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績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3篇 薪酬績效改革啟動儀式領(lǐng)導(dǎo)講話稿

時間:2022-10-08 11:32:56 綜合范文

  演講稿是一種實用性比較強的文稿,是為演講準備的書面材料。在社會發(fā)展不斷提速的今天,演講稿與我們的生活息息相關(guān),那么一般演講稿是怎么寫的呢?下面是范文網(wǎng)小編整理的績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3篇 薪酬績效改革啟動儀式領(lǐng)導(dǎo)講話稿,供大家閱讀。

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3篇 薪酬績效改革啟動儀式領(lǐng)導(dǎo)講話稿

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話1

  績效工資改革調(diào)查表

  科室姓名

  1、你是否同意醫(yī)院對績效工資進行改革?

  2、如不同意醫(yī)院進行績效工資改革,請寫出你的看法。

  3、對績效工資改革你有哪些好的意見和建議。

  4、對臨時工的招聘、管理、工資及績效考核你有哪些建議。

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話2

  人民網(wǎng)北京9月7日電(記者 張海燕)于9月2日召開的國務(wù)院常務(wù)會議決定2010年全面實施事業(yè)單位績效工資。因為事關(guān)公眾切身利益,事業(yè)單位績效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情,不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論,發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解,一些關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的基本問題有待廓清。為此,記者整理了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容,解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題,利于大家理解,以期進一步推進事業(yè)單位改革。

  1、什么是事業(yè)單位?

  答:事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的,由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。(《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第252、411號令)事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo),絕大部分由國家出資建立,大多為行政單位的下屬機構(gòu),也有一部分由民間建立,或由企業(yè)集團建立。與企業(yè)相比,事業(yè)單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財政及其他單位撥入的資金,主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。

  2、國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)?有多少事業(yè)單位從業(yè)人員?

  答:據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計,我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個,約有4000萬從業(yè)人員,涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。

  事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù),涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等,事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

  3、什么是績效工資?

  答:又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

  4、如何確定績效工資?

  答:目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。

  專家普遍認為,首先,事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式,要充分體現(xiàn)公平、公正,在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時,逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二,績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性,讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛,有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺,有充足的能量,有高度的責(zé)任感。第三,績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用,使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

  5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別?

  答:“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀的二三十年代,主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬,而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械,目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。

  專家們多認為計件工資和計時工資過于機械,是把人當成機器,像管理機器那樣管理人,難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹,在我國有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY改革時走了些彎路,比方說老師上一節(jié)課計多少分,上兩門新課計多少分,指導(dǎo)一篇論文計多少分,參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定,有點像計件工資的意思。

  6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業(yè)單位多是些知識分子,這樣的方法對他們適用嗎?

  答:事實證明,“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工,知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累,沒這方面的文化,強制推行,遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外,對于事業(yè)單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

  7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

  答:績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比,更多是工資計算方式的變化,是一種相對規(guī)范和相對公平的方式??冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

  9月2日的國務(wù)院會議明確表示,績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例,現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式,但進行績效工資改革,就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。

  8、在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革,那離退休人員呢?他們的權(quán)益如何保障?

  答:這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務(wù)院會議明確表示,統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時,對離退休人員發(fā)放生活補貼。

  之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工,他們文化程度不高,在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中,要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益,以保障社會和諧。

  9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些?

  答:事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類,一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位,屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位,為全額撥款,而如果是半公益性的事業(yè)單位,國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款,差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位,從改革開放以后,根據(jù)市場化的實際發(fā)展,很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財政撥款,比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。

  10、事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎?

  答:專家們表示,事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。據(jù)分析,此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條:第一,規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放,從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二,通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三,改變事業(yè)單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。

  11、國務(wù)院會議表示,公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障,省級財政統(tǒng)籌,但很多地方縣級財政很拮據(jù),如何保證績效工資不是畫餅充饑?

