演講稿是一種實(shí)用性比較強(qiáng)的文稿,是為演講準(zhǔn)備的書面材料。在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天,演講稿與我們的生活息息相關(guān),那么一般演講稿是怎么寫的呢?下面是范文網(wǎng)小編整理的績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3篇 薪酬績(jī)效改革啟動(dòng)儀式領(lǐng)導(dǎo)講話稿,供大家閱讀。
績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話1
績(jī)效工資改革調(diào)查表
科室姓名
1、你是否同意醫(yī)院對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行改革?
2、如不同意醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資改革,請(qǐng)寫出你的看法。
3、對(duì)績(jī)效工資改革你有哪些好的意見和建議。
4、對(duì)臨時(shí)工的招聘、管理、工資及績(jī)效考核你有哪些建議。
績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話2
人民網(wǎng)北京9月7日電(記者 張海燕)于9月2日召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定2010年全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資。因?yàn)槭玛P(guān)公眾切身利益,事業(yè)單位績(jī)效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情,不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論,發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解,一些關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本問(wèn)題有待廓清。為此,記者整理了中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容,解答事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的12個(gè)基本問(wèn)題,利于大家理解,以期進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革。
1、什么是事業(yè)單位?
答:事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。(《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國(guó)務(wù)院第252、411號(hào)令)事業(yè)單位一般要接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo),絕大部分由國(guó)家出資建立,大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu),也有一部分由民間建立,或由企業(yè)集團(tuán)建立。與企業(yè)相比,事業(yè)單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財(cái)政及其他單位撥入的資金,主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。
2、國(guó)內(nèi)有哪些事業(yè)機(jī)構(gòu)?有多少事業(yè)單位從業(yè)人員?
答:據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì),我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬(wàn)個(gè),約有4000萬(wàn)從業(yè)人員,涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。
事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù),涉及到人們社會(huì)生活的方方面面。一個(gè)國(guó)家社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對(duì)政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定與和諧等,事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。
3、什么是績(jī)效工資?
答:又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
4、如何確定績(jī)效工資?
答:目前尚無(wú)一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法,這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。
專家普遍認(rèn)為,首先,事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式,要充分體現(xiàn)公平、公正,在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí),逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二,績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性,讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛,有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺,有充足的能量,有高度的責(zé)任感。第三,績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用,使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。
5、“績(jī)效工資”與俗稱的“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”有什么區(qū)別?
答:“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”產(chǎn)生于美國(guó)上個(gè)世紀(jì)的二三十年代,主要鼓吹者為泰羅。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬,而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。包含直接計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、無(wú)限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資、包工工資等幾種形式。計(jì)件工資因?yàn)楸容^機(jī)械,目前使用得很少。但計(jì)時(shí)工資仍在很多國(guó)家和地區(qū)內(nèi)被使用。
專家們多認(rèn)為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資過(guò)于機(jī)械,是把人當(dāng)成機(jī)器,像管理機(jī)器那樣管理人,難于在績(jī)效工資改革中適用。據(jù)專家介紹,在我國(guó)有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)???jī)效工資改革時(shí)走了些彎路,比方說(shuō)老師上一節(jié)課計(jì)多少分,上兩門新課計(jì)多少分,指導(dǎo)一篇論文計(jì)多少分,參加多少次會(huì)議得多少分。老師的工資由各個(gè)指標(biāo)上的得分綜合來(lái)決定,有點(diǎn)像計(jì)件工資的意思。
6、實(shí)行績(jī)效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業(yè)單位多是些知識(shí)分子,這樣的方法對(duì)他們適用嗎?
答:事實(shí)證明,“工分”式的績(jī)效方法是難以激發(fā)勞動(dòng)者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)性員工,知識(shí)性員工的績(jī)效是很難測(cè)度的。事業(yè)單位也沒(méi)有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒(méi)這方面的文化,強(qiáng)制推行,遍地開花可能會(huì)導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外,對(duì)于事業(yè)單位改革而言,單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。
7、實(shí)行績(jī)效工資改革是否必然帶來(lái)工資的增長(zhǎng)?
答:績(jī)效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比,更多是工資計(jì)算方式的變化,是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式???jī)效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。
9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示,績(jī)效工資改革是將實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。有的專家舉了即將開展績(jī)效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例,現(xiàn)在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式,但進(jìn)行績(jī)效工資改革,就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。
8、在職在崗的事業(yè)單位員工實(shí)行績(jī)效工資改革,那離退休人員呢?他們的權(quán)益如何保障?
