下面是范文網(wǎng)小編收集的四川省國企三項制度改革進展情況3篇 四川 國企改革，以供參考。

四川省國企三項制度改革進展情況1

　　一、引言

　　人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要資源。其是對企業(yè)進行管理的核心和重要基礎(chǔ)。面臨如今經(jīng)濟社會發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，國有企業(yè)怎樣才能夠贏得優(yōu)勢，穩(wěn)定生存，是國有企業(yè)每個人力資源管理者需要思考的問題。進入新時期，國有企業(yè)已經(jīng)緊隨市場發(fā)展方向，對企業(yè)內(nèi)部的勞動用工制度、薪酬分配以及干部人事進行了深化的改革，對各方創(chuàng)造性以及積極性進行調(diào)動，希望可以激活“人”的活力，為企業(yè)在面臨今后的危機時能夠有堅強的人才保障以及組織保證。

　　二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題

　　1.在國有企業(yè)人員選拔方面

　　國有企業(yè)因為人員權(quán)利高度集中的原因，在進行人員選用時還是經(jīng)常運用領(lǐng)導(dǎo)相馬制進行。這種方式導(dǎo)致選拔人員的過程在封閉的狀態(tài)中進行，不夠民主。部分企業(yè)的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導(dǎo)致不管是選拔管理者還是聘用基礎(chǔ)業(yè)務(wù)員都不夠合理科學(xué)以及公開。

　　2.在考核國有企業(yè)人員方面

　　企業(yè)在自身的潛意識中充滿著濃厚的政治氣氛，導(dǎo)致行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現(xiàn)，但是部分業(yè)務(wù)骨干卻由于不知道和領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系而無法得到晉升，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)到最后通常變成“紅而不?！薄?/p>

　　3.在開發(fā)人力資源方面

　　對人力資源進行開發(fā)是指通過持續(xù)性的、有計劃的開發(fā)實施、培訓(xùn)以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善。現(xiàn)在，我國培訓(xùn)工作通常與人事部門分離且培訓(xùn)國企人員的方式比較單一。此外，培訓(xùn)活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內(nèi)容老舊枯燥，大會培訓(xùn)的效果不佳。

　　三、國有企業(yè)三項制度改革概述

　　1.對國有企業(yè)干部人事制度進行改革

　　各級領(lǐng)導(dǎo)人員作為企業(yè)基業(yè)的基礎(chǔ)是企業(yè)的核心人力資源。當(dāng)前，國有企業(yè)對進一步改革干部人事的新方法以及新思路進行了持續(xù)探索，堅持實現(xiàn)從嚴(yán)監(jiān)督管理，已經(jīng)在改革干部人事制度領(lǐng)域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。

（1）實施能夠突出重點的領(lǐng)導(dǎo)人員分層管理

　　對于國有企業(yè)人力資源管理來說，對領(lǐng)導(dǎo)人員是實現(xiàn)分權(quán)還是集權(quán)管理是一個難點。國有企業(yè)最好依照管人、管事與管資產(chǎn)相結(jié)合以及抓好關(guān)鍵少數(shù)的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數(shù)控制在百分之二十以內(nèi)。這樣一來，二級單位就可以按照自身發(fā)展需要以及公司規(guī)定，在管理權(quán)限內(nèi)，實現(xiàn)自主管理，自主選聘、設(shè)崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。

（2）推行去行政化的領(lǐng)導(dǎo)人員層級管理

　　對崗位實行層級管理，根據(jù)單位自身的管理幅度、資產(chǎn)規(guī)模、戰(zhàn)略地位、獨立經(jīng)營程度等，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應(yīng)部分職責(zé)，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學(xué)完善的人力資源管理體系。

（3）設(shè)置以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的優(yōu)勝劣汰機制

　　在一些國有企業(yè)中，已經(jīng)出臺了涵蓋領(lǐng)導(dǎo)人員任期、、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優(yōu)勝劣汰體系。月度考核結(jié)果將直接影響到月基薪，考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領(lǐng)導(dǎo)人員的德績勤能廉，對考核結(jié)果優(yōu)異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結(jié)果差的予以解聘。在實施考評時，要堅持以業(yè)績?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)（70%）。

（4）推動以嚴(yán)字當(dāng)頭的干部監(jiān)督管理

　　首先，要建立責(zé)任人問責(zé)制度，制定例如《領(lǐng)導(dǎo)人員問責(zé)及責(zé)任追究實施辦法》之類的確切體系，對違反管理制度的問責(zé)方式進行明確。其次，要對審計、監(jiān)察、紀(jì)檢等多種信息進行整合，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員的日常生活。要把這項記錄做成一本“明白賬”。