  答:不少專家對此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例,或者是以義務(wù)制教師為例,解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政,在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中,要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題,專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例,全國有700萬小學(xué)教師,每人每年增加3000塊錢,是2100億,對國家來說,不算一個大數(shù),因此,“給不給錢是一個態(tài)度問題,而不是一個能力問題”。專家還呼吁,節(jié)省其他不必要的財政支出,態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革,經(jīng)費瓶頸不難破解。

  12、事業(yè)單位績效工資改革,領(lǐng)導(dǎo)的績效由職工評定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算?

  答:就目前政策導(dǎo)向來說,領(lǐng)導(dǎo)的績效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的,可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策,也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊,需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。

  有的專家提出,要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績效評定權(quán)限,過度拉大管理層與普通員工的工資收入,造成新的不公。

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3

  1、前言

  為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題,國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理條例》公布于社會大眾,其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題,有社

  會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務(wù)院對事業(yè)單位的全面整頓,也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化,這也是適應(yīng)社會發(fā)展的必然趨勢。

  隨著我省經(jīng)濟的發(fā)展,事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟,對于多項工作的改革也都正在同步進行,如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等,只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足,才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力,確保各項公益服務(wù)能夠順利進行,只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會公平性,才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負面問題。當前,所有事業(yè)單位以及整個社會都十分關(guān)心事業(yè)單位的績效工資改革,如何確保改革能夠真正落到實處,確保執(zhí)行力,是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問題,必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項重點任務(wù)來抓,以營造良好的社會氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

  2、事業(yè)單位績效改革的基本內(nèi)容

事業(yè)單位工資績效的內(nèi)容組成在國務(wù)院制定出臺的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分,即:薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內(nèi)容分別進行介紹:

  薪級工資

  薪級工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力,將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

  崗位工資

  崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同,對薪級進行分類。事業(yè)單位不同等級崗位對應(yīng)的工資標準不同,崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

  津貼補貼

  津貼補貼是專門針對有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性,因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊;艱苦邊遠地區(qū)津貼是針對在邊遠地區(qū)工作,長時間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

  績效工資

  績效工資是指根據(jù)員工對單位所做貢獻和實績的不同,確定的工資發(fā)放標準。事業(yè)單位績效工資分配應(yīng)由國家有關(guān)部門進行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對績效工資總量進行核實。

加強事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標

  本著為社會提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù),充分激發(fā)工作人員辦事效率,確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標,可以說,推動事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性,激發(fā)員工的工作熱情,從而不斷提高工作效率,這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中,應(yīng)堅持“薪隨崗定,薪隨崗變”的原則,通過績效評估手段,將崗位績效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進與深入應(yīng)以事業(yè)單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看,這一改革對于推動我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會發(fā)展是具有深遠意義的。

  3、A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題

A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

  A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位,因此只能依據(jù)上級單位指示進行人員的分配和管理,在人才聘請和調(diào)配上沒有決定權(quán),故A單位無法根據(jù)自身需要進行人員選擇,這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀??蓮囊韵氯齻€表中數(shù)據(jù)對此進行說明:

  表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計

  學(xué)歷

  人數(shù)

  由表1列舉的數(shù)據(jù)可知:在A單位的所有員工中,高中水平為最低的第一學(xué)歷??紤]該單位屬于工程技術(shù)型,從事的工作對于文化課理論要求很高,因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發(fā)展。

  表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計

  學(xué)歷

  人數(shù)

  由表2列舉的數(shù)據(jù)可知:A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少,大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷,只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個學(xué)歷層次。對一個單位的未來發(fā)展而言,人才進步是推動發(fā)展的關(guān)鍵因素,只有通過不斷的學(xué)習(xí),才能保持整體的競爭力。

  表3A單位職工專業(yè)對口情況統(tǒng)計

  專業(yè)

  人數(shù)

  由表3列舉的數(shù)據(jù)可知:多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對口的問題,只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對口,顯然,不對口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠遠沒有對口人員上手快,所具備的理論功底也未必扎實。

  由于種種客觀因素影響,A單位的用人制度并不完善,專業(yè)型人才的聘用和引進沒有達到實際發(fā)展的需要,對于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級指導(dǎo)完成,從整體競爭力而言,這樣的用人制度是具有很大弊端的,會給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

