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薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題3篇 薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題論文

時(shí)間:2022-10-24 18:06:00 綜合范文

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薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題3篇 薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題論文

薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題1

  (一)缺乏與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制

  一成不變的薪酬福利管理機(jī)制已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展了,或者說(shuō)阻礙了企業(yè)前進(jìn)的道路,部分企業(yè)還依舊按照傳統(tǒng)的方法去獎(jiǎng)勵(lì)員工,不能夠做到與時(shí)俱進(jìn),在獎(jiǎng)勵(lì)員工的管理上,只注重那些工作看起來(lái)較為忙碌的員工,忽視了其他員工的工作能力,不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員,所以說(shuō)部分企業(yè)缺乏與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制;部分企業(yè)還存在一定的平均主義思想,同一部門或者同一個(gè)階層的員工,所獲得的薪酬福利差別不是很明顯,這讓在部門中職位稍微高一點(diǎn)的員工心里產(chǎn)生不平衡的情緒,使得企業(yè)的一些老員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性,不愿意為公司全新全意的效力與付出,企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)管理機(jī)制,就很難長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

  (二)對(duì)薪酬福利的觀念淡化

  部分企業(yè)就薪酬福利方面,沒有合理的觀念,薪酬福利機(jī)制觀念淡化,沒有爭(zhēng)取的認(rèn)識(shí)到薪酬福利的有利因素,在實(shí)行薪酬福利上幾乎含糊過(guò)去,只在口頭上對(duì)員工說(shuō)實(shí)行薪酬福利,但從未落實(shí)到具體的行動(dòng)上,讓員工工作的積極性越來(lái)越低,會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作不認(rèn)真,不負(fù)責(zé),怠慢工作情況的出現(xiàn),企業(yè)必須重視薪酬激勵(lì)的作用,恢復(fù)員工工作的積極性,否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展,

  (三)績(jī)效考核缺乏規(guī)范

  績(jī)效考核是肯定員工個(gè)人能力的體現(xiàn),部分企業(yè)對(duì)員工的考核大多都是應(yīng)付,只憑借印象,缺乏規(guī)范性與科學(xué)性,部分企業(yè)為了避免員工產(chǎn)生內(nèi)部矛盾,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之后,發(fā)放薪酬,不偏不倚,使得不同職位的人的薪酬大多都一樣,這樣的企業(yè)考核方法,根本就是沒有用,沒有對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)考量,一定程度上否定了員工的工作能力,忽視了員工的利益,不能夠真正反映出員工對(duì)工作所做出的貢獻(xiàn),員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核也不會(huì)太認(rèn)真,進(jìn)而對(duì)工作大大減少了責(zé)任與義務(wù)。


薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題2

  (一)風(fēng)險(xiǎn)概述

  基本工資與福利薪酬約定不明確的法律風(fēng)險(xiǎn)。

  (二)風(fēng)險(xiǎn)解析

  企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)將基本工資和福利薪酬分別列明?;竟べY是指員工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)或勞動(dòng)定額時(shí)企業(yè)必須支付的基本勞動(dòng)報(bào)酬,包括除獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資以及特殊勞動(dòng)補(bǔ)償性津貼以外的一切工資報(bào)酬?;竟べY應(yīng)符合法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位沒有分別列明很容易跟勞動(dòng)者產(chǎn)生勞資糾紛。

  (三)風(fēng)險(xiǎn)防范

  在工資福利表中將所有的工資額進(jìn)行明細(xì)說(shuō)明并公示給每個(gè)勞動(dòng)者。

  薪資條款樣本

  本合同的`工資計(jì)發(fā)形式為:基本工資+獎(jiǎng)金+法律規(guī)定的各種津貼+本企業(yè)給予的各種津貼+加班加點(diǎn)工資

  乙方的月基本工資 元/月(其中試用期 元/月),獎(jiǎng)金按照甲方的獎(jiǎng)金評(píng)定制度確定。

  加班人員必須填寫加班申請(qǐng)表,憑加班申請(qǐng)表核算加班工資。

  (四)法條檢索

  《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》(1994)第三條 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成,除《企業(yè)最低工資規(guī)定》中列舉的扣除項(xiàng)目外,用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入亦不包括在內(nèi)。

  《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(1995)第五十四條 最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼、中班、夜班、高溫、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼,國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。

  《最低工資規(guī)定》(2004)第十二條 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn):

  (一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資;

  (二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;

  (三)法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

  (五)典型案例

  1、案情簡(jiǎn)介

  紀(jì)某系某市私營(yíng)鞋廠職工,該鞋廠由于要趕活,1996年元旦后每天加班l(xiāng)小時(shí),其中每月還有兩個(gè)休息日不休息,但紀(jì)某的工資才領(lǐng)到320元??鄢影嗉狱c(diǎn)工資報(bào)酬外,實(shí)際工資130元。而當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是170元。企業(yè)認(rèn)為紀(jì)某的工資320元已經(jīng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),因而不同意向紀(jì)某增補(bǔ)工資。因此紀(jì)某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴,請(qǐng)求該鞋廠支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬。

