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績(jī)效考核與薪酬方案3篇 工資績(jī)效考核方案

時(shí)間:2022-12-02 03:50:00 綜合范文

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績(jī)效考核與薪酬方案3篇 工資績(jī)效考核方案

績(jī)效考核與薪酬方案1

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)和改善工作,監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

  二、考核對(duì)象

  除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

  三、績(jī)效考核的原則

  1、公開(kāi)原則:明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開(kāi)考核結(jié)果;

  2、客觀(guān)公正的原則:在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀(guān)公正的進(jìn)行評(píng)價(jià);

  3、反饋原則:將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足,并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

  4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍;

  5、激勵(lì)原則:通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

  四、考核機(jī)制

  1、個(gè)人自我評(píng)價(jià);

  2、直屬上司復(fù)評(píng);

  3、行政人事部審核;

  4、公司的總經(jīng)理核定。

  五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容

  1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀(guān)念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。

  2、能力(30%):主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。

  3、業(yè)績(jī)(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。

  六、績(jī)效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例

  1、績(jī)效考核設(shè)以下檔次:

  A級(jí):績(jī)效得分在95分以上者,可得績(jī)效工資的150%;

  B級(jí):績(jī)效得分要85—95分者,可得績(jī)效工資的120%;

  C級(jí):績(jī)效得分在70—85分者,可得績(jī)效工資的100%;

  D級(jí):績(jī)效得分在60—70分者,可得績(jī)效工資的80%;

  E級(jí):績(jī)效得分在60分以下者,可得績(jī)效工資的50%。

  2、績(jī)效工資的定額

  公司管理人員、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績(jī)效工資為總工資的30%。

  3、考核最高分為100分。

  七、考評(píng)周期

  各部門(mén)每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

  八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素

  1、獎(jiǎng)懲:警告一次扣3分,小過(guò)一次扣5分,大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請(qǐng)假三天以下者扣1分,請(qǐng)假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng),即當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)。

  4、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目,考核扣分的,在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng);公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行,在總工資中扣除,與績(jī)效考核工資不沖突。

  九、試用期員工的考核

  1、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

  3、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

  4、試用期考核不合格者直接辭退。

  十、各部門(mén)考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

  1、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中,各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,并定期上交行政部;

  1.3、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃;

  1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議;

  1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案。

  2、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

  2.2、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃,公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

  2.3、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  2.5、監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

  2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn),進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;

  2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  十一、考核的監(jiān)督和申訴

  1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通,溝通無(wú)法解決時(shí),員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。

  2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng),并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

  3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

  4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。

  5、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿(mǎn)而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績(jī)效考核。

  十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對(duì)于考核不同等級(jí)的'員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力,讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

  3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí),應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料,

  4、提薪:?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

  5、獎(jiǎng)勵(lì):為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行。

  十三、考核等級(jí)比例控制:

  A級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的5%;

  B級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的15%;

  C級(jí)占本部門(mén)員工總數(shù)的65%;

  D級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的10%;

  E級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的5%。

績(jī)效考核與薪酬方案2

  一、總則

(一)目的和宗旨

  為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,客觀(guān)公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

  績(jī)效管理宗旨包括:

  1、考察員工的工作績(jī)效;

  2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

(二)適用范圍

  本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

  1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次,避免考核等級(jí)的平均化。

  2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

  3、公開(kāi)公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi),確保考核結(jié)果公平、公正。

  4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

  二、考核組織與責(zé)任

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

  1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng),公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

  總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

  常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的`審核批準(zhǔn);

  副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

  2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長(zhǎng),各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

  綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

  各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

(二)績(jī)效管理責(zé)任

  1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

  2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

  三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

  績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

  1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門(mén)負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

  部門(mén)內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門(mén)工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

  2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,一般為8個(gè);

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

  3、部門(mén)內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

  各部門(mén)分解制定部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

  4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

  各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀(guān)依據(jù)。

(三)績(jī)效考核

  各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn),同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  四、考核評(píng)定

(一)考核周期

  績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

  年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

  五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

(一)月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

  1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)__績(jī)效系數(shù)__績(jī)效考核得分率

