演講稿是一種實(shí)用性比較強(qiáng)的文稿，是為演講準(zhǔn)備的書面材料。在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，演講稿與我們的生活息息相關(guān)，那么一般演講稿是怎么寫的呢？下面是范文網(wǎng)小編整理的績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3篇 薪酬績效改革啟動(dòng)儀式領(lǐng)導(dǎo)講話稿，供大家閱讀。

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話1

　　績效工資改革調(diào)查表

　　科室姓名

　　1、你是否同意醫(yī)院對(duì)績效工資進(jìn)行改革？

　　2、如不同意醫(yī)院進(jìn)行績效工資改革，請(qǐng)寫出你的看法。

　　3、對(duì)績效工資改革你有哪些好的意見和建議。

　　4、對(duì)臨時(shí)工的招聘、管理、工資及績效考核你有哪些建議。

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話2

　　人民網(wǎng)北京9月7日電（記者 張海燕）于9月2日召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定2010年全面實(shí)施事業(yè)單位績效工資。因?yàn)槭玛P(guān)公眾切身利益，事業(yè)單位績效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論，發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解，一些關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的基本問題有待廓清。為此，記者整理了中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個(gè)基本問題，利于大家理解，以期進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革。

　　1、什么是事業(yè)單位？

　　答：事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第252、411號(hào)令）事業(yè)單位一般要接受國家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團(tuán)建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財(cái)政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。

　　2、國內(nèi)有哪些事業(yè)機(jī)構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？

　　答：據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì)，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè)，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。

　　事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的方方面面。一個(gè)國家社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對(duì)政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

　　3、什么是績效工資？

　　答：又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　4、如何確定績效工資？

　　答：目前尚無一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績效評(píng)估辦法，這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

　　專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評(píng)估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

　　5、“績效工資”與俗稱的“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”有什么區(qū)別？

　　答：“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”產(chǎn)生于美國上個(gè)世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。包含直接計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、無限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資、包工工資等幾種形式。計(jì)件工資因?yàn)楸容^機(jī)械，目前使用得很少。但計(jì)時(shí)工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。

　　專家們多認(rèn)為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資過于機(jī)械，是把人當(dāng)成機(jī)器，像管理機(jī)器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革時(shí)走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計(jì)多少分，上兩門新課計(jì)多少分，指導(dǎo)一篇論文計(jì)多少分，參加多少次會(huì)議得多少分。老師的工資由各個(gè)指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點(diǎn)像計(jì)件工資的意思。

　　6、實(shí)行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業(yè)單位多是些知識(shí)分子，這樣的方法對(duì)他們適用嗎？

　　答：事實(shí)證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動(dòng)者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)性員工，知識(shí)性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累，沒這方面的文化，強(qiáng)制推行，遍地開花可能會(huì)導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對(duì)于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

　　7、實(shí)行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？

　　答：績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

　　9月2日的國務(wù)院會(huì)議明確表示，績效工資改革是將實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進(jìn)行績效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。

　　8、在職在崗的事業(yè)單位員工實(shí)行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權(quán)益如何保障？

　　答：這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。9月2日的國務(wù)院會(huì)議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

　　之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會(huì)和諧。

　　9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費(fèi)來源都有哪些？

　　答：事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財(cái)政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實(shí)際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財(cái)政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。

　　10、事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革是鼓勵(lì)事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？

　　答：專家們表示，事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵(lì)搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放，從一個(gè)無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績效考核制度激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些有益地探索。

　　11、國務(wù)院會(huì)議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，但很多地方縣級(jí)財(cái)政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？

　　答：不少專家對(duì)此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績效工資經(jīng)費(fèi)來源主要是縣一級(jí)政府或者是縣財(cái)政，在一些財(cái)政狀況不是很好的縣一級(jí)政府中，要額外拿出一些錢補(bǔ)貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個(gè)難題，專家將目光聚集在中央財(cái)政補(bǔ)貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國有700萬小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對(duì)國家來說，不算一個(gè)大數(shù)，因此，“給不給錢是一個(gè)態(tài)度問題，而不是一個(gè)能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財(cái)政支出，態(tài)度堅(jiān)決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費(fèi)瓶頸不難破解。

　　12、事業(yè)單位績效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績效由職工評(píng)定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算？

　　答：就目前政策導(dǎo)向來說，領(lǐng)導(dǎo)的績效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個(gè)事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。

　　有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績效評(píng)定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。

績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)講話3

　　1、前言

　　為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社

　　會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說是國務(wù)院對(duì)事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢。

　　隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對(duì)于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問題。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實(shí)處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來抓，以營造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

