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采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案(合集7篇)

時(shí)間:2023-10-02 19:55:24 綜合范文

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇1

  1. 總則

   為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理,提高公司的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

   本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

  2 考核實(shí)施主體

   公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。

   考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo),集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作;

  3 考核周期

   考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。

  3. 季度考核時(shí)間

 ?。?1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

 ?。?2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

  4 考核指標(biāo)建立過(guò)程

   設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

  4. 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

  結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。

   績(jī)效指標(biāo)來(lái)源

  4. 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

  4. 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的

  1 )依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

  2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

  3 )工作過(guò)程中,需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;

  .3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

   績(jī)效指標(biāo)匯總建立

  集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

   考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

  當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí),需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》,經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò),董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。

  5 考核內(nèi)容

  總經(jīng)理(年度)績(jī)效考核量表表(見(jiàn)附件一)

  6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法

   總經(jīng)理績(jī)效考核

  公司績(jī)效考核為年度考核,對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組,由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分??偨?jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

   績(jī)效評(píng)分

  6. 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法,采用 100 分制體系來(lái)標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí);

  6. 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù),通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

  .3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式,考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng),自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分,然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

  .4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

  績(jī)效考核成績(jī)=∑ KPI 指標(biāo)得分

   、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

  6. 績(jī)效等級(jí):集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)???jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí),用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn);

  .2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

  . 等級(jí)評(píng)定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果;

  . 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間:總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

  . 評(píng)定人:由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí);

  . 評(píng)定方法:總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評(píng)定,對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù),同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí),劃分如下:

   績(jī)效成績(jī)

  6. 考核結(jié)果。

  績(jī)效考核周期結(jié)束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

  6. 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一,不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬:

  ( 1 )年度考核成績(jī)低于 70 分;

 ?。?2 )全年被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4 次(含 4 次)以上的;

  ( 3 )嚴(yán)重違反公司制度;

 ?。?4 )任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的;

 ?。?5 )在績(jī)效考核中弄虛作假的;

 ?。?6 )被公司解除勞動(dòng)合同的;

  ( 7 )出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

  7 績(jī)效申訴

  1 、申訴主體:總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

  2 、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

  3 、申訴處理

 ?。?1 )考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

 ?。?2 )申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服,可向董事長(zhǎng)申訴,董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

  8 其他規(guī)定

   超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分,不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

   指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。

  9 名詞解釋

   關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI ( Key Performance Indicator ),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

   員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法:

   達(dá)到目標(biāo)為滿分,未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。

   績(jī)效工資:按分成的 50% 作為績(jī)效。

   獎(jiǎng)勵(lì):年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

  1 )年度總分第一名:美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次,在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯,獎(jiǎng)金 元。

  2 )年度總分第二名:國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次,獎(jiǎng)金 3000 元。

  10 附則

   本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

   本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇2

  質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。

  一、雙方的權(quán)限。

  1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

  2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),并在工作上服從公司的安排。

  二、責(zé)任期限。

  ---年--月--日至--年--月--日

  三、考核指標(biāo)。

  1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè),每增加一個(gè)加--分,每減少一個(gè)減去--分;評(píng)分---

  2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分,每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。

  3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分,每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。

  4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分,直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0

  四、考核結(jié)果運(yùn)用。

  通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。

  質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

  2、80≤X<90,績(jī)效工資發(fā)放比例為110%。

  3、70≤X<80,,無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰。

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇3

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 ?。?)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 ?。?)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

 ?。?)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

 ?。?)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為分以上,行為表現(xiàn)良好者為分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到分。

  如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額x100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

  銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的.收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于x條,每少一條扣1分報(bào)告提交5%

  3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

  2分:有一定的說(shuō)服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇4

  一、考核時(shí)間

  每年xx月

  二、考核適用范圍

  績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  第x年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員xx人。

  三、考核目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  四、適用范圍

  績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的`定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容

  1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

  遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

  2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

  3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)

  4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

  星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。

  6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

  六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

  1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績(jī)效;

  4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

  5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

  6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  七、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸銷售部。

  3、本制度生效時(shí)間為20xx年。

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇5

  銷售經(jīng)理績(jī)效考核的原則:公平嚴(yán)格的原則;結(jié)果公開的原則;結(jié)合獎(jiǎng)懲等原則。

  銷售經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo):

  銷售經(jīng)理績(jī)效考核第一項(xiàng)指標(biāo),銷售計(jì)劃完成率;銷售經(jīng)理績(jī)效考核

  第二項(xiàng)指標(biāo),考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率;

  銷售經(jīng)理績(jī)效考核第三個(gè)指標(biāo),銷售費(fèi)用使用率;

