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單位內(nèi)部績效考核方案14篇 各部門績效考核方案

時(shí)間:2022-09-08 00:00:00 綜合范文

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單位內(nèi)部績效考核方案14篇 各部門績效考核方案

單位內(nèi)部績效考核方案1

  一、績效考核目的

  建立一種文化,用考核來制約和規(guī)范個(gè)人,獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃,在設(shè)立績效目標(biāo)時(shí),應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā),使員工明確實(shí)施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

  二、績效考核原則與要求

  1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主??冃е笜?biāo)要盡量避免主觀評價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實(shí)說話,用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀評價(jià)指標(biāo),要制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評估行為。

  2、考核對象:一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3、考核方式:對于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級考核形式,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

  4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。

  三、績效考核流程

  1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程):

  分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

  1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

  2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

  3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

  2、績效評價(jià)

  基本情況及績效目標(biāo)完成情況,提前評估好,其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場打分,考核小組成員現(xiàn)場評分,及時(shí)公布考核結(jié)果。

  3、績效反饋與溝通

  在績效評估結(jié)束后,上級要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級,并與下級進(jìn)行溝通,有利于下級改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1)肯定業(yè)績,指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

  2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);

  3)在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作績效目標(biāo);

  4、績效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

  考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會,幫助尋求解決的辦法,并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計(jì)劃,納入下一階段的績效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績效目標(biāo),但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

  績效考核流程圖:

  四、績效考核周期

  對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長,根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

  五、考核結(jié)果評定

  按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據(jù),并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

單位內(nèi)部績效考核方案2

  為規(guī)范x區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實(shí)際,特制定本方案。

  一、考核原則

  以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

  二、分配原則

  (一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

  (二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。

  (三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

  三、考核對象和時(shí)間

  (一)考核對象

  x區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即:x區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

  (二)考核時(shí)間

  從20xx年1月1日起實(shí)施,對x區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

  四、考核機(jī)構(gòu)

  區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負(fù)責(zé)人組成x區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

  五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

  (一)績效工資的構(gòu)成

  事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

  (二)績效工資考核內(nèi)容

  績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

  1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

  基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責(zé),完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

  獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核,由x區(qū)檔案局進(jìn)行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

  3、考核加分

  年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

  六、考核方式和計(jì)算方法

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

  1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由x區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評,最后得分占考評的60%。

  2、同事評(40%)。由x區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。

  3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。

  (二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法

  x區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B),被考核人2人(自評考核總分為C)。

  被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

  七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

  x區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分,最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為1000元,該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評得分為95分,則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

  (二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

  有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

  1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

  2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

  3、被解除聘用合同的;

  4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

  5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

  扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

  八、工作要求

  實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

  九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

  十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

單位內(nèi)部績效考核方案3

  根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《x市x年度績效管理工作實(shí)施方案》和x市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《關(guān)于做好近期x年度績效管理有關(guān)工作事項(xiàng)的通知》精神,結(jié)合我市教育實(shí)際情況,現(xiàn)制定x市—20xx年度中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)績效考核辦法。

  一、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)總體目標(biāo)

  現(xiàn)有全市中職學(xué)校36所,已達(dá)標(biāo)17所,未達(dá)標(biāo)19所,達(dá)標(biāo)率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時(shí)間,采取合并、轉(zhuǎn)型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學(xué)規(guī)模未達(dá)標(biāo)的中職學(xué)校,經(jīng)過資源整合、布局調(diào)整優(yōu)化,到20xx年,全市中職學(xué)校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學(xué)規(guī)模的22所,校園校舍和教學(xué)實(shí)訓(xùn)設(shè)施設(shè)備硬件建設(shè)等基本達(dá)到部頒《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》。

  二、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)對象目標(biāo)

  1.x市屬校:現(xiàn)有公辦中職學(xué)校5所(文教職專、商貿(mào)職專、藝術(shù)學(xué)校、盲校、聾校)未達(dá)標(biāo),民辦中職學(xué)校4所(經(jīng)濟(jì)職校、榕西職校、國防職校、省防衛(wèi)職校)未達(dá)標(biāo)。

