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企業(yè)繼續(xù)遭受缺乏高學歷人才困擾1
河北省畢業(yè)生就業(yè)市場于10日落下帷幕。830多家用人單位共提供就業(yè)崗位1．2萬個，河北省今年的27．5萬名畢業(yè)生中，入場求職的達7萬人，其中2．7萬人與用人單位達成初步就業(yè)意向。
據(jù)了解，雖然此次招聘會上多了很多研究生學歷的高層次人才，用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但整體來看，用人單位人才高消費的現(xiàn)象并沒有出現(xiàn)反彈，而是呈繼續(xù)緩和趨勢。由于會上提供的就業(yè)崗位大多傾向于實用技能人才，高學歷人才在會上的求職效果并不理想，相反那些中職、中專層次的畢業(yè)生卻成了眾多企業(yè)爭搶的香餑餑。
和以往招聘會相比，此次參會招聘單位多了河北省內許多知名企業(yè)和單位，這些大企業(yè)對人才的旺盛需求，給畢業(yè)生帶來很多機會。國內知名企業(yè)設在河北省的分公司也紛紛前來攬才。在招聘場上，一些民營企業(yè)需求人才比較旺盛，民營企業(yè)和國有大中型企業(yè)體現(xiàn)了一種比翼雙飛的態(tài)勢。
據(jù)就業(yè)市場主辦方統(tǒng)計，用人單位人才需求前10位的專業(yè)分別是市場營銷、工民建、管理、計算機、財會、文秘、醫(yī)藥、機械制造、自動化、化工。
企業(yè)繼續(xù)遭受缺乏高學歷人才困擾2
。其中在莞工程師以大專學歷居多，占40.3%，本科學歷則只有33.2%，碩士及以上僅為6.1%，大專以下學歷者則為20.4%。受東莞工程師從業(yè)人員學歷偏低現(xiàn)狀所囿，珠三角部分渴求中高級技術人才的企業(yè)繼續(xù)經受缺乏高學歷人才的困擾，有部分企業(yè)不得不在挑選人才時將學歷標準降低。
“以上職位本公司長期招聘，歡迎各界人士來我司洽談”。10月30日，在東莞某人才市場舉辦的工程師人才大型專場招聘會上，TCL王牌電器（惠州）有限公司的招聘海報上標明了這一附注。當日，索尼、方正、偉創(chuàng)力、TCL等知名企業(yè)紛紛進駐招聘會場，引起求職者廣泛關注，平均每個工程師職位都有10來人競爭。
部分企業(yè)堅持學歷高門檻
在招聘會上，TCL當日提供項目管理、PE、AI、SMT、質量、測試、計劃（助理）工程師等職位。據(jù)記者現(xiàn)場統(tǒng)計，應聘助理工程師者多達81人。同時，該公司還適當放寬了相關條件——求職者可根據(jù)工作經歷與能力應聘，有能力者可應聘工程師，能力稍遜者可應聘助理工程師，只掌握基礎技能者可應聘技術員。
而相較TCL對技術人才渴求而表現(xiàn)出的“寬容”，招聘會上另一著名企業(yè)索尼則擺出“高姿態(tài)”。盡管索尼精密部件（惠州）有限公司也是眾多求職者心儀的“婆家”，但該公司硬性規(guī)定的“本科學歷”讓不少求職者敗下陣來，據(jù)其現(xiàn)場招聘人員介紹，雖然公司確實非常需要工程師類人才，而前來應聘的中專、技校、大專學歷求職者也表現(xiàn)得較好，但學歷一關是不能通融的。
長三角企業(yè)南下“搶人”
受東莞工程師從業(yè)人員學歷偏底現(xiàn)狀所囿，珠三角部分渴求中高級技術人才的企業(yè)正在經歷“工程師荒”的煎熬。相比之下，TCL對工程師職位進行細分不失為一種有效的變通方法。
記者在招聘會上看到，在珠三角大小企業(yè)忙著招納工程師人才的同時，長三角的企業(yè)也不甘示弱，多家企業(yè)在會場上占據(jù)一席之地。來自蘇州的明基集團均豪精密工業(yè)有限公司打出“現(xiàn)場錄用”的'口號招攬人才，而江蘇新瑞機械有限公司則在招聘職位后明文標注職位年薪，成功地吸引求職者的眼球。
據(jù)負責現(xiàn)場招聘的蘇州明基集團均豪精密工業(yè)有限公司工作人員王瀾介紹，他們之所以到東莞招聘，是因為東莞的模具、注塑類人才具有資源優(yōu)勢，切合公司招聘的實際需要。據(jù)了解，該公司本次將招聘50余人。為了免除求職者長途奔赴蘇州復試的不便，該公司還打出“現(xiàn)場錄用”的口號——在現(xiàn)場通過面試的求職者，當天下午就統(tǒng)一進行筆試，確定是否錄用。
而江蘇新瑞投資（控股）集團新瑞機械有限公司則提供多個經理及工程師職位，每一職位后都特意標明了年薪，最高薪資為8萬元。據(jù)該公司招聘人員介紹，應聘公司經理級別職位者要求本科以上學歷，其他技術類職位的學歷則沒有嚴格的要求與限制。
兩地工程師薪資相差不大
