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2023績效考核年度計劃范文8篇 計劃績效考核范本

時間:2022-11-28 20:35:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的2023績效考核年度計劃范文8篇 計劃績效考核范本,供大家賞析。

2023績效考核年度計劃范文8篇 計劃績效考核范本

2023績效考核年度計劃范文1

  為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強(qiáng)公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績效考核辦法。

  一、考核對象

  公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

  二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間:每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

  其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式:

  實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即:

  1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

  2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

  3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

  4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

  三、考核流程

  由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,

  四、考核結(jié)果及獎懲

(一)對員工的考核

  1、考核結(jié)果

  考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2):

  A級:超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;

  B級:全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;

  C級:基本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;

  D級:未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。

  2、獎懲辦法

  當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

(1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。 當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。

  考核中過程中,當(dāng)月考核等級為D的,留任原職查看;累計達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當(dāng)懲處。 此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

  1、考核標(biāo)準(zhǔn)

  對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:

  部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。

  2、考核辦法

  對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

  3、考核結(jié)果和獎懲

  年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵。

  對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

  五、考核執(zhí)行流程

(一)計劃制定和返回:

  1、員工月度工作計劃:由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

  2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

  3、計劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

  1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

(1)部門互評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。

  4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。 (5)年終,人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。

  六、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20__年X月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2023績效考核年度計劃范文2

  績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講,績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,通過有效的績效考核手段,可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短,從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次,良好的績效考核體系,最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo),實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是,從某種客觀角度來看,績效考核手段如果利用不善,勢必會成為一把雙刃劍,如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作,建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系,不僅僅是績效考核管理部門的工作要點,同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點。績效考核,作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法,應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

  回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作,現(xiàn)總結(jié)如下:

  1、在績效考核管理工具方面,主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法,但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法,同時,注重公司實際情況,進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

  2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上,將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分,將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),通過每月固定項目考核固化日常管理,引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),通過每月非固定項目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度,引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

  3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上,加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價,注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

  4、完善并制定《績效考核管理制度》,加強(qiáng)制度化建設(shè),約定年度績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

  一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

  1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段,評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化,在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時,不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

  2、績效考核周期為月度考核,績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷;

  3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合,有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃;

  4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失,被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

  二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

  1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,從意識層面要注重管理,要用管理思維來看待績效考核,杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

  2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,時間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

  3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長;

  4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的,考核與評價是手段,考核與評價報表是工具,獎金掛鉤是激勵方式,這個觀念不能厚此薄彼。

  三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

  1、避免過寬或過嚴(yán)傾向,要從客觀實際出發(fā),以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

  2、避免趨中傾向,評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時,要有好與壞的差異,通過全面了解被考核方的工作情況,做出客觀的記錄;

  3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;

  4、績效考核后的溝通要及時到位,績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況,尋找問題癥結(jié),改善工作績效,而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

  四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

  1、觀念:對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素,正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

  2、態(tài)度:被考核方對績效考核與評價的態(tài)度,是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題,如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒,那么績效考核就失去了存在的意義;

  3、績效考核與評價辦法的設(shè)置:要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo),目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整,這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

  上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示:有效的績效考核與評價=觀念_態(tài)度_績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中,觀念最重要,它決定著績效考核與評價的方向,若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

  著績效考核成效的大小,若某一項為零則結(jié)果也為零。

  五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

  1、無用論

  認(rèn)為績效考核與評價沒有實用性,績效考核與評價的成本大于所帶來的收益??冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在:

  1.1 績效考核與評價的顯性作用

  績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本??冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程,從而減少了管理成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通??冃Э己伺c評價的核心在于溝通,通過不斷的溝通,營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時,考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價,被考核方明確了工作目標(biāo),了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬,維系了與考核方

  不斷溝通的機(jī)制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

  2、速成論

  績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的,沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識,績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次,在績效考核的設(shè)置上,同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

  績效考核與評價的發(fā)展有三個階段:第一階段是績效考核的起步階段;

  第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

  處于績效考核與評價的初級階段,績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時,切忌有急功近利的思想,要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn),才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

2023績效考核年度計劃范文3

  一、公司人力資源管理方面

  根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

  2、做好公司人力資源規(guī)劃工作,協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

  3、注重工作分析,強(qiáng)化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運(yùn)用,適時作出工作設(shè)計,客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。

  4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,多種途徑進(jìn)行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹);強(qiáng)調(diào)實用性,引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。。

  5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、標(biāo)桿超越法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法)、績效反饋面談、績效改進(jìn)(卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)、績效結(jié)果的運(yùn)用(可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃)進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。

  6、努力打造有競爭力的薪酬福利,根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,結(jié)合公司具體情況,及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作,及時為符合條件員工辦理社會保險。