  銷售經(jīng)理績(jī)效考核第四個(gè)指標(biāo),信息系統(tǒng)管理;

  銷售經(jīng)理績(jī)效考核第五個(gè)指標(biāo),工作態(tài)度。

  為貫徹公司目標(biāo)責(zé)任制,完成公司的.銷售目標(biāo),提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,特制定本目標(biāo)書。

  一、責(zé)任期限

  20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。

  二、職權(quán)

  公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

  1、銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

  2、銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

  3、重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)指揮權(quán)。

  4、部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

  5、部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

  6、部門員工獎(jiǎng)懲、爭(zhēng)議處理的建議權(quán)。

  三、工作目標(biāo)與考核

  銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績(jī)管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效目標(biāo),其中業(yè)績(jī)指標(biāo)得分占考核得分的70%,管理績(jī)效指標(biāo)占30%。

 ?。?)客戶滿意度由銷售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶問(wèn)卷調(diào)查獲得。

 ?。?)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負(fù)責(zé)審核。

 ?。?)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人力資源部,計(jì)算公式如下所示。

  (4)員工滿意度由人力資源部對(duì)部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后獲得。

  (5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行討論,確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。

  四、考核結(jié)果管理

  1、人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分,計(jì)算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個(gè)等級(jí)。

  2、人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

  3、銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通面談,達(dá)成一致意見(jiàn),制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

  4、考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。

  五、附則

  1、本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。

  2、本責(zé)任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

  3、本責(zé)任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

  4、本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇6

  一、考核目的

  基于以下三個(gè)目的,定期對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核。

  1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jī)情況、工作能力、工作態(tài)度的評(píng)定。

  2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。

  3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

  二、考核主管人員與考核對(duì)象

  1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

  2.考核對(duì)象為產(chǎn)品經(jīng)理。

  三、考核周期及具體時(shí)間

  1.上半年績(jī)效考核,具體時(shí)間為7月1日至7月15日。

  2.下半年績(jī)效考核,具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。

  四、考核指標(biāo)設(shè)置

  根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé),核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況,設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

  產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核量表

  考核對(duì)象:產(chǎn)品經(jīng)理考核周期:年月日~年月日

  考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分

  工作業(yè)績(jī)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率(A)15%

  產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

  新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%

  考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評(píng)得分考評(píng)得分加權(quán)得分

  公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究8%

  新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%

  產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

  產(chǎn)品計(jì)劃的明確性8%

  產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調(diào)整價(jià)格政策的合理性和明確性8%

  價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性8%

  部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

  綜合得分

  重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核

  被考核人:

  簽名:日期:被考核人:

  簽名:日期:

  簽名:

  日期:

  考核人:

  簽名:日期:考核人:

  簽名:日期:

  注:定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分;定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則詳見(jiàn)“產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)定義表”中的規(guī)定。

  產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核定性指標(biāo)等級(jí)定義表

  指標(biāo)等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  產(chǎn)品市場(chǎng)的調(diào)查與研究<6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,但分析報(bào)告內(nèi)容空泛,分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

  6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,分析報(bào)告內(nèi)容缺乏針對(duì)性,分析結(jié)果不能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供應(yīng)有的支持

  7分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,能夠?qū)蛻艉褪袌?chǎng)需求提出分析,分析結(jié)果可對(duì)公司產(chǎn)品規(guī)劃決策提供一般性的支持

  8分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,能夠?qū)蛻艉褪袌?chǎng)需求提出分析,分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

  9分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,分析報(bào)告的內(nèi)容具有針對(duì)性,分析結(jié)果能夠?qū)井a(chǎn)品規(guī)劃決策提供支持

  10分及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息,分析報(bào)告內(nèi)容充實(shí)、合理、針對(duì)性強(qiáng),對(duì)產(chǎn)品規(guī)劃決策具有強(qiáng)有力的支持

  新產(chǎn)品開發(fā)需求準(zhǔn)確性<6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容模糊,過(guò)程改動(dòng)頻繁

  6分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確,過(guò)程改動(dòng)較多

  7分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,但過(guò)程改動(dòng)較多

  8分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過(guò)程改動(dòng)較少

  9分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過(guò)程改動(dòng)少,對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)(事后證實(shí)部分合理)

  10分根據(jù)調(diào)研結(jié)果,向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內(nèi)容明確清晰,過(guò)程改動(dòng)很少,對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)(事后證實(shí)合理)

  產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性<6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷

  6分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

  7分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

  8分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略,但反應(yīng)滯后

  9分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略

  10分不同產(chǎn)品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場(chǎng)變化和公司戰(zhàn)略,反應(yīng)也較快