據(jù)業(yè)內人士分析，珠三角企業(yè)和長三角企業(yè)在工程師薪資方面差別不大。據(jù)東莞市方正科技電腦有限公司招聘負責人胡先生介紹，工程師因工作資歷與年限以及具體職位的不同，薪資會有較大差異。但就他們公司所招聘的工程師職位來說，平均月薪至少在元以上。據(jù)他所了解，在莞工程師的最低月薪大約為3000元。而均豪的王瀾表示，長三角部分歐美企業(yè)工程師的平均工資會在5000元以上，其他人員薪資則與珠三角差異不大，但在福利待遇方面則稍好一些
企業(yè)繼續(xù)遭受缺乏高學歷人才困擾3
現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育方式探析論文
摘要：在企業(yè)的競爭越來越多的表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，繼續(xù)教育無疑成為了企業(yè)培養(yǎng)高素質員工的重要途徑，成為打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。企業(yè)只有從戰(zhàn)略的高度看待繼續(xù)教育，將人才繼續(xù)教育與企業(yè)發(fā)展目標有機地整合，完善繼續(xù)教育體系，才能突破單純開發(fā)繼續(xù)教育方式的狹小圈子，使繼續(xù)教育走上良好的發(fā)展軌道。
關鍵詞：企業(yè)；繼續(xù)教育；培訓
1 繼續(xù)教育的內涵
繼續(xù)教育是指已經脫離正規(guī)教育，已參加工作和負有成人責任的人所接受的各種各樣的教育，是對專業(yè)技術人員進行知識更新、補充、拓展和能力提高的一種高層次的追加教育。
日趨激烈的人才競爭，推動各大企業(yè)不斷加大對現(xiàn)有專業(yè)技術人才的培養(yǎng)力度，繼續(xù)教育成為提高專業(yè)技術人才競爭力的重要手段。我國企業(yè)要參與全球性競爭，改善人才的貢獻率，推進企業(yè)增長方式的根本變革，必須努力尋求一種廉價高效的繼續(xù)教育方式，高度重視人才資源的開發(fā)、使用和管理，重視繼續(xù)教育對企業(yè)人才隊伍建設的重要作用，使繼續(xù)教育的投入收到事半功倍之效。
2 我國企業(yè)繼續(xù)教育存在的問題
雖然我國近二十多年來人力資源開發(fā)有了很大進步，但人才數(shù)量短缺、結構不合理、素質較低、不能滿足市場和知識經濟需要等問題依然突出，這就使得企業(yè)繼續(xù)教育的任務更加艱巨。我國企業(yè)繼續(xù)教育許多方面亟待提高和改進，主要表現(xiàn)在：
（1）觀念落后，認識不足。相當一部分企業(yè)將繼續(xù)教育看作單純的投入，盡可能地減少繼續(xù)教育人數(shù)和費用，也有管理者認為繼續(xù)教育是務虛，不但耽誤時間、影響工作，而且需要增加更高的成本支出，很多管理者認為員工掌握了基本的操作技能即可，不需要繼續(xù)教育。
（2）繼續(xù)教育內容落后。企業(yè)繼續(xù)教育的內容很多，一般由知識繼續(xù)教育、技能繼續(xù)教育和素質繼續(xù)教育三個層次組成，我國的企業(yè)繼續(xù)教育主要停留在員工的知識與技能繼續(xù)教育方面，不注重員工的素質繼續(xù)教育，不注重向縱深層次發(fā)展忽視與企業(yè)文化的結合。
（3）.繼續(xù)教育方式單一。在繼續(xù)教育方式上企業(yè)大多采取傳統(tǒng)的授課模式你講我聽，多由企業(yè)內部人員實施，很少借助外腦，單調枯燥的方式很難達到良好的效果；另外，企業(yè)員工繼續(xù)教育需求各異，繼續(xù)教育不能兼顧所有員工，造成一部分素質高、有潛力的員工，因工作繁忙難以脫身而失去接受教育的機會。
（4）保證機制缺乏。企業(yè)繼續(xù)教育僅從當前的需要出發(fā)，繼續(xù)教育后的考試流于形式，沒有有效的評估或激勵措施。
（5）注重職業(yè)繼續(xù)教育忽略發(fā)展繼續(xù)教育。職業(yè)繼續(xù)教育主要是針對操作人員的，而發(fā)展繼續(xù)教育主要是針對管理人員進行的。
3 提高企業(yè)繼續(xù)教育效果的對策
實施企業(yè)繼續(xù)教育，必須樹立人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意識，突破傳統(tǒng)的繼續(xù)教育模式。既吸取國外企業(yè)繼續(xù)教育的先進經驗又結合我國文化特點，針對企業(yè)的實際需要，選取靈活多樣的繼續(xù)教育方式。
3.1 更新培訓觀念
培訓需要占用一定的時間，增加一定的成本支出，但不能因為這些而投鼠忌器，調查發(fā)現(xiàn)平常不培訓的企業(yè)產品的質量和生產效率要遠遠低于經常培訓的同級企業(yè)。也就是說即使員工已經掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業(yè)的經營理念，讓員工了解企業(yè)最近的經營狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。
