下面是范文網(wǎng)小編整理的最新最精辟人力資源二級考試簡答題小抄3篇(人力資源二級考題及答案)，以供借鑒。

最新最精辟人力資源二級考試簡答題小抄1

　　第一章人力資源規(guī)劃(僅供參考)

　　一、組織設(shè)計的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；

　　二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團；

　　三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)臵； 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

　　1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

　　2、以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時彩，優(yōu)點：具有高度的穩(wěn)定性和較強的適應(yīng)性，缺點：需設(shè)臵的分支機構(gòu)較多，管理費用較多； 當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點：明確性不強，在實際工作中不易真正做到以成果為中心；

　　3、以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。

　　五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：

　　1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

　　2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

　　六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有 ：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)臵于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：（二)實施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。

　　七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補充與晉升計劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致；

　　八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟、人口、科技、文化法律等社會因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

　　九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動性的原則）?；境绦颍赫{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測；制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評價與修正；

　　十、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。預(yù)測的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，（一）對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)；

（二）對人力資源管理的貢獻：人 力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性

　　十一預(yù)測的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測的代價高昂、知識水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時的變化、社會安全福利保障；

　　十二、人力資源需求預(yù)測程序及原理、分析方法：程序：

（一）準備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)、進行預(yù)測環(huán)境和影響因素分析、進行崗位分類、資料采集與初步處理；

（二）預(yù)測階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵；進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門管理者進行討論，修正并得到出現(xiàn)實的人力資源需求量統(tǒng)計結(jié)果；對預(yù)測期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計結(jié)果；將現(xiàn)實人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測；

（三）編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類

（一）定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法，又稱專家評估法，（二）定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量）/（目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率））、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

　　十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好）

　　十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動人員；其他組織在職人員；

　　十五、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測；

　　十六、內(nèi)部供給預(yù)測的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型

　　十七.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑臵，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

（一）當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位臵；如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃；如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃；提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等； 制定聘用全日制臨時用工計劃。

（二）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時：解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

　　1、辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。

　　2、合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

　　3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。

　　4、加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

　　5、減少工作時間，降低工資水平。

　　6、降低工作完成量，降低工資水平。

　　7、工作和任務(wù)由多個員工分擔(dān)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資 第二章 招聘與配臵

　　一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

　　1、選拔性測評（特點a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準剛性強不能含糊不清。c過程強調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等數(shù)）

　　2、開發(fā)性測評

　　3、診斷性測評（特點：

　　1、內(nèi)容或精細或全面廣泛

　　2、結(jié)果不公開

　　3、有較強的系統(tǒng)性）。主要原則：

　　1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。

　　2、定性測評與定量測評相結(jié)合。

　　3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。

　　4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。

　　5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

　　二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準體系，如何構(gòu)成及類型：主要形式：

　　1、一次量化與二次量化。

　　2、類別量化與模糊量化。

　　3、順序量化、等距量化與比例量化。

　　4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素【

　　1、標(biāo)準（形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）

　　2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

　　3、標(biāo)記】。測評標(biāo)準體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】

　　2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型

　　1、效標(biāo)參照性標(biāo)準體系。

　　2、常模參照性指標(biāo)體系

　　三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法：1品德測評，F(xiàn)RC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)（特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）；2知識測評.知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認知目標(biāo)分為六個層次（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國（記憶、理解、應(yīng)用）。3能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評）

　　四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法：1準備階段（收集必要的資料、組織強有力的測評小組、評測方案的制定、測評方法的選擇；2實施階段（測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序）；3測評結(jié)果調(diào)整：（引起測評結(jié)果誤差的原因：測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準不夠明確，暈論效應(yīng)，近因誤差，情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足、測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析，離散趨勢分析，相關(guān)分析，因素分析.3綜合分析測評結(jié)果（測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準）、測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】

　　五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序：面試內(nèi)涵：

　　1、以談話和觀察為主要工具。

　　2、是一個雙向溝通的過程。

　　3、具有明確的目的性。

　　4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。

　　5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

　　1、根據(jù)面試的標(biāo)準化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

　　2、根據(jù)實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。

　　3、根據(jù)進程分，一次性面試和分階段面試。

　　4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。發(fā)展趨勢：

　　1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　3、提問的彈性化。

　　4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。

　　5、面試考官的專業(yè)化。

　　6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

　　1、面試準備階段【1制定面試指南（團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）

　　2、準備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

　　3、評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標(biāo)準、確定面試評分表）

　　4、培訓(xùn)面試考官】

　　2、面試的實施階段

　　1、關(guān)系建立階段。

　　2、導(dǎo)入階段。

　　3、核心階段。

　　4、確認階段。

　　5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評價、面試結(jié)論）。

　　2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋）

　　3、面試結(jié)果的評價階段。

　　六、面試的常見問題與實施技巧：常見問題

　　1、面試目的不明確。

　　2、面試標(biāo)準不具體。

　　3、面試缺乏系統(tǒng)性。

　　4、面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題）

　　5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）。面試的實施技巧

　　1、充分準備。

　　2、靈活提問。

　　3、少聽多說。

　　4、善于提取要點。

　　5、進行階段性總結(jié)。

　　6、排除各種干擾。

　　7、不要帶有個人偏見。

　　8、在傾聽時注意思考。

　　9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。

　　七、員工招聘時應(yīng)注意的問題：

　　1、簡歷并不能代表本人。

　　2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

　　3、不要忽視求職者的個性特征。

　　4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。

　　5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。

　　6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

　　7、關(guān)注特殊員工。

　　8、慎重做決定。

　　9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

　　八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法：類型

　　1、背景性問題。

　　2、知識性問題。

　　3、思維性問題。

　　4、經(jīng)驗性問題。

　　5、情景性問題。

　　6、壓力性問題。

　　7、行為行問題。實施程序

　　1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級總結(jié)）

　　2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。B、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）

　　3、制定評分標(biāo)準及等級評分表。

　　4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。）

　　5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。

　　6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準的確定。

　　九、招聘決策中的群體決策步驟1.建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。

　　十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

　　1、行為描述面試的實質(zhì)

　　2、行為描述面試的假設(shè)前提

　　3、行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標(biāo)C、行動（action），即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動D、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

　　十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、優(yōu)缺點、原理：概念：leaderless group discussion,簡稱LGD。是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中不指定領(lǐng)導(dǎo)或主持人。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分.類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生動的人際互動效應(yīng)b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程真實，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點e、測評效率高.缺點：a、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b、對評價者和測評標(biāo)準的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評者的行為仍然有偽裝的可能.原理：是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論揚素質(zhì)的“冰山模型”或 “洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機和價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分。

　　十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1.前期準備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計評分表（評分標(biāo)準、評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（6-9人）2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。

　　十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題（多項選擇問題，如遇險問題）D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目 搭積木原則A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性。流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團隊合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測。要著重觀測題目的難度、平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見，是案例修改和完善的重要依據(jù)2)評分者的意見，可以用來完善評分表和評分要素，建議應(yīng)重點考慮，作為案例修改的依據(jù)。3)統(tǒng)計分析的結(jié)果，主要是決定試測的效果，主要是分析信度與效度）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟及應(yīng)注意的問題。概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源配臵情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準、負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準化、有效性、普遍性；主要內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計劃的實施。基本步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計評估標(biāo)準、試驗驗證。應(yīng)注意的問題：起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好：培訓(xùn)的總體目標(biāo)的制定（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析）、具體項目的子目標(biāo)的確定（包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求及評估方法等）、分配培訓(xùn)資源（人力、物力和財務(wù)）、進行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃間的平衡、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目間的平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來源間的平衡、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃間的平衡、培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限間的平衡）。

