下面是范文網小編分享的向新上任經理進行工作匯報共6篇(新領導上任匯報工作)，供大家閱讀。

向新上任經理進行工作匯報共1

　　新上任人力資源經理工作計劃（請往下翻頁）

　　熟悉了解 （為期一個月） 1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。

　　A） 各項人事事務的辦理流程。

　　B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

　　C） 用人、留人政策及具體做法。

　　D） 教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

　　E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

　　F） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。

　　G） 企業(yè)文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。

　　先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

　　了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。

　　第二階段 診斷和分析 （為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

　　第三階段

　　制定正日常工作方法

（為期一個月）

1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。第四階段

　　固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 （長期持續(xù)）

1.人事人事，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

　　A、解決問題能力

　　擺平就是水平

　　B、輔導能力

　　培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

◆ 注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得非常嚴重，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職?。∽詈蟛坏揭粋€月那個管理部的經理就辭職了！

　　所以得注意：

1、雖然新來的那個經理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢？？？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢？？？

向新上任經理進行工作匯報共2

《新上任人力資源經理工作計劃》

　　第一階段熟悉了解 （為期一個月）

1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。

　　A） 各項人事事務的辦理流程。

　　B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

　　C） 用人、留人政策及具體做法。

　　D） 教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

　　E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

　　F） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。

　　G） 企業(yè)文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。

　　先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

　　了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。

　　第二階段診斷和分析 （為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。 ◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

　　第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。

　　第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）

1.人事人事，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

　　A、解決問題能力 擺平就是水平

　　B、輔導能力

　　培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

向新上任經理進行工作匯報共3

　　總經理，您好！

　　周二和您的一番談話讓我深感責任重大，千頭萬緒的工作必須好好謀劃妥當。下面把這幾天思考的一些成果向您匯報一下。

　　一，經驗總結

　　這些年來，走過了幾家公司，通過平時的所積所學得出一些管理和銷售的體會。一點淺見供您參考。

　　1， 關于管理

　　管理就是把公司的人財物信息等資源進行有效的整合，去完成企業(yè)的目標。管理的核心是人。

　　很多公司都是壓力文化，層層施壓，用鞭子趕著員工使勁跑。但我們小公司要根據(jù)實際情況，管理力度要松緊適度，逐步規(guī)范，逐步嚴格。情，理，法，綜合運用。不能照搬書本，不能照搬大公司的東西，而是逐漸摸索出有自己特色的一套管理理念和文化。

　　您說，要打造一支有戰(zhàn)斗力的銷售隊伍，我很贊同，并把之看作您對我的期望和要求。在對待與業(yè)務員的關系上，要做到公平公正，不拉幫結派。這樣才有利于隊伍的長期發(fā)展。這是因為厚此必然薄彼，我要始終處于多邊形的中心，才能帶好隊伍，形成合力，共同前進。

　　銷售經理的一個職能就是搞好預算。這需要積累大量的管理數(shù)據(jù)才能進行科學的分析和控制。要精益求精，就必然是一個長期的過程。

　　管理講究層級，業(yè)務員的掛支（借款），報銷，工作匯報都要按程序逐級請示。 對于業(yè)務員的管理，我的體會是抓住三個關鍵即指標，制度，流程。抓住三個過程即事前，事中和事后。三個關鍵的核心是控制和考核。我重點說明一下這三個過程。事前要宣講企業(yè)的規(guī)章制度和理念，讓業(yè)務員明白什么該做什么不該做為什么做。事前還要進行培訓，使之明白該怎么做。培訓好了，業(yè)務員在實際工作中才能有的放矢，提高效率，公司能節(jié)省大量的人力和財力。這項工作一定要長抓不懈！事中要加強監(jiān)督和指導，進行過程控制，而不能簡單地只用結果（也就是指標）來管理。事后要考評和獎懲。除了物質手段還要有精神獎勵，比如選出公司年度優(yōu)秀業(yè)務員，形成比學趕超的積極向上的氛圍。

　　2， 關于銷售

　　銷售就是把企業(yè)的產品或服務賣出去，并使客戶滿意。不能簡單的把銷售理解為拉關系。當然，做關系很重要（尤其是客戶關系），但絕不是銷售工作的本質，而是手段?？v觀企業(yè)的發(fā)展史，沒有一家百年企業(yè)是靠拉關系獲得長足發(fā)展的。銷售的本質是靠產品，技術和服務來很好的滿足客戶的需要從而實現(xiàn)利潤，最終形成品牌和信譽。這就需要通過營銷來實現(xiàn)。只要肯動腦筋，我想我們是會摸索出一套獨特的銷售戰(zhàn)略和銷售模式的。

