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公司績效考核管理辦法4篇 公司績效考核實施辦法

時間:2023-10-08 17:06:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的公司績效考核管理辦法4篇 公司績效考核實施辦法,以供借鑒。

公司績效考核管理辦法4篇 公司績效考核實施辦法

公司績效考核管理辦法1

  第一條 考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條 考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

  2、以崗位職責任務為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條 考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

  第五條 考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

  第六條 考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

  第七條 考核內(nèi)容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

  3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,對應無績效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條 專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長試用期;

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條 考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的'、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表。

  2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結果。

  4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

  5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條 考核結果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

  ① 考核總分≥90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

 ?、?90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

  ③ 80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

  ④ 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

 ?、?50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

  第十一條 考核結果的作用

  考核結果作為員工個人

  工作績效的全面反映,主要具有以下作用:

  1、與員工個人薪酬掛鉤;

  2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);

  3、與員工福利等待遇相關;

  4、決定對員工的獎勵與懲罰。

  第十一條 附 則

  1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準,自發(fā)布之日起實施。

  2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時,需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

公司績效考核管理辦法2

  第一章總則

  第一條目的

  為在XX公司(以下簡稱公司)建立科學的管理制度,客觀評價員工的工作績效,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù),特制定本制度。

  第二條原則

  (一)考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化;

  (二)通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足,找出原因,提高績效;

  (三)客觀公正,及時承認員工的貢獻,考核與薪酬掛鉤;

  (四)以正激勵為主,負激勵為輔;

  第三條適用范圍

  本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

 ?。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。)

  第二章考核的對象、維度和周期

  第四條考核對象為公司中層及一般員工。

  第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

  每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

  (一)績效維度:

  績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

  1.任務績效:考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

  2.周邊績效:考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神,以促進工作流程在部門間的順利推進。

  3.管理績效:考核管理人員對下屬的`管理和工作指導的績效。

  (二)態(tài)度維度

  指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:

  1.積極性

  2.協(xié)作性

  3.責任心

  4.紀律性

  (三)能力維度:

  指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類:

  能力考核指標:

  1.領導能力

  2.溝通能力

  3.判斷和決策能力

  4.計劃和執(zhí)行能力

  5.學習知識能力

  第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價,定量考核與定性考核相結合的方式進行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級同時考核。

  第七條考核周期

  公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,每月1日至月底最后一天為當月考核期,年終考核為對全年的綜合考核。

  第八條考核的組織管理

  考核工作由人力資源部負責組織實施??己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,考核打分不公開。

公司績效考核管理辦法3

  一、總則

  1、本制度所設定考核分如下幾種:

 ?。?)轉正考核;

 ?。?)專業(yè)考核;

  (3)晉升考核;

  (4)月度績效考核;

  (5)年終績效考核。

  2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結匯報及歸檔工作,并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任??己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。

  3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準,熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。

  4、所有人員應知悉考核制度與程序,積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。

  二、考核原則

  1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則??己藰藴?、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開;

  2、考核中應堅持用事實說話,要把被考核對象與既定的考核標準作比較;

  3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級進行,間接上級對考核結果調(diào)整修正;

  4、要充分發(fā)揚民主,把考核作為行之有效的上下級溝通方式,允許被考核人對考核結果提出異議;

  5、考核后,考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

  三、各類考核內(nèi)容及程序

 ?。ㄒ唬?、轉正考核:

  1、考核目的:了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求,以確定是否給予轉正。

  2、考核對象:試用期內(nèi)的員工。

  3、考核人:被考核者的直接上級,部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結果。

  4、考核內(nèi)容:

  a、管理者(主管及以上人員):工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

  b、非管理者(主管以下人員):日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。

  5、考核結果處理:成績優(yōu)者可提前轉正;

  成績中至良者可按期轉正;

  成績僅合格者延長試用期;

  成績不合格者予以辭退。

  6、考核流程:

  用人單位/業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。

  具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

 ?。ǘI(yè)考核:

  1、考核目的:了解員工專業(yè)知識與技能水平情況,以便有目的地提高專業(yè)知識與技能,并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

  2、考核對象:行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

  3、考核人:各部門負責人主考,行政人事部協(xié)助。

  4、考核方式:閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

  5、考核內(nèi)容:各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧??碱}由業(yè)務主管部門擬訂,分管領導審定,并送公司行政人事部備案。

  6、結果處理:a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結果知會被考核人員,通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務技能。

  7、考核時間:根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。

  (三)、晉升考核:

  1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。

  2、考核對象:擬晉升人員。

  3、考核人:擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

  4、考核標準:擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

  5、考核內(nèi)容與依據(jù):

  考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面,為使考核客觀準確,需提供如下考核依據(jù):

  a、新崗位的工作設想及建議;

  b、該員工在職期間的歷次考核結果。

  6、考核流程:

  員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業(yè)務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。

  7、考核時間:每年3月及9月,由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。

  具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。

 ?。ㄋ模⒃露瓤冃Э己耍?/strong>

  1、考核目的:

  a、有效制訂工作計劃,推動工作目標的完成;

  b、量化工作內(nèi)容,使獎懲公正合理;

  c、提倡創(chuàng)新,鼓勵創(chuàng)新精神;

  d、為月度獎金的獎罰提供依據(jù);

  e、為員工的降職及解聘提供依據(jù)。

  2、考核對象:公司全體員工。

  3、考核權限:

  a、總裁由董事會考核。

  b、副總裁、總裁助理由總裁審定。

  c、部門/分公司第一負責人:通過建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務考核制度進行考核。

  d、各部門/分公司員工(非第一負責人)由部門/分公司第一負責人考核,主管領導審定。

  4、考核辦法:

  月度考核內(nèi)容為部門/分公司月度考核指標,個人工作計劃完成情況、工作量化內(nèi)容達標情況(第一負責人及以下級別)、工作量化表跟進情況(總裁助理及以上級別)、創(chuàng)新,分為對各部門、各分公司的考核,和對個人的考核。

 ?。?)、具體考核辦法的制定。

  a、各部門提交本部門的部門績效考核指標(關鍵項目,至少兩項以上)和考核方案,經(jīng)主管領導審核和總裁批準,制定出對各部門的考核辦法。

  b、公司對各分公司的考核辦法,經(jīng)總裁辦公會議批準后制定。

  c、各部門/分公司根據(jù)員工的崗位責任書的'要求制定員工月度考核辦法,考核辦法包括工作量化指標(細分到每個崗位)、考核流程和獎罰辦法。

  (2)部門及分公司考核內(nèi)容與標準。

  a、部門月度考核指標:

  a、公司各部門按照目標管理指標進行評分,具體指標及內(nèi)容見《生產(chǎn)責任書》。

  b、部門第一負責人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。

  b、分公司月度考核指標:

  a、分公司月度考核指標見《生產(chǎn)責任書》。

  b、分公司第一負責人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。

  c、總裁助理以上人員的考核內(nèi)容:

  a、按照《工作跟進管理辦法》的執(zhí)行情況進行考核,未及時跟進或跟進不到位的,由總裁酌情進行評分扣罰。

  b、按照工作計劃及創(chuàng)新情況進行評分。

  以上具體見《月度工作計劃與績效考核表(總裁助理以上級別)》,及當期《工作計劃跟進表》。

  c、該級別人員月度獎金根據(jù)各部門、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會考核結果發(fā)放。

  d、總裁助理級以下人員的考核內(nèi)容:

  按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標完成情況及創(chuàng)新情況進行評分,具體見《月度工作計劃與績效考核表(副總經(jīng)理以下級別)(經(jīng)理級別)》及《工作量化表》。

 ?。?)、考核時間與程序。

  a、部門考核:各部門按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。

  b、分公司考核:各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。

  c、員工考核:員工填寫本人月度考核表格,并進行評分(當月28日前)→上級進行考核評分(當月29日前)→員工簽名確認(當月30日前)→成績匯總到行政人事部備案(次月1日前)→成績匯報公司經(jīng)營班子(次月2日前)。

  d、部門/分公司第一負責人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會考核小組負責。

  以上日期遇節(jié)假日順延。

 ?。?)、結果處理:

  a、部門考核結果處理:考核結果直接影響部門月度獎金的發(fā)放,即:部門月度獎實發(fā)額=部門月度獎預提額×部門月度考核指標評分系數(shù)。

  b、分公司考核結果處理:考核結果直接影響分公司月度獎金的發(fā)放,即:分公司本月實發(fā)獎=分公司本月預提額×分公司本月月度考核指標評分系數(shù)。

  c、員工個人考核的結果處理(包括總裁助理以上人員):

  a、考核結果以評分形式給出,各部門/分公司按評分分值由高到低排序,對應a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(普通)、d(合格)、e(不合格)五個等級,并對應地發(fā)放月度獎金(給予額外獎勵或?qū)υ露泉勥M行扣罰),如下表:

  考核等級處理結果獎扣額度比例

  a(優(yōu)秀)獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%

  b(良好)獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%

  c(普通)月獎不變45%-55%

  d(合格)扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%

  e(不合格)扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%

  注:(1)、考核結果應在各大部門范圍內(nèi)實行強制正態(tài)分布(比如若二級部門只有5人,則5%指標可定為0-1人,該部門可評可不評,但一級部門范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行):

