下面是范文網(wǎng)小編收集的企業(yè)薪酬制度3篇 公司薪酬制度，歡迎參閱。

企業(yè)薪酬制度1

　　國(guó)外關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的規(guī)定

　　美國(guó)公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股票四種方式。基本工資的激勵(lì)功能是十分有限的，因?yàn)樗荒転槁殬I(yè)經(jīng)理人提供最基本的生活保障。獎(jiǎng)金是由公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)來決定的，只有這樣將職業(yè)經(jīng)理人的收入與公司的效益結(jié)合起來，才能使經(jīng)理人想方設(shè)法的提高自身利益，從而增加公司的效益，但這也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人過分注重短期利益，職業(yè)經(jīng)理人往往會(huì)通過操縱股價(jià)或者其他考核指標(biāo)來提高業(yè)績(jī)。股票期權(quán)是指在一定期限內(nèi)，不論該公司的股票價(jià)格在市場(chǎng)上是多少，職業(yè)經(jīng)理人都可以以指定價(jià)格購買。股票期權(quán)能夠在很大程度上鼓勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)盡心盡力的服務(wù)。股票激勵(lì)指將公司一定數(shù)量的股票贈(zèng)送給經(jīng)理人或者以很低的價(jià)格賣給他。通過這樣，不但可以將職業(yè)經(jīng)理人的收入和公司股東的利益更緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人更加為公司賣命，同時(shí)還可以減少公司現(xiàn)金的支出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)經(jīng)理基本薪酬占其薪酬總額的 32%，短期激勵(lì)（紅利）占 17%，長(zhǎng)期激勵(lì)（期權(quán)）占總額的 51%。美國(guó)公司不單單局限于使用以上幾種激勵(lì)方式，還在不斷創(chuàng)新，比如采用虛擬股票、股票溢價(jià)權(quán)、后配股、業(yè)績(jī)股份、以及補(bǔ)貼、社會(huì)福利保險(xiǎn)計(jì)劃和退休金計(jì)劃等方式來進(jìn)行配套激勵(lì)。正是由于美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)理薪酬制度的不斷創(chuàng)新，才為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

　　日本企業(yè)股東往往從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人的最主要的方式便是年功序列工資和獎(jiǎng)金，他們?cè)u(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)狀況的第一標(biāo)準(zhǔn)便是公司的市場(chǎng)占有率。年功序列制度，即經(jīng)理人主要以工資和獎(jiǎng)金的方式獲得勞動(dòng)報(bào)酬，經(jīng)理人對(duì)公司的貢獻(xiàn)率能有效的決定獎(jiǎng)金的多少，職業(yè)經(jīng)理人獲得高額報(bào)酬的前提是將公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提高。同時(shí)由于日本企業(yè)鼓勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人在公司的長(zhǎng)期發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬也就取決于其在公司任職的時(shí)間長(zhǎng)短以及為公司做出的貢獻(xiàn)的大小。此外，在日本，職業(yè)經(jīng)理人的升遷和罷免也是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效密不可分的，反映股東利益的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)越高，職業(yè)經(jīng)理人得到升遷的利率就越大，反之還有被罷免的危險(xiǎn)。因此，在日本，職業(yè)經(jīng)理人要想獲得升遷，就要努力提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而更好地得到股東的信任與公司的重用。

　　在德國(guó)公司，經(jīng)理人的報(bào)酬一般包括基本年薪、獎(jiǎng)金和津貼，同時(shí)也進(jìn)行股票期權(quán)的激勵(lì)，但是占工資中的一小部分份額，德意志銀行的股東大會(huì)確定的全球持股計(jì)劃在德國(guó)是比較有特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)制度,該計(jì)劃規(guī)定，德意志銀行的員工只要在該公司工作滿一年，就可以購買附有相應(yīng)期權(quán)的一定價(jià)格的股票，當(dāng)然是在市場(chǎng)價(jià)格基礎(chǔ)上，所附的期權(quán)可以在日后購買相同數(shù)量的股票，以此來激勵(lì)員工好好為公司服務(wù)。職業(yè)經(jīng)理人不但可以獲得年薪、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等報(bào)酬，還會(huì)得到一系列很好的福利待遇，尤其表現(xiàn)為企業(yè)養(yǎng)老基金。據(jù)統(tǒng)計(jì)，退休的企業(yè)經(jīng)理人可獲得的養(yǎng)老基金的比重正在逐年上升，這使得經(jīng)理人在晚年也可以得到很好的生活保障，這種退休后還能得到保障的制度，能夠吸引更多的職業(yè)經(jīng)理人加入經(jīng)理人隊(duì)伍，還會(huì)更加忠心的、無后顧之憂的為企業(yè)服務(wù)。