答:這也是事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示,統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績(jī)效工資政策。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí),對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。
之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工,他們文化程度不高,在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),在某種意義上講屬于單位的“弱勢(shì)群體”。專家們呼吁在績(jī)效工資改革中,要充分考慮這一部分“弱勢(shì)群體”的利益,以保障社會(huì)和諧。
9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源都有哪些?
答:事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道差異可分為三類,一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位,屬于財(cái)政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位,為全額撥款,而如果是半公益性的事業(yè)單位,國(guó)家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款,差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位,從改革開放以后,根據(jù)市場(chǎng)化的實(shí)際發(fā)展,很多經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位已經(jīng)沒(méi)有國(guó)家財(cái)政撥款,比如說(shuō)很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位了。
10、事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革是鼓勵(lì)事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎?
答:專家們表示,事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革的初衷并不在于鼓勵(lì)搞創(chuàng)收。據(jù)分析,此次事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條:第一,規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放,從一個(gè)無(wú)序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二,通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三,改變事業(yè)單位的管理體制,為將來(lái)更進(jìn)一步的體制改革做一些有益地探索。
11、國(guó)務(wù)院會(huì)議表示,公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障,省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌,但很多地方縣級(jí)財(cái)政很拮據(jù),如何保證績(jī)效工資不是畫餅充饑?
答:不少專家對(duì)此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例,或者是以義務(wù)制教師為例,解決績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要是縣一級(jí)政府或者是縣財(cái)政,在一些財(cái)政狀況不是很好的縣一級(jí)政府中,要額外拿出一些錢補(bǔ)貼教師績(jī)效工資是比較困難的。如何破解這個(gè)難題,專家將目光聚集在中央財(cái)政補(bǔ)貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例,全國(guó)有700萬(wàn)小學(xué)教師,每人每年增加3000塊錢,是2100億,對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō),不算一個(gè)大數(shù),因此,“給不給錢是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題,而不是一個(gè)能力問(wèn)題”。專家還呼吁,節(jié)省其他不必要的財(cái)政支出,態(tài)度堅(jiān)決地支持、保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革,經(jīng)費(fèi)瓶頸不難破解。
12、事業(yè)單位績(jī)效工資改革,領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效由職工評(píng)定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說(shuō)了算?
答:就目前政策導(dǎo)向來(lái)說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的,可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策,也有普通員工的民主參與。不過(guò)哪一種方法都有利弊,需要每一個(gè)事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。
有的專家提出,要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績(jī)效評(píng)定權(quán)限,過(guò)度拉大管理層與普通員工的工資收入,造成新的不公。
績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3
1、前言
為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問(wèn)題,國(guó)務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事
[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾,其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問(wèn)題,有社
會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說(shuō)是國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位的全面整頓,也暗示我國(guó)事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化,這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。
隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟,對(duì)于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行,如工資績(jī)效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等,只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足,才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力,確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行,只有在工資收入問(wèn)題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性,才能解決發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問(wèn)題。當(dāng)前,所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績(jī)效工資改革,如何確保改革能夠真正落到實(shí)處,確保執(zhí)行力,是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問(wèn)題,必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績(jī)效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓,以營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。
2、事業(yè)單位績(jī)效改革的基本內(nèi)容
事業(yè)單位工資績(jī)效的內(nèi)容組成在國(guó)務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績(jī)效工資組成分為四個(gè)部分,即:薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹:
薪級(jí)工資
薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力,將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。
崗位工資
崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同,對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同,崗位劃分大體上有營(yíng)理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。
津貼補(bǔ)貼
津貼補(bǔ)貼是專門針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性,因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊;艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作,長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。
績(jī)效工資
績(jī)效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)的不同,確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)由國(guó)家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行核實(shí)。
加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義和目標(biāo)
本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù),充分激發(fā)工作人員辦事效率,確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo),可以說(shuō),推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)事業(yè)單位績(jī)效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性,激發(fā)員工的工作熱情,從而不斷提高工作效率,這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績(jī)效工資改革過(guò)程中,應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定,薪隨崗變”的原則,通過(guò)績(jī)效評(píng)估手段,將崗位績(jī)效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為切入點(diǎn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這一改革對(duì)于推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。
3、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革中面臨的問(wèn)題
A單位職工整體綜合素質(zhì)不高
A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位,因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理,在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒(méi)有決定權(quán),故A單位無(wú)法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇,這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀??蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明:
表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)
學(xué)歷
人數(shù)
由表1列舉的數(shù)據(jù)可知:在A單位的所有員工中,高中水平為最低的第一學(xué)歷??紤]該單位屬于工程技術(shù)型,從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高,因此文化水平在高中層次無(wú)疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。
表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)
學(xué)歷
人數(shù)
由表2列舉的數(shù)據(jù)可知:A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少,大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷,只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來(lái)發(fā)展而言,人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素,只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí),才能保持整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
表3A單位職工專業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)
專業(yè)
人數(shù)
由表3列舉的數(shù)據(jù)可知:多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對(duì)口的問(wèn)題,只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對(duì)口,顯然,不對(duì)口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)口人員上手快,所具備的理論功底也未必扎實(shí)。
由于種種客觀因素影響,A單位的用人制度并不完善,專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒(méi)有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要,對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過(guò)上級(jí)指導(dǎo)完成,從整體競(jìng)爭(zhēng)力而言,這樣的用人制度是具有很大弊端的,會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。
A單位薪酬分配制度存在弊端
沒(méi)有制定多樣化薪酬增長(zhǎng)方式
受國(guó)際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響,我國(guó)經(jīng)濟(jì)在近年來(lái)的發(fā)展也不太穩(wěn)定,人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國(guó)的物價(jià)穩(wěn)定是不利的,現(xiàn)在全國(guó)各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長(zhǎng),居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下,A單位并沒(méi)有制定多樣化的職工工資方案,職工基本都是靠拿硬性工作生活,只有薪級(jí)工資增加時(shí),才能拿到額外增加的工資收入,這對(duì)于國(guó)內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長(zhǎng)速度而言顯然是滯后的。對(duì)此,A單位應(yīng)考慮如何通過(guò)有效的績(jī)效考核方式,給員工增加一定績(jī)效工資來(lái)增加員工收入,在考核過(guò)程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處,確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。
發(fā)放津貼沒(méi)有體現(xiàn)合理性
在事業(yè)單位工資構(gòu)成中,津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容,其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中
5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國(guó)對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的,A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼,沒(méi)有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問(wèn)題共性,而A單位也不例外。無(wú)論崗位差異,計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式,僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想,不同崗位員工所做工作量大小不一,完成好壞不一,理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一,“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的,很可能導(dǎo)致人心散漫,辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。
4、事業(yè)單位績(jī)效工資改革在實(shí)施中存在的問(wèn)題
1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來(lái),很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開展績(jī)效工資制度,也就是提高了工資,那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來(lái)講,實(shí)施績(jī)效改革之后,的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高,而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽](méi)有發(fā)生增長(zhǎng)的變化,甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢(shì)。這樣一來(lái)實(shí)施績(jī)效工資改革就面臨著很多的矛盾和問(wèn)題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績(jī)效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門,應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來(lái)編制職工工資比例,從而依據(jù)比例來(lái)對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來(lái)支付相應(yīng)的績(jī)效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績(jī)效工資的話,便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資,職稱低的職工所獲得的績(jī)效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資,這樣一來(lái)職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績(jī)效工資被職稱低的職工拿走了,加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突,導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題的進(jìn)一步產(chǎn)生。
政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重
一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國(guó)有關(guān)績(jī)效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國(guó)財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法,其中這樣規(guī)定:國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控,事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績(jī)效工資總數(shù)范圍內(nèi),依據(jù)具體的要求和分配步驟,通過(guò)多樣化的分配辦法和模式,事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績(jī)效工資的分配。不過(guò)從現(xiàn)階段的情況來(lái)看,并沒(méi)有控制住一些事業(yè)單位所分配的績(jī)效工資總數(shù),而在這樣一種沒(méi)有得到控制的背景下,職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來(lái)事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況:一旦對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理,那么職工的不良情緒便會(huì)激化,產(chǎn)生更多的矛盾和沖突;而如果不對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理,便會(huì)違法國(guó)家的相關(guān)規(guī)定,甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān),影響單位的正常運(yùn)行。
績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)
績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)放績(jī)效工資的前提條件,事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度,這樣一來(lái)績(jī)效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看,一些事業(yè)單位并沒(méi)有建立相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績(jī)水平等等來(lái)決定的,而績(jī)效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒(méi)有多大的聯(lián)系,也沒(méi)有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?,F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正,并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù),也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問(wèn)題的出現(xiàn)。
5、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的前提,就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上,建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績(jī)效考核方法,以此來(lái)規(guī)范單位薪酬的發(fā)放,進(jìn)而全面促進(jìn)單位績(jī)效工資考核工作的開展。
注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用
