下面是范文網(wǎng)小編分享的[管理]高績效文化三部曲共3篇(績效管理)，以供借鑒。

[管理]高績效文化三部曲共1

　　IBM高績效的薪酬文化

　　在ＩＢＭ有一句拗口的話：加薪非必然?。桑拢偷墓べY水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。

ＩＢＭ的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，ＩＢＭ將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），這里，讓我們來解讀ＩＢＭ高效績文化的精髓。

　　個人承諾計劃

ＩＢＭ的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，ＩＢＭ員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在ＩＢＭ，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。

　　在ＩＢＭ，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做得切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。ＩＢＭ的每一個經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個Ｔｅａｍ（組）的工資增長額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。ＩＢＭ在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

ＩＢＭ的個人業(yè)績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Ｔｅａｍ，團隊精神。在ＩＢＭ埋頭做事不行，必須合作。在ＩＢＭ采訪時有一個強烈的感覺：ＩＢＭ是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。

　　雙向溝通

　　如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應(yīng)該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。ＩＢＭ的文化中特別強調(diào)ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。ＩＢＭ至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。

　　第一條通道是與高層管理人員面談（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經(jīng)理進行正式的談話。這個高層經(jīng)理的職位通常會比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理

　　人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內(nèi)容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關(guān)心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關(guān)的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談?wù)呱矸荨?/p>

　　第二條通道是員工意見調(diào)查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。ＩＢＭ通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。很少看到ＩＢＭ經(jīng)理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關(guān)系密切。

　　第三條通道是直言不諱（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在ＩＢＭ，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里?！埃樱穑澹幔耄酰稹本褪且粭l直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導(dǎo)對你關(guān)心的問題的答復(fù)。沒有經(jīng)過員工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的員工的身份只有一個人知道，那就是負責整個“Ｓｐｅａｋｕｐ”的協(xié)調(diào)員知道，所以你不必擔心暢所欲言過后會帶來的風險。

　　第四條通道是申訴（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），ＩＢＭ稱其為“門戶開放”政策。這是一個非常悠久的ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ總裁郭士納剛上臺就一改ＩＢＭ老臣的作風，他經(jīng)常反向執(zhí)行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ來尊重每一個員工的意見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見，應(yīng)該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論，你可以通過Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事業(yè)單位主管，公司的人事經(jīng)理，總經(jīng)理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調(diào)查和執(zhí)行。

　　讓我的煩惱有機會表白

ＩＢＭ的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。

　　如果因為工資問題要辭職，ＩＢＭ不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。

ＩＢＭ會根據(jù)情況，看員工的真實的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ執(zhí)行不力的情況，如果是公司不合理，ＩＢＭ會進行改善，公司對待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查，ＩＢＭ會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開ＩＢＭ。

　　為了使自己的薪資有競爭力，ＩＢＭ專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據(jù)市場的情況有一個調(diào)整，使自己的工資有良好的競爭力。

ＩＢＭ的工資與福利項目

　　基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同

　　綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

　　春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年

　　休假津貼——為員工報銷休假期間的費用

　　浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻

　　銷售獎金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵

　　獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵

　　住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

　　醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及體檢的費用由公司解決

　　退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障

　　其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工的每時每刻的安全

　　休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等

　　員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等

　　評論：

　　員工需要特別通道 特別通道對企業(yè)意義重大，ＩＢＭ的四條特別通道，可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦誠。組織嚴密，運行高效的企業(yè)，也總有層次復(fù)雜，偶有漏洞，對員工關(guān)心不周的時候。而且企業(yè)管理越規(guī)范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利于員工反映情況?，F(xiàn)代企業(yè)講究人性化管理，員工的情緒對企業(yè)的效率息息相關(guān)，對員工的關(guān)心僅僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道。特別通道將企業(yè)制度界面人性化，給員工一種心理上的安全感和隨和感，人在放松的情況下才有活躍的思維，特別通道從形式上消解了企業(yè)無法避免的層級關(guān)系和信息不對稱的弊端，讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高層流動。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的最大特色是信息傳播平民化，現(xiàn)代企業(yè)無法逃離技術(shù)帶來的信息新流向。所以開通企業(yè)上下級的特別通道，是未來企業(yè)在組織模式中極具活力和極其重要的部分。

