪、親子活動(dòng)、家園聯(lián)系冊(cè)等形式,與家長溝通;能及時(shí)向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。

績效考核方案模板4

  一、指導(dǎo)思想

  根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際,在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi),以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn),維護(hù)教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制,充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用,以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù),推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

  二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。

  三、分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評(píng)結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效。

  2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。

  3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則,實(shí)行陽光操作,分配方案經(jīng)教師大會(huì)或教代會(huì)通過后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等,每月進(jìn)行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

  4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實(shí)際的原則,統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

  四、考評(píng)程序

  1、每月結(jié)束,由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組,按考評(píng)細(xì)則,對(duì)照過程進(jìn)行檢查評(píng)估,綜合考評(píng),實(shí)行量化積分,然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示,無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資。

  2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn),依照考評(píng)辦法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng),對(duì)各校教職工的工作績效進(jìn)行評(píng)定,進(jìn)行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位,參照本《績效考核方案》,結(jié)合各自實(shí)際。制定本??己思?xì)則量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。

  五、績效工資分配辦法

  1、績效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

  2、績效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個(gè)人,學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配。

  凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報(bào)批評(píng)、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的,不參與考評(píng),不享受所有績效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

  4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;

  5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),病事假累計(jì)超過一個(gè)月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績效的10,累計(jì)超過兩個(gè)月的(含兩個(gè)月),扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績效的15,累計(jì)超過三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25;六個(gè)月及以上的,基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算,依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化,期末累計(jì)結(jié)算。

  7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼;

  8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

  六、分配方式

  1、從全體教師獎(jiǎng)勵(lì)績效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)依照一定的方式分?jǐn)偣步穑鶕?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

  2、根據(jù)我校實(shí)際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。

  3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議決定。

績效考核方案模板5

  一、考核周期

  對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

  二、考核實(shí)施小組

  1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

  2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

  3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

  三、考核方法

  1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

  2.述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

  四、考核內(nèi)容

  (一)任務(wù)績效考核(55%)

  任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。

  任務(wù)績效考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

  部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)

  部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

  部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)

  質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)

  方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

  部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

  工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

  (二)工作態(tài)度考核(10%)

  對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

  (三)工作能力考核(35%)

 ?、賹I(yè)知識(shí)。

 ?、谟?jì)劃組織能力。

  ③領(lǐng)導(dǎo)能力。

 ?、芊治鰶Q策能力。

  ⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  (一)考核結(jié)果劃分

  1.A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

  2.B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

  3.C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

  4.D——合格,工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

  5.E——較差,工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

  (二)考核結(jié)果應(yīng)用

  1.薪資調(diào)整。

  2.員工培訓(xùn)。

  3.崗位調(diào)整。

  4.人事變動(dòng)。

績效考核方案模板6

  對(duì)于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識(shí)、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):

  (1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

  (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

  (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

  (4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

  這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

  一、績效考核的原則

  為了滿足員工渴望公正評(píng)價(jià)的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:

  1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核班組作出恰如其分的評(píng)價(jià)。

  2、注重實(shí)績。在對(duì)被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實(shí)際效益為主。

  3、明確公開??己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績效考核工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

  4、及時(shí)反饋??己说慕Y(jié)果(評(píng)語)一定要及時(shí)反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

  績效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外,還要對(duì)考評(píng)主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對(duì)有效推行績效考核是非常重要的。

  二、績效考核制度

  要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時(shí),最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

  績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式

  生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。

  河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎(jiǎng)”的績效考核方案,即組員的獎(jiǎng)金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

  該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎(jiǎng)金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

  一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時(shí),務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識(shí)后再實(shí)施。

績效考核方案模板7

  為了更好地調(diào)動(dòng)班長的積極性和創(chuàng)造性、加強(qiáng)班組建設(shè),降低成本、降低消耗,全面評(píng)價(jià)班長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定班長績效考核辦法如下:

  一、班長績效考核基金為300元,其中:1、安全績效占70元;2、品質(zhì)占70元;3、生產(chǎn)占70元;4、5S占40元;5、勞動(dòng)紀(jì)律占30元;6、設(shè)備占20元。采用月份考核,每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半,余下部分來年3月15日發(fā)放,如果來年或中途辭工的,余下的部分不予發(fā)放。當(dāng)出現(xiàn)重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故,一票否決兩個(gè)月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出,第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。

  二、安全管理:發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如:鉆床小件鉆孔帶手套,沖壓小件加工不用輔助工具,焊工焊接不帶防護(hù)帽,噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩,磷化工在磷化池上走動(dòng),配酸時(shí)不穿防護(hù)服等。技安事故損失在500元以下,扣安全績效全部;技安事故損失在500-5000元,否決一個(gè)月的績效考核基金;技安事故損失在5000元以上的特大安全事故,否決兩個(gè)月績效考核基金。指標(biāo)以外的加倍處罰。

  三.、品質(zhì)管理:未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標(biāo)示,不良品不及時(shí)處理,不填寫報(bào)廢單和私自丟棄不良品,發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下(包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí))扣品質(zhì)績效全部,質(zhì)量損失在500-5000元扣績效考核基金一個(gè)月,質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假,扣2個(gè)月績效考核基金,指標(biāo)以外加倍處罰。

  四:生產(chǎn)管理:生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準(zhǔn)確,計(jì)件的數(shù)量、計(jì)時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報(bào),不能弄虛作假。如有虛報(bào)、謊報(bào)者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補(bǔ)料的;產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置;每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表;生產(chǎn)的數(shù)量和實(shí)際報(bào)表(工人計(jì)件工作票)不符;將廢品充合格品數(shù)量;以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的,一次扣款5元。PO指示單下達(dá)后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析,不及時(shí)跟蹤催促物料,工裝進(jìn)度影響交期的,一次性扣除考核基金一個(gè)月,生產(chǎn)計(jì)劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績效基金。

  五:5S管理:工作區(qū)域不整潔,廢料亂堆亂放;工具、模具未歸位未清潔,一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝,發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料,一次罰款10元。廢料沒有運(yùn)到指定的區(qū)域,小廢料沒有裝袋,將運(yùn)料車隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。

  六:勞動(dòng)紀(jì)律管理:本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點(diǎn)超過三人、工作時(shí)間吵架,出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動(dòng)紀(jì)律績效。

  七:設(shè)備管理:每個(gè)星期對(duì)設(shè)備要進(jìn)行清潔,每天要對(duì)設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù),發(fā)現(xiàn)異常要及時(shí)報(bào)機(jī)修電工,否則每次扣設(shè)備管理績效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個(gè)月的績效考核獎(jiǎng)。

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