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薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題1

　　(一)缺乏與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制

　　一成不變的薪酬福利管理機(jī)制已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展了，或者說(shuō)阻礙了企業(yè)前進(jìn)的道路，部分企業(yè)還依舊按照傳統(tǒng)的方法去獎(jiǎng)勵(lì)員工，不能夠做到與時(shí)俱進(jìn)，在獎(jiǎng)勵(lì)員工的管理上，只注重那些工作看起來(lái)較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員，所以說(shuō)部分企業(yè)缺乏與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利管理機(jī)制;部分企業(yè)還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個(gè)階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點(diǎn)的員工心里產(chǎn)生不平衡的情緒，使得企業(yè)的一些老員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)管理機(jī)制，就很難長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

　　(二)對(duì)薪酬福利的觀念淡化

　　部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機(jī)制觀念淡化，沒有爭(zhēng)取的認(rèn)識(shí)到薪酬福利的有利因素，在實(shí)行薪酬福利上幾乎含糊過(guò)去，只在口頭上對(duì)員工說(shuō)實(shí)行薪酬福利，但從未落實(shí)到具體的行動(dòng)上，讓員工工作的積極性越來(lái)越低，會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)，怠慢工作情況的出現(xiàn)，企業(yè)必須重視薪酬激勵(lì)的作用，恢復(fù)員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，

　　(三)績(jī)效考核缺乏規(guī)范

　　績(jī)效考核是肯定員工個(gè)人能力的體現(xiàn)，部分企業(yè)對(duì)員工的考核大多都是應(yīng)付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學(xué)性，部分企業(yè)為了避免員工產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法，根本就是沒有用，沒有對(duì)員工的績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對(duì)工作所做出的貢獻(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核也不會(huì)太認(rèn)真，進(jìn)而對(duì)工作大大減少了責(zé)任與義務(wù)。

薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題2

　　(一)風(fēng)險(xiǎn)概述

　　基本工資與福利薪酬約定不明確的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　(二)風(fēng)險(xiǎn)解析

　　企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)將基本工資和福利薪酬分別列明?；竟べY是指員工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)或勞動(dòng)定額時(shí)企業(yè)必須支付的基本勞動(dòng)報(bào)酬，包括除獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資以及特殊勞動(dòng)補(bǔ)償性津貼以外的一切工資報(bào)酬?；竟べY應(yīng)符合法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位沒有分別列明很容易跟勞動(dòng)者產(chǎn)生勞資糾紛。

　　(三)風(fēng)險(xiǎn)防范

　　在工資福利表中將所有的工資額進(jìn)行明細(xì)說(shuō)明并公示給每個(gè)勞動(dòng)者。

　　薪資條款樣本

　　本合同的`工資計(jì)發(fā)形式為:基本工資+獎(jiǎng)金+法律規(guī)定的各種津貼+本企業(yè)給予的各種津貼+加班加點(diǎn)工資

　　乙方的月基本工資 元/月(其中試用期 元/月)，獎(jiǎng)金按照甲方的獎(jiǎng)金評(píng)定制度確定。

　　加班人員必須填寫加班申請(qǐng)表，憑加班申請(qǐng)表核算加班工資。

　　(四)法條檢索

　　《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》(1994)第三條 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成，除《企業(yè)最低工資規(guī)定》中列舉的扣除項(xiàng)目外，用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入亦不包括在內(nèi)。

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(1995)第五十四條 最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼、中班、夜班、高溫、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。

　　《最低工資規(guī)定》(2004)第十二條 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

　　(一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資;

　　(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;

　　(三)法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

　　(五)典型案例

　　1、案情簡(jiǎn)介

　　紀(jì)某系某市私營(yíng)鞋廠職工，該鞋廠由于要趕活，1996年元旦后每天加班l(xiāng)小時(shí)，其中每月還有兩個(gè)休息日不休息，但紀(jì)某的工資才領(lǐng)到320元?？鄢影嗉狱c(diǎn)工資報(bào)酬外，實(shí)際工資130元。而當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是170元。企業(yè)認(rèn)為紀(jì)某的工資320元已經(jīng)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因而不同意向紀(jì)某增補(bǔ)工資。因此紀(jì)某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該鞋廠支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬。

　　2、案例評(píng)析

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，如果勞動(dòng)者為企業(yè)提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，本案中紀(jì)某扣掉加班加點(diǎn)后的工資明顯低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以筆者認(rèn)為理應(yīng)補(bǔ)齊其工資差額，最終仲裁委也支持了紀(jì)某的請(qǐng)求。