　　曾經(jīng)有人著文批評中國企業(yè)缺乏對員工的關(guān)心，大量人才流向外企的事實時悲嘆道：哪怕企業(yè)給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢求

　　和員工建立直接通道在ＩＢＭ作為一種ＴｗｏＷａｙ的文化影響著ＩＢＭ中的每一個人。任何一種制度的實施，在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受，如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對立面，真正的溝通是無法形成的，只會形成相互的不信任，失去信任感的企業(yè)很難將一種很好的管理制度執(zhí)行下去，好的溝通渠道，能夠形成通達的企業(yè)氛圍，人和企業(yè)制度達到互動，就會激發(fā)員工開動腦筋，改進工作，形成健康活潑的企業(yè)文化，這將從根本上保留一個企業(yè)的價值。這就是ＩＢＭ當初為什么吞并Ｌｏｔｕｓ后仍保持其獨立性的主要原因。重視企業(yè)文化的建設(shè)，相當于給企業(yè)作保健操。

[管理]高績效文化三部曲共2

　　高績效管理五步法

　　在中國民間，流傳著一個關(guān)于“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”的寓言故事，每次聽過都會開心地笑笑，其實這個故事是一個關(guān)于績效管理的經(jīng)典故事。為什么在這個故事里，一個和尚的績效好過兩個和尚的績效呢？為什么有了三個和尚以后，就沒有績效了呢？在和尚之間引入績效管理，能改進三個和尚的績效嗎？能解決他們喝水的問題嗎？

　　一個科學合理的績效管理體系是如何建立起來的？實施過程包括哪些核心步驟？基于多年的管理實踐經(jīng)驗，在這里我們首次提出“績效管理五步法”的概念，即將一個完整的績效管理體系劃分為戰(zhàn)略地圖的建立、目標分解與傳遞、制訂績效計劃、績效考核及績效結(jié)果的應(yīng)用五個核心步驟，并形成一個全封閉的循環(huán)。

　　績效管理第一步：戰(zhàn)略地圖的建立績效管理是戰(zhàn)略實施的重要保證，績效管理的驅(qū)動對象是戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略和績效管理之間，若戰(zhàn)略不清晰，有再完善的績效管理系統(tǒng)或再強的績效驅(qū)動力，其實都是沒有什么意義的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清晰，績效管理活動只會使員工像沒頭的蒼蠅一樣盲動。對那些戰(zhàn)略不清晰的企業(yè)來說，開展績效管理也許是一種悲哀，因為沒有人知道前進的方向是否正確，沒有人知道自己的目標是否能達成，也沒有人知道自己的努力是在加速成功還是在加速失敗，更沒有人知道企業(yè)明天會怎樣。所以企業(yè)在實施績效管理系統(tǒng)前，必須要梳理清楚自己的戰(zhàn)略。

　　什么是戰(zhàn)略地圖？戰(zhàn)略地圖就是利用平衡計分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列可衡量和分解、并具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標和事件的組合。如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的績效目標？如何根據(jù)戰(zhàn)略制訂戰(zhàn)略地圖？這個過程其實并不復(fù)雜，但要制訂一個與戰(zhàn)略完全契合的戰(zhàn)略地圖卻是非常不容易的。首先，建立起符合經(jīng)營戰(zhàn)略的財務(wù)指標和體現(xiàn)顧客價值主張的服務(wù)指標。在這兩個緯度，盡量多設(shè)置一些成長性的指標，少設(shè)置一些維持性的指標。完成這兩個緯度的指標設(shè)置后，需要對每一個指標進行提問，問題很簡單，那就是“如何實現(xiàn)這個指標？”。通過問題的答案找出實現(xiàn)這些指標的方法、流程和內(nèi)部核心活動來。