  7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析,注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化,落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。

  8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系,善待員工,規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

  9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

  二、辦公室及后勤保障方面

  準(zhǔn)備到鐵通公司市北分局開通800(400)免費(fèi)電話[號碼800],年前已經(jīng)交過訂金300元(商客部曹巖經(jīng)理代收)。

  2、外協(xié)大廈物業(yè)管理,交電費(fèi)、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。

  3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。

  4、確保電腦、打印復(fù)印一體機(jī)正常運(yùn)行,注意日常操作。

  5、為外出跑業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障(主要是協(xié)助王經(jīng)理復(fù)印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。

  6、與王經(jīng)理分工協(xié)作,打招商電話。

  三、實際招商開發(fā)操作方面

  考試吧整理該文章,版權(quán)歸原作者、原出處所有.學(xué)習(xí)招商資料,對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹;抓好例會學(xué)習(xí),取長補(bǔ)短,向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教,及時領(lǐng)會掌握運(yùn)用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。

  2、做好每天的工作日記,詳細(xì)記錄每天上市場情況

  4、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商,把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū):新沂市、豐縣、沛縣,回訪完畢。在回訪的同時,補(bǔ)充完善新的酒水商資料。

  5、回訪完畢電話跟蹤,繼續(xù)上門洽談,做好成單、跟單工作。

2023績效考核年度計劃范文4

  一、考核基本情況

(一)考核目的

  為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。

(二)考核形式

  以業(yè)績考核為主,多種考核形式綜合運(yùn)用。

(三)考核周期

  銷售人員采取月度考核的辦法,由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

  二、業(yè)績考核操作辦法

(一)業(yè)績考核的原則

  銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),個人銷售業(yè)績決定自身收入。

(二)銷售人員績效獎金的計算

  銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

  1、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額

  個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎

(1)銷售數(shù)量獎

  銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的,按元/m2支付獎金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按元/m2支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

  銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的%計提獎金。

(3)提前收款獎

  銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按元/m2支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元。

  2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

  三、相關(guān)獎懲規(guī)定

(一)獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚(yáng)的,每次酌情給予元到元的獎勵。

②每月銷售冠軍獎元。

③季度銷售能手獎元。

④突出貢獻(xiàn)獎元。

⑤超額完成任務(wù)獎元。

⑥行政口頭表揚(yáng)。

⑦公司通告表揚(yáng)。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的,按元/m2扣罰,至每月工資不低于元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,將被淘汰。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的,做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶,并受到客戶投訴的,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰,第三次給予元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,視為作弊行為,第一次給予嚴(yán)重警告處分,本次成交提成充公,第二次給予除名處理。

⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,一經(jīng)核實,第一次給予警告處分,第二次給予元的處罰。

2023績效考核年度計劃范文5

(一)員工績效計劃要素

  1、被評估者信息

  2、評估者信息

  3、關(guān)鍵職責(zé)

  4、績效計劃及評估內(nèi)容

  5、權(quán)重

  6、指標(biāo)值的設(shè)定

  7、績效評估周期8.能力發(fā)展計劃

(二)員工績效計劃的制定流程

  1、職位工作職責(zé)界定

  2、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)

  3、工作目標(biāo)設(shè)定

  4、權(quán)重分配

(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配

(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定

(3)工作目標(biāo)權(quán)重的確定

  5、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值

(1)目標(biāo)指標(biāo)

(2)挑戰(zhàn)指標(biāo)

  6、指標(biāo)檢驗

  7、制定能力發(fā)展計劃

2023績效考核年度計劃范文6

  為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強(qiáng)公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績效考核辦法。

  一、考核對象

  公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

  二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間:每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

  其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12_80%_10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工資_10%。

(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式:

  實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即:

  1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

  2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

  3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

  4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

  三、考核流程

  由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,

  四、考核結(jié)果及獎懲

(一)對員工的考核

  1、考核結(jié)果

  考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2):

  A級:超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;

  B級:全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;

  C級:基本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤;

  D級:未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。

  2、獎懲辦法

  當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

(1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。 當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。

  考核中過程中,當(dāng)月考核等級為D的,留任原職查看;累計達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當(dāng)懲處。 此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

(二)對部門的考核

  1、考核標(biāo)準(zhǔn)

  對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成:

  部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。

  2、考核辦法

  對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

  3、考核結(jié)果和獎懲

  年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵。

  對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

  五、考核執(zhí)行流程

(一)計劃制定和返回:

  1、員工月度工作計劃:由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

  2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

  3、計劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

  1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

(1)部門互評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù);

(2)部門自評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。

  4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

(4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。 (5)年終,人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。

  六、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20_年_月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2023績效考核年度計劃范文7

