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績效考核制度5篇

時間:2023-10-22 10:27:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編分享的績效考核制度5篇,供大家參考。

績效考核制度5篇

績效考核制度1

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、績效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

  2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

  4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  三、績效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。

  2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

  四、績效考核對象

  1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2、1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

  五、績效考核周期:月度考核

  具體地說:績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核責(zé)任

  1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計被考核對象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導(dǎo),促進整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  七、績效考核流程

  1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

  1、1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作

  1、2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

  1、3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的.調(diào)整。

  2、績效考核與評估:

 ?。?)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。

  (2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。

 ?。?)2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。

  (4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

 ?。?)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

 ?。?)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  3、績效考核操作程序:

 ?。?)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,自我評定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級復(fù)評。

 ?。?)、上級復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

 ?。?)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),原件為財務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。

  4、績效面談:

 ?。?)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

 ?。?)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

 ?。?)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

  八、績效工資基數(shù)等級:

 ?。?)部門正副經(jīng)理:800元

 ?。?)部門主管:700元

 ?。?)普通員工:600元

  績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  九、績效工資發(fā)放

  管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十、績效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

 ?。?)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。

 ?。?)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

績效考核制度2

  績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì),有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán),企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。

  一、績效考核的涵義

  績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看,績效是在特定的時間內(nèi),由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義,坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。

  員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

  二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點

  1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

  正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

  2、進取性強又可衡量的目標(biāo)

  大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo),一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義:目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

  3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

  為有效達(dá)成組織的目標(biāo),需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

  4、透明而有效的績效溝通和績效評價

  基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

  績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項與弱點,幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

  5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用

  目前,大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上,對績效成績應(yīng)用包括以下六個方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

  三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)

  1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等,不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標(biāo),可謂是做到了面面俱到。然而,在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性,并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

  2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候,各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好,而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因,最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題,即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的審報,而不是自上而下的分解。這樣,績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

  3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價,判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。

  四、績效考核的作用

  在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何,而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性,這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足?!边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。

  1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

  通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長,或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進行橫向調(diào)配。

  2、績效考核是人員任用的前提

  績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核,對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價,并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。

  3、績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)

  人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性,針對人員的短處進行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力,通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

  4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

  企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則,而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。

  5、績效考核是激勵員工的手段

  根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級,激勵先進、鞭策后進,做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的`收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡,他就會感到公平??冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo),并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時,能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感??冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業(yè)的競爭力。

  6、績效考核是促進員工成長的工具

  工作績效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

  績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,加強員工的針對性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

  五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核

  1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用,開展有效的工作分析

  即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求,確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé),才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)??己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合,在合作中解決信息不對稱的問題。

  2、建立績效考核體系

  績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念,認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次,要明確績效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。

  3、設(shè)計考核指標(biāo)體系,選擇合適的績效評價工具

  結(jié)合企業(yè)的個體情況,制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多,計算就會變得繁瑣,一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足,雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具,但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

  4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn),使用明確的績效要素

  完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如,“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平,達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱,除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

  5、減少考核者的主觀性,注重績效考核反饋

  選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核,是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具,指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r候,對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

  6、建立申訴等審查制度

  建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定,對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關(guān)事宜。

  績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效,即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。

  績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通,明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標(biāo),員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度,也就是明確員工的績效目標(biāo),約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。

  在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候,一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式,更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中,績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成。

  績效管理是一項長期、復(fù)雜的工作,對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,加強員工的針對性培訓(xùn),為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

  總體看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程??冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對員工的實際貢獻進行評價的活動,強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。

  總之,要真正把績效考核落到實處,企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時又要敢于邁開步伐,在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進,把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

績效考核制度3

  季度績效考核制度

  般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果,計算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績效綜合考評,并與該員工進行績效溝通。

  管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果,計算每季度日??己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件),送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績效綜合考評,并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日??己似骄趾图径染C合考評分,計算管理人員的季度績效考核最終成績。

  年度績效考核制度

  一般員工的年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果,計算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),送至該員工所在部門主管。

  部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該員工進行績效溝通。

  人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為:工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的.依據(jù)。

  管理人員年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果,計算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件),傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

  直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評,直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該管理人員進行績效溝通。

  直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分,計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%??己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。

  績效考核制度原則

  1.制度嚴(yán)格

  績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察,也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化,定期開展,才能全面了解員工的潛能,發(fā)現(xiàn)公司存在的問題,從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。

  2.目標(biāo)明確

  績效考核作為一種管理工具,必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

  3.透明度高

  績效考核制度要有足夠的透明度,首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點:

  第一,引人自我考核機制。通過自我考核,可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,彌補自身的不足。

  第二,根據(jù)銀行目標(biāo)的不同,分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程,實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

  第三,將考核活動公開化,進行上下級的直接對話,并把考核的本來目的,即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

  4.反饋及時

  只有及時反饋績效考核的結(jié)果,才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義,既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能,也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。

  5.操作性強

  考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi),這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進行考核方案的設(shè)計,考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

績效考核制度4

  為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員,績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