　　二、教學(xué)計劃的內(nèi)容、設(shè)計原則：內(nèi)容：包括教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)臵、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時間安排。設(shè)計原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度＝培訓(xùn)效果/時間）、創(chuàng)新性原則

　　三、培訓(xùn)課程的要素、設(shè)計的基本原則、課程內(nèi)容大綱：要素有課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。設(shè)計基本原則：培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)與學(xué)員的需求、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律、培訓(xùn)課程的設(shè)臵應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)。內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容、交付時間、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求。

　　四、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：1培訓(xùn)項目計劃。是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃；2培訓(xùn)課程分析，是培訓(xùn)項目的調(diào)查與研究階段，目的是確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能，包括課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析；3信息和資料的收集，一是可以咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；二是可以借鑒其他培訓(xùn)課程；4課程模塊設(shè)計（課程內(nèi)容、教材設(shè)計，教學(xué)模式、活動設(shè)計，課程實施及評估設(shè)計等）；5課程內(nèi)容的確定，是課程設(shè)計的核心問題，一是課程內(nèi)容的選擇，以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，二是課程內(nèi)容的制作；三是課程內(nèi)容的安排。6課程演練與試驗；7信息反饋與課程修訂。

　　五、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：要求：

　　1、相關(guān)性。其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

　　2、有效性。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準

　　3、價值性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1創(chuàng)業(yè)初期，營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力；2發(fā)展期，中層管理人員的管理能力；3成熟期，企業(yè)文化。

　　六、培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準：1外部培訓(xùn)師優(yōu)點：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來許多全新的理念C.對學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高.開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找。2企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對易于控制D.成本較低。缺點A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。選聘標(biāo)準A.具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

　　七、培訓(xùn)手段的設(shè)計方法：

　　1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

　　2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段

　　3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力

　　4、評估手段的可行性

　　八、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法：管理人員的層次（高層人員，理念技能重要、中層：人文技能重要、基層：專業(yè)技能重要）。一般培訓(xùn)內(nèi)容

　　1、知識補充與更新

　　2、技能開發(fā)

　　3、觀念轉(zhuǎn)變

　　4、思維技巧培訓(xùn)方式。高層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進修等。但注意公費、過場、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會

　　2、參加外部的研討班

　　3、國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修

　　4、子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗

　　5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)該側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通交流地能力。基層人員培訓(xùn)

　　1、會議組織與控制

　　2、全面質(zhì)量管理及實施

　　3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

　　4、員工考核和激勵

　　5、企業(yè)規(guī)章制度。管理技能開發(fā)的基本模式

　　1、在職開發(fā)

　　2、替補訓(xùn)練優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管

　　理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者地積極性和主動性缺點可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。

　　3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點：能全力進行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：脫崗一定時間會對工作帶來一定影響。

　　4、輪流任職計劃

　　5、決策模擬訓(xùn)練

　　6、決策競賽

　　7、角色扮演

　　8、敏感性訓(xùn)練

　　9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識

　　2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

　　3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

　　九、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟：概念培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。類型：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估、績效考核評估。形式①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)。效果評估的作用①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配臵④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息。評估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估?；静襟E①作出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的可行性分析 b.確定評估的目的②制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇評估人員 b.選擇評估對象 c.建立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估形式 e.選擇評估方法 f.確定方案及測試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析（投資回報率＝（培訓(xùn)項目產(chǎn)出/培訓(xùn)項目投入）×100%）⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥及時反饋評估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

　　十、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點：①反應(yīng)評估。是在課程結(jié)束時衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度。主要方法有：問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法和綜合座談法。易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估。是在課程進行時或課程結(jié)束時，衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、精心地準備課程和講議缺點評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評估。是在三個月或半年以后，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，主要評估方法有：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估法、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。優(yōu)點可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估。是在半年或一二年后衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，主要評估方法有：個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。優(yōu)點可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點a.時間長 b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

　　十一、簡述培訓(xùn)效果評估的方法：

　　1、定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等

　　2、定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

　　1、問卷調(diào)查法

　　2、訪談法

　　3、觀察法

　　4、座談法

　　5、內(nèi)省法

　　6、筆試法

　　7、操作性測驗

　　8、行為觀察法

　　十二、培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求。撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要 第四章績效管理

　　一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。類別：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

　　二、績效考評方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評方法：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）；2結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法；3綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心。

　　三、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點：

（一）行為導(dǎo)向型：

　　1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。實施要點：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響

　　2、強迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人

（二）結(jié)果導(dǎo)向型：

　　3、短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實。特點：由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

　　4、成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價。特點：外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位。實施要點：具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好

　　5、勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)。特點：使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。實施要點：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

（三）綜合績效考評

　　6、圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5-9個等級，最后制成專用的考評量表。特點：涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。實施要點：在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果

　　7、合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。特點：合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點：采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法

　　8、日清日結(jié)法內(nèi)容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進行動態(tài)調(diào)整。特點：體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。實施要點：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對工作進度和實際完成情況進行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚

　　9、評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點：通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達能力和影響力作出評價。實施要點：實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。

　　四、合成考評法的含義及實施要點：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的。特點

　　1、它考評的是一個團隊而不是某個員工

　　2、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)

　　3、表格簡單便于填寫

　　4、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

　　五、日清日結(jié)法的含義和特點、實施程序和步驟。含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”嚴，即要求嚴格，嚴格管理。細和實，即分工細，責(zé)任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和步驟

　　1、設(shè)定目標(biāo)

　　2、控制

　　3、考評與激勵

　　六、評價中心采用的六種方法技術(shù)：廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。

　　1、實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

　　2、自主式小組討論

　　3、個人測驗

　　4、面談評價

　　5、管理游戲

　　6、個人報告

　　七、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤1.分布誤差（A、寬厚誤差即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良.B、苛嚴誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。C、集中趨勢和中間傾向）

　　2、暈輪誤差，即在考評中，因一個人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

　　3、個人偏見

　　4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　5、自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

　　6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總

　　7、評價標(biāo)準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因

　　八、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：內(nèi)容

　　1、適用不同對象范圍的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標(biāo)體系）

　　2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系b、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系）原則

　　1、針對性原則

　　2、科學(xué)性原則

　　3、明確性原則具體設(shè)計方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗證3.進行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進行必要的修改和調(diào)整。

　　九、說明績效考評標(biāo)準的種類.設(shè)計原則、評分方法、量表的設(shè)計類型:：種類①綜合等級標(biāo)準②分解提問標(biāo)準。原則①定量準確的原則②先進合理的原則③突出特點的原則④簡潔扼要的原則。評分方法①單一要素的計分方法②多種要素綜合計分法?？荚u量表的類型：①名稱量表②等級量表③等距量表④比率量表設(shè)計

　　十、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 建議戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義、設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的原因, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡稱KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，還發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)備導(dǎo)向的牽引作用；2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對

　　績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效②對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者----無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。原則①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性。工作產(chǎn)出的基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

　　十一、平衡計分卡的概念.概念：簡稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施。基本概念理解①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式④平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度

　　十二、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準法。程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

　　十三、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準體系的方法。答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進行具體設(shè)計1．依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

　　十四、簡述360度考評的內(nèi)涵和特點答：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。優(yōu)點