　　從平衡計分卡的內(nèi)在邏輯關(guān)系來講，內(nèi)部視角的指標是為了有效支持、幫助財務(wù)和顧客指標的實現(xiàn)而存在的。在選擇內(nèi)部過程指標選時，一方面既要考慮到與財務(wù)和顧客價值的內(nèi)在相關(guān)性，還要綜合考慮長指標、短指標對財務(wù)和顧客指標的支持程度。一般來講，盡可能在內(nèi)部視角多設(shè)置一些長指標，少設(shè)置一些短指標，也只有這樣，才能增強內(nèi)部過程對財務(wù)和顧客視角的支持性和驅(qū)動程度。完成內(nèi)部過程的指標設(shè)置后，還需要設(shè)置員工學習與成長指標，這個緯度的指標需要站在人力資源戰(zhàn)略的高度上來考慮和設(shè)置。從根本的角度來看，這個緯度的指標要系統(tǒng)解決好“如何提供戰(zhàn)略所需要的新能力和核心能力”的問題。設(shè)置完四個緯度的指標后，最后還要將戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖結(jié)合起來進行系統(tǒng)性的檢討，確保戰(zhàn)略地圖能有效和完整地體現(xiàn)戰(zhàn)略的各項內(nèi)容和思想。雖然不同企業(yè)的戰(zhàn)略地圖從形式和內(nèi)容上都有所不同，但所有戰(zhàn)略戰(zhàn)圖的內(nèi)在原理卻是完全相通的。

　　一個科學合理的戰(zhàn)略地圖應(yīng)該符合哪些最基本的要素呢？歸納起來講，有兩個基本判斷要素，第一個要素是KPI的數(shù)量及分布比例；第二個要素是KPI的性質(zhì)比例。◆KPI的數(shù)量及分布比例。根據(jù)Best Practices公司對成功導(dǎo)入平衡計分卡的32個組織的研究資料顯示：這些成功應(yīng)用BSC的公司，他們戰(zhàn)略地圖的指標數(shù)都在20左右，所有這些指標在四個層面上的典型分配比例如下：

　　財務(wù) 20％左右

　　客戶 20％左右

　　內(nèi)部流程 40％左右

　　學習與成長 20％左右

◆ KPI的性質(zhì)比例。KPI可以從多個角度進行性質(zhì)判斷。從財務(wù)性的角度可以將KPI分為財務(wù)性指標和非財務(wù)性指標，Best Practices公司的研究資料顯示，那些優(yōu)秀公司的KPI，基本上都超過了80％的比例是非財務(wù)性的指標，只有不到20％的指標是財務(wù)性的指標。從定性和定量的角度來看，可以將KPI分為定性指標和定量指標，Best Practices公司的研究資料顯示，所有公司的定量指標比例都明顯高于定性指標的比例。從時間跨度的角度來看，可以將KPI分為短指標和長指標，Best Practices公司的研究資料顯示，所有公司的長指標比例都明顯高于短指標的比例。從對戰(zhàn)略支持性的角度來看，可以將KPI分為成長性指標和維持性指標，Best Practices公司的研究資料顯示，所有公司的成長性指標比例都明顯高于維持性指標的比例。