A單位薪酬分配制度存在弊端

沒有制定多樣化薪酬增長方式

  受國際經(jīng)濟波動影響,我國經(jīng)濟在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定,人民幣的升值實際上對我國的物價穩(wěn)定是不利的,現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長,居民收入與消費并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟背景下,A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案,職工基本都是靠拿硬性工作生活,只有薪級工資增加時,才能拿到額外增加的工資收入,這對于國內(nèi)物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此,A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績效考核方式,給員工增加一定績效工資來增加員工收入,在考核過程中務(wù)必要落實到實處,確保最優(yōu)地配置人、財、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

  在事業(yè)單位工資構(gòu)成中,津補貼是其中一項重要內(nèi)容,其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

  5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發(fā)放標準是有明確規(guī)定的,A單位按照這一規(guī)定標準給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補貼,沒有將員工的實際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性,而A單位也不例外。無論崗位差異,計算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式,僅僅對少數(shù)人考慮發(fā)放額外補貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想,不同崗位員工所做工作量大小不一,完成好壞不一,理所應(yīng)當拿到的報酬不一,“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對員工工作積極性是不利的,很可能導(dǎo)致人心散漫,辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

  4、事業(yè)單位績效工資改革在實施中存在的問題

1.認識的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

  事業(yè)單位實施績效工資改革以來,很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度,也就是提高了工資,那么工資總數(shù)也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講,實施績效改革之后,的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高,而其他一些職工的工資總數(shù)卻因為部分收入取消而沒有發(fā)生增長的變化,甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應(yīng)當?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財政部門,應(yīng)當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例,從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎勵性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績效工資的話,便會出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資,職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資,這樣一來職稱高的職工便會認為自己應(yīng)當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了,加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突,導(dǎo)致相關(guān)問題的進一步產(chǎn)生。

  政策的不明導(dǎo)致了單位財務(wù)負擔(dān)的加重

  一部分事業(yè)現(xiàn)階段實行的分配體制和我國有關(guān)績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實施辦法,其中這樣規(guī)定:國家對于事業(yè)單位績效工資的改革進行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控,事業(yè)單位在上級單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內(nèi),依據(jù)具體的要求和分配步驟,通過多樣化的分配辦法和模式,事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看,并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績效工資總數(shù),而在這樣一種沒有得到控制的背景下,職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進退兩難的情況:一旦對績效工資總數(shù)進行控制和管理,那么職工的不良情緒便會激化,產(chǎn)生更多的矛盾和沖突;而如果不對績效工資總數(shù)進行控制和管理,便會違法國家的相關(guān)規(guī)定,甚至也會增加本單位的財務(wù)負擔(dān),影響單位的正常運行。

績效評價體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級

  績效評價是發(fā)放績效工資的前提條件,事業(yè)單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統(tǒng)的績效評價標準和績效評價制度,這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實際情況來看,一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學(xué)的績效評價制度和績效評價標準。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業(yè)績水平等等來決定的,而績效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實際付出并沒有多大的聯(lián)系,也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正,并沒有將績效評價當做工資發(fā)放的主要依據(jù),也容易進一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

  5、事業(yè)單位績效工資改革的對策

  事業(yè)單位實施績效工資的前提,就是要在單位現(xiàn)行津補貼制度的基礎(chǔ)上,建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績效考核方法,以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放,進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

注重績效工資的激勵作用

  績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關(guān)系,所以,在實施績效考核工資之后,單位應(yīng)當充分發(fā)揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現(xiàn)出來,所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來,進而為單位創(chuàng)造、貢獻出更多的效益;另外,由于固有資本不會由于績效工資的存在產(chǎn)生一定的增加,并且報酬向績優(yōu)職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標集中而得以減少人力成本和管理成本;其次,長期穩(wěn)定的績效工資機制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用,讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度,同時實施嚴格的自我管理,提高工作的能力和工作質(zhì)量;最后,績效工資所實施的“獎勵工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則,能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才,進一步增強單位的整體競爭力。