　　1、具有全方位、多角度的特點

　　2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

　　3、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

　　4、采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性

　　5、尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

　　6、加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

　　7、促進員工個人發(fā)展。缺點

　　1、側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面

　　2、信息來源渠道廣，但并非總是一致

　　3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

　　4、如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　十五、說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。答：實施程序①評價項目設(shè)計（a、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷）②培訓(xùn)考評者③實施360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進行培訓(xùn)、制定改善計劃）；④反饋面談；⑤效果評價。注意事項：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評的管理人員②實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機③上級主管應(yīng)與每位考評進行溝通④使用客觀的統(tǒng)計程序⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響⑦對考評者的個別意見實施保密⑧不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。第五章 薪酬管理

　　一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程。種類A、從調(diào)查方式可分①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢④有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力。程序和步驟①確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整）②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查、采聚社會公開的信息、問卷調(diào)查、通信調(diào)查）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報告（包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。

　　二、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：1為了保證內(nèi)部公平，需要進行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價，以保證崗位等級工資的科學(xué)與合理。所以崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提；2為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的公正公平性和競爭性，要進行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證；3為了實現(xiàn)對員工個人公平公正的薪酬原則，需要建立科學(xué)的績效管理體系，將資歷能力與個人小組業(yè)績考評直接掛勾，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　三、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、程序和分析方法：基本內(nèi)容①員工對薪酬水平的滿意度②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對薪酬差距的滿意度④員工對薪酬決定因素的滿意度⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對工作本身的滿意度⑧員工對工作環(huán)境的滿意度。程序①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容。分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

　　四、工作崗位分類的內(nèi)涵、原則，以及崗位分類的基本步驟答：內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和崗位等構(gòu)成的體系之中原則①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定，而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，應(yīng)以實用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對員工進行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分類；②崗位的縱向分級；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位說明書；④建立企業(yè)崗位分類圖表。

　　五、分析說明工作崗位橫向分類與縱向分級的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分級是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等。聯(lián)系:崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。

　　六、管理性崗位縱向分級的方法：1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進；2對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗的崗級數(shù)目；4在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。

　　七、企業(yè)工資制度的內(nèi)涵、內(nèi)容及分類：內(nèi)涵：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標(biāo)準和規(guī)定、方法的總和。內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級及級差⑦獎金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定。分類①崗位工資制②技能工資制③績效工資制④特殊群體的工資。

　　八、崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同。答：1崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。類型A崗位等級的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點工資制（崗位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定（1崗位薪點的確定2個人薪點的確定3加分薪點數(shù)）2薪點值的確定。優(yōu)點：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求2促進學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用3有利于提高團隊的協(xié)作精神。2技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資制度。類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資。前提：1明確對員工的技能要求2制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。3績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。特點：（1注重個人績效差異的評定2上級績效評定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

　　1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

　　2、績效工資過于強調(diào)個人的績效

　　3、如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。類型A、計件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資③績效工資注重個人績效差異的評定。

　　九、特殊群體的工資制度：

　　1、管理人員的工資制度

　　1、基本工資

　　2、獎金和紅利

　　3、福利與津貼2經(jīng)營者年薪制，具備的條件1）、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制2）、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險收入2）、年薪加年終獎金。年薪水平的確定1）、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團隊工資制度組成要素：

　　1、基本工資

　　2、激勵性工資

　　3、績效認可獎勵。應(yīng)注意的問題

　　1、平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適

　　2、流程團隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。

　　3、項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資

　　十、工資的四種結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點：1以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制），其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力，只重視自己的績效，不重視與人合作與交流。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制），其特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點：無法反映在同一職務(wù)或崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制），其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點為：有利于激勵員工提高技術(shù)和能力。缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素。工資成本高，適用范圍窄。4組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制），其特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資。優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。

　　十一、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵性原則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原則；⑤合法性原則。程序①確定企業(yè)員工的原則與工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評價與分類（崗位分析、崗位評價、分類分級）；③工資的市場調(diào)查；④工資水平的確定（方法有

　　1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

　　2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項目的確定

　　2、工資構(gòu)成項目的比例確定）⑥工資等級的確定（1、工資等級類型的選擇a、分層式工資等級類型b、寬泛式即寬帶式工資等級類型

　　2、工資檔次的劃分

　　3、浮動工資的設(shè)計（1、確定浮動工資總額

　　2、確定個人浮動工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實施與修正。

　　十二、企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：1當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，宜采用投資促進發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，工資策略主要以業(yè)績?yōu)橹?，工資水平是高于平均水平的工資與高中等個人績效獎相結(jié)合，宜采用高彈性的績績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)類型；2企業(yè)在正常發(fā)展至成熟階段，發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是：保持利潤與保護市場，宜彩工資管理技巧的工資策略，其工資水平是平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合。宜采用高彈性的經(jīng)績效為導(dǎo)向、高穩(wěn)定的年功工資或折中的以技能為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向、組合工資的工資結(jié)構(gòu)。3企業(yè)在無發(fā)展或衰退階段，應(yīng)采用收獲利潤并向別處投資的發(fā)展戰(zhàn)略，宜采用著重成本控制的工資

　　策略，其工資水平要低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，宜采用高彈性的以績效為導(dǎo)向或折中的以能力、工作為導(dǎo)向或組合工資結(jié)構(gòu)。

　　十三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用和設(shè)計的設(shè)計程序。內(nèi)涵：又稱工資寬帶，是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，壓縮工資等級數(shù)目，擴大工資等級覆蓋崗位的范圍，拉寬各工資等級的浮動范圍而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：

　　1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性

　　2、引導(dǎo)員工自我提高

　　3、有利于崗位變動

　　4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　5、有利于工作績效的促進。設(shè)計程序：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位臵

　　2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位

　　3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

　　十三、企業(yè)工資制度調(diào)整的項目內(nèi)容和分類。項目內(nèi)容：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。工資標(biāo)準調(diào)整分為三類：一類是員工個體工資標(biāo)準的調(diào)整（工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；二類是員工工資標(biāo)準的整體調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準

　　2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　十四、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作、方法與程序：所需資料：在制定薪酬計劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料、物價變動資料、市場工資水平、國家薪酬政策、企業(yè)財務(wù)狀況、薪酬預(yù)測等。制定薪酬計劃的方法：1從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的人工成本。2從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。程序①通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批

　　十五、企業(yè)年金的概念、條件、適用范圍、組成、支付方式及設(shè)計程序：概念是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度；具備條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費，二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)，具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力，已建立集體協(xié)商機制的企業(yè)可建議企業(yè)年金。企業(yè)年金組成：企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益。支付方式：企業(yè)年金的領(lǐng)取、個人賬戶轉(zhuǎn)移。設(shè)計程序：①確定補充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負擔(dān)）②確定每個員工和企業(yè)的繳費比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實行補充養(yǎng)老保險的時間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法

　　十六、補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序①確定補充醫(yī)療保險的來源和額度②確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章 勞動關(guān)系管理

　　一、勞動者派遣的概念、性質(zhì)及成因：概念:是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。性質(zhì)：勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是雇用和使用相分享的，是一種組合勞動關(guān)系。勞動者派遣機構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但都不是完整的勞動關(guān)系。勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動者之間是形式勞動關(guān)系，接受單位與受派遣勞動者是實際勞動關(guān)系。派遣機構(gòu)與接受單位建立的是民事法律關(guān)系。成因：降低勞動管理成本、促進就業(yè)與再就業(yè)、為強化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。