　　績效管理第二步：目標分解目標分解的目的在將運用BSC建立起來的公司的戰(zhàn)略地圖通過一系列科學的方面、工具分解到各個職能部門去，最終形成可以對各職能部門進行績效考核的KPI指標詞典。尋找驅(qū)動戰(zhàn)略地圖的強相關(guān)部門的有效工具是目標矩陣分解圖。目標矩陣分解圖的橫坐標是公司的一級職能部門，縱坐標是BSC四個視角緯度所包含的各個目標。部門職能是目標分解的依據(jù)，針對目標矩陣圖中的每一個目標，首先應(yīng)尋找與這個目標相關(guān)的部門是哪些部門，然后將強相關(guān)部門在目標矩陣圖中標識出來。強相關(guān)是指實現(xiàn)指標最核心部分不可或缺的直接責任，承擔這些直接責任的部門就是我們所講的強相關(guān)部門。在運用目標矩陣分解圖確定了各部門的目標后,應(yīng)將這些目標分解成為具體的KPI指標，進行目標分解最典型的工具是魚骨圖。通過目標矩陣分解，已經(jīng)確定了各部門承擔的公司目標，在魚骨圖上，每個公司級目標用一根大魚骨來表示，然后來尋找為了達成公司的目標可以用來考核該部門的KPI指標，并把該指標用小魚骨來表示。在尋找KPI時，如果能合理利用安達信四緯度評價法（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本）和PDCA等工具將很容易尋找到合適的KPI指標。對KPI進行詳細定義是績效管理體系能正常推進的重要保證。如果對KPI定義的緯度太少，可能無法清楚和全面地傳達出KPI的各種基本信息，很容易使人們對KPI的認知產(chǎn)生偏差或歧異。一般對KPI的定義應(yīng)包括以下9個方面：指標編號：為便于管理，特別是有HR軟件的企業(yè)，通常需求對指標進行系統(tǒng)的編號?？己酥芷冢褐笜说目己酥芷谕ǔＳ性露?、季度、半和等四種。計量單位：通常KPI的計量單位有：數(shù)量單位（個數(shù)）、財務(wù)單位（元）、時間單位（天數(shù)）、比例單位（%）等。指標定義：對指標的內(nèi)在性質(zhì)及范圍等多方面內(nèi)容進行界定和說明，避免理解上的歧異。設(shè)置目的：闡述指標設(shè)立的意義，幫助大家對指標的正面理解。計算公式：清晰界定指標量化評價的方法，一般將完成結(jié)果輸入公式中可以產(chǎn)生結(jié)果了。相關(guān)說明：許多備注信息需要在本欄目中闡述清楚，或者表面需要參考的相關(guān)附件等。數(shù)據(jù)輸出：確定指標評價數(shù)據(jù)由哪個部門或崗位提供。強相關(guān)部門：指標通常與哪幾個部門相關(guān)?？己朔椒ǎ嚎己说某Ｓ梅椒ㄓ形宸N，包括比率法、層差法、說明法、非此即彼法、負法考核法等。通常我們所說的績效指標詞典，指的是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標和基于部門職能的基礎(chǔ)業(yè)績指標的一系列指標及其相關(guān)資料的總和。KPI績效指標部分的內(nèi)容包括有戰(zhàn)略地圖、目標強弱相關(guān)分解圖、部門目標分解圖、指標定義表、指標規(guī)劃識別表、定性指標等級識別表、定量指標目標值和其它相關(guān)的一些附件資料等。CPI績效指標部分的內(nèi)容包括有通用指標和專用指標等。

　　績效管理第三步：制訂績效計劃什么是績效計劃？績效計劃通常由兩部分內(nèi)容構(gòu)成，一是工作計劃，二是行動方案。幾乎每一個KPI，都需要有一個有效的績效計劃來支持它的實現(xiàn)?？冃в媱澋暮诵陌▋刹糠謨?nèi)容：一是確定實現(xiàn)績效目標的工作流程，二是建立部門工作計劃和員工的考核量表。對任何一個指標，特別是那些驅(qū)動戰(zhàn)略的成長性指標來講，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現(xiàn)，但僅僅隨便建立一個流程也是不行的，因為要達成一個目標的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結(jié)果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個最佳的流程。部門工作計劃歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：

　　一、支持績效目標實現(xiàn)的績效事件是什么？

　　二、每一個績效事件由誰來負責？

　　三、每一個績效事件在什么時候完成？

　　四、每一個績效事件如何評價？在制定員工考核量表時，有幾個問題需要搞清楚：

　　一、是否所有員工都需求制定考核量表？

　　二、考核量表的制定周期如何確定？

　　三、考核量表的制定依據(jù)是什么？

　　四、員工考核量表的制定流程是什么？

　　五、考核量表如何進行調(diào)整和變更？績效管理第四步：績效考核績效考核可以分為三個層次，分別是對企業(yè)總體績效的考核，對部門的績效考核及對員工的考核。對企業(yè)總體績效的考核相對比較簡單，大多數(shù)企業(yè)的做法是從平衡計劃卡的四個視角中選擇一些重要的指標作為評價企業(yè)總體績效的指標。一般所選擇的指標以財務(wù)指標為主，有時也包含有一些管理類的和業(yè)務(wù)類的指標。對部門的績效考核相對是比較復(fù)雜的，它由兩條主線構(gòu)成：第一條主線是對KPI的考核，另一條主線是對CPI的考核。對KPI的考核包括績效資料的收集、自評、副總評價、可信度審核、總經(jīng)理評價等多個環(huán)節(jié)，對CPI的考核是由專查小組通過專查活動完成的。在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的一個環(huán)節(jié)，缺少評價的數(shù)據(jù)和資料，是很難進行有效和正確的評價的?？冃зY料從性質(zhì)上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表數(shù)據(jù)，第二類是由評價者和第三方依據(jù)主觀判斷所輸出的各種數(shù)據(jù)。自評是各部門經(jīng)理對自我目標完成情況的一個自我總結(jié)和評價，自評是績效溝通的基礎(chǔ)，自評解決了績效管理體系一個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經(jīng)理的評價過程是一個基于部門經(jīng)理自評基礎(chǔ)之上的再評價過程。可信度審核是保持績效管理體系運行結(jié)果公平、公正和公開性非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過可信度審核，可以發(fā)現(xiàn)評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。部門考核的最后一步是總經(jīng)理評價，總經(jīng)理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經(jīng)理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經(jīng)理評價，可以對部門的非正常的績效分數(shù)進行調(diào)節(jié)，確?？冃Х謹?shù)的公平和公正。對各部門CPI的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現(xiàn)評價，專查分數(shù)需經(jīng)過職能部門的可信度審核方可生效。