  2、案例評(píng)析

  根據(jù)《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定,如果勞動(dòng)者為企業(yè)提供了正常勞動(dòng),企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),本案中紀(jì)某扣掉加班加點(diǎn)后的工資明顯低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),所以筆者認(rèn)為理應(yīng)補(bǔ)齊其工資差額,最終仲裁委也支持了紀(jì)某的請(qǐng)求。

薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題3

  1、制度風(fēng)險(xiǎn)管理:

  哪些福利可以在風(fēng)險(xiǎn)管理中體現(xiàn)呢,普惠制的可以,比如社保公積金,住房補(bǔ)貼,交通補(bǔ)助等等,包括月度績(jī)效工資,是可以體現(xiàn)的。但是類似年終獎(jiǎng)這樣的東西最好不要體現(xiàn),你發(fā)多少,跟什么有關(guān),很大程度上受制于企業(yè)發(fā)展情況,當(dāng)你想要調(diào)整的時(shí)候,如果要重新修訂制度,是非常麻煩的,不如不說(shuō)。

  在高層管理簽約時(shí),像年終獎(jiǎng)是可以和年終績(jī)效考核掛鉤的,這個(gè)無(wú)妨。所以整體來(lái)看,涉及你需要控制的部分福利,不建議放進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度進(jìn)行公示。因?yàn)閷?duì)員工有利的東西,有沒有制度依托,倒是不影響,風(fēng)險(xiǎn)管理更多的是要設(shè)計(jì)勞動(dòng)規(guī)則,勞動(dòng)紀(jì)律等等需要約束企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理行為和員工工作規(guī)范的東西。

  2、培訓(xùn)福利:

  如今進(jìn)入知識(shí)風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)代了,每個(gè)人都很重視自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng),所以出資培訓(xùn)對(duì)員工有很大的吸引力。比如一些企業(yè)就會(huì)設(shè)計(jì):達(dá)到入職年限要求和崗位要求的,每年參加幾次什么樣的外部培訓(xùn),更有甚者去讀MBA的。大家都知道,出資培訓(xùn)要簽訂培訓(xùn)協(xié)議,設(shè)立違約金,培訓(xùn)協(xié)議中要標(biāo)明花費(fèi)的費(fèi)用金額,要有財(cái)務(wù)票據(jù)支撐(機(jī)構(gòu)提供的發(fā)票及出差報(bào)銷的票據(jù)等等),設(shè)計(jì)違約金的時(shí)候,夸大的意義不大,一旦仲裁還是會(huì)依照實(shí)際發(fā)生金額來(lái)進(jìn)行計(jì)算。在MBA,各種認(rèn)證培訓(xùn),這種周期性比較長(zhǎng)的培訓(xùn)費(fèi)用支付,建議分期支付給個(gè)人,由個(gè)人先行墊付費(fèi)用,避免不必要的使用法律手段解決問題。

  3、福利房:

  隨著居住成本的增加,很多企業(yè)安排了員工福利房,區(qū)別于宿舍,福利房的檔次較高,那么居住和遷出的條件設(shè)計(jì),就比較復(fù)雜,在設(shè)計(jì)這個(gè)制度時(shí),要充分考慮人力資源流程中人的進(jìn)出機(jī)制,將交接時(shí)間控制住,當(dāng)然要簽訂租住協(xié)議,企業(yè)當(dāng)房東。這種福利的設(shè)計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管理較為復(fù)雜,且如果風(fēng)險(xiǎn)管理較為嚴(yán)格,員工會(huì)感覺的束縛,會(huì)起發(fā)作用。所以實(shí)操中不如考慮發(fā)放住房補(bǔ)貼。

  4、股權(quán)期權(quán):

  對(duì)于員工的忠誠(chéng)度的最高獎(jiǎng)賞,無(wú)礙乎讓員工成為企業(yè)真正的股東,所以對(duì)高管發(fā)放股權(quán)期權(quán),中層發(fā)放部分期權(quán)是非常常見的方式。但發(fā)錢不是根本目的,根本目的是通過(guò)這種激勵(lì),提高員工的主觀能動(dòng)性。所以除了年底分紅之外,恐怕要控制股權(quán)期權(quán)的變賣和變現(xiàn)時(shí)間,同時(shí),在員工退出時(shí)的股權(quán)期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)管理處理辦法,要格外注意控制。

  5、高管的個(gè)稅:

  高管的工資動(dòng)則幾十萬(wàn)上百萬(wàn),按照我們國(guó)家的累進(jìn)制的稅收方法,要交的稅收比較高,考慮到職業(yè)經(jīng)理人的難處,企業(yè)可能會(huì)設(shè)計(jì)各種方式幫助其避免個(gè)稅,方法有:違法解除法、商保收益等,具體方面不便在此探討,但我想提醒的是,操作中一定要注意原始證據(jù)保留,不要讓好心變成了壞事。

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