　　二、勞動者派遣機構(gòu)的管理：派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主休和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份。A資格條件（具備法人設(shè)立條件，有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標(biāo)準的注冊醬，有足可以抵御系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金）B設(shè)立程序（實行許可制度，營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由勞動保障部門特許；從事異地的，由派遣機構(gòu)所在地和接受單位所在地勞動保障部門雙重特許，取得派遣許可證后，還得經(jīng)工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務(wù)）；C合同體系（具備勞動合同的一般法定條款之外，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位，派遣期限，接受單位的工作崗位等）

　　三、派遣勞動者管理要點：管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，應(yīng)注意的要點：派遣雇員與正式雇員享有平等垢法定勞動權(quán)利、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?、用人單位的?nèi)部勞動規(guī)則的實施對派遣雇員與正式雇員一律平等、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

　　四、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

　　五、工資指導(dǎo)線制度的含義及作用：含義是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法及規(guī)定的總稱。工資指導(dǎo)線的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制；2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平；3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的政企分開；制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1雙低原則，即企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長；2差異原則，即允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平；3共同協(xié)商原則，即由勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定。工資指導(dǎo)線分為：上線（預(yù)警線）、基準線、下線

　　六：勞動力市場工資指導(dǎo)價位含義及兩個轉(zhuǎn)變：含義是指按勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)與工種的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、磷礦粉工，形成各類職業(yè)工種的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。分為年工資收和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三種標(biāo)準反映平均水平。轉(zhuǎn)變：由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

　　七、工資集體協(xié)商的實施步驟：1提出方事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點與內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)給予書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商；2在合法的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料；3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議；4協(xié)商雙方達成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　八、勞動安全衛(wèi)生管理制度種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度（要點：重大事故隱患分類、報告、預(yù)防、整改措施、整改的完成情況檢查驗收）、安全衛(wèi)生認證制度、傷亡事故報告和處理制度（包括內(nèi)容：企業(yè)職工傷亡事故分類、報告、調(diào)查、處理）、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度。

　　九、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類及預(yù)算編制審核程序：分類：勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用、個人勞動安全衛(wèi)生保護用品費用、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費、健康檢查和職業(yè)病防治費用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用、工傷保險費、工傷認定及評殘費用等。程序：1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并提前下達到中層和基層單位；2勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；3自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會；4企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達部門執(zhí)行；5編制費用預(yù)算；6編制直接人工預(yù)算；7根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。

　　十、勞動爭議的概念、特征及分類、處理原則：勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實質(zhì)是勞動當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特征：勞動爭議的當(dāng)事人是特定的、勞動爭議的內(nèi)容是特定的、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。分類：1按勞動爭議的主體劃分個別爭議（是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在二人以下的勞動爭議）、集體爭議（是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議）和團體爭議（是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議）；2按勞動爭議的性質(zhì)分權(quán)利爭議和利益爭議；3按勞動爭議的標(biāo)的分：勞動合同爭議、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生工作時間休息休假保險福利而發(fā)生的爭議、關(guān)于勞動報酬培訓(xùn)獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。處理原則：著重調(diào)解及時處理的原則、（受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案）、在查清事宜的基礎(chǔ)上依法處理的原則、當(dāng)事人在適

　　用法律上一律平衡的原則。

　　十一、調(diào)解的特點：群眾性、自治性、非強制性，調(diào)解的程序：申請和受理（30日內(nèi)）、調(diào)查和調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。

　　十二、調(diào)解委員會解調(diào)與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別：1在勞動爭議處理中的地位不同。解雇委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性（獨立與非獨立）2主持調(diào)解的主體不同（群眾性與行政法律部門）；3調(diào)解案件的范圍不同（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）；4調(diào)解的效力不同（非強制性與強制性）；5期限不同（30天/60天/120天）

　　十三、勞動爭議仲裁的概念、原則和程序分別是什么？概念勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。仲裁主體和對象具有特定性。原則：一次裁決原則、合議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。程序①申請和受理②案件仲裁準備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達

　　十四、團隊勞動爭議的特點及處理程序：團隊勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同而發(fā)生的爭議。具有的特點是：爭議主體的團隊性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。處理程序：1發(fā)生爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；4不服仲裁裁定，申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　十五、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。答：勞動爭議案例分析要點①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準與當(dāng)事人所實施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

　　十六、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝臵、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

　　十七、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。

　　十八、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特征。

最新最精辟人力資源二級考試簡答題小抄2

　　1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系

　　答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式?擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

　　2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

　　答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素。

　　3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式

　　答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。

　　4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序

　　答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況（?工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等?組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）③為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個管理層來做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。

　　組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。

　　5、簡述組織變革實施的程序和方式

　　答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實施計劃；⑤評價效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計劃式變革。

　　6、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程

　　答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進行結(jié)構(gòu)分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動階段；④控制階段。

　　7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員晉升計劃；④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

　　9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用

　　答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡作用①對組織方面的貢獻；②可以提高組織的競爭力。

　　10、分析人力資源需求預(yù)測的影響因素

　　答：影響人力資源需求預(yù)測的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動力成本趨勢；④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。

　　11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法

　　答：① 經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測;②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關(guān)因素的變化進行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測;③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達到預(yù)測目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預(yù)測目的;⑧經(jīng)濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預(yù)測人力資源需求;⑨灰色預(yù)測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預(yù)測;11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預(yù)測;13計算機模擬法：在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測人力資源需求。12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法

　　答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預(yù)測的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預(yù)測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預(yù)測進行分析。

　　13、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？

　　答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預(yù)測分析之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。

　　14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動性原則

　　人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測準備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預(yù)測;④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

１５、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

１６、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)人力資源計劃書 答：

　　立鵬公司2007源計劃書

　　2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;②人員補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預(yù)測分析，確定最終的補充人數(shù);③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標(biāo)，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：制定2007年的培訓(xùn)計劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預(yù)算，并設(shè)計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性;⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;⑦其他計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。

　　一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則

　　答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

　　1、選拔性測評（特點a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準剛性強不能含糊不清。c過程強調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等數(shù)）

　　2、開發(fā)性測評

　　3、診斷性測評（特點：

　　1、內(nèi)容或精細或全面廣泛

　　2、結(jié)果不公開

　　3、有較強的系統(tǒng)性）。主要原則：

　　1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。

　　2、定性測評與定量測評相結(jié)合。

　　3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。

　　4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。

　　5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

　　二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準體系，如何構(gòu)成及類型

　　答：主要形式：

　　1、一次量化與二次量化。

　　2、類別量化與模糊量化。

　　3、順序量化、等距量化與比例量化。

　　4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素【

　　1、標(biāo)準（形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）

　　2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

　　3、標(biāo)記】測評標(biāo)準體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】

　　2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型

　　1、效標(biāo)參照性標(biāo)準體系。

　　2、常模參照性指標(biāo)體系

　　三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法

　　答：品德測評（1、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定）。

　　2、問卷法（是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷）、3、投射技術(shù)（特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認知目標(biāo)分為六個層次（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評）