  一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

  (1)考核制度的制定與修訂。

  (2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

  (3)對季度考核結(jié)果進行公示。

  (4)依據(jù)考核最終結(jié)果,作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

  (5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。

  二、考核指標(biāo):

  公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

  三、考核頻次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

  3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

  四、考核細(xì)則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制):30%

  當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

  五、銷售員日常工作考核(百分制):70%

  1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。

  (1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

  (2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

  (3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

  (4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的`合同;

  (5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

  (6)回款不及時;

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項不得分;

 ?、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 ?、谙轮芄ぷ饔媱?10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 ?、劭蛻糇咴L情況(10分):每周須走訪3家以上,并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

 ?、芨鷨斡涗?10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢

  (2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

  (3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時有效;

  (4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣

  (5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負(fù)責(zé)考核。注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  六、考核權(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。

  3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。

  4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

績效考核制度5

  1:總則

  制定目的:

  為提高采購人員的積極性和主動性,提升各項采購績效,特制定本辦法。

  適用范圍:

  供應(yīng)部采購人員的績效。

  權(quán)責(zé)單位:

 ?。?)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

 ?。?)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

  考核獎懲依據(jù):

  《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

  2:采購績效評估辦法

  采購績效評估的目的

  本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項:

 ?。?)確保采購目標(biāo)達(dá)成;

  (2)提供改進績效的依據(jù);

 ?。?)作為本部門的獎懲參考之一;

 ?。?)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

  (5)提高采購人員的積極性和主動性。

  采購人員職責(zé)概述:

  (1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實具體采購流程;

 ?。?)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

 ?。?)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;

 ?。?)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報告;

  (5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé);

 ?。?)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);

 ?。?)負(fù)責(zé)不合格品的處理;

 ?。?)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理,與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系,協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛;

 ?。?)參與合同評審,配合相關(guān)部門(市場部、銷售部)做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;

  (10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;

  (11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

  供應(yīng)部采購管理程序概述:

 ?。?)采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購,各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字,特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字;

 ?。?)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

  (3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫,等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后,物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫;

  (4)采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單,()附發(fā)票辦理入庫手續(xù),并經(jīng)本部門部長、主管副總審批,超過20萬采購額的,由總經(jīng)理審批并付款,付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款;

 ?。?)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計劃,保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

 ?。?)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;

 ?。?)采購員要及時完成采購報表。

  采購績效評估的指標(biāo)

  采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的`尺度。

  紀(jì)律績效

  由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:

 ?。?)個人出勤表現(xiàn);

 ?。?)遵章守紀(jì)情況。

  管理績效

  采購物料的程序管理

 ?。?)采購數(shù)量不能超出上下限;

  (2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;

 ?。?)采購記錄、ERP錄入正確及時性。

  采購物料的質(zhì)量合格率

 ?。?)進料品質(zhì)合格率;

 ?。?)物料使用的不良率或退貨率。

  采購物料及時性

  (1)新品打樣時間及完成時間

 ?。?)合同交貨期和實際交貨期的差額

 ?。?)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

 ?。?)采購?fù)瓿陕?/p>

  (5)錯誤采購次數(shù)

 ?。?)訂單處理的時間

 ?。?)其它指標(biāo)

  生產(chǎn)、銷售支持

 ?。?)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;

  (2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;

  (3)采購產(chǎn)品配套率。

 ?。?)特殊采購(急需品)的及時率。

  異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

 ?。?)異常問題出現(xiàn)次數(shù);

  (2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額;

  (3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

  采購物料價格合理性

 ?。?)實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

  (2)實際價格與過去平均價格的差額。

 ?。?)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

  (4)將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

  采購原則

 ?。?)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

 ?。?)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;

 ?。?)采購立場是否站在本公司角度上。

  個人管理有效性

 ?。?)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;

 ?。?)供應(yīng)商信息資料管理完整性;

 ?。?)供應(yīng)商付款處理情況;

 ?。?)問題記錄、解決及溝通;

 ?。?)詢比價工作的執(zhí)行情況;

  (6)呆料和退貨及時處理;

 ?。?)合理庫存量控制;

  (8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

  其它考核績效

  執(zhí)行力

  (1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;

 ?。?)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

  協(xié)作性

 ?。?)部門內(nèi)部配合情況;

 ?。?)和其它部門配合情況;

 ?。?)和供應(yīng)客戶配合情況。

  獎勵

  特殊貢獻獎勵

 ?。?)采購成本大幅降低;

 ?。?)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;

  (2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

  采購績效評估的方式

  本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

  績效評估說明

  績效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵

  績效管理考核規(guī)定

 ?。?)每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎罰依據(jù);

 ?。?)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);

 ?。?)每月考核首先由個人進行自評,然后供應(yīng)部進行測評,最后決定實際得分,年終以每月實際得分進行匯總。

  績效評估獎懲規(guī)定

 ?。?)每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù),進行個人排名,月低于60分者罰款50元;

 ?。?)年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格,85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;

 ?。?)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;

 ?。?)年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者,應(yīng)加強職位訓(xùn)練,以提升工作績效。

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