績(jī)效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系,所以,在實(shí)施績(jī)效考核工資之后,單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)能夠通過(guò)績(jī)效工資的高低表現(xiàn)出來(lái),所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái),進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益;另外,由于固有資本不會(huì)由于績(jī)效工資的存在產(chǎn)生一定的增加,并且報(bào)酬向績(jī)優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本;其次,長(zhǎng)期穩(wěn)定的績(jī)效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用,讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度,同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理,提高工作的能力和工作質(zhì)量;最后,績(jī)效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則,能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才,進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
建立公平公正公開的績(jī)效考評(píng)體制
單位績(jī)效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來(lái),應(yīng)當(dāng)通過(guò)全體職工針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討,讓職工們參加到單位績(jī)效考核辦法和體制的制定過(guò)程中,堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則,保證績(jī)效考核的有效開展,同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門和職工的利益。在實(shí)施績(jī)效工資改革的過(guò)程中,要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài),讓職工可以自由地提出意見、表達(dá)自己的想法,讓職工了解績(jī)效考核的具體情況并對(duì)其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理,保障職工的切身利益,將績(jī)效工資改革的實(shí)施給職工帶來(lái)的消極影響最小化,這樣以來(lái)才能夠保障W單位績(jī)效工資改革的有效實(shí)施。
提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)
績(jī)效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系,任何事情的發(fā)展都需要人的作用,只有人們?cè)谒枷肷蠈?duì)績(jī)效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí),才能減少績(jī)效工資的推行難度。首先,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的意義,要明白績(jī)效工資的推行對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展,充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用,從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作,保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正,將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次,相關(guān)評(píng)定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,科學(xué)嚴(yán)格地對(duì)各事業(yè)單位展開評(píng)定,應(yīng)通過(guò)實(shí)地調(diào)研,以及通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷、大眾投票等方式,合理評(píng)定出業(yè)績(jī)突出的事業(yè)單位,并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾,實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽(yáng)光化、透明化,推動(dòng)績(jī)效工資的有效實(shí)施。另外,事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí),并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次,事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念,工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎,不思進(jìn)取,無(wú)所事事的工作態(tài)度,應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的推行將是一條長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì),應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé),積極工作,不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。
注重部門績(jī)效考核
部門績(jī)效考核績(jī)效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí),并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外,獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式,其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等;同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的,也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來(lái)增強(qiáng)績(jī)效考核的水平和質(zhì)量:一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來(lái)制定嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績(jī)效考核辦法,明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù),針對(duì)不一樣的實(shí)際情況,制定與之對(duì)應(yīng)的考核辦法,協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系,協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績(jī)效考核的制度,同時(shí)讓職工們都參加到績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中,才能夠保證部門績(jī)效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者,需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求,從而制定相對(duì)完善的績(jī)效考核辦法和制度,積極傾聽職
工提出的意見,進(jìn)一步健全績(jī)效考核辦法,讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績(jī)效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求,明確績(jī)效考核制度的公平、公正;三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度,提高其管理質(zhì)量和水平,從而保障績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績(jī)效考核作為前提條件,實(shí)施部門的績(jī)效考核工作,在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí),單位也應(yīng)當(dāng)保障部門準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)。比如,針對(duì)特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作,W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況,結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作,對(duì)于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi),對(duì)于出現(xiàn)問(wèn)題的部門,則予以核減。否則,一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時(shí)或者根本無(wú)法獲得相應(yīng)的部門績(jī)效考核經(jīng)費(fèi),那么勢(shì)必會(huì)對(duì)單位職工的工作積極性和工作熱情帶來(lái)負(fù)面影響。
健全績(jī)效工資的管理和監(jiān)督體系
不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過(guò)程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理,這樣一來(lái)才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期,還存在很多的問(wèn)題,因此必須要加強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施的公開性和透明度。第一,對(duì)審批過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理,每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來(lái)制定相關(guān)績(jī)效工資的規(guī)則,并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作,之后再向財(cái)政部門進(jìn)行備案工作;第二,強(qiáng)化檢查績(jī)效工資改革的力度和范圍,嚴(yán)格審計(jì),監(jiān)督的程序,對(duì)于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰;第三,強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用,通過(guò)各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對(duì)績(jī)效工資改革的監(jiān)督力度,提高其改革的公開性和透明度。另外,要虛心接受相關(guān)部門和個(gè)人建議,進(jìn)而推動(dòng)績(jī)效工資改革的有效進(jìn)行。
5、結(jié)論
因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制,A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán),無(wú)法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資,在這樣的條件下,便要求W單位在基本條件上,進(jìn)一步改革績(jī)效工資,從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績(jī)效改革情況以及深入研究A單位的績(jī)效工資實(shí)際情況,獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績(jī)效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績(jī)效工資改革,能夠提高全體職工的工作熱情,促進(jìn)人事制度的變革,強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理,合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào),形成良好的勞資機(jī)制,進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來(lái),建立多勞多得,少勞少得的工資分配制度。
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