3.2 成立專職的培訓部門
企業(yè)應該設立專職的培訓部門，由專職人員負責制定培訓規(guī)劃，確保培訓內容、時間、人員、經費等關鍵問題的合理安排和落實。同時，對培訓工作進行檢查、指導、嚴格把關。只有成立了專職培訓部門，才能使企業(yè)的整體培訓系統(tǒng)化。成立專職的培訓部門，就是讓該部門負起責任，制定出合適的培訓計劃和方法，讓員工了解市場，了解最新的技術走向，激發(fā)員工主動探索的積極性。
3.3 完善培訓制度
（1）制定有效的培訓計劃。 不少企業(yè)對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就存在各種問題。因而，要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、專業(yè)技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適用范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的.員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)纳疃燃芭嘤栃问胶头椒ā?/p>
（2）選擇適宜的培訓方法。
培訓方式的選擇是企業(yè)繼續(xù)教育的一個重要環(huán)節(jié)。隨著科學技術的發(fā)展，培訓方式層出不窮，如自學、課堂講授、現(xiàn)場學習、角色扮演、案例研究、情景模擬等，每一種方式都有各自的特點和適用場合，應該根據(jù)繼續(xù)教育目標、企業(yè)和受繼續(xù)教育者的具體情況科學地選擇方式。不同的方式具有的不同的效果，企業(yè)應不斷改進傳統(tǒng)的繼續(xù)教育模式，建立一個科學的繼續(xù)教育體系，適應知識經濟時代的新要求。
（3）確定科學的考核方法。
建立有效的繼續(xù)教育考核、激勵制度，調動員工接受繼續(xù)教育的積極性。為保證企業(yè)繼續(xù)教育的有效性，企業(yè)對員工的繼續(xù)教育應進行科學、系統(tǒng)的分析，制定出合理的繼續(xù)教育計劃和繼續(xù)教育制度。另外，為了保證受訓者的積極投入，繼續(xù)教育后要進行嚴格考核，制定獎勵措施，作為職稱評定、聘用、增加薪酬的依據(jù)，以保證繼續(xù)教育的有效性。
（4）建立跟蹤評價系統(tǒng)。
培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。
（5）提高培訓人員的專業(yè)素質。
開展培訓首先要使培訓人員接受專業(yè)系統(tǒng)的培訓，內容包括培訓需求的發(fā)掘、培訓方法的選擇、培訓計劃的制定、培訓效果的考核等等。只有培訓人員經過專業(yè)的培訓管理和實施計劃的訓練，才能有效地開展企業(yè)的培訓工作，制定出合理有效的培訓計劃，保證培訓的效果。
（6）職業(yè)培訓和發(fā)展培訓并重。
在對企業(yè)技術人員進行培訓時除注重職業(yè)技能培訓以外，還要增加一些發(fā)展性培訓，即管理觀念培訓，這樣可以讓員工看到自己的發(fā)展空間，激勵員工更好地完成本職工作，同時也為將來儲備了基層的管理人員。在對管理人員進行發(fā)展培訓的同時也要增加一些操作技能培訓，以使管理人員也非常明確一線各崗位的操作程序和正規(guī)的操作方法，使其能夠及時地發(fā)現(xiàn)員工操作中存在的不足，改善和提高服務質量。
6 結論
通過企業(yè)繼續(xù)教育，提高員工的基本技能、知識水平，企業(yè)把繼續(xù)教育作為一項重要的戰(zhàn)略投資而不是費用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要員工具有積極參與意識，員工不僅要掌握完成本職工作所需的技能，還需對企業(yè)的發(fā)展目標有明確的認識，加強企業(yè)繼續(xù)教育，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率，有利于企業(yè)留住人才，增強企業(yè)競爭力。
參考文獻
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［2］@武瑞營，丁玉平.中小企業(yè)的培訓現(xiàn)狀及對策研究［J］.商場現(xiàn)代化，2006.
［3］@李志，江婷.我國企業(yè)管理人員培訓現(xiàn)狀的研究［N］.重慶工學院學報，2006.
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