　　四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

　　答：準備階段：

　　1、收集必要的資料

　　2、組織強有力的測評小組（具備：a堅持原則、公正不偏。b有主見，善于獨立思考。

　　3、有一定的測評工作經(jīng)驗。

　　4、有一定文化水平。

　　5、有事業(yè)心，不怕得罪人。

　　6、作風(fēng)正派，辦事公道。

　　7、了解被測評對象的情況）

　　3、評測方案的制定（內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇）實施階段：

　　1、測評前的動員。

　　2、測評時間和環(huán)境的選擇。

　　3、測評操作程序【a、報告評測指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：

　　1、引起測評結(jié)果誤差的原因（測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足）

　　2、測評結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）

　　3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：

　　1、測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

　　2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準）

　　3、測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】

　　五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序

　　答：面試內(nèi)涵：

　　1、以談話和觀察為主要工具。

　　2、是一個雙向溝通的過程。

　　3、具有明確的目的性。

　　4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。

　　5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

　　1、根據(jù)面試的標(biāo)準化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

　　2、根據(jù)實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。

　　3、根據(jù)進程分，一次性面試和分階段面試。

　　4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。發(fā)展趨勢：

　　1、面試形式豐富多樣，從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　3、提問的彈性化。

　　4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展，包含能力、心理、求職動機等。

　　5、面試考官的專業(yè)化。

　　6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

　　1、面試準備階段【1制定面試指南（團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）

　　2、準備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

　　3、評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標(biāo)準、確定面試評分表）

　　4、培訓(xùn)面試考官】

　　2、面試的實施階段

　　1、關(guān)系建立階段。

　　2、導(dǎo)入階段。

　　3、核心階段。

　　4、確認階段。

　　5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評價、面試結(jié)論）。

　　2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋）

　　3、面試結(jié)果的評價階段。

　　六、面試的常見問題與實施技巧

　　答：常見問題

　　1、面試目的不明確。

　　2、面試標(biāo)準不具體。

　　3、面試缺乏系統(tǒng)性。

　　4、面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多項選擇式的問題）

　　5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實施技巧

　　1、充分準備。

　　2、靈活提問。

　　3、少聽多說。

　　4、善于提取要點。

　　5、進行階段性總結(jié)。

　　6、排除各種干擾。

　　7、不要帶有個人偏見。

　　8、在傾聽時注意思考。

　　9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。

　　七、員工招聘時應(yīng)注意的問題

　　答：

　　1、簡歷并不能代表本人。

　　2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

　　3、不要忽視求職者的個性特征。

　　4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。

　　5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。

　　6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

　　7、關(guān)注特殊員工。

　　8、慎重做決定。

　　9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

　　八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法

　　答：類型

　　1、背景性問題。

　　2、知識性問題。

　　3、思維性問題。

　　4、經(jīng)驗性問題。

　　5、情景性問題。

　　6、壓力性問題。

　　7、行為行問題。實施程序

　　1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級總結(jié)）

　　2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個裁判指標(biāo)。B、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）

　　3、制定評分標(biāo)準及等級評分表。

　　4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。）

　　5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。

　　6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準的確定。

　　九、招聘決策中的群體決策方法

　　答：是指在招聘活動中1.建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。

　　十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求

　　答：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

　　1、行為描述面試的實質(zhì)

　　2、行為描述面試的假設(shè)前提

　　3、行為描述面試的要素在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標(biāo)C、行動（action），即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動D、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

　　十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點 答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生動的人際互動效應(yīng)b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程真實，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點e、測評效率高缺點：a、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b、對評價者和測評標(biāo)準的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評者的行為仍然有偽裝的可能原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。

　　十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

　　答：1.前期準備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計評分表（評分標(biāo)準、評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。

　　十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程

　　答：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題（多項選擇問題，如遇險問題）D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團隊合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見2)評分者的意見3)統(tǒng)計分析的結(jié)果）

　　一、員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法

　　答：方法

　　1、培訓(xùn)需求分析A.目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距B.方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距

　　2、工作崗位說明A.目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻

　　3、工作任務(wù)分析A.目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難B.方法 對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析

　　4、培訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo) 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序

　　5、描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊B、方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工

　　6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容B、方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

　　7、設(shè)計培訓(xùn)方法A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)

　　項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策

　　8、設(shè)計評估標(biāo)準A、目標(biāo) 選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準B、方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準進行初步評價

　　9、試驗驗證A、目標(biāo) 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進B、方法 征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善

　　2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。

　　二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計原理和程序

　　答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價 7）教學(xué)組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃 ②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂

　　三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

　　答：

　　1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

　　2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準

　　3、價值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

　　四、培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標(biāo)準

　　答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來許多全新的理念C.對學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對易于控制D.成本較低缺點A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準A.具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

　　五、培訓(xùn)手段的設(shè)計方法

　　答：

　　1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

　　2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段

　　3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力

　　4、評估手段的可行性

　　六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法

　　答：管理人員的層次（高層人員：理念占％、中層：人文技能占％、基層：專業(yè)技能占％）培訓(xùn)內(nèi)容

　　1、知識補充與更新

　　2、技能開發(fā)

　　3、觀念轉(zhuǎn)變

　　4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進修等。但注意公費、過場、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會

　　2、參加外部的研討班

　　3、國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修

　　4、子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗

　　5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)

　　1、會議組織與控制

　　2、全面質(zhì)量管理及實施

　　3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

　　4、員工考核和激勵

　　5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式

　　1、在職開發(fā)

　　2、替補訓(xùn)練優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者地積極性和主動性缺點可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。

　　3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點：能全力進行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：脫崗一定時間會對工作帶來一定影響。

　　4、輪流任職計劃

　　5、決策模擬訓(xùn)練

　　6、決策競賽

　　7、角色扮演

　　8、敏感性訓(xùn)練

　　9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識

　　2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

　　3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

　　七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程形式①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的可行性分析 b.確定評估的目的②制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇評估人員 b.選擇評估對象 c.建立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估形式 e.選擇評估方法 f.確定方案及測試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥及時反饋評估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

　　八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點

　　答：特點①反應(yīng)評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、精心地準備課程和講議缺點評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評估優(yōu)點可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估優(yōu)點可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點a.時間長 b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

　　九、簡述培訓(xùn)效果評估的方法

　　答：

　　1、定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等

　　2、定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

　　1、問卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計問卷1）順序2）表達方式3）實際內(nèi)容4）問題形式C、測試問卷。D、正式開展調(diào)查。E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查）

　　2、訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計訪談方案。C、測試訪談方案。D、全面實施。E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）

　　3、觀察法（方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍

　　使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

　　4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。

　　5、內(nèi)省法（步驟：A、準備工作B、全面實施階段C、排序計分階段）

　　6、筆試法（步驟：

　　1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　2、起草測試題目。

　　3、選擇、排序測試題目。

　　4、為學(xué)員準備考試說明。

　　5、準備記分卡。

　　6、進行測驗。

　　7、分析測驗結(jié)果）

　　7、操作性測驗

　　8、行為觀察法（步驟：

　　1、描述解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。

　　2、將技能分解若干，對行為進行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

　　3、練習(xí)上一步所說的行為分類。

　　4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。

　　5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）

　　十、培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求

　　答：撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要

　　一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類

　　答：答：績效考評效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求?？冃Э荚u效標(biāo)的種類包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

　　二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點

　　答：

　　1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法特點該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣實施要點將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響

　　2、強迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果特點可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實施要點可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人

　　3、短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實特點由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

　　4、成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價特點外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位實施要點具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好

　　5、勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)特點使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實施要點根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

　　6、圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5-9個等級，最后制成專用的考評量表特點涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點實施要點在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果

　　7、合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法特點合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法

