下面是范文網(wǎng)小編分享的公司績效制度12篇，以供參考。
公司績效制度1
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖貏e強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。
績效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。
二、個人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團(tuán)隊能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注重考核初期計劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。
在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當(dāng)月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵的.地方和需要改進(jìn)的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進(jìn)的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進(jìn)部門整體成績上升。
四、績效考核結(jié)果
績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者,必須在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可根據(jù)實際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。
績效管理是一個不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計劃或進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進(jìn)行評價和及時反饋,通過對目標(biāo)實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。
公司績效制度2
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的'今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻(xiàn)，知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。
3，怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績效考核機(jī)制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過機(jī)制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司績效制度3
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的`評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
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摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。
關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度
我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進(jìn)企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠(yuǎn)的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的'基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型
?。?）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻(xiàn)和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻(xiàn)獎，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進(jìn)行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標(biāo)準(zhǔn)。
2.對各崗位進(jìn)行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進(jìn)行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。
三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進(jìn)行工資制度改革的體會
經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機(jī)制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進(jìn)行設(shè)計前，要進(jìn)行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進(jìn)行深入細(xì)致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認(rèn)可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認(rèn)識。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進(jìn)行評價，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機(jī)械操作司機(jī)、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標(biāo)時，以科學(xué)合理、突出重點、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計各項考核指標(biāo)?？傊髽I(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。
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一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的.實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算
營業(yè)員 獎勵
(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵
(1)店長
1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元
(2)營業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)
?、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分
?、诠芾砟芰己?0分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。
?、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
2)營業(yè)員(100分)
①工作業(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分
?、诠ぷ髂芰己?5分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。
?、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標(biāo)計算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.
公司績效制度6
一、考評原則：
公開、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進(jìn)行。各部門員工由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評，部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評。
三、考評方法：
按考評5項內(nèi)容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
?、偶酒骄荚u分值在95分以上者；
⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者；
⑶工作積極主動、團(tuán)結(jié)互助，受到好評者；
?、葘こ添椖看嬖诘?隱患或不合理及時采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者；
⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟(jì)效益者；
?、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；
⑺保護(hù)公司財產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽等），見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經(jīng)濟(jì)獎勵。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門經(jīng)理上報主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理；
?、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調(diào)崗或解聘；
?、茻o故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
?、菍ν獠蛔窦o(jì)守法、對內(nèi)不遵守公司的各項規(guī)章制度；
?、戎圃焓露?、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排；
?、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u，言行惡劣，給公司造成損失；
?、仕阶曰蛑甘顾送扛?、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司績效制度7
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的`原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
公司績效制度8
一.目的
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
二.適用范圍
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。
三.職責(zé)
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與,按職責(zé)進(jìn)行明確分工,確定評定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人,并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中;
3.2安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運行后,即可組織進(jìn)行評定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評定后,每年實施落實至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評定工作。主要職責(zé):負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃,并跟蹤實施情況;負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進(jìn)行績效評定,形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù),分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發(fā)現(xiàn)的問題,要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實施整改與改進(jìn)。
四.績效評定角度與輸入
4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:
.1適宜性:所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況,包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
.2充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關(guān)制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關(guān)方的安全管理是否有效。
.3有效性:能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo);是否以隱患排查治理為基礎(chǔ),對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求;通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制;企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評定輸入
.1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責(zé)是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級是否健全,安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。
.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案,是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
.5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門,在組織對設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時,是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實,到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。
.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
五、績效評定過程
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容:
1)評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法;
2)評定的主要項目;
3)評定組構(gòu)成及分工;