　　對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

　　一、基于工作計劃的業(yè)績考核；

　　二、基于素質(zhì)模型的能力考核；

　　三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，一般采取相對周期比較長的考核方式，如或半考核?？冃Ч芾淼谖宀剑嚎冃ЫY(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等?？冃Э己私Y(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低?？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結(jié)果為月度（季度）及獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關(guān)的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應(yīng)及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

[管理]高績效文化三部曲共3

　　管理情緒三部曲

【主題背景】進入青春期的學生，身體迅速成長，性腺機能也開始發(fā)生作用，從而引起生理心理的一系列變化。在情緒發(fā)展上，與小學生相比，其情緒表現(xiàn)和感受不再像小學生那么稚嫩，但還遠不如成人的情緒體驗?zāi)敲捶€(wěn)定。他們的情緒容易波動，容易出現(xiàn)兩極化，容易受到環(huán)境的影響，有時他們情緒表現(xiàn)還具有隱蔽性。引導(dǎo)初中生在了解自己情緒及其變化特點的基礎(chǔ)上，學會調(diào)節(jié)和控制自己的情緒，經(jīng)常保持良好的情緒狀態(tài)，對于初中生的健康發(fā)展，順利渡過青春期，具有非常重要的意義。

【活動目標】

　　1.認識人類情緒的豐富多樣性，提高學生個人對情緒的洞察力。

　　2.通過訓練，學會覺察并接納自己的各種情緒；體會情緒的轉(zhuǎn)化過程，懂得體驗過程本身就是對情緒的管理。

　　3.尊重他人，關(guān)注他人的感受，適時適當?shù)乇磉_個人的情緒。【活動方法】情景體驗、團體討論

【活動準備】全班圍成內(nèi)外兩圈，內(nèi)外相對兩人為一組；每人一張A4紙、一盒水彩筆。【活動過程】

　　一、暖身導(dǎo)入（5分鐘）1．情緒初體驗

　　教師收集各種不同表情的人像圖片，讓學生自愿舉手報名參與，請學生看著圖片說出“你猜他的心情怎樣？”“為什么他會出現(xiàn)這樣的表情？”“你猜他可能遇到了什么事情？”請學生運用簡單的字眼及已有的經(jīng)驗，來分享不同的心情感受。

　　活動過程中適時詢問全班同學的心情是怎樣的。

　　2．教師小結(jié)：剛才活動中我們體驗了緊張、輕松、開心、驚喜等狀態(tài)，他們都屬于情緒大家族的成員（多媒體課件出示更多表示情緒狀態(tài)的詞語）。每個人都會有不同的情緒，每時每刻，我們都會處于某種情緒狀態(tài)，情緒就像一扇內(nèi)心的窗口，通過窗口可以看到一個人對外界事物的內(nèi)心活動。所以學會覺察情緒是對自己的尊重和愛護。

　　情緒探討：壓力 情緒探討：生氣

　　二、體驗感悟：覺察情緒（15分鐘）

　　管理情緒第一步，睜開慧眼，覺察情緒。每個人都有一雙內(nèi)在的眼睛，讓我們能夠看到自己的情緒，看到情緒以后，我們可以把它想象成一個具體的事物，比如花朵、陽光、老虎、棉花、冰塊??任何你覺得適合的東西都可以，而且每個人的感覺可能都不一樣。

　　1．小A的例子：這家店的書包好看又便宜，昨天真不該在那家店買，真后悔，這種感覺就像一?？嗨?。

　　2．一對一練習：假如我遇到這些情況??