　　8、日清日結(jié)法內(nèi)容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進行動態(tài)調(diào)整特點體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮實施要點先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對工作進度和實際完成情況進行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚

　　9、評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達能力和影響力作出評價實施要點實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。

　　三、合成考評法的含義及實施要點

　　答：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點

　　1、它考評的是一個團隊而不是某個員工

　　2、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)

　　3、表格簡單便于填寫

　　4、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

　　四、日清日結(jié)法的含義和特點、實施程序和步驟

　　答：含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”嚴，即要求嚴格，嚴格管理。細和實，即分工細，責(zé)任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和步驟

　　1、設(shè)定目標(biāo)

　　2、控制

　　3、考評與激勵

　　五、評價中心技術(shù)

　　答：評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。

　　1、實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

　　2、自主式小組討論

　　3、個人測驗

　　4、面談評價

　　5、管理游戲

　　6、個人報告

　　六、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進行對比分析。

　　答：1.分布誤差（A、寬厚誤差即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良.B、苛嚴誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。C、集中趨勢和中間傾向）

　　2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

　　3、個人偏見

　　4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　5、自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

　　6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總

　　7、評價標(biāo)準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因 對比分析：20種考評方法的性能特征對比分析：這20種考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客

　　觀考評的關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法，屬于綜合型的績效考評方法。

　　七、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟

　　答：內(nèi)容

　　1、適用不同對象范圍的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標(biāo)體系）

　　2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系b、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系）原則

　　1、針對性原則

　　2、科學(xué)性原則

　　3、明確性原則具體設(shè)計方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗證3.進行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進行必要的修改和調(diào)整。

　　八、說明績效考評標(biāo)準的種類.設(shè)計內(nèi)容和評分方法.考評標(biāo)準量表的內(nèi)容及設(shè)計要求、設(shè)計原則: 答：種類①綜合等級標(biāo)準②分解提問標(biāo)準原則①定量準確的原則②先進合理的原則③突出特點的原則④簡潔扼要的原則評分方法①單一要素的計分方法②多種要素綜合計分法內(nèi)容①名稱量表②等級量表③等距量表④比率量表設(shè)計要求充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準的設(shè)計要求，正確地選擇適用的測量量表設(shè)計原則1.定量準確的原則 2.先進合理的原則 3.突出特點的原則 4.簡明扼要的原則

　　九、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計分卡的概念和特點, 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡稱KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法目的①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效②對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者----無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計分卡的概念簡稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施，兩個關(guān)鍵問題特點①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式④平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

　　十、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：

　　答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準法程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

　　十一、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準體系的方法

　　答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進行具體設(shè)計1．依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

　　十二、簡述360度考評的內(nèi)涵和特點

　　答：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法優(yōu)點

　　1、具有全方位、多角度的特點

　　2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

　　3、有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

　　4、采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性

　　5、尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

　　6、加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

　　7、促進員工個人發(fā)展缺點

　　1、側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面

　　2、信息來源渠道廣，但并非總是一致

　　3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

　　4、如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　十三、說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項

　　答：實施程序①評價項目設(shè)計（a、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷）②培訓(xùn)考評者③實施360度考評（實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進行培訓(xùn)、制定改善計劃）；④反饋面談；⑤效果評價注意事項：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評的管理人員②實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機③上級主管應(yīng)與每位考評進行溝通④使用客觀的統(tǒng)計程序⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響⑦對考評者的個別意見實施保密⑧不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。

　　一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程種類A、從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢④有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報告分析的方法①簡單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法

　　二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法

　　答：基本內(nèi)容①員工對薪酬水平的滿意度②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對薪酬差距的滿意度④員工對薪酬決定因素的滿意度⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對工作本身的滿意度⑧員工對工作環(huán)境的滿意度工作程序①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

　　三、工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟

　　答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和崗位等構(gòu)成的體系之中要求①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，應(yīng)以實用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對員工進行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級；②崗位的縱向分級；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類圖表。

　　四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系

　　答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等聯(lián)系崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。

　　五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型

　　答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級及級差⑦獎金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類型①崗位工資制②技能工資制③績效工資制④特殊群體的工資。

　　六、崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同

　　答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點工資制（崗位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定（1崗位薪點的確定2個人薪點的確定3加分薪點數(shù)）2薪點值的確定。優(yōu)點：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求2促進學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用3有利于提高團隊的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對員工的技能要求2制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率特點：（1注重個人績效差異的評定2上級績效評定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

　　1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

　　2、績效工資過于強調(diào)個人的績效

　　3、如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。類型A、計件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資③績效工資注重個人績效差異的評定。

　　七、特殊群體的工資制度

　　答：

　　1、管理人員的工資制度

　　1、基本工資

　　2、獎金和紅利

　　3、福利與津貼2經(jīng)營者年薪制具備的條件1）、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制2）、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險收入2）、年薪加年終獎金年薪水平的確定1）、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團隊工資制度組成要素：

　　1、基本工資

　　2、激勵性工資

　　3、績效認可獎勵應(yīng)注意的問題

　　1、平行團隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適

　　2、流程團隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。

　　3、項目團隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資

　　八、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

　　答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性

　　2、引導(dǎo)員工自我提高

　　3、有利于崗位變動

　　4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　5、有利于工作績效的促進）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置

　　2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位

　　3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

　　九、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素

　　答：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件

　　1、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制

　　2、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

　　3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。經(jīng)營者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險收入；②年薪加年終獎金年薪水平的確定

　　1、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

　　2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才

　　3、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團隊資制包括①基本工資②激勵性工資③績效認可獎勵團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題

　　1、平行團隊工資制度的設(shè)計：通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適

　　2、流程團隊的工資制度設(shè)計：預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)

　　3、項目團隊工資制度的設(shè)計：避免使用過多激勵性工資

　　十、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序

　　答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵性原則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評價與分類；③工資市場調(diào)查；④工資水平的確定（1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

　　2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項目的確定

　　2、工資構(gòu)成項目的比例確定）⑥工資等級的確定（1、工資等級類型的選a、分層式工資等級類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級類型

　　2、工資檔次的劃分

　　3、浮動工資的設(shè)計（1、確定浮動工資總額

　　2、確定個人浮動工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實施與修正。

　　十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計工資等級？

　　答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動力市場）②生活費用和物價水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)

　　5、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計工資等級包括①工資等級類型的選擇（1、分層式工資等級類型

　　2、寬泛式即寬帶式工資等級類型）②工資檔次的劃分③浮動工資的設(shè)計（1、確定浮動工資總額

　　2、確定個人浮動工資份額）

　　十二、簡述企業(yè)工資標(biāo)準與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。

　　答：基本內(nèi)容①工資定級性調(diào)整；物價性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎勵性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤活工資存量③將工資支付項目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準。工資標(biāo)準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標(biāo)準的調(diào)整（工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類是整體工資標(biāo)準的調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準

　　2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　十三、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序

　　答：準備工作在制定薪酬計劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等，對所有信息進行分析、檢查程序①通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易

　　控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　十四、說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序

　　答：程序①確定補充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負擔(dān)）②確定每個員工和企業(yè)的繳費比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實行補充養(yǎng)老保險的時間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補充醫(yī)療保險的設(shè)計程序：①確定補充醫(yī)療保險的來源和額度②確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。

　　一、1、勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？

　　答：概念勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動程序①申請和受理②案件仲裁準備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達