4)特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法,通過系統(tǒng)的評估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分,最后得出可量化的`績效指標(biāo)。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作,當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容,提出評定組的人員構(gòu)成情況,報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)評分細(xì)則進(jìn)行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標(biāo)志著評定工作的開始,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題:
1)介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;
2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式;
3)澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;
4)其它有關(guān)的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息,應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時,必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認(rèn),并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果,提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題,送達(dá)至責(zé)任單位,責(zé)任單位確認(rèn)、簽收,并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實施要從嚴(yán)從快,如遇特殊情況時決定是否進(jìn)行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當(dāng)措施計劃不能按期完工時,責(zé)任單位要書面提交申請,報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門,尋求解決方法,保證整改進(jìn)度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》,經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā),或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容:
1).評定目的和范圍;
2).評定所依據(jù)的文件;
3).評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;
4).評定的日程安排;
5).評定概述;
6).不符合項;
7).整改建議和計劃;
8).評定結(jié)論。
5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項:
(一)系統(tǒng)運行效果;
(二)系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施;
(三)統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;
(四)系統(tǒng)中各項資源的使用效果;
(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;
(六)與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進(jìn)行原因分析,制定實施方案,明確責(zé)任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對各單位整改措施的實施進(jìn)行跟蹤檢查,驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達(dá)不到要求的,要重新制定糾正預(yù)防措施,經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的,要規(guī)定實施期限,不能按期整改的,給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評定頻次:
(一)公司發(fā)生死亡事故;
(二)發(fā)生嚴(yán)重問題,相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨;
(三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;
(四)安全標(biāo)準(zhǔn)化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存,建立臺賬。
記錄包括:
(一)評定實施計劃;
(二)評定檢查表及其記錄內(nèi)容;
(三)首次、末次會議紀(jì)要;
(四)整改措施計劃;
(五)評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實施情況的評定結(jié)果,納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評,實行一票否決制。
六、持續(xù)改進(jìn)
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果,公司及各單位(部門)主要負(fù)責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善,納入下一周期的安全工作實施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計劃和措施,實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)(pdca)循環(huán),不斷提高安全績效。
公司績效制度9
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的'國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術(shù)員大?！痢?/p>
技工中?！痢?/p>
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?/p>
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進(jìn)員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司績效制度10
1、 績效評估的目的
1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;
1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調(diào)動、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);
1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。
2、 績效評估的原則:
以客觀事實為基礎(chǔ),以公司各項規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。
3、 績效評估管理組織:績效評估委員會
3.1績效評估委員會為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績效評估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。
3.2績效評估委員會各個職能部門的職責(zé):
3.2.1績效專業(yè)評估小組:負(fù)責(zé)績效評估委員會的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績效評估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績效評估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。
3.2.2總部績效評估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京xx、安捷宜、總部倉庫人員的績效評估工作。
3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績效評估工作。
4、 績效評估的方法:
4.1個體評估方法:
日志日記評估法、工作計劃及工作總結(jié)評估法、月績效評估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評估方法。
4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評估流程進(jìn)行績效評估的方法。
4.1.2工作計劃及工作總結(jié)評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結(jié)為績效對象,依據(jù)制定的評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評估方法。詳見評估細(xì)則)
4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進(jìn)行績效評估的方法。
4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當(dāng)事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法。
4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)
4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)
4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對總部和分公司的各個項目工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)
5、 績效評估的階段性和層次性
5.1階段性:
第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;
第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實性;
第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機(jī)會,財務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。
第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。
第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項管理工具。
5.2層次性
績效評估作業(yè)層面為服務(wù)意識評估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評操作,總部評是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。
績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的`關(guān)鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。
績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。
績效評估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運營的六要素。
績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。
6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)
被評估者在oa上
寫好日志日記
據(jù)評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評
上午11點之前在oa上提交好日志日記
二次評估者及時進(jìn)行二次評估
三次評估者及時進(jìn)行三次評估
專業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統(tǒng)計結(jié)果
月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評估指標(biāo)和標(biāo)桿對相關(guān)崗位人進(jìn)行月績效評估,并把評估結(jié)果以文字形式報評估委員會
關(guān)鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計
績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績效工資
各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當(dāng)月績效總分統(tǒng)計表進(jìn)行核對,并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批
7、 績效評估具體制度
7.1日志日記的評估制度
7.1.1日志日記完整性,總分10分:
7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;
7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;
7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個字扣1分;
7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。
7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:
要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;
7.1.3工作及時性,總分15分:
要求當(dāng)天各項工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;
7.1.4工作真實性,總分15分:
要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;
7.1.5工作飽和度,總分15分:
要求在規(guī)定工作時間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;
7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:
要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;
7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:
按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會,否則依情況扣2-10分;
7.1.8異常狀況,總分10分:
要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。
7.2月績效評估制度
7.2.1分公司月績效制度
7.2.1.1人力部分
1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;
2)工作及時準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。
7.2.1.2財務(wù)部分
1)財務(wù)報表:要求及時準(zhǔn)確上報,否則扣財務(wù)人員1-5分;
2)運費結(jié)算單:要求及時統(tǒng)計、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財務(wù)人員1-3分;