  產(chǎn)品計(jì)劃的明確性<6分不能平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃很差

  6分能平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳

  7分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃欠佳

  8分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理

  9分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理,能夠減少相關(guān)費(fèi)用(相對(duì)往年同期)

  10分能準(zhǔn)確及時(shí)地平衡市場(chǎng)需求、庫(kù)存、產(chǎn)品策略的關(guān)系,產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計(jì)劃和年度規(guī)劃合理有效,明顯減少相關(guān)費(fèi)用,對(duì)公司獲得利潤(rùn)方面貢獻(xiàn)顯著(相對(duì)往年同期)

  價(jià)格政策合理性和明確性<6分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,計(jì)算結(jié)果脫離實(shí)際,不可執(zhí)行

  6分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算結(jié)果合理性欠佳,執(zhí)行有難度

  7分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,易于執(zhí)行

  8分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,針對(duì)性強(qiáng),易于執(zhí)行

  9分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,明確針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格政策,易于執(zhí)行

  10分財(cái)務(wù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,計(jì)算合理,針對(duì)性很強(qiáng),符合公司戰(zhàn)略,易于執(zhí)行

  價(jià)格政策調(diào)整的及時(shí)性<6分不能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等)

  6分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化,有時(shí)能調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等),但無(wú)目的性

  7分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化,基本會(huì)平衡公司實(shí)際狀況,有時(shí)能及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等),但目的性不明確

  8分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等),但目的性不明確

  9分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等),目的性明確

  10分根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化,平衡公司實(shí)際狀況,及時(shí)、適時(shí)調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格策略(定價(jià)、調(diào)整、大單協(xié)作定價(jià)等),確保銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的確立

  部門內(nèi)部人員管理情況<6分對(duì)本部門的人力資源管理不重視,對(duì)開展績(jī)效考核缺乏應(yīng)有認(rèn)識(shí)

  6分對(duì)本部門的人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠清楚,績(jī)效考核狀況不夠理想

  7分能對(duì)下屬工作提供較多指導(dǎo),定期內(nèi)部培訓(xùn),績(jī)效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際

  8分能對(duì)下屬工作提供較全面指導(dǎo),定期內(nèi)部培訓(xùn),績(jī)效考核狀況能夠較準(zhǔn)確反映實(shí)際

  9分能對(duì)下屬工作提供全面的指導(dǎo),內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活,員工對(duì)績(jī)效考核狀況基本滿意

  10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展,內(nèi)部培訓(xùn)方式靈活,員工對(duì)績(jī)效考核狀況很滿意

  五、考核的實(shí)施

 ?、儆晒救肆Y源總監(jiān)牽頭,人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、銷售部參加,對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標(biāo)管理考核,落實(shí)上半年或全年目標(biāo)執(zhí)行情況,運(yùn)用“產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核量表”進(jìn)行評(píng)分,并進(jìn)行匯總。

  ②將匯總的評(píng)分結(jié)果呈交總裁辦公會(huì)和董事會(huì)審定,確認(rèn)其結(jié)果。

 ?、郾淮_認(rèn)的考核結(jié)果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結(jié)果,公布于眾。

  六、考核結(jié)果及其應(yīng)用(略)

  相關(guān)說(shuō)明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

采購(gòu)經(jīng)理績(jī)效考核方案 篇7

  為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度,特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。

  一、目的

  客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

  二、適用范圍

  本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

  三、考核原則

  重點(diǎn)考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。

  分別考核原則:按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

  主體對(duì)應(yīng)原則:由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。

  部門聯(lián)動(dòng)原則:部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。

  目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。

  四、考核組織

  公司成立考核小組,對(duì)各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。

  五、考核方式

  采用月度考核制,每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

  采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。

  各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng),考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

  各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

  人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假,公報(bào)私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。

  六、考核評(píng)分辦法

  績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

  對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí),確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。

  對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。

  對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

  對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。

  本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

  當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過(guò)失的,董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。

  績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算

  .1部門評(píng)分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%

  .2其它部門評(píng)分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%

  .3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)=部門評(píng)分+其它部門評(píng)分

  績(jī)效考核的管理

  .1績(jī)效分?jǐn)?shù)在分以上,可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

  .2績(jī)效分?jǐn)?shù)在分—分之間,可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

  .3績(jī)效分?jǐn)?shù)在分—分之間,可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

  .4績(jī)效分?jǐn)?shù)在分—分之間,可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

  .5績(jī)效分?jǐn)?shù)在分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

  七、其它事項(xiàng)

  公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

  部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。

  考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無(wú)關(guān)人員。

  八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權(quán)歸人事行政部。

  制定:審核:批準(zhǔn):

  日期:日期:日期:

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