  2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績(jī)效考核得分與員工不稱(chēng)職認(rèn)定及其處理掛鉤

  1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的,視為不稱(chēng)職,由各部門(mén)列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

  培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)__績(jī)效系數(shù)__績(jī)效考核得分率__80%。

  培訓(xùn)期滿(mǎn)仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

  2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱(chēng)職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

  3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

  六、考核結(jié)果管理

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話(huà)溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

  1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

  2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

  3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

  績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

  員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

  考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi),對(duì)其他人一律保密。

(四)考核申訴

  被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

  七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。

(二)本制度自____年4月21日起執(zhí)行。

績(jī)效考核與薪酬方案3

  每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jī)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jī)效考核管理方案,歡迎瀏覽。

  績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效,使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

  目的:

(1)幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jī)效管理專(zhuān)家,提高他們的績(jī)效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jī)效文化。

  績(jī)效考核管理委員會(huì):

  主席:

  委員:

  考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門(mén))經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

  績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):

(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績(jī)效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

(3)業(yè)績(jī)考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)能力的實(shí)際效果。

  注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi),在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

  考核方式:

  我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門(mén))、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

  一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理

  第一步、計(jì)劃制定

  月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績(jī)效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)制定。

  1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

  A、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容

①、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

  A計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

  B廣告投放宣傳計(jì)劃

  C對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等)

②、計(jì)劃月內(nèi)直營(yíng)店管理情況

  A目標(biāo)營(yíng)業(yè)額及提高方法

  B門(mén)店促銷(xiāo)計(jì)劃

  C門(mén)店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃

  A市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃

  B加盟商培訓(xùn)開(kāi)會(huì)溝通計(jì)劃

  C市場(chǎng)信息及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查收集

④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃

  A人員培訓(xùn)計(jì)劃

  B新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃

  C加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財(cái)務(wù)、庫(kù)管計(jì)劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

  B、任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo),是指所在單位通過(guò)努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

  2、責(zé)任人

  責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。

  3、完成時(shí)間

  在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。

  注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

  4、資源支持

  資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。

  5、完成情況反饋情況

  完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并分析。

  6、權(quán)重(和為130%)

  是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

  所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績(jī)效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績(jī)效工資的主要依據(jù)。

  7、備注

  如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說(shuō)明。

  各管理中心(部門(mén))應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。

  首先制訂本部績(jī)效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績(jī)效計(jì)劃,第三,制訂員工績(jī)效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制績(jī)效計(jì)劃,形成員工績(jī)效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。

  附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》

  部門(mén)(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》

  由總經(jīng)理審批

  第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估

  計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。

  任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。

  直線(xiàn)管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績(jī)效工資

  職能部門(mén)

  月度工資=基本工資+績(jī)效工資__績(jī)效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼

  本部?jī)?nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理:

  月度工資=基本工資__事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績(jī)效工資__任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

  副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jī)效工資__績(jī)效系數(shù)

  其績(jī)效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績(jī)效中的貢獻(xiàn)率來(lái)評(píng)定,但其績(jī)效系數(shù)不能超過(guò)其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

  公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說(shuō)明。

  第三步、進(jìn)行績(jī)效考核面談溝通

  直線(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。應(yīng)通過(guò)有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績(jī)效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

  附:表三《績(jī)效面談溝通記錄表》

  第四步、建立績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案

(1)通過(guò)績(jī)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jī)效過(guò)程,提出有用的建議,提高其績(jī)效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái),充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

  績(jī)效考核業(yè)績(jī)檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績(jī)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jī)的憑證,人力資源部備案。

  二、季度或半年度考核管理

  季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

  1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績(jī)效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績(jī)等。

(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。

(3)報(bào)告性指向績(jī)效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。

  通過(guò)述職人的報(bào)告,績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)月度績(jī)效業(yè)績(jī)檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績(jī)效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

  2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。

  以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績(jī)效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

  述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績(jī)效業(yè)績(jī)檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

  具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評(píng)估表》

  三、年度綜合業(yè)績(jī)考核

  年度績(jī)效綜合業(yè)績(jī)考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。

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