 ?。?)、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行,但各部門/分公司當月獎金總額不得超過該部門/該公司當月獎金可發(fā)額。

  b、連續(xù)三次考核不合格者,總經(jīng)理助理以上級別(包括總經(jīng)理助理級)人員降級察看,總經(jīng)理助理以下級別人員調(diào)動崗位或作為自動離職處理。

  c、一年內(nèi)累計五次考核不合格者,作為調(diào)動工作或自動離職處理。

  d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺,可以內(nèi)部招聘競爭上崗的形式進行補充,具體規(guī)定見招聘管理制度。

  5、附則:

  a、逐級考核,得出被評估人的考核結果。

  b、上一級復核人對考核結果存有異議,可同考核人交換意見,也可將自己的意見反映在考核表上,考核結果以上級裁定為準,并將裁定結果同被評估人見面。

  c、被評估人同意評定結果后須簽字承認,也可提出異議要求修改考評結果,考核人或復核人聽取后可進行修正,也可說明理由不予改動,以考核結果為準并明示被評估人。

 ?。ㄎ澹?、年度績效考核:

  1、考核目的:

  a、鼓舞員工士氣,有效提高員工工作業(yè)績;

  b、挖掘員工潛力,推動員工的成功與發(fā)展;

  c、鼓勵優(yōu)秀,淘汰不合格者;

  d、增進員工與上級領導相互了解。

  2、考核對象:各部門、分公司的全體員工。

  3、考核權限及程序:

  a、總裁:由公司董事會審定。

  b、公司總裁助理、副總裁:由公司總裁復核,公司董事會審定。

  c、部門/分公司第一負責人:由公司主管領導復核,公司總裁審定。

  d、部門/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理:由所在部門/分公司負責人復核,公司主管領導審定。

  e、主管級及以下員工:由所在部門/分公司負責人復核,公司行政人事部審定。

  4、考核內(nèi)容:

 ?。?)總經(jīng)理助理以上人員,考核態(tài)度、能力、管理績效、目標績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表(公司領導、總經(jīng)理助理以上級別)》

 ?。?)主管級以上人員,考核態(tài)度、能力、績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表(主管級及主管以下級別)》

  5、執(zhí)行辦法

 ?。?)考核時間:每年12月下旬至次年1月上旬。

  (2)結果輸出:考核結果以評分形式給出,并對應a、b、c、d、e五個等級。各等級人數(shù)按下表所列比例分布:

  評分考核等級級別人數(shù)比例

  110 a(優(yōu)秀)不多于5%

  101―110 b(良好)不多于30%

  91―100 c(普通)40%―50%

  81―90 d(合格)10%―15%

  <80 e(不合格)5%―10%

 ?。?)結果處理:

  考核結果處理結果

  優(yōu)秀工資上調(diào)兩級,通報表揚

  良好工資上調(diào)一級

  合格、基本合格工資不變

  不合格辭退

  6、考核流程:

  由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級人員進行考核培訓→員工填寫《年終績效考核評定表》→上級領導考核評定→行政人事部審核→確定結果處理方案→執(zhí)行處理方案

  四、附則

  1、本制度的解釋權在公司行政人事部,其修改與廢止,由行政人事部提出建議,由公司經(jīng)營班子最終裁決。

  2、本制度自簽發(fā)之日起開始生效,凡與本制度條文有所沖突的相關制度條文同時暫停使用。

公司績效考核管理辦法4

  一、目的

  1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,完成公司的年度經(jīng)營目標;

  1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn),幫助員工改進工作業(yè)績,提升本公司整體績效水平;

  1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通,就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達成共識;

  1.4了解員工的培訓需求,為培訓工作提供明確的依據(jù);

  1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

  二、適用范圍

  2.1公司內(nèi)全體職能人員;

  2.2績效考核所有相關事務。

  三、職責與權限

  3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善,并對本制度擁有最終解釋權;

  3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善,并對考核結果進行統(tǒng)計分析,考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù);

  3.3人力資源部負責對考核指標的`確定提出建議并設計相關考核表格;

  3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點,擬訂相應績效考核指標,然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核,并制定相關的考核細則;

  3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談,幫助相關人員提高績效;

  3.6個人對當月績效進行客觀自評,并按時向直接領導提交考核表;

  3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督,對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用,總裁有建議和決定權。

  2. 0考核內(nèi)容

  4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分,業(yè)績考核和素質(zhì)考核,其中業(yè)績考核占80%,素質(zhì)考核占20%;

  4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定,考核指標應

  含蓋所有該職位的關鍵性任務,考核評分標準應盡量明確、詳細,盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化,加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定,各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性,紀律性”三部分組成。

  5. 0考核工作流程

  5.1績效目標和考核指標制定:

  5.1.1每年初,公司高層領導提出年度規(guī)劃,從而設定年度績效目標,并將目標分解至各部門。

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