　　2.推動薪酬分配制度的深化改革

（1）設(shè)立以業(yè)績貢獻與崗位價位為主要依據(jù)的崗位績效工資制度

　　對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻分配。此外，工資總額增量一般情況下要全部納入到績效工資管理中去，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定不能隨意更改，從根本上增強工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業(yè)績優(yōu)、崗位價值大的員工。對營銷人員實行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進的優(yōu)秀人才實施協(xié)議工資制。總而言之，要對全員實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業(yè)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

（2）實施推動人員發(fā)展的薪酬體系

　　為鼓勵員工在各自的崗位上都可以表現(xiàn)積極，國有企業(yè)要健全建立覆蓋操作、管理和技術(shù)員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發(fā)展機會。對給企業(yè)提升效益的關(guān)鍵人才提供相應(yīng)的補貼。

　　3.進一步深化對勞動用工制度的改革

　　在人力資源管理中，勞動組織管理是另外一項極其重要的基礎(chǔ)工作，對企業(yè)的設(shè)計教育培訓(xùn)體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關(guān)系到企業(yè)效益以及企業(yè)勞動生產(chǎn)率。國有企業(yè)用工機制的完善和建立要把崗位管理當(dāng)作基礎(chǔ)，把管理勞動合同的當(dāng)作核心，推動“建機制、控總量、強素質(zhì)、調(diào)結(jié)構(gòu)”的各種工作，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)能進能出。

（1）持續(xù)優(yōu)化勞動組織

　　通過對標(biāo)先進企業(yè)，從嚴(yán)編制戰(zhàn)略目標(biāo)定員、要嚴(yán)格控制管理人員人數(shù)在總數(shù)的百分之七以內(nèi)。機關(guān)單位等要控制管理人員數(shù)量在總量的3%之內(nèi)。

（2）用工模式實現(xiàn)多元化

　　根據(jù)工作要求以及崗位性質(zhì)的差別，國有企業(yè)可以實行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關(guān)鍵核心崗位用工上，采取勞務(wù)派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務(wù)崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。實行“分開核算統(tǒng)計、自主切塊使用，統(tǒng)一計劃包干，”的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務(wù)費用進行轉(zhuǎn)移支付，形成約束勞務(wù)費用的機制，大大減少勞務(wù)費用的支出。

（3）強化員工合同管理

　　修訂勞動合同文本，修訂《勞動合同管理辦法》，加強員工契約管理，補充不勝任、責(zé)任事故、違規(guī)違紀(jì)等解約的條款，讓勞資雙方都認(rèn)識到自己的義務(wù)以及責(zé)任。新進員工必須在首次勞動合同期滿時，考核崗位勝任力。

　　四、結(jié)束語

　　在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制一步步完善的大環(huán)境下，國有企業(yè)為了順應(yīng)時代需求必須對人力資源管理的績效進行提升。國有企業(yè)應(yīng)在時代的要求下重視人力資源的作用，對激勵手段進行創(chuàng)新。

四川省國企三項制度改革進展情況2

　　最新國企三項制度改革專題調(diào)研報告

一、國企三項制度改革現(xiàn)狀分析 二、三項制度改革基本原則與實現(xiàn)途徑 三、三項制度改革的具體工作思路、舉措與實施效果

　　20xx 年，xx 公司（以下簡稱“xx 公司”）按照《中央關(guān)于深化國企改革的指導(dǎo)意見》以及中國中車股份公司總部下達的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，排部署以人事、勞動、分配三項制度改革為主要內(nèi)容和契約化管理為主要特征的人力資源市場化改革工作，著力破除束縛人才發(fā)展的體制機制障礙，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，形成具有競爭力的企業(yè)用人和分配制度優(yōu)勢，為公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造一流的制度環(huán)境。

一、國企三項制度改革現(xiàn)狀分析

　　第一,“干部能上能下”的問題尚未解決。國有企業(yè)下屬單位的負(fù)責(zé)人由企業(yè)黨委任命，組織部門在調(diào)整干部崗位和薪酬時往往會較多地考慮該干部當(dāng)前所處的層級，而不是根據(jù)其本人的專業(yè)領(lǐng)域、能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)，甚至因人設(shè)崗。管理者到了一定層級，一般就只上不下或只是同層級流動，干部只上不下、搞終身制，這就在事實上造成了行政單軌晉升機制，孕育了官本位文化。與此同時，行政單軌晉升機制與金字塔型干部層級設(shè)置必然使大量優(yōu)秀人才集聚在底層，長期