　　2、事業(yè)單位績效改革的基本內(nèi)容

事業(yè)單位工資績效的內(nèi)容組成在國務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：

　　薪級(jí)工資

　　薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。

　　崗位工資

　　崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

　　津貼補(bǔ)貼

　　津貼補(bǔ)貼是專門針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長時(shí)間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

　　績效工資

　　績效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績效工資分配應(yīng)由國家有關(guān)部門進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績效工資總量進(jìn)行核實(shí)。

加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標(biāo)

　　本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標(biāo)，可以說，推動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評(píng)估手段，將崗位績效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績效工資制度作為切入點(diǎn)。從長遠(yuǎn)來看，這一改革對(duì)于推動(dòng)我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。

　　3、A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題

A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

　　A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒有決定權(quán)，故A單位無法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說明：

　　表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

　　學(xué)歷

　　人數(shù)

　　由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。

　　表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

　　學(xué)歷

　　人數(shù)

　　由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競爭力。

　　表3A單位職工專業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)

　　專業(yè)

　　人數(shù)

　　由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對(duì)口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對(duì)口，顯然，不對(duì)口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對(duì)口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。

　　由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

A單位薪酬分配制度存在弊端

沒有制定多樣化薪酬增長方式

　　受國際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國經(jīng)濟(jì)在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對(duì)于國內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長速度而言顯然是滯后的。對(duì)此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

　　在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

　　5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

　　4、事業(yè)單位績效工資改革在實(shí)施中存在的問題

1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

　　事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來講，實(shí)施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽]有發(fā)生增長的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢。這樣一來實(shí)施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績效工資的話，便會(huì)出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問題的進(jìn)一步產(chǎn)生。

　　政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重

　　一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國有關(guān)績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對(duì)于事業(yè)單位績效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對(duì)績效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對(duì)績效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。

績效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)

　　績效評(píng)價(jià)是發(fā)放績效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)制度，這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對(duì)科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度和績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績水平等等來決定的，而績效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

　　5、事業(yè)單位績效工資改革的對(duì)策

　　事業(yè)單位實(shí)施績效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進(jìn)而全面促進(jìn)單位績效工資考核工作的開展。

注重績效工資的激勵(lì)作用

　　績效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實(shí)施績效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效工資對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)能夠通過績效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益；另外，由于固有資本不會(huì)由于績效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報(bào)酬向績優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩(wěn)定的績效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競爭力。

建立公平公正公開的績效考評(píng)體制

　　單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當(dāng)通過全體職工針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅(jiān)持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門和職工的利益。在實(shí)施績效工資改革的過程中，要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達(dá)自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對(duì)其實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實(shí)施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實(shí)施。

　　提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)

　　績效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們?cè)谒枷肷蠈?duì)績效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正，將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次，相關(guān)評(píng)定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對(duì)各事業(yè)單位展開評(píng)定，應(yīng)通過實(shí)地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式，合理評(píng)定出業(yè)績突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾，實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽光化、透明化，推動(dòng)績效工資的有效實(shí)施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進(jìn)取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績效工資的推行將是一條長遠(yuǎn)之計(jì)，應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

注重部門績效考核

　　部門績效考核績效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí)，并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外，獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式，其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等；同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的，也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來增強(qiáng)績效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來制定嚴(yán)格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對(duì)不一樣的實(shí)際情況，制定與之對(duì)應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時(shí)讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對(duì)完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

　　工提出的意見，進(jìn)一步健全績效考核辦法，讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績效考核作為前提條件，實(shí)施部門的績效考核工作，在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，單位也應(yīng)當(dāng)保障部門準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績效考核經(jīng)費(fèi)。比如，針對(duì)特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作，W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況，結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作，對(duì)于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費(fèi)，對(duì)于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時(shí)或者根本無法獲得相應(yīng)的部門績效考核經(jīng)費(fèi)，那么勢必會(huì)對(duì)單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負(fù)面影響。

　　健全績效工資的管理和監(jiān)督體系

　　不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期，還存在很多的問題，因此必須要加強(qiáng)績效工資實(shí)施的公開性和透明度。第一，對(duì)審批過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財(cái)政部門進(jìn)行備案工作；第二，強(qiáng)化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計(jì)，監(jiān)督的程序，對(duì)于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對(duì)績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個(gè)人建議，進(jìn)而推動(dòng)績效工資改革的有效進(jìn)行。

　　5、結(jié)論

　　因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進(jìn)一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實(shí)際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進(jìn)人事制度的變革，強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機(jī)制，進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

　　6、參考文獻(xiàn)

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