　　同時(shí)，國(guó)外在對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還注重加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的薪酬披露制度。2009 年 12 月份美國(guó)證券交易委員會(huì)召開了會(huì)議，提出要對(duì)上市公司經(jīng)理人的薪酬進(jìn)行更加全面的披露，會(huì)議規(guī)定了如下具體內(nèi)容，上市公司的決策部門有哪些具體對(duì)策來有效控制公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)必須加以公布，以及以何種依據(jù)來劃定公司內(nèi)部領(lǐng)取最高薪酬的經(jīng)理的薪金，同時(shí)，公司所有以股票形式發(fā)放的獎(jiǎng)金的估計(jì)價(jià)值都必須用匯總表的方式列出，這樣能夠更一幕了然的披露經(jīng)理薪酬。英國(guó)新頒布的《公司法》中也要求公司對(duì)經(jīng)理的薪金的詳細(xì)具體情況進(jìn)行披露。為了讓股東和更多與公司有關(guān)的的利益相關(guān)者可以掌握高管們個(gè)人應(yīng)得的報(bào)酬信息，公司加強(qiáng)對(duì)執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的個(gè)人薪酬披露，包括對(duì)工資和長(zhǎng)期的激勵(lì)獎(jiǎng)金的披露，以此來提高公司高管們薪酬的透明度。此外，在瑞典和芬蘭，大部分的公司還披露了非執(zhí)行董事的個(gè)人薪酬，而不僅僅只是單獨(dú)披露經(jīng)理的薪酬。奧地利的很多公司也是將非執(zhí)行董事的個(gè)人薪酬和薪酬的總體數(shù)字進(jìn)行披露，而荷蘭大約 71%的公司在公司的年會(huì)上也披露了上一的公司所有經(jīng)理的個(gè)人薪酬?duì)顩r，法國(guó)和意大利的大多數(shù)公司公司也是如此，2005 年底，歐盟委員會(huì)也出臺(tái)了《加強(qiáng)披露公司董事薪酬制度》，規(guī)定要加強(qiáng)公司執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事的薪金、費(fèi)用和短期和長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金等個(gè)人薪酬?duì)顩r的披露，以此來提高公司的透明度。

企業(yè)薪酬制度2

　　傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷

　　按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，而后排出職級(jí)職等，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實(shí)際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實(shí)證明，這種所謂的經(jīng)典做法實(shí)際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點(diǎn)：首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場(chǎng)總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實(shí)可靠，否則，只會(huì)“以訛傳訛”。

　　其次是職級(jí)職等的設(shè)定有許多因素導(dǎo)致巨大的偏差。例如“長(zhǎng)官意志”的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無法錄用到合適人才。這種不科學(xué)的排序，必然導(dǎo)致薪酬方案的失效。

　　三是企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒問題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之。

　　薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達(dá)到預(yù)期效果。

　　現(xiàn)代薪酬觀念：

　　從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”

　　隨著中國(guó)的改革開放，國(guó)內(nèi)上市企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和部分國(guó)有企業(yè)正在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的制度。

　　目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)薪酬行情確定內(nèi)部各職位的“價(jià)格”，這種做法稱為“職責(zé)給薪”，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格行情，確定內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)的價(jià)格；結(jié)合績(jī)效考核，按企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向，使工作績(jī)效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導(dǎo)思想已成為各類企業(yè)的主導(dǎo)體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認(rèn)識(shí)的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實(shí)際收效也各不相同。

　　收效較好的企業(yè)，不僅扎實(shí)地做好職位描述和職責(zé)說明，而且進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)估和績(jī)

　　效評(píng)估，結(jié)合客觀可靠的市場(chǎng)薪資行情，依據(jù)基本職責(zé)條件給薪，因而對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用。

　　有些企業(yè)雖也設(shè)置崗位職責(zé)，界定崗位薪資報(bào)酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個(gè)人的印象和概念，最終成了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級(jí)別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，因而實(shí)際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責(zé)的要求與實(shí)際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實(shí)是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級(jí)。

　　那么，“職責(zé)給薪”的做法是否比以前有所進(jìn)步呢？

　　資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點(diǎn)：我國(guó)企業(yè)薪資管理制度脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境。過去，企業(yè)工資制是在國(guó)家統(tǒng)一指導(dǎo)下，以“公平給薪”原則為導(dǎo)向，因此，學(xué)歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時(shí)間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負(fù)擔(dān)甚重但又無法有效激勵(lì)員工。由于績(jī)效與薪酬之間毫無關(guān)系，人們經(jīng)?？吹剑瑔T工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干，而是年紀(jì)較大、工齡較長(zhǎng)的門衛(wèi)，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導(dǎo)致企業(yè)留不住真正的骨干人才。