　　得不到晉升激勵則必然使人才發(fā)展動力受挫，從而反向制約企業(yè)發(fā)展。

　　第二，“收入能高能低”仍有發(fā)力的空間。經(jīng)過多年的改革開放和市場經(jīng)濟發(fā)展，多勞多得的思想已深入人心，企業(yè)為員工帶來的利益與權(quán)益也更加成為員工關(guān)心的問題。但在國企，仍存在著濃厚的平均主義問題，以崗位等級工資制為例，員工只要在某一崗位上按時上下班，不管能力、表現(xiàn)、業(yè)績?nèi)绾?，都獲得同樣的報酬，這種以勞動時間衡量勞動價值的分配方式嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。員工希望能夠通過量化人力對企業(yè)的貢獻程度，從而公平客觀地參與企業(yè)利潤分配。但企業(yè)簡單的績效評價體系和落后的薪酬制度難以為二次分配提供有力支撐，甚至成為限制與障礙。

　　第三，“員工能進能出”仍是最棘手的問題。社會上對于國有企業(yè)鐵飯碗的認(rèn)識仍大有市場，在國有企業(yè)只要不違紀(jì)違法，就不會有被辭退之虞，這就導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工缺乏危機感，甚至不思進取，這也導(dǎo)致其個人面向市場的就業(yè)競爭能力不足?！笆杖胂聛怼笔恰皽p人錢財”，“冗員裁汰”則是“端人飯碗”，裁員對于企業(yè)和員工來說都是非常痛苦的事，尤其是對于“辭退等于失業(yè)”的國有企業(yè)員工來說，這種痛苦顯得更為強烈與惶恐，甚至?xí)?dǎo)致一些群體性事件發(fā)生，為企業(yè)經(jīng)營帶來更大負(fù)面影響，這使得國有企業(yè)裁汰冗員的決心和力度大大受到制約。

　　二、三項制度改革基本原則與實現(xiàn)途徑

　　隱藏在國企內(nèi)部的用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關(guān)鍵職能缺失。要改善國企人力資源

　　管理現(xiàn)狀，并不是僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺全方位地加以探討、互動和提高，不斷探索、創(chuàng)新、總結(jié)、優(yōu)化各項制度舉措，才能真正建立起一套與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相適應(yīng)、符合企業(yè)發(fā)展實際與管理實際的人力資源管理機制，達到治標(biāo)更治本的效果，從而促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

　　xx 公司提出力爭用三年時間在公司形成“職級能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的用人機制和分配制度，堅持依法合規(guī)、積極穩(wěn)妥，按勞分配、價值創(chuàng)造，公平公正、業(yè)績導(dǎo)向，公開透明、優(yōu)勝劣汰的原則，規(guī)劃提出三方面任務(wù)總綱：一是實現(xiàn)薪酬分配與公司經(jīng)營業(yè)績、績效評價以及員工貢獻的全面對接；二是建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道及評價機制；三是疏通員工退出渠道，形成員工能進能出的合理流動機制。

　　三、三項制度改革的具體工作思路、舉措與實施效果

　　第一，健全職位管理體系，為實施全員能上能下奠定基本管理標(biāo)準(zhǔn)。職位管理體系和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源市場化改革的主要前提。建立統(tǒng)一規(guī)范的職位管理體系，主要是明確職位分類標(biāo)準(zhǔn)及職位名錄，為建立職業(yè)發(fā)展通道做好前置工作，同時為建立健全職位任職資格、職位學(xué)習(xí)地圖、KPI 指標(biāo)、職位所需知識等提供載體。其主要內(nèi)涵是為人崗匹配奠定軟件基礎(chǔ)，并提供員工能力提升的知識指引，使員工明確在特定的崗位上，自己應(yīng)該掌握的知識、技能，承擔(dān)的職責(zé)，以及遵循的工作標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)流程，做到員

　　工工作有據(jù)可依，員工進步有章可循，確保組織平臺搭建到位，員工個人工作遵循到位。

　　遵循上述思考，xx 公司以組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整與業(yè)務(wù)流程再造為基礎(chǔ)，以部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程為綱，以中國中車職位分類標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，修訂各單位崗位設(shè)定和職數(shù)配置標(biāo)準(zhǔn)，基本形成了經(jīng)營管理、專業(yè)管理、市場營銷、工程技術(shù)、技能操作、其他等六類職群 xxx 多項標(biāo)準(zhǔn)職位，并制定了各類職位基本任職資格標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，分別實施了中層管理人員和職能部室員工“全員下崗，重新競聘上崗”工作。