　　二，工作思路

　　下面是我工作上的一些具體想法，還需經您批準才能執(zhí)行。

　　1， 銷售部經理的基本職責

　　A． 協(xié)助總經理制定公司營銷戰(zhàn)略，并進行市場調研，信息反饋

　　B．制定并執(zhí)行銷售計劃和指標，銷售管理制度及流程

　　C．選拔任用培訓監(jiān)督指導考評一支屬于公司的有戰(zhàn)斗力的銷售隊伍

　　D． 費用控制及回款

　　E．跟蹤重點客戶（客戶管理），重點項目（項目管理），重點渠道（渠道管理） F．為公司做好各種資料的整理保存和分析，并注意保密

　　G． 日常工作（如例會）及緊急事件處理，協(xié)調與公司內部橫向部門的關系

　　H． 售后服務及銷售內勤管理

　　2， 我近期的主要工作

　　就目前的情況來看，主要是先練好內功。然后再進入市場。

　　A.盡快進入角色，開展工作。對公司，產品，客戶及市場，還有我們

　　B.

　　C.

　　D.

　　E.

　　F.既有銷售模式有充分了解。 搭建銷售部框架，制定基本制度及流程 與新老業(yè)務員溝通，熟悉并掌握他們的個人情況及工作情況 做好培訓工作，組織好，協(xié)調好，達到培訓效果 業(yè)務員的工作分配，讓他們清楚出去該干什么 配和總經理初步制定老產品市場鞏固和新產品市場拓展的計劃并執(zhí)

　　行。

　　3， 培訓的事

　　這是總經理眼前十分關注的事，我做了較為詳細的規(guī)劃。當然，有些情況我還不

　　了解，培訓計劃可以根據(jù)實際情況適當調整。

　　A培訓目標。要讓業(yè)務員了解公司的產品，業(yè)績，賣點，基本銷售模式，

　　行業(yè)情況。公司的管理制度。怎么開展業(yè)務等一些基本知識。使之出的去，出去

　　就是戰(zhàn)士！（售后服務的事我再與您商量）

　　B培訓內容

　　產品（新老產品）原理，功能，性能特點。變壓器的情況等。（由技術

　　支持負責講解）

　　生產實踐（由車間負責，我來協(xié)調）

　　公司情況，發(fā)展遠景，市場情況，業(yè)績，客戶情況，賣點，銷售技巧，

　　案例等。（由總經理親自講，有鼓動性為佳。）

　　做業(yè)務的基本知識和公司規(guī)章及要求，財務請款及報銷規(guī)定（我負責）

　　新老業(yè)務員的交流，實戰(zhàn)模擬（我負責）

　　培訓考評（我負責,并向王總匯報）

　　C培訓進度?；景凑丈厦娴捻樞颍部梢赃m當交叉。但都在四月下旬

　　完成。

　　D其他。需要一些培訓資料及白板，筆記本等。由內勤做會議記錄。培

　　訓都是在公司內部進行，所以費用估計很少。

　　4，業(yè)務員工作安排

　　這需要與總經理充分溝通才能確定。新老業(yè)務員區(qū)別對待。

　　A區(qū)域劃分 根據(jù)新業(yè)務員的培訓情況及個人特點結合區(qū)域工作的需要

　　而定。老業(yè)務員的區(qū)域建議暫不作重大調整

　　B確定工作目標，老業(yè)務要知道他下一步想干什么。新業(yè)務要讓他搜集

（可以通過網絡）所分配區(qū)域的客戶情況（變壓器廠家和設計院），并幫助篩選確定重點。（這些工作都要在五一前完成）

　　C出差準備。進行戰(zhàn)前動員（最好總經理請一次客）。為業(yè)務員準備好

　　資料，名片，內部通訊錄，差旅費，火車票等。（在五一后做這些工作，爭取五月上旬都派出去）

　　5，需要王總幫助的事

　　A幫助協(xié)調銷售部所需房間及辦公設備

　　B召開兩個會議，一是銷售部全體會議，宣布成立及人事任用。在外的

　　業(yè)務員要辦公室電話通知。表示要走上正規(guī)化管理。二是公司中層干部會議，宣布銷售部成立及人事任用，希望各部門協(xié)調配合。由主任主持，總經理講話，我也說幾句客套話。（這些事的盡早落實，是銷售部工作全面開展的基礎）。

　　C幫我全面了解客戶及市場情況，給我一些必要的資料。

　　D幫我協(xié)調培訓的事以及親自講一次課

　　6，中期的工作。我在做好近期工作的基礎上，要下市場，跑業(yè)務。同時履行銷售部

　　經理的各項職責，并保證今年公司業(yè)務的穩(wěn)定發(fā)展。做好遠期工作規(guī)劃，為明年的工作打基礎。

　　三，幾句心里話

　　總經理，首先要感謝您的信任，給了我一個施展才干的舞臺。我將殫精竭慮，努力

　　工作，做出成績，不辜負您的期望。低調做人，高調做事，是我的追求。坦誠與溝通是相互信任的基礎。希望在您的帶領下，為公司的發(fā)展壯大做出我的貢獻！

　　二零零九年三月十九日

向新上任經理進行工作匯報共4

　　新上任人力資源經理工作計劃

　　第一階段熟悉了解 （為期一個月）

1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。

　　A） 各項人事事務的辦理流程。

　　B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

　　C） 用人、留人政策及具體做法。

　　D） 教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

　　E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。F） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。