　　實(shí)行改革開放后，我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事實(shí)上，客戶決不會(huì)因?yàn)檫@家企業(yè)員工的年資長(zhǎng)、學(xué)歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好，價(jià)格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責(zé)給薪”，這在相當(dāng)程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)人才的積極性。

“職責(zé)給薪”必須考慮組織對(duì)公平原則的追求，這是決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)非常重要的因素。

　　這里所說的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。

　　所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住合格的雇員。為了達(dá)到組織外公平，管理者通常要進(jìn)行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查，一般是指管理者通過商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于這些商業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報(bào)告；但是大部分管理者，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者，主要是通過與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進(jìn)行交流或者通過公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來取得職位薪水，這種非正式方式的優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)發(fā)生費(fèi)用，但是缺點(diǎn)是一般不太準(zhǔn)確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動(dòng)率過快，這樣勢(shì)必影響組織的發(fā)展，但是很多的國(guó)內(nèi)管理者并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)ＣｌｅａｒＴｈｉｎｋｉｎｇ的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高１５％左右，這樣，既不會(huì)使組織的負(fù)擔(dān)過重，也達(dá)到了吸引和留住合格雇員的目的。當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。所謂的組織內(nèi)公平，是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認(rèn)同，自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對(duì)于人力資源管理者來說，保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。

　　有些管理者為了保證組織內(nèi)公平，經(jīng)常要了解員工對(duì)工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對(duì)你目前的工資滿意嗎？”“你認(rèn)為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對(duì)公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時(shí)了解員工對(duì)工資福利政策的意見。

　　有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機(jī)密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實(shí)上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對(duì)組織發(fā)展有很嚴(yán)重的影響。所以，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬福利體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性非常有好處。

　　達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學(xué)步驟實(shí)現(xiàn)的，主要包括幾部分：１、職位評(píng)價(jià)；２、劃定工資級(jí)別體系；３、確定等級(jí)額度；４、調(diào)整級(jí)差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

１．職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對(duì)價(jià)值。判定相對(duì)價(jià)值的依據(jù)一般是每個(gè)職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值以后，管理者通常從其中挑選出一個(gè)關(guān)鍵職位，作為基準(zhǔn)職位。

２．劃定工資級(jí)別體系。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級(jí)。對(duì)于大型企業(yè)來說，通常需要將上千個(gè)職位歸入十幾個(gè)工資等級(jí)。大家可能知道，企業(yè)里有一級(jí)、二級(jí)電工，電工的級(jí)別是國(guó)家確定的，而企業(yè)里的工資級(jí)別由企業(yè)確定。

３．確定等級(jí)額度。確定每個(gè)工資等級(jí)的基準(zhǔn)職位的工資水平，由于每個(gè)工資等級(jí)中的每個(gè)職位有一定的區(qū)別，所以同一級(jí)別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級(jí)別中最低職位的工資不低于下一級(jí)別中最高職位的工資。

４．調(diào)整級(jí)差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動(dòng)力市

　　場(chǎng)的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。

　　工資集體協(xié)商制：

　　第三次薪酬的革命

　　所謂工資集體協(xié)商制，就是工會(huì)代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價(jià)還價(jià)。這一看似簡(jiǎn)單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實(shí)卻不輕松。

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的工資管理很簡(jiǎn)單，總額由勞動(dòng)部門確定，工會(huì)的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。

　　薪酬的第一次革命始于１９８５年大鍋飯?bào)w制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。１９９２年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。

　　在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動(dòng)的同時(shí)，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導(dǎo)致職工在新的工資分配機(jī)制面前“集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動(dòng)者要求主張報(bào)酬的權(quán)益。

“政府的作用越來越有限，而市場(chǎng)的作用還沒有到位。”中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時(shí)說，“這就導(dǎo)致工資的多少?zèng)]了規(guī)則?！币?guī)則缺位的直接后果是近年來各地的勞動(dòng)糾紛增速驚人。

　　第二次薪酬革命始于１９９４年頒布的《勞動(dòng)法》中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。１９９６年始，中華總工會(huì)正式下文開始有計(jì)劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點(diǎn)。

　　但時(shí)至今日，全國(guó)試點(diǎn)企業(yè)僅５０００多家，其中上海２８００多家，江蘇１２００多家，僅此兩地即占８成，可見工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心工資協(xié)商制度的展開可能破壞當(dāng)?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。

　　第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布第９號(hào)部令《工資集體協(xié)商試行辦法》。至此，這項(xiàng)制度有了名正言順的地位。

　　中國(guó)人民大學(xué)文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個(gè)條件：一要有獨(dú)立的利益集團(tuán)，二要有健全的工會(huì)。在國(guó)有企業(yè)，勞資雙方長(zhǎng)期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲；而私營(yíng)業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企的工會(huì)組織往往不健全。