　　按照雙向選擇、擇優(yōu)聘用的原則，xx 公司重新聘用中層管理人員 xxx 人并實施任期制管理，專業(yè)管理人員 xxx 人，x 名中層管理人員因工作業(yè)績差、群眾公認(rèn)度低、考核排名靠后退出中層管理序列，另有 xx 名員工因不符合用人單位錄用標(biāo)準(zhǔn)競聘失敗。此次大規(guī)模、多層次、多崗位的“全員起立、重新坐下”，對市場化選人用人工作落地做了大膽實踐，初步實現(xiàn)了干部能上能下，管理人員能上能下的市場化崗位配置職能。

　　第二，健全職業(yè)發(fā)展通道，為實施全員能上能下、薪酬能高能低建立實施準(zhǔn)則。職業(yè)發(fā)展通道建立的根本目的是拓展員工成長成才的渠道，建立各專業(yè)領(lǐng)域職業(yè)晉升通道，確保通過規(guī)范、明確的職業(yè)指引，使各類人才能夠扎根本專業(yè)領(lǐng)域，潛心鉆研業(yè)務(wù)知識、技能，堅定職業(yè)發(fā)展的自信與成長的自覺，成長為本專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜倚腿瞬?。也為破除官本位思想，打破行政單軌晉升機制奠定廣泛制度基礎(chǔ)，著力破除束縛人才發(fā)展的體制機制障礙，形成具有競爭力的企業(yè)用人、育

　　人、留人機制，契合現(xiàn)代企業(yè)人才管理總體規(guī)范。也充分體現(xiàn)以人為本，以經(jīng)營人才為經(jīng)營之源的人才強企基本遵循。

　　按照上述思路，xx 公司按照中車員工職業(yè)發(fā)展通道指導(dǎo)手冊，建立職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)研發(fā)、工藝技術(shù)、支持技術(shù)、專業(yè)管理、市場營銷、技能操作等七類人員基于業(yè)績評定、能力牽引、量化評審的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)了職業(yè)發(fā)展通道全覆蓋。職業(yè)發(fā)展等級作為員工專業(yè)能力層級的標(biāo)示，與職位任職資格相互鎖定，互為依據(jù)互為支撐，共同構(gòu)建“人崗匹配”基本市場機制模型。通過定期評價，牽引員工向高職業(yè)發(fā)展等級晉升，并獲得對應(yīng)職業(yè)等級工資。

　　職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，一是破除了國企行政單軌晉升慣例，廣開通道，多元發(fā)展，使人才發(fā)展環(huán)境更加公平。二是通過業(yè)績評定實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展等級能上能下，雙向激勵，使員工希望通過量化人力對企業(yè)的貢獻程度，從而公平客觀地參與企業(yè)利潤分配成為可能。三是配套實施職業(yè)發(fā)展等級工資，拓展員工工資增長渠道，并隨職級上下而實現(xiàn)薪酬能高能低，初步破除國企平均主義吃大鍋飯，為全面激活人力資源活力準(zhǔn)備了條件。

　　第三，優(yōu)化績效評價機制，為實施員工能進能出、能上能下，薪酬能高能低確立業(yè)績準(zhǔn)則?？冃Ч芾砑敖Y(jié)果應(yīng)用是實現(xiàn)人力資源市場化改革的重要手段?？冃гu價體系就是要保證個人發(fā)展目標(biāo)和組織經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)有效鏈接和層層分解落實，并要確保能夠?qū)T工業(yè)績進行全面、客觀評價，對薪酬分配提供及時、準(zhǔn)確支撐。并以績效結(jié)果作為員工崗位勝任的驗證標(biāo)準(zhǔn)，成為崗位“能上能下”的衡量依據(jù)；以績

　　效結(jié)果作為員工個人業(yè)務(wù)能力的驗證標(biāo)準(zhǔn)，成為員工職業(yè)發(fā)展“能上能下”的衡量依據(jù)；以績效結(jié)果作為薪酬分配的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，成為薪酬“能增能減”的調(diào)節(jié)依據(jù)。并通過職位合約對企業(yè)與部門、部門與員工三級行為主體間業(yè)績責(zé)任進行契約鎖定。同時，實現(xiàn)崗位績效考核向一線業(yè)務(wù)部門傾斜，向高績效單位部門傾斜，著力破除平均主義，突出市場規(guī)則。