3)費用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照財務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財務(wù)人員1-5分;
4)資金要求保證賬實相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;
7.2.1.3物流部分
1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
2)手機(jī)、宣傳品等物流月報表:要求及時準(zhǔn)確上報,否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;
3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;
4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
5)回執(zhí)率:在月底上報的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;
7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。
8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;
7.2.1.4信息部分
1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;
2)信息檔案保存完好,上報準(zhǔn)確及時,否則扣1-3分;
3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;
4)每月組織至少一次信息知識培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.1.5市場部分
1)市場調(diào)研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細(xì)完整,否則扣1-5分;
2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;
3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;
7.2.2總部部門月績效評估制度
7.2.2.1人力資源部
1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)對其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.2財務(wù)部
1)財務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;
2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)日常財務(wù)收支必需及時、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.3物流部
1)按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)在8小時內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)對內(nèi)對外報表及時準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.4信息部
1)計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;
2)對oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;
3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;
4)每月組織至少一次信息知識培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.2.5市場部
1)市場調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)市場工作,要求市場部及時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)對其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.3關(guān)鍵事件法評估制度
月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。
7.4部門績效評估制度(詳見評估細(xì)則)
7.5分公司績效評估制度(詳見評估細(xì)則)
7.6項目績效評估制度(詳見評估細(xì)則)
7.7對評估人的考評制度
7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;
7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內(nèi)要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內(nèi)要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;
7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;
7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進(jìn)行績效處罰;
7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評估小組,通過調(diào)查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。
8、 績效工資
8.1月績效總分計算方法:
月績效總分=當(dāng)月日志日記績效平均分±月績效評估分±關(guān)鍵事件法評估分;
8.2月績效工資=月工資總額/100x當(dāng)月月績效總分。
9、 績效反饋
9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績效評估和關(guān)鍵事件法評估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);
9.2所有xx員工對當(dāng)月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調(diào)查按相應(yīng)評估方法進(jìn)行處理。
10、 其它
10.1每月優(yōu)秀員工評比
10.1.1每月全公司評比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;
10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報。
10.2評估結(jié)果的應(yīng)用
公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:
a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;
b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;
c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。
根據(jù)績效評估分?jǐn)?shù)每三個月進(jìn)行綜合考評一次。
a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;
b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;
c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。
公司績效制度11
為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求:
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標(biāo)準(zhǔn)如何:
a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、優(yōu):按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
b、良:按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;
c、差:沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題,這些均影響著公司的'整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、優(yōu):主動積極為部門、團(tuán)隊或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊意識強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊合作均較為順利,但對部門和團(tuán)隊的整體關(guān)注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關(guān)注一般;
c、差:完成本質(zhì)工作比較被動,進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人,對部門和團(tuán)隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo),總成績不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;
b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
xx優(yōu)良良合格優(yōu)
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優(yōu)差不合格差
總成績算法:
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;
公司績效制度12
第一章 總則
第一條 目的
1、 通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、 加強(qiáng)公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、 反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)績效過程管理,強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
第二條 理念
1、 以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ),以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、 以績效的提高為目標(biāo)。
3、 強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條 適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章 考評體制
第四條 考評分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。
第五條 考核責(zé)任
1、 某公司原則上實行兩級考評體制。
2、 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。
3、 在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責(zé)任,兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價,行政主管在項目評價基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價。
第六條 組織者
1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。
2、 公司各部門的考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實施。
第七條 申訴
各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
被考核者如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
第三章 中高層管理者考核
第八條 中高層管理者考核適用對象
1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、 公司一級部門部長、副部長。
第九條 考核周期
對中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。
第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案
由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項內(nèi)容。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的.評價要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條 程序
1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評議和審定。
3、當(dāng)被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。
5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對績效完成情況進(jìn)行說明,可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。
7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評
第十二條 對象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、 辦事處主任、副主任;
2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;
3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條 評價周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條 月度記錄
公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄,對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條 考核內(nèi)容
對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項目:績效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。
第十六條 績效管理過程
1、績效計劃?？己似诔?被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點,以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。
2、績效輔導(dǎo)。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于主管。
3、績效考核與溝通
(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況,并在“考評表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。
(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。
(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。
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