（1）今天得到了盼望已久的禮物，真是，這種感覺就像（2）嶄新的運動服上讓同桌灑上了鋼筆水，我很，這種感覺就像（3）和好友分到了不同的中學，這種離別讓我很，這種感覺就像（4）晚上獨自在家，突然停電了，我感到，這種感覺就像（5）等會兒就該我上臺表演了，有些，這種感覺就像（6）最近心情不好也不壞，挺平靜的，這種感覺就像

　　3、全班分享：做練習的過程及感受。

　　三、快樂行動：接納情緒（19分鐘）管理情緒第二步：接納情緒 像對待一個小嬰兒一樣，關(guān)照情緒。

　　1．出示四格圖畫，內(nèi)容為：一個小嬰兒在哭鬧；大人沒看到不理他，小嬰兒繼續(xù)哭鬧；大人抱起嬰兒并哄哄他；小嬰兒恢復(fù)了平靜。

　　配合教師解說：小嬰兒不會說話，當他不舒服的時候只會用哭鬧引起大人的注意，大人越不理他，他哭得越兇；當大人關(guān)注他、抱抱他，他也就乖了。我們的情緒就像一個化了妝的小嬰兒，它有時化裝成一團火，有時化裝成一塊冰，或者化裝成任何東西，引起我們的注意。當恐懼、委屈等情緒出現(xiàn)的時候，如果我們忽視它或者壓抑它，就會長時間處于不高興、不輕松的狀態(tài)，使我們不能跟別人友好相處，學習效果也會受到影響。

　　出示小A的例子：同學錯怪我時，我感到很委屈，這種感覺就像一只蜷縮著的小兔子。討論：假如是你是小A，你會怎樣關(guān)照一下自己內(nèi)心的這只小兔子？可能會對它說什么、做什么？

　　2．管理情緒第三步：表達情緒 練習：情緒漣漪

　　座位靠近的六人組成一組，圍圈而坐。每人一張畫紙，每組一盒水彩筆。小組成員根據(jù)自己的意愿選擇水彩筆，在自己的白紙上隨意涂鴉，然后傳遞給下一位同學，大家分別在別人的畫紙上繼續(xù)作畫，做完一輪結(jié)束。

　　靜靜的體會，看到這張畫你產(chǎn)生了哪些情緒？ 用下面的句式說一說：

　　當看到 時，我感到，這種感覺就像，我。兩人一組做練習，再在全班分享。

　　教師適時引導(dǎo)：當你關(guān)照了自己的情緒，你產(chǎn)生了怎樣的變化？

　　3．總結(jié)：這節(jié)課我們學會了覺察和接納自己的情緒。當情緒發(fā)生時，我們首先要覺察它，然后接納它，同時也要感謝它，因為那份情緒是來提醒我們，讓我們更好地愛護自己。

　　四、生活拓展（1分鐘）

　　布置作業(yè)：運用課上學習的方法覺察自己的情緒，每天選擇自己感受最深的一種情緒，寫“情緒涂鴉日記”或者向好朋友說一說。

【溫馨提示】青少年的情緒是不穩(wěn)定的、多變的、易沖動的。情緒看不見摸不著，但是能夠感受的到，而且對一個人的行為心態(tài)有重要的影響。在本節(jié)課中，教師對學生的情緒變化要敏感，能覺察到學生在課堂中情緒變化的脈搏；在一對一練習過程中，教師要做好巡查，把握練習質(zhì)量。

　　在四格圖畫的解說過程中，教師要把握其實質(zhì)：當負面情緒出現(xiàn)的時候，如果我們忽視它或者壓抑它，就會長時間處于不高興、不輕松的狀態(tài)，使我們不能跟別人友好相處，影響學習。在這一環(huán)節(jié)引用小A的例子，在于讓學生認識到自己可以為自己的情緒負責。在“關(guān)照情緒”的練習中，讓學生發(fā)揮同伴互助的力量，在觀察小組內(nèi)其他同學作畫的時候，可以感受到面對同樣的畫面，每個人會有不同的反應(yīng)。這是一個非常好的覺察，同時也起到了連接上下教學環(huán)節(jié)的作用。

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