　　按照上述思路，xx 公司對組織績效及員工個人績效實施了全面修訂。組織績效管理以激勵業(yè)務(wù)執(zhí)行、評估業(yè)務(wù)質(zhì)量、引導(dǎo)業(yè)務(wù)提升為目的，以項目績效為主體，職能績效為支撐，建立業(yè)務(wù)積分制績效管理模式，根據(jù)各單位業(yè)務(wù)工作量以及工作質(zhì)量評定組織績效等級。員工則依據(jù)本部門 KPI 及 GS 任務(wù)分解個人 KPI 及 GS 任務(wù)，實現(xiàn)組織績效至員工個人的逐層傳遞與分解。組織績效評價結(jié)果則用于各單位績效獎金包結(jié)算，并成為員工崗位績效評價的重要影響因素。

　　同時，健全員工個人績效評價體系，進一步建立績效工資、績效積分制度與績效合約制度，并將績效結(jié)果與職業(yè)發(fā)展等級評價、職業(yè)發(fā)展等級工資調(diào)整有效關(guān)聯(lián)。一是月度績效結(jié)果與績效工資掛鉤，員工的工作績效好壞直接影響到個人收入高低；二是建立績效積分制，實現(xiàn)歷史績效積分與績效積分工資調(diào)整掛鉤，增加員工工資調(diào)整途徑；三是將績效結(jié)果納入職位合約進行應(yīng)用，明確員工職級上下、薪酬高低的準(zhǔn)繩及退出機制。第四，建立全面薪酬管理體系，為實施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撐。建立全面薪酬管理體系從根本上是破除國企分配平均主義，就是要改變單一的以崗定薪，推進薪

　　酬管理向職責(zé)能力并重模式轉(zhuǎn)化，突出按業(yè)績多少、貢獻大小獲取勞動報酬的市場功能，體現(xiàn)“多勞多得”市場化分配原則。并通過薪酬單元設(shè)計，保證薪酬激勵對職業(yè)發(fā)展多通道模式的支撐，合理引導(dǎo)員工能力成長和對專業(yè)業(yè)務(wù)的專注。在薪酬水平規(guī)劃上，主要是根據(jù)崗位業(yè)務(wù)特征的差異化，綜合智力要素、能力要素等，規(guī)劃各類崗位薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，促進公司各專業(yè)薪酬水平與市場接軌。

　　基于這樣的分析，xx 公司對薪酬體系進行了全面換版。一是構(gòu)建與效益聯(lián)動的薪酬預(yù)決算機制，按照“效益決定工資”的原則，制定公司薪酬預(yù)算管理辦法，通過與業(yè)績掛鉤的預(yù)算管理機制，實現(xiàn)各業(yè)務(wù)單元薪酬總額能增能減。二是建立兩級核算機制，公司根據(jù)各單位組織績效核定其薪酬總額；各單位根據(jù)員工績效實行二次分配。三是建立崗位工資、績效工資、績效積分工資、職業(yè)發(fā)展等級工資等四位一體的基本工資制度和調(diào)整機制，實現(xiàn)工資與崗位價值、績效管理、職業(yè)發(fā)展的全面對接。通過薪酬制度建立，確保員工薪酬隨公司效益好壞、隨個人能力高低、隨個人業(yè)績大小而得到合理調(diào)整。

　　結(jié)語

　　國企三項制度改革是一項長期的系統(tǒng)性工程，不可能一蹴而就，尤其是在業(yè)務(wù)落地的過程中，仍然面臨抓改革深度不夠、抓落實力度不夠、抓業(yè)務(wù)時效不夠的問題，這都將沖淡制度建設(shè)的成果，使改革收效低于預(yù)期。因此，必須以抓鐵有痕、踏石留印的力度與決心，常抓不懈，才能確保制度建設(shè)落地為常態(tài)化執(zhí)行機制，確保業(yè)務(wù)執(zhí)行效果達到甚至超過制度設(shè)計效果，真正實現(xiàn)國企三項制度改革的華麗轉(zhuǎn)

　　身，以鳳凰涅之勢確立國企用人和分配制度優(yōu)勢，并進一步借力國企行業(yè)與資源壟斷優(yōu)勢確立市場競爭優(yōu)勢地位，最終實現(xiàn)國企做優(yōu)做強的戰(zhàn)略目的。

　　第二部分：

“ “ 不忘初心牢記使命” ” 主題教育黨課紅色故事 0 20 例

　　1.周恩來總理幾套服裝一穿就是幾十年，縫了又縫、補了又補，有時還穿著織補過的衣服接見外賓。身邊工作人員提醒他禮服早該換了，他笑著說：“穿補丁衣服照樣可以接見外賓，織補的那塊有點痕跡不要緊，別人看著也沒關(guān)系，丟掉艱苦奮斗的傳統(tǒng)才難看呢?！比缃瘢镔|(zhì)生活條件大為改善，衣服可以不用縫縫補補了，但勤儉樸素的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)不能丟。

年隆冬時節(jié)，63 歲的彭德懷回到湖南老家開展農(nóng)村調(diào)查，歷時 50 多天，先后接觸了 2000 多名群眾和干部，調(diào)查了 7 個公社和 10 多個大隊的情況。5 份調(diào)研報告形成后，彭德懷的侄兒勸他不要向上級反映。“我吃了人民的飯，就要為人民做事，替人民說話?！泵鎸χ秲旱脑偃齽褡瑁闳粵Q然，“有話我還要說！”

　　3.陳云同志曾說：“領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定政策，要用 90%以上的時間做調(diào)查研究工作，最后討論做決定用不到 10%的時間就夠了?！?961 年，陳云在上海青浦縣小蒸人民公社蹲點 15 天，寫了 3 個調(diào)查報告，得出了母豬也應(yīng)該下放給農(nóng)民私養(yǎng)、種雙季稻不如種單季稻、種小麥不

　　如種蠶豆的結(jié)論。這樣細(xì)致深入的調(diào)查，沒有“一竿子插到底”“出水才見兩腿泥”的精神是做不到的。

年 1 月，毛澤東回到了家鄉(xiāng)，身著藍布長衫，腳穿草鞋，手拿雨傘，考察了湘潭、湘鄉(xiāng)等 5 個縣，歷時 32 天，行程 700 公里，撰寫了兩萬多字的《湖南農(nóng)民運動考察報告》。報告一發(fā)表，便引起了轟動。瞿秋白欽佩地稱贊：“毛澤東是農(nóng)民運動的王！”。

年初，359 旅旅長王震率部開進南泥灣，積極響應(yīng)黨中央的號召，一手拿槍、一手拿鎬，積極開展邊區(qū)大生產(chǎn)運動?；臒o人煙的南泥灣，一下子變成了“陜北的好江南”，為抗日根據(jù)地樹立了“自己動手、豐衣足食”的典范。

　　6.羅榮桓元帥多次被毛主席譽為“老實人”。寧都會議后，毛主席“靠邊站”了。羅榮桓因多次支持毛主席的主張，也被撤了職。但他始終堅持共產(chǎn)主義信念，仍舊老老實實地為黨工作。

　　7.任弼時堪稱“人民的駱駝”。1947 年 1 月，他知道劉胡蘭慷慨就義的事跡后，深受感動，認(rèn)為劉胡蘭是個好典型，當(dāng)即表態(tài)“我要向毛主席報告，要大力宣傳”。第二天，他就趕往王家坪向毛主席匯報。任弼時就是這樣，說到做到，一心撲在工作上,根本不考慮自己的身體健康狀況。

　　8.黃克誠是一座“忠誠的豐碑”。1959 年廬山會議上，身為總參謀長的黃克誠明知彭德懷受到批判，仍然指出“大躍進”的錯誤，后來被打成“彭德懷反黨集團”成員。毛主席去世后，當(dāng)有人貶損毛主席和毛澤東思想時，又是黃克誠，不計前嫌，挺身而出，捍衛(wèi)毛主席的形象

　　和毛澤東思想這面旗幟。

　　9.董必武與何連芝 1937 年在延安結(jié)婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三個名字之所以都帶“羽”字，是因為董必武深感舊中國的“落后就要挨打”，希望中國自己制造的飛機早日飛上藍天，期待他們兄妹志存高遠(yuǎn)，為國家建設(shè)作貢獻。也正因為有這樣的愿望，他對孩子們的要求很嚴(yán)格，1963年1月28日還專門寫了首《字三子》詩：“蓄勢如鷹隼，奮飛健翼張”“武能御外侮，斯文亦在茲”“如鵬飛有意，標(biāo)指向天津”。

　　10.有一次，周總理到上海出差，聽說有一些領(lǐng)導(dǎo)同志帶著夫人、孩子到地方去，食宿費用都向地方開支后，他非常生氣?；氐奖本┖螅谌珖谌谓哟龝h上向各省市代表提出：“今后無論哪個領(lǐng)導(dǎo)到省里去，吃住行等所有開支，地方一概不要負(fù)擔(dān)，都要給客人開具賬單，由本人自付。這要形成一種制度?！?/p>

　　11.劉伯承元帥不抽煙、不喝酒、不喜娛樂，“一生只研究打仗這一件事”，“自打從軍時起，就做好了準(zhǔn)備。路死路埋，溝死溝埋，狗吃了得個肉棺材”，在戰(zhàn)斗和工作間隙，翻譯大量的蘇聯(lián)軍事教材下發(fā)指導(dǎo)部隊作戰(zhàn)，被譽為“論兵新孫吳，守土古范韓”。

　　12.毛澤東同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期開學(xué)典禮時對學(xué)員說，你們?nèi)粝朐诳勾笳咀。紫纫露ㄈ齻€犧牲的決心，“第一個決心是要犧牲升官，第二個決心是要犧牲發(fā)財，第三更要下一個犧牲自己生命的最后的決心”“沒有最后的決心是不夠的，更要有為四萬萬五千萬同胞犧牲自己貢獻生命的決心”。犧牲升官、犧牲發(fā)財、犧

　　牲生命，是毛澤東同志給共產(chǎn)黨人和革命軍人標(biāo)定的精神高地。這“三個犧牲”，非但沒有嚇跑抗大學(xué)員，反而吸引了成千上萬的進步青年，形成“打斷骨頭連著筋，扒了皮還有顆心，只要還有一口氣，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滾滾洪流。

　　13.抗日戰(zhàn)爭勝利后，迫于國際輿論壓力和國內(nèi)民眾希望和平的意愿，蔣介石不得不作出姿態(tài)，電邀毛澤東到重慶舉行會談。蔣介石開始不把共產(chǎn)黨和毛澤東放在眼里，但一經(jīng)與毛澤東見面，就改變了看法。蔣介石對其秘書陳布雷說：“毛澤東嗜煙如命，但他知道我不吸煙后，在同我談話期間，竟能做到數(shù)小時不抽一支煙。他所表現(xiàn)出的決心和精神，說明此人絕對不可輕視！”歷史已經(jīng)證明，蔣介石在這一點上是看得很準(zhǔn)的。

　　14.毛澤東同志當(dāng)年曾引用一首詠泥神的詩來給官僚主義者畫像：一聲不響，二目無光，三餐不食，四肢無力，五官不正，六親無靠，七竅不通，八面威風(fēng)，久坐不動，十分無用。他尖銳地把官僚主義稱作“反人民的作風(fēng)”，大聲疾呼“要把官僚主義這個極壞的家伙拋到糞缸里去，因為沒有一個同志喜歡它”。

　　15.紅軍長征中，吳起鎮(zhèn)一仗，我軍大獲全勝，毛澤東十分高興，賦詩贊揚彭德懷：“誰敢橫刀立馬？唯我彭大將軍。”彭德懷看后深感不安，將詩中的“唯我彭大將軍”改為“唯我英勇紅軍”。朝鮮戰(zhàn)場上，巴金寫下了《我們會見了彭德懷司令員》一文，彭德懷看后，提出修改意見：“巴金同志，‘像長者對子弟講話’一句改為‘像和睦家庭中親人談話似的’。我很希望這樣改一下，不知允許否？其實，我是一個很

　　渺小的人，把我寫得太大了，使我有些害怕！”

　　16.陳云曾講，工作作出成績時，頭一個是人民的力量，第二個是黨的領(lǐng)導(dǎo)，第三才輪到個人。他強調(diào)，這樣的次序是不能顛倒的。只有這樣認(rèn)識問題，才能深諳“我是誰，為了誰，依靠誰”的真諦，真正在感情上思想上和工作上信賴、依靠黨和人民，始終做到“俯首甘為孺子?！?。