  績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講,績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,通過有效的績效考核手段,可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短,從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次,良好的績效考核體系,最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo),實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是,從某種客觀角度來看,績效考核手段如果利用不善,勢必會成為一把雙刃劍,如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作,建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系,不僅僅是績效考核管理部門的工作要點,同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點??冃Э己?,作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法,應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

  回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作,現(xiàn)總結(jié)如下:

  1、在績效考核管理工具方面,主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法,但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法,同時,注重公司實際情況,進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

  2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上,將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分,將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),通過每月固定項目考核固化日常管理,引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),通過每月非固定項目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度,引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

  3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上,加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價,注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。

  4、完善并制定《績效考核管理制度》,加強(qiáng)制度化建設(shè),約定年度績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

  一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

  1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段,評價的目標(biāo)尚未精細(xì)化,在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時,不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

  2、績效考核周期為月度考核,績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷;

  3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合,有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃;

  4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失,被考核者個人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

  二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

  1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,從意識層面要注重管理,要用管理思維來看待績效考核,杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

  2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,時間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

  3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長;

  4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的,考核與評價是手段,考核與評價報表是工具,獎金掛鉤是激勵方式,這個觀念不能厚此薄彼。

  三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

  1、避免過寬或過嚴(yán)傾向,要從客觀實際出發(fā),以客觀評價為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

  2、避免趨中傾向,評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時,要有好與壞的差異,通過全面了解被考核方的工作情況,做出客觀的記錄;

  3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;

  4、績效考核后的溝通要及時到位,績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況,尋找問題癥結(jié),改善工作績效,而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

  四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

  1、觀念:對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素,正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

  2、態(tài)度:被考核方對績效考核與評價的態(tài)度,是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題,如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒,那么績效考核就失去了存在的意義;

  3、績效考核與評價辦法的設(shè)置:要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個好的績效目標(biāo)和指標(biāo),目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整,這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

  上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示:有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中,觀念最重要,它決定著績效考核與評價的方向,若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

  著績效考核成效的大小,若某一項為零則結(jié)果也為零。

  五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

  1、無用論

  認(rèn)為績效考核與評價沒有實用性,績效考核與評價的成本大于所帶來的收益??冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在:

  1.1 績效考核與評價的顯性作用

  績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節(jié)約管理成本??冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程,從而減少了管理成本。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通。績效考核與評價的核心在于溝通,通過不斷的溝通,營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時,考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③ 利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價,被考核方明確了工作目標(biāo),了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬,維系了與考核方

  不斷溝通的機(jī)制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

  2、速成論

  績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的,沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識,績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次,在績效考核的設(shè)置上,同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

  績效考核與評價的發(fā)展有三個階段:第一階段是績效考核的起步階段;

  第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。

  處于績效考核與評價的初級階段,績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時,切忌有急功近利的思想,要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn),才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。

2023績效考核年度計劃范文8

  一、年度績效考核:

  對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%,下級權(quán)重30%,同級權(quán)重15%,客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分,上級權(quán)重50%,同級權(quán)重30%,客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分,僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

  二、績效考核指標(biāo):

  考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。

  1、業(yè)績指標(biāo):關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)4-6項,業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進(jìn)行客觀評價。

  2、行為指標(biāo):關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等,如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識、安全意識、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

  3、能力指標(biāo):關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等,如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

  三、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等):

  一、直面人員流動新形勢,及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網(wǎng)和職介,及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計,共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次,為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間,組織賣場定崗定編定員工作,競聘上崗87人。

  二、圍繞經(jīng)營管理中的實際問題,開展了多層次的培訓(xùn)。

  1.組織培訓(xùn)45次,4547人次。其中,經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次,柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次,新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn),豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容,又提高了培訓(xùn)師的實戰(zhàn)能力。

  2.管理人員培訓(xùn):《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會、管理人員春訓(xùn)班(《20__年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》)。

  3.銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn):日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn),出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

  三、細(xì)化考核與績效管理,提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

  1.修訂完善《常規(guī)考核制度》,制定《考勤管理制度》,實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》,使壓力層層傳遞到每一位員工,形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

  2.探索實施360度績效考評,了解管理人員勝任能力,幫助找出自身優(yōu)勢與不足,為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

  四、落實基礎(chǔ)工作,有效控制人力成本,完善員工社會保險。芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》,為臨時人員辦理社會保險補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險,85%以上廠方人員都已繳納了社會保險,有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

  五、開展各項創(chuàng)建工作和團(tuán)隊活動,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

  1.開展各項創(chuàng)建工作,先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

  2.承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運(yùn)動會、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝、服飾類),并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

  組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思,收到意見179條,建議126條,反饋至相關(guān)部門落實整改措施。組織開展了"學(xué)東方,看泰富"大討論和演講比賽。

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