建立公平公正公開的績效考評體制

  單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來,應(yīng)當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討,讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中,堅持公平、公正、公開、透明的原則,保證績效考核的有效開展,同時兼顧內(nèi)部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中,要隨時了解并掌握內(nèi)部職工的思想動態(tài),讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法,讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監(jiān)督管理,保障職工的切身利益,將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化,這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

  提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認識

  績效工資的改革力度與相關(guān)人員的認識程度有著緊密聯(lián)系,任何事情的發(fā)展都需要人的作用,只有人們在思想上對績效工資有了全面科學(xué)的認識,才能減少績效工資的推行難度。首先,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認識到績效工資的意義,要明白績效工資的推行對于促進事業(yè)單位的整體發(fā)展,充分調(diào)動職工的工作積極性具有很大的作用,從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作,保證評定結(jié)果的公平、公正,將評定工作落到實處。其次,相關(guān)評定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,科學(xué)嚴格地對各事業(yè)單位展開評定,應(yīng)通過實地調(diào)研,以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式,合理評定出業(yè)績突出的事業(yè)單位,并將結(jié)果廣而告之社會大眾,實現(xiàn)評定的陽光化、透明化,推動績效工資的有效實施。另外,事業(yè)單位內(nèi)部的評定人員也應(yīng)提高認識,并認真將工作落到實處。再次,事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念,工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎,不思進取,無所事事的工作態(tài)度,應(yīng)充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計,應(yīng)在自己的工作崗位上認真履行自己的職責(zé),積極工作,不斷促進個人的發(fā)展。

注重部門績效考核

  部門績效考核績效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識,并支持團結(jié)的理念。另外,獎勵支付的形式可以分為多種形式,其中包括實物、現(xiàn)金以及榮譽等等;同時在時間上可以是延遲的,也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質(zhì)量:一是每一個事業(yè)單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法,明確內(nèi)部當中每一個部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù),針對不一樣的實際情況,制定與之對應(yīng)的考核辦法,協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎勵;二是加強基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系,協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度,同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中,才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者,需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求,從而制定相對完善的績效考核辦法和制度,積極傾聽職

  工提出的意見,進一步健全績效考核辦法,讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求,明確績效考核制度的公平、公正;三是每一個單位的財務(wù)部應(yīng)當強化相關(guān)經(jīng)費的預(yù)算管理力度,提高其管理質(zhì)量和水平,從而保障績效考核經(jīng)費能夠按時按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件,實施部門的績效考核工作,在保障職工個人能夠獲得考核經(jīng)費的同時,單位也應(yīng)當保障部門準時發(fā)放績效考核經(jīng)費。比如,針對特殊時期的重點工作,W 單位可根據(jù)科室/臺站的日常工作情況,結(jié)合重要時期的安全保障工作,對于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費,對于出現(xiàn)問題的部門,則予以核減。否則,一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時或者根本無法獲得相應(yīng)的部門績效考核經(jīng)費,那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

  健全績效工資的管理和監(jiān)督體系

  不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理,這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效工資改革依然處于初步發(fā)展時期,還存在很多的問題,因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一,對審批過程進行嚴格的監(jiān)督和管理,每一個地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則,并設(shè)置專門的審核部門開展嚴格的審核工作,之后再向財政部門進行備案工作;第二,強化檢查績效工資改革的力度和范圍,嚴格審計,監(jiān)督的程序,對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰;第三,強化社會的監(jiān)督作用,通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監(jiān)督力度,提高其改革的公開性和透明度。另外,要虛心接受相關(guān)部門和個人建議,進而推動績效工資改革的有效進行。

  5、結(jié)論

  因為上級單位和自身制度的限制,A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權(quán)和決定權(quán),無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資,在這樣的條件下,便要求W單位在基本條件上,進一步改革績效工資,從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況,獲得了下面這些結(jié)論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實施績效工資改革,能夠提高全體職工的工作熱情,促進人事制度的變革,強化單位內(nèi)部的管理,合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào),形成良好的勞資機制,進一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來,建立多勞多得,少勞少得的工資分配制度。

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