年夏秋，正是大革命失敗后的血雨腥風(fēng)之際，年屆五十的徐特立面對大批共產(chǎn)黨人被殺害的白色恐怖，在最危險的時候毅然加入了中國共產(chǎn)黨。1937 年 1 月 30 日，徐特立六十大壽時，毛澤東寫信祝賀徐老生日提到此事時說：“當(dāng)革命失敗的時候，許多共產(chǎn)黨員離開了共產(chǎn)黨，有些甚至跑到敵人那邊去了，你卻在 1927 年秋天加入共產(chǎn)黨?！毙焯亓⒌娜朦h，給今天的我們以深刻啟示，這就是：矢志不渝堅定理想信念，矢志不渝對黨絕對忠誠，矢志不渝為民工作。

　　18.晚輩不準(zhǔn)丟下工作專程來看望；來者一律住招待所；一律到食堂排隊買飯菜，無工作者總理付伙食費；看戲以家屬身份買票入場，不準(zhǔn)用招待券；不允許請客送禮；不允許動用公家汽車；凡個人生活，能自己做的事，不要別人來辦；生活要艱苦樸素；不要說出與總理的關(guān)系，不要炫耀自己；不謀私利，不搞特殊化。這十條家規(guī)，展現(xiàn)了老一輩革命家廉潔奉公的高風(fēng)亮節(jié)，為后人留下了一筆寶貴的精神財富，令人敬仰。

　　19.在長征時期，曾經(jīng)有過一個“半條棉被”的故事。在湖南汝城縣沙洲村，3 名女紅軍借宿徐解秀老人家中，臨走時，將自己僅有的一

　　床被子剪下一半給老人留下了。老人說，什么是共產(chǎn)黨？共產(chǎn)黨就是自己有一條被子，也要剪下半條給老百姓的人。

　　20.抗戰(zhàn)時期，毛澤東經(jīng)常到延安的一些高校講黨課。有一次，毛澤東等領(lǐng)導(dǎo)同志走進教室時，大家站起來熱烈鼓掌。毛澤東微笑著擺擺手，讓學(xué)員們坐下。他先介紹了跟隨他來的幾位領(lǐng)導(dǎo)同志，然后說：“我今天幫你們請來幾位教員，有洋的，也有土的，我就是土的一個。”當(dāng)介紹到徐特立時，他說：“他不僅是你們的老師，也是我的老師。”1937 年 4 月至 8 月，毛澤東又在“抗大”開設(shè)了“辯證唯物論”課程。每周二、四上午上課，每次 4 學(xué)時，下午參加學(xué)員討論，總共達到 110 多學(xué)時。

四川省國企三項制度改革進展情況3

　　四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。

　　近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經(jīng)驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強有力地激活。

　　分配制度改革：

　　績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪

　　四川省屬國有企業(yè)集團層面90%以上是國有獨資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單

　　一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不到位，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險的部門負(fù)責(zé)人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對接的關(guān)系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負(fù)責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負(fù)責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負(fù)責(zé)人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負(fù)責(zé)人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴(yán)格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。

　　企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發(fā)展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標(biāo)簽同樣越來越突出。據(jù)川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現(xiàn)績效結(jié)果。并實現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標(biāo)任務(wù)獲得相應(yīng)薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負(fù)責(zé)人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

　　勞動人事改革：

　　市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下

　　隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴(yán)格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內(nèi)公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調(diào)專人組成考察組，嚴(yán)格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

　　市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責(zé)任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標(biāo)準(zhǔn)進行制度設(shè)計。?對企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們?nèi)绾斡煤萌耍压ぷ髯ズ?，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設(shè)計，就要跟市場密切聯(lián)系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現(xiàn)在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的?；旌纤兄聘母锬芊癜l(fā)揮制度的效果，取決于企業(yè)三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現(xiàn)在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現(xiàn)在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業(yè)。?他有公司發(fā)展業(yè)績的有力證據(jù)：在市場化、專業(yè)化指導(dǎo)方針下，公司按市場化原則投資，從當(dāng)初的7200萬規(guī)模，發(fā)展到現(xiàn)在達30多億元的市場規(guī)模。每年利潤好幾千萬，人均創(chuàng)利上百萬。?現(xiàn)在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

　　時間限定：

　　今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據(jù)四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。

　　在座談會上，從省屬國企的經(jīng)驗交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導(dǎo)向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

　　在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內(nèi)容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實行內(nèi)部淘汰；推進企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以外，對所有管理人員都應(yīng)該實行公開競爭，要堅持企業(yè)管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導(dǎo)向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業(yè)必須完成改革目標(biāo)任務(wù)，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，倒排時間，抓好落實，確保完成目標(biāo)任務(wù)。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

　　四川新聞網(wǎng)10月19日報道

　　轉(zhuǎn)載媒體：中國網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等

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