　　二、集體勞動爭議和團體勞動爭議有何區(qū)別？

　　答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議。

　　三、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。

　　答：勞動爭議案例分析要點①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準與當(dāng)事人所實施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

　　四、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？

　　答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；?嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；?獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；?完善勞動場所設(shè)計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；?勞動組織優(yōu)化）。

　　五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

　　答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。

　　六、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

　　答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動關(guān)系主體明確化②勞動關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動關(guān)系多變化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認與實施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認與實施，市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性⑤勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)濟、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。勞動關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說：我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然性的轉(zhuǎn)變。

最新最精辟人力資源二級考試簡答題小抄3

　　第一章 人力資源規(guī)劃

　　一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

　　1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

　　2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)臵等。

　　3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

　　4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

　　5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

　　二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：

　　在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

　　1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

　　2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

　　3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析作用：

　　1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

　　2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

　　3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

　　4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

　　5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

　　工作崗位分析程序：

（一）準備階段

　　本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

　　1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

　　2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

　　3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

　　4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

　　5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段

　　本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

　　本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

　　三、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。工作崗位設(shè)計原則：

　　1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

　　2、合理分工協(xié)作的原則。

　　3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。工作崗位設(shè)計方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

　　1、程序分析。

　　2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

　　四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員作用：

　　1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準。

　　2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

　　3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

　　4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

　　1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

　　2、提供兼職。

　　3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

　　企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準應(yīng)適時修訂。

　　五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

　　是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

　　是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人 看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

　　是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

　　按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

　　六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。

（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

　　七、分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。人力資源管理制度體系特點：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

　　1、錄用。

　　2、保持。

　　3、發(fā)展。

　　4、考評。

　　5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

　　人力資源管理制度體系構(gòu)成：

　　企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管

　　理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)臵調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)臵和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。

　　對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

　　八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性 人力資源管理制度要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；

（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；

（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實完善。

　　九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。人力資源費用審核的方法：

　　在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

　　人力資源費用審核的程序：

　　在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某

　　種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

　　在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

　　十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。人力資源費用控制作用：

　　1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段。

　　2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

　　3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用控制程序：

　　1、制定控制標(biāo)準；

　　2、人力資源費用支出控制的實施；

　　3、差異的處理。

　　第二章 人員招聘與配置

　　一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠 道的特點。渠道： 內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

　　1、人才交流中心；

　　2、招聘洽談會；

　　3、獵頭公司。（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。特點： 內(nèi)部招募：

　　1、準確性高；

　　2、適應(yīng)較快；

　　3、激勵性強；

　　4、費用較低；

　　5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

　　6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：

　　1、帶來新思想和新方法；

　　2、有利于招聘一流人才；

　　3、樹立形象的作用；

　　4、篩選難度大，時間長；

　　5、進入角色慢；

　　6、招募成本大；

　　7、決策風(fēng)險大；

　　8、影響內(nèi)部員工的積極性。

　　二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

　　一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

　　二、篩選申請表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

（三）注明可疑之處。

　　三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評價階段。

　　四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設(shè)式提問；

（五）重復(fù)式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

　　五、簡述心理測驗的分類。

　　一、人格測試；

　　二、興趣測試；

　　三、能力測試；

　　1、普通能力傾向測試；

　　2、特殊職業(yè)能力測試；

　　3、心理運動機能測試。

　　四、情境模擬測試法；

　　1、語言表達能力測試；

　　2、組織能力測試；

　　3、事務(wù)處理能力測試。

　　六、簡述情景模擬法的分類。

　　1、語言表達能力測試；

　　2、組織能力測試；

　　3、事務(wù)處理能力測試。

　　七、簡述員工錄用決策策略的分類。

　　一、多重淘汰式；

　　二、補償式；

　　三、結(jié)合式。

　　八、簡述如何進行員工招聘的評估。

　　一、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。

　　二、數(shù)量與質(zhì)量評估：

（一）數(shù)量評估；

（二）質(zhì)量評估。

　　三、信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。

　　九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。

　　內(nèi)容：

　　1、職能分工；

　　2、專業(yè)（工種）分工；

　　3、技術(shù)分工。原則：

　　1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

　　2、把不同的工藝階段和工種分開；

　　3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

　　4、把基本工作和輔助工作分開；

　　5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

　　6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

　　十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：

　　企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。要求：

　　1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理

　　制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。

　　2、實行經(jīng)濟合同制。

　　3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。

　　形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

　　十一、簡述員工配置的方法。

　　以人為標(biāo)準進行配臵；以崗位為標(biāo)準進行配臵；以雙向選擇為標(biāo)準進行配臵。

　　十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。

　　1、整理。

　　改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

　　2、整頓。

　　對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

　　3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

　　4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

　　5、素養(yǎng)。

　　即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。

　　十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

　　十四、簡述勞動輪班的組織形式。

　　1、兩班制；

　　2、三班制；

　　1、間斷性三班制；

　　2、連續(xù)性三班制

　　3、四班制；

　　1、“四八交叉”；

　　2、四六工作制；

　　3、五班輪休制。

　　十五、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運轉(zhuǎn)：

　　也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：

　　即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

　　十六、簡述勞務(wù)外派與引進的程序。

　　1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。

　　2、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。

　　3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

　　4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

　　5、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

　　6、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。

　　十七、簡述勞務(wù)外派與引進的管理。勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

　　1、擬用的外國人履歷證明；

　　2、聘用意向書；

　　3、擬聘用外國人原因的報告；

　　4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

　　5、擬聘用外國人健康狀況證明；

　　6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

　　1、年滿18周歲，身體健康；

　　2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

　　3、無犯罪記錄；

　　4、有確定的聘用單位；

　　5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅

　　行證件。

（一）入境后的工作。

　　1、申請就業(yè)證；

　　2、申請居留證。

　　第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　簡答題：

　　一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

　　二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準備工作；

　　1、建立員工背景檔案；

　　2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

　　3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

　　4、準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

　　1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

　　2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

　　3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

　　4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

　　1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

　　2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

　　3、分析培訓(xùn)需求；

　　4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

　　1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

　　2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；

　　3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

　　三、如何運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析？

　　1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方

　　2、預(yù)先分析階段；對問題進行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

　　3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

　　四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　　五、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

　　方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

　　方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

　　方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

　　方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分

　　析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

　　方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計測驗； 方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

　　方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；

　　方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。

　　方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

　　六、簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作

　　1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

　　2、培訓(xùn)后勤準備。

　　3、確認培訓(xùn)時間。

　　4、相關(guān)資料的準備。

　　5、確認理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段

　　1、課前工作。

　　2、培訓(xùn)開始的工作。

　　3、培訓(xùn)器材的維護、保管。

　　4、知識或技能的傳授。

　　5、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。

（三）培訓(xùn)后的工作

　　1、向培訓(xùn)師致謝；

　　2、作問卷調(diào)查；

　　3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

　　4、清理、檢查設(shè)備；

　　5、培訓(xùn)效果評估。

　　七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)臵方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