　　G） 企業(yè)文化建設及宣傳情況。

◆ 注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。 先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

　　了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能

　　高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。

　　第二階段診斷和分析 （為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

　　第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。

　　第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)）

1.人事人事，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

　　A、解決問題能力

　　擺平就是水平

　　B、輔導能力

　　培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

◆ 注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得非常嚴重，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職！！最后不到一個月那個管理部的經理就辭職了！

　　所以得注意：

1、雖然新來的那個是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢？？？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢？？？

向新上任經理進行工作匯報共5

　　新上任人力資源經理工作計劃

　　第一階段熟悉了解（為期一個月）

1.了解公司戰(zhàn)略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。 A）各項人事事務的辦理流程。

　　B）人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。 C）用人、留人政策及具體做法。 D）教育培訓系統(tǒng)的建立及實施狀況。

　　E）人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。 F）各項規(guī)章制度的實用性和落實情況。 G）企業(yè)文化建設及宣傳情況。

◆注意﹕一個“空降兵”進入新企業(yè)，最常見做法也都是設法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。

　　先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部

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　　門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助、服務他們的人/部門。

　　所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

　　了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。

　　第二階段診斷和分析（為期一個月）

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

◆注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。 第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。 2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實

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5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。

　　第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續(xù)） 1.人事人事，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題 3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕ A、解決問題能力 擺平就是水平 B、輔導能力

　　培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

◆注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最后他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得非常嚴重，老板直接從國外飛回來，了解情況之后還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職！！最后不到一個月那個管理部的經理就辭職了！

　　所以得注意：

1、雖然新來的那個經理是有能力，但是企業(yè)固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老板不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢？？？是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢？？？

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向新上任經理進行工作匯報共6

　　工作計劃

1.盡快進入角色，開展招聘，選拔，等工作

2.搭建銷售部門框架，根據(jù)公司制度及流程注入團隊精神的培養(yǎng)

3.在一周時間內完成員工配置

4.做好新員工培訓工作，組織，協(xié)調，根據(jù)實際情況，對新員工進行培訓，盡可能統(tǒng)一培

　　訓，節(jié)約時間成本

5.新業(yè)務人員銷售前要學習的企業(yè)的規(guī)章制度和企業(yè)理念，讓業(yè)務人員明白什么該做，什

　　么不該做及為什么做！

6.有效培訓，讓業(yè)務人員明白該怎么做，保證業(yè)務人員在實際工作中提高效率，為公司盡

　　可能節(jié)省人力，物力和財力

7.對業(yè)務人員銷售中加強監(jiān)督和指導，做到結果管理和過程工作有效結合；事后做好考核

　　和獎懲。除了物質手段還要有相應的精神獎勵，形成一種健康的，積極向上的工作氛圍。

8.業(yè)務人員的工作匯報都要按照制度，程序有序進行

　　培訓

　　1產品，功能特點，賣點

　　2公司情況，發(fā)展遠景，市場情況，業(yè)績，客戶情況，銷售技巧，案例等（高寧，朱衛(wèi)娟，董黎）

　　3做業(yè)務的基本知識和公司規(guī)章及要求

　　4新老業(yè)務員的交流，實戰(zhàn)模擬

　　培訓考核

　　1培訓進度基本按照上面順序，也可適當交叉

　　2培訓時間：在一個星期內完成

　　3培訓地點及材料：需要準備一些培訓資料及白板，筆，筆記本等；培訓在公司內部進行

　　4做業(yè)務員工作分配，讓他們清楚該干什么， 和新老員工進行溝通，熟悉并掌握他們的個人情況及工作情況（每日客戶資料查找，員工客戶統(tǒng)計表，出入登記表）

　　5業(yè)務人員工作安排

　　6區(qū)域分配:根據(jù)新業(yè)務員的培訓情況及個人特點結合區(qū)域工作的需要而定。老業(yè)務員的區(qū)域暫不做重大調整

　　7確定工作目標：老業(yè)務要知道他下一步要干什么。新業(yè)務要讓他學會收集客戶，并幫助篩選確定重點

　　8:準備工作;進行戰(zhàn)前動員會議（培訓結束后，工作前），為業(yè)務人員準備好資料，內部通訊錄等

　　9制定，完善售后服務工作和措施

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