下面是范文網(wǎng)小編收集的關(guān)于員工績(jī)效考核方案范文5篇 員工績(jī)效考核方案要包括哪幾個(gè)方面，供大家賞析。
關(guān)于員工績(jī)效考核方案范文1
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),品質(zhì)管控及團(tuán)隊(duì)素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵(lì)先進(jìn),勉勵(lì)落后.
1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確?？己说摹肮?公開,公正”原則. 2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工. 3.0職責(zé)與權(quán)限：
3.1經(jīng)理:負(fù)責(zé)本方案的批準(zhǔn)及出現(xiàn)爭(zhēng)議狀況的最終判決. 負(fù)責(zé)本方案實(shí)施過程的監(jiān)督、呈報(bào)。
3.2品質(zhì)組長(zhǎng):負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督管理及實(shí)施. 負(fù)責(zé)本方案整理、獎(jiǎng)懲申請(qǐng)?zhí)岢?、考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。
3.3財(cái)務(wù)部:負(fù)責(zé)依據(jù)本方案對(duì)批準(zhǔn)后之考核統(tǒng)計(jì)工資的計(jì)算. 4.0考核方案
4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓(xùn)練、行政紀(jì)律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進(jìn)行.(總分150分) 4.3考核細(xì)節(jié):
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗(yàn)未仔細(xì)核對(duì)圖紙及樣品導(dǎo)致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒
-5/次，并給予處
罰50元，造成報(bào)廢的處罰100元。（拉長(zhǎng)連帶責(zé)任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎(jiǎng)勵(lì)20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來
料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)20元。
4.3.1.7.首件檢驗(yàn)、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細(xì)核對(duì)圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè)或未按標(biāo)
準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導(dǎo)書或未按作業(yè)指導(dǎo)書要求作業(yè),而IPQC未提報(bào)者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗(yàn)無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎(jiǎng)勵(lì)50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗(yàn)無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗(yàn)無發(fā)現(xiàn)問題,導(dǎo)致客戶投訴,并全數(shù)退回時(shí), -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長(zhǎng)連帶責(zé)任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)同一時(shí)間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細(xì)產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標(biāo)現(xiàn)象給予獎(jiǎng)勵(lì)20.
4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報(bào)表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等要求進(jìn)行檢驗(yàn)者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當(dāng)造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時(shí)效率未能達(dá)到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報(bào)不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責(zé)任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報(bào)表上交不及時(shí)者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫，在二次應(yīng)用時(shí)未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級(jí)工作安排,并協(xié)助其他同事或上級(jí)完成相應(yīng)工作.
4.3.3.2 上級(jí)交辦事項(xiàng)未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級(jí)交辦事項(xiàng)執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異?；蛏霞?jí)交辦事項(xiàng)未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請(qǐng)假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個(gè)工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓(xùn)練(10分)
4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或?qū)嵺`培訓(xùn). 4.3.7交辦率(20分) 4.3.7.1當(dāng)月上級(jí)交代的'重要事項(xiàng)沒有在要求時(shí)間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當(dāng)月上級(jí)交代的事項(xiàng)沒有在要求時(shí)間內(nèi)完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級(jí)交代的事項(xiàng)。+5分/次并獎(jiǎng)勵(lì)20元
4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎(jiǎng)勵(lì)50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當(dāng)月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀(jì)和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認(rèn)真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導(dǎo)致不良率超標(biāo)的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認(rèn)能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元。
4.3.8.6 能積極主動(dòng)教導(dǎo)員工操作，對(duì)生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報(bào)廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報(bào)者：+5分/次并給予獎(jiǎng)勵(lì)20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時(shí)提報(bào)或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎(jiǎng)勵(lì)20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶好評(píng)者，+10分/次，并給予獎(jiǎng)勵(lì)30元。
5.0績(jī)效工資計(jì)算:
5.1總分為150分,員工績(jī)效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下: 5.1.1試用期一個(gè)月以內(nèi)按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個(gè)月滿后,績(jī)效系數(shù)為1.05
5.1.4績(jī)效系數(shù)根據(jù)在職時(shí)間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單傳達(dá)給行政部
5.2績(jī)效工資結(jié)算方式：
5.2.1 績(jī)效實(shí)得系數(shù)=月評(píng)績(jī)效分?jǐn)?shù)150系數(shù)為1.05 績(jī)效分?jǐn)?shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評(píng)分?jǐn)?shù)70分以下績(jī)效工資為0（連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）
5.3 考核補(bǔ)充：
5.3.1 對(duì)于設(shè)計(jì)、圖紙錯(cuò)誤、客戶或上級(jí)指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責(zé)任的不計(jì)算在內(nèi)：
5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開. 5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責(zé)任心,是以公司“員工手冊(cè)”及其他獎(jiǎng)罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補(bǔ)充規(guī)定,與“員工手冊(cè)” 及其他獎(jiǎng)罰規(guī)定無任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