　　1、認知成果；

　　2、技能成果；

　　3、情感成果；

　　4、績效成果；

　　5、投資回報率。

　　八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

　　1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

　　2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；

　　3、培訓(xùn)內(nèi)容；

　　4、培訓(xùn)的進度和中間效果；

　　5、培訓(xùn)環(huán)境；

　　6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估；

（四）培訓(xùn)效率評估。

　　九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；

　　對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

　　培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

　　應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

　　1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。

　　2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

　　3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。

　　4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

　　5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可

　　靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

　　一、直接傳授型培訓(xùn)法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

　　二、實踐型培訓(xùn)法

（一）工作指導(dǎo)法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務(wù)法；

（四）個別指導(dǎo)法。

　　三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；

（二）案例研究法；

　　1、案例分析法；

　　2、事件處理法。

（三）頭腦風(fēng)暴法；

（四）模擬訓(xùn)練法；

（五）敏感性訓(xùn)練法；

（六）管理者訓(xùn)練。

　　四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓(xùn)練法；

　　1、場地拓展訓(xùn)練；

　　2、野外拓展訓(xùn)練。

　　五、科技時代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；

（二）虛擬培訓(xùn)。

　　六、其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

　　十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

　　1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

　　2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

　　3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

　　4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；

　　5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；

　　包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款

　　1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請

　　2、在培訓(xùn)申請被批準后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

　　3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款

　　1、參加培訓(xùn)的申請人

　　2、參加培訓(xùn)的項目和目的

　　3、參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式

　　4、參加培訓(xùn)后達到的技術(shù)或能力水平

　　5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位

　　6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償

　　7、部門經(jīng)理人員的意見

　　8、參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

　　1、培訓(xùn)的意義和目的；

　　2、需要參加人員的界定；

　　3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施

　　4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）

　　5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準（內(nèi)容、時間、考核）

　　6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵制度；

　　1、完善的崗位任職資格要求

　　2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準

　　3、公平的晉升規(guī)定

　　4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評估制度；

　　1、被考核一語道破估的對象；

　　2、考核評估的執(zhí)行組織；

　　3、考核的標(biāo)準區(qū)分；

　　4、考核的主要方式

　　5、考核的評分標(biāo)準；

　　6、考核結(jié)果的確認

　　7、考核結(jié)果的備案

　　8、考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎懲制度；

　　1、制度制定的目的；

　　2、制度執(zhí)行組織和程序；

　　3、獎懲對象說明；

　　4、獎懲標(biāo)準；5獎懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

　　1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系

　　2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任

　　3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確

　　企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項

　　4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

　　第四章 績效管理

　　一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

　　二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（一）準備階段

　　1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。

　　2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法

　　3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準體系。

　　4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

　　1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

　　2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

　　1、考評的準確性；

　　2、考評的公正性；

　　3、考評結(jié)果的反饋方式；

　　4、考評使用表格的再檢驗；

　　5、考評方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

　　1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；

　　2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

　　3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

　　1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；

　　2、被考評者的績效開發(fā)；

　　3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；

　　4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

　　為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

　　1、績效面談的準備工作：

（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

　　2、提高績效面談有效性的具體措施：

（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）

　　有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

　　1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

　　2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略

（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

　　3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾

　　四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：

　　1、績效計劃面談；

　　2、績效指導(dǎo)面談；

　　3、績效

　　考評面談；

　　4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：

　　1、單向勸導(dǎo)式面談；

　　2、雙向傾聽式面談；

　　3、解決問題式面談；

　　4、綜合式績效面談。措施與方法：

　　1、有效的信息反饋具有針對性；

　　2、有效的信息反饋具有真實性；

　　3、有效的信息反饋具有及時性；

　　4、有效的信息反饋具有主動性；

　　5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

　　五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

　　1、分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

　　2、查明產(chǎn)生差距的原因

　　外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

　　內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

　　1、預(yù)防性策略與制止性策略；

　　2、正向激勵策略與負向激勵策略；

　　3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

　　六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點：

　　品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準較容易確定，操作性較強。

　　效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準較容易確定，操作性較強。

　　七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

　　1、排列法

　　2、選擇排列法

　　3、成對比較法

　　4、強制分布法 特點：

　　1、排列法：

　　簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

　　2、選擇排列法：

　　不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

　　3、強制分布法：

　　可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

　　1、關(guān)鍵事件法

　　2、行為錨定等級評定法

　　3、行為觀察法

　　4、加權(quán)選擇量表法 特點：

　　1、關(guān)鍵事件法

　　對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　2、行為錨定等級評定法

　　設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

　　考評的維度清晰。

　　3、行為觀察法

　　行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

　　4、加權(quán)選擇量表法

　　加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

　　1、目標(biāo)管理法

　　2、績效標(biāo)準法

　　3、直接指標(biāo)法

　　4、成績記錄法 特點：

　　1、目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理法評價標(biāo)準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　2、績效標(biāo)準法

　　本法對員工進行全面的評估。績效標(biāo)準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　3、直接指標(biāo)法

　　本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　4、成績記錄法

　　本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

　　八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。

　　1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以

　　客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準體系。

　　2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出

　　發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

　　3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)

　　出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

　　4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

　　5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

　　6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　第五章 薪酬管理

　　一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。工作崗位評價原則：

　　1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

　　2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。

　　3、工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評價功能：

　　1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

　　2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

　　3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

　　4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單 位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價步驟：

　　1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部

　　崗位劃分為若干個大類。

　　2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

　　3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位

　　評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

　　4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具

　　體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

　　5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主

　　要因素及其指標(biāo)，列出細目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。

　　6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗

　　位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

　　7、先抓幾個重要崗位進行試點。

　　8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方

　　案，逐步組織實施。

　　9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評

　　價報告書，提貨給有關(guān)部門。

　　10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。

　　二、簡述工作崗位評價要素的分類，1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；

　　2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；

　　3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；

　　4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。

　　工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。

　　1、勞動責(zé)任要素；

　　2、勞動技能要素；

　　3、勞動強度要素；

　　4、勞動環(huán)境要素；

　　5、社會心理要素。

　　三、簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。

　　1、少而精的原則；

　　2、界限清晰便于測量的原則；

　　3、綜合性原則；

　　4、可比性原則。

　　四、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；

（二）員工的生計費用；

（三）工資的市場行情。

　　五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

　　1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用

　　勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

　　2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工

　　成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)

　　1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

　　2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

　　3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

　　4、企業(yè)增加值（純收入）；

　　5、企業(yè)利潤總額；

　　6、企業(yè)成本（費用）總額；

　　7、企業(yè)人工成本總額。

　　六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)

　　整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

　　七、影響員工薪酬水平的主要因素

（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

　　影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

　　第六章 勞動關(guān)系管理

　　一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？

　　集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等 協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

　　集體合同與勞動合同的區(qū)別：

　　主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。

　　內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

　　功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

　　法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準，凡勞動合同約定的標(biāo)準低于集體合同的標(biāo)準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

　　二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則 工資支付的一般規(guī)則為：

　　貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得

　　以實物、有價證券替代；

　　直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

　　按時支付； 全額支付。

　　三、職業(yè)病的分類

　　職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

　　四、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

　　五、哪些情況下可以認定為工傷？

　　1、勞動者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)

　　定應(yīng)當(dāng)認定為工傷的其他情形。

　　2、勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

　　六、工傷的待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

　　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。

　　1、醫(yī)療待遇。

　　2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)

　　準的70%發(fā)給住院伙食補助費。生活護理費按照

　　生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標(biāo)準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工資的50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇。

　　1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　2．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準為：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷 殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，由用人單位補足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　　3．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標(biāo)準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。（3）一次性工亡補助金標(biāo)準為48～60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。具體標(biāo)準由統(tǒng)籌

　　地區(qū)的人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟、社會發(fā)民狀況規(guī)定，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬領(lǐng)取6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領(lǐng)取喪葬補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

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