　　此外，推行協(xié)商制的一個(gè)重要前提是廠務(wù)公開，不能掌握公司明晰的財(cái)務(wù)狀況，就沒有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國(guó)企中，工會(huì)根本沒有這樣的知情權(quán)。上?？偣?huì)法律部屠國(guó)明部長(zhǎng)指出：“只要《集體合同法》不出臺(tái)，協(xié)商制度的推進(jìn)只能仰仗自發(fā)的覺悟。目前的《公司法》甚至與９號(hào)令有明顯沖突———《公司法》規(guī)定員工的工資由董事會(huì)決定，９號(hào)令則指出工資應(yīng)由勞資雙方平等協(xié)商制定?！?/p>

　　我國(guó)工資未來將有５變

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授文躍然最近撰文指出，未來５至１０年內(nèi)，中國(guó)的工資將有如下變化：

１．在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過程中會(huì)有比原來大得多的權(quán)力，工資水平將更多地受到企業(yè)效益和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響；

２．隨著民營(yíng)和私有經(jīng)濟(jì)的壯大，國(guó)家投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)減低，私人財(cái)富和投資對(duì)社會(huì)發(fā)展的作用會(huì)加大；

３．盡管工資總額會(huì)增長(zhǎng)，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)更加開放的大背景下，參與分配的勞動(dòng)者也更多；

４．隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度增加，技術(shù)人才和高級(jí)管理人才（特別是國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人才）的價(jià)值會(huì)越來越充分地體現(xiàn)出來；

５．隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)會(huì)越來越重視員工工資決定過程中的科學(xué)性。

企業(yè)薪酬制度3

　　企業(yè)薪酬制度(試用稿)

　　一、目的為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動(dòng)與工資之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進(jìn)公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括試用員工，但不包括臨時(shí)用工。

　　三、內(nèi)容

　　1．公司薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理。

　　因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

　　2.公司一般員工試用期為1-6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%-80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。

　　3．工資構(gòu)成員工的工資由“基礎(chǔ)工資”和“考核工資”兩大模塊組成?，F(xiàn)根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來確定二者的比例。

　　高層管理：基礎(chǔ)工資與考核工資工資的比例為6：4；

　　中基層管理：基礎(chǔ)工資與考核工資工資的比例為8：2；

　　普通員工：基礎(chǔ)工資與考核工資的比例為9：1；

　　月工資=基礎(chǔ)工資+考核工資

　　基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資+福利津貼（工齡工資+通訊+伙食+其它津

　　貼）+加班工資

　　考核工資=月度考核工資+管理工資

　　基礎(chǔ)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。基本工資為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位工資根據(jù)崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識(shí)、知識(shí)、技能、工作難度及行為，對(duì)公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。

　　福利津貼含國(guó)家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。試用期及離職員工不享受福利津貼。

　　工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)付出給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入公司之日起計(jì)算，工齡每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放

　　考核工資為員工績(jī)效工資，根據(jù)員工月度考核情況發(fā)放的效益工資。

　　年終獎(jiǎng)（年終紅利）、獎(jiǎng)金（效益工資），不計(jì)算在月工資內(nèi)。年終獎(jiǎng)（年終紅利）是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放的工資。年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考

　　核結(jié)果確立；績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；獎(jiǎng)金通過隱秘形式發(fā)放。

　　4．加班費(fèi)計(jì)算公式

　　各項(xiàng)目點(diǎn)因項(xiàng)目的不同，加班計(jì)算方式會(huì)有所不同，一切以本項(xiàng)目點(diǎn)加班情況為準(zhǔn)【詳見《工資單備注》】。其他加班如下：

　　工作日：加班工資=基本工資/174*加班小時(shí)*150%

　　休息日：加班工資=基本工資/174*加班小時(shí)*200%

　　節(jié)假日：加班工資=基本工資/174*加班小時(shí)*300%

　　員工加班滿1小時(shí)以后,方可算加班。

　　項(xiàng)目點(diǎn)如有缺勤人員，領(lǐng)班只能安排在班人員內(nèi)部分配；頂班員工補(bǔ)貼每人10元/天；

　　5．員工因遲到、早退和曠工缺勤時(shí)，遲到、早退和曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工守則》、《關(guān)于加班調(diào)休制度的補(bǔ)充說明》。

　　6.員工工資、新進(jìn)、離職等缺勤工資根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計(jì)算：(基本工資標(biāo)準(zhǔn)/)*實(shí)際出勤天數(shù)=實(shí)發(fā)工資

　　7．病假、事假、工傷、婚喪、生育期間工資待遇，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定及《員工守則》處理。

　　如有調(diào)休的經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。

　　8．支付方式

　　員工工資以現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放及銀行轉(zhuǎn)賬的方式在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本

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