薪酬與福利的風(fēng)險(xiǎn)管理問題3

　　1、制度風(fēng)險(xiǎn)管理：

　　哪些福利可以在風(fēng)險(xiǎn)管理中體現(xiàn)呢，普惠制的可以，比如社保公積金，住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)助等等，包括月度績(jī)效工資，是可以體現(xiàn)的。但是類似年終獎(jiǎng)這樣的東西最好不要體現(xiàn)，你發(fā)多少，跟什么有關(guān)，很大程度上受制于企業(yè)發(fā)展情況，當(dāng)你想要調(diào)整的時(shí)候，如果要重新修訂制度，是非常麻煩的，不如不說(shuō)。

　　在高層管理簽約時(shí)，像年終獎(jiǎng)是可以和年終績(jī)效考核掛鉤的，這個(gè)無(wú)妨。所以整體來(lái)看，涉及你需要控制的部分福利，不建議放進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度進(jìn)行公示。因?yàn)閷?duì)員工有利的東西，有沒有制度依托，倒是不影響，風(fēng)險(xiǎn)管理更多的是要設(shè)計(jì)勞動(dòng)規(guī)則，勞動(dòng)紀(jì)律等等需要約束企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理行為和員工工作規(guī)范的東西。

　　2、培訓(xùn)福利：

　　如今進(jìn)入知識(shí)風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)代了，每個(gè)人都很重視自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，所以出資培訓(xùn)對(duì)員工有很大的吸引力。比如一些企業(yè)就會(huì)設(shè)計(jì)：達(dá)到入職年限要求和崗位要求的，每年參加幾次什么樣的外部培訓(xùn)，更有甚者去讀MBA的。大家都知道，出資培訓(xùn)要簽訂培訓(xùn)協(xié)議，設(shè)立違約金，培訓(xùn)協(xié)議中要標(biāo)明花費(fèi)的費(fèi)用金額，要有財(cái)務(wù)票據(jù)支撐(機(jī)構(gòu)提供的發(fā)票及出差報(bào)銷的票據(jù)等等)，設(shè)計(jì)違約金的時(shí)候，夸大的意義不大，一旦仲裁還是會(huì)依照實(shí)際發(fā)生金額來(lái)進(jìn)行計(jì)算。在MBA，各種認(rèn)證培訓(xùn)，這種周期性比較長(zhǎng)的培訓(xùn)費(fèi)用支付，建議分期支付給個(gè)人，由個(gè)人先行墊付費(fèi)用，避免不必要的使用法律手段解決問題。

　　3、福利房：

　　隨著居住成本的增加，很多企業(yè)安排了員工福利房，區(qū)別于宿舍，福利房的檔次較高，那么居住和遷出的條件設(shè)計(jì)，就比較復(fù)雜，在設(shè)計(jì)這個(gè)制度時(shí)，要充分考慮人力資源流程中人的進(jìn)出機(jī)制，將交接時(shí)間控制住，當(dāng)然要簽訂租住協(xié)議，企業(yè)當(dāng)房東。這種福利的設(shè)計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)管理較為復(fù)雜，且如果風(fēng)險(xiǎn)管理較為嚴(yán)格，員工會(huì)感覺的束縛，會(huì)起發(fā)作用。所以實(shí)操中不如考慮發(fā)放住房補(bǔ)貼。

　　4、股權(quán)期權(quán)：

　　對(duì)于員工的忠誠(chéng)度的最高獎(jiǎng)賞，無(wú)礙乎讓員工成為企業(yè)真正的股東，所以對(duì)高管發(fā)放股權(quán)期權(quán)，中層發(fā)放部分期權(quán)是非常常見的方式。但發(fā)錢不是根本目的，根本目的是通過(guò)這種激勵(lì)，提高員工的主觀能動(dòng)性。所以除了年底分紅之外，恐怕要控制股權(quán)期權(quán)的變賣和變現(xiàn)時(shí)間，同時(shí)，在員工退出時(shí)的股權(quán)期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)管理處理辦法，要格外注意控制。

　　5、高管的個(gè)稅：

　　高管的工資動(dòng)則幾十萬(wàn)上百萬(wàn)，按照我們國(guó)家的累進(jìn)制的稅收方法，要交的稅收比較高，考慮到職業(yè)經(jīng)理人的難處，企業(yè)可能會(huì)設(shè)計(jì)各種方式幫助其避免個(gè)稅，方法有：違法解除法、商保收益等，具體方面不便在此探討，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始證據(jù)保留，不要讓好心變成了壞事。

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