關(guān)于員工績(jī)效考核方案范文2
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設(shè)計(jì)人員。
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力) 考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分) 關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上
設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5
(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標(biāo)
工作能力考核表(滿分100分)
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核表(滿分100分)
標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱
3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：
績(jī)效改進(jìn)意見：
期末評(píng)價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段
① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
?、?考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的.目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
?、?被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
?、?考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
(一)績(jī)效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
?、?年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
?、?年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。
?、?年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;
?、?年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績(jī)效申訴
(一)申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
關(guān)于員工績(jī)效考核方案范文3
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的.間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
?、偬貎?yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
?、趦?yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
?、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
?、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
?、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
?、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
?、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
?、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
?、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為1月10日。
關(guān)于員工績(jī)效考核方案范文4
一、總則：
為體現(xiàn)__超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵(lì)員工積極自主獨(dú)立地工作，創(chuàng)造__公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
三、考核的原則：
平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門： 一線部門：公司營(yíng)運(yùn)部、采購部、各門店
二線部門：除營(yíng)運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績(jī)效考核方案主要針對(duì)總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤(rùn)為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實(shí)行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎(jiǎng)金。
六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營(yíng)運(yùn)部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
2、營(yíng)運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的'依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營(yíng)運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財(cái)務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計(jì)發(fā)相應(yīng)工資。
7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、公司實(shí)行13薪的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，年終以每人每個(gè)月的工資額為獎(jiǎng)金基數(shù)：
?、偃缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資。
?、谌缛赇N售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個(gè)月工資為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)際完成百分比。
?、廴舻陀?5%，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤(rùn)額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實(shí)行加速度獎(jiǎng)勵(lì)，即除獎(jiǎng)勵(lì)每人一個(gè)月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)。
九、公司營(yíng)運(yùn)部績(jī)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1）考核范圍：
營(yíng)運(yùn)部：總監(jiān)、處長(zhǎng)、門店督導(dǎo)、營(yíng)運(yùn)主管
各門店：店長(zhǎng)、各部門主管
考核辦法
營(yíng)運(yùn)總監(jiān)、營(yíng)運(yùn)部處長(zhǎng)、營(yíng)運(yùn)部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運(yùn)部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核
各門店店長(zhǎng)、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核
關(guān)于員工績(jī)效考核方案范文5
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
考核方法
績(jī)效結(jié)果
得分
權(quán)重
最終得分 1
對(duì)經(jīng)營(yíng)店廚房的建標(biāo)、貫標(biāo)行使指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)
參見各店貫標(biāo)計(jì)劃，設(shè)計(jì)針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的.專項(xiàng)檢查表（冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表），應(yīng)用廚房衛(wèi)生檢查表，實(shí)施檢查職能，承諾檢查次數(shù)，每月每少一次扣5分
15% 2
對(duì)經(jīng)營(yíng)店出品質(zhì)量行使監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé)，確保顧客對(duì)食品的滿意度達(dá)到承諾水平
每店、每差0.01個(gè)指數(shù)扣5分
15% 3
在保證質(zhì)量的前提下，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)店有效地控制成本
每店成本控制在預(yù)算水平，每店每超0.5個(gè)百分點(diǎn)扣5分
15% 4
廚房員工晉級(jí)考核達(dá)到預(yù)期水平
各店考核合格率分別達(dá)到70%以上，每店每差5%扣5分，半年度考評(píng)
15% 5
對(duì)經(jīng)營(yíng)店的廚房隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行指導(dǎo)
廚房員工滿意度分別達(dá)到承諾水平，每店、每差0.01個(gè)指數(shù)扣5分
10% 6
對(duì)經(jīng)營(yíng)店的公司稽查達(dá)標(biāo)率負(fù)責(zé)
廚房的公司稽查達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到承諾水平，每店、每差1個(gè)百分點(diǎn)扣5分 10% 7
對(duì)經(jīng)營(yíng)店食品收入負(fù)責(zé)
食品收入達(dá)到預(yù)算水平，每月每店、每差10萬扣5分
10% 8
周邊績(jī)效（上級(jí)和同級(jí)打分，另出評(píng)估表）
公司管理者和店管理者背對(duì)背打分，計(jì)算平均分，100分制，每差1分扣1分
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