  整合目標(biāo):異地新建1所、合并2所、停辦或轉(zhuǎn)型6所。

  2.臺江區(qū):現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(外貿(mào)職專)未達(dá)標(biāo)。

  整合目標(biāo):整合并校。

  3.倉山區(qū):現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(跨洋職專、環(huán)保職專)未達(dá)標(biāo)。

  整合目標(biāo):合并后異地新建1所。

  4.福清市:現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(福清高山職技校)未達(dá)標(biāo);民辦中職學(xué)校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達(dá)標(biāo)。

  整合目標(biāo):合并2所,停辦或轉(zhuǎn)型3所。

  5.連江縣:現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(連江職專、青芝成專)未達(dá)標(biāo)。

  整合目標(biāo):合并后異地新建1所。

  6.高新區(qū):現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(閩侯美術(shù)職校)未達(dá)標(biāo)。

  調(diào)整目標(biāo):異地新建1所。

  三、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)主要考核指標(biāo)

  1.辦學(xué)規(guī)模。學(xué)歷教育在校生數(shù)應(yīng)在1x人以上,且專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理。

  2.師資隊(duì)伍。專任教師不少于60人,師生比達(dá)到1:20—1:25, 專業(yè)教師數(shù)應(yīng)不低于本校專任教師數(shù)的50%,專業(yè)課與公共課教師比為5:5左右。

  3.校園面積。新建學(xué)校的建設(shè)規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米,各種場地設(shè)施基本滿足學(xué)校辦學(xué)需要。

  4.校舍面積。新建學(xué)校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積),各種建筑和設(shè)施符合國家建設(shè)和安全標(biāo)準(zhǔn)。

  5.實(shí)訓(xùn)條件。要有與所設(shè)專業(yè)相適應(yīng)的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)場所和設(shè)施設(shè)備,學(xué)校實(shí)訓(xùn)設(shè)施設(shè)備總值360萬元以上,工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設(shè)備價(jià)值不低于3000元,其他專業(yè)生均儀器設(shè)備價(jià)值不低于2500元。

  四、中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)工作實(shí)施步驟

  1、工作部署(x年7月):市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好x市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進(jìn)達(dá)標(biāo)建設(shè)工作的通知》,并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校校長會議,全面部署中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)工作,明確建設(shè)任務(wù)目標(biāo),推進(jìn)工作落實(shí)。

  2、制定方案(x年9月):有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校制定上報(bào)本地區(qū)(學(xué)校)布局調(diào)整達(dá)標(biāo)建設(shè)實(shí)施方案。市教育局制定《x市中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)年度績效考核辦法》,并報(bào)送市效能辦、市統(tǒng)計(jì)局。

  3、啟動實(shí)施(x年9月至12月):有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校按照各自《實(shí)施方案》對照考核評估指標(biāo),啟動整合和建設(shè)工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學(xué)條件進(jìn)行評估為布局調(diào)整做準(zhǔn)備。

  4、x年工作績效評估(20xx年1月):組織評估x年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校推進(jìn)達(dá)標(biāo)校建設(shè)工作績效并報(bào)送市效能辦、市統(tǒng)計(jì)局。

  5、深度推進(jìn)(20xx年2月至12月):市教育局跟蹤督查落實(shí)。

  6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月):組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)推進(jìn)工作績效并報(bào)送市效能辦、市統(tǒng)計(jì)局。

  7.達(dá)標(biāo)建設(shè)收官(20xx年6月):有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校建設(shè)全部達(dá)標(biāo),并申報(bào)省教育廳評估。

  8.全面評估(20xx年9月至12月):省市教育部門組織全面評估達(dá)標(biāo)校建設(shè)。

  x年下半年至20xx年上半年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達(dá)標(biāo)建設(shè)年度績效考核內(nèi)容具體詳見附表.

  其他工作要求按照《x市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進(jìn)達(dá)標(biāo)建設(shè)工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執(zhí)行。

單位內(nèi)部績效考核方案4

  一、目的:

  全面加強(qiáng)醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式,進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

  二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

  (一)考核小組:

  組長:

  副組長:

  辦公室:

  成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

  (二)職責(zé):

  行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

  財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

  客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

  學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  三、考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

  四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

  以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

 ?。ㄒ唬?、臨床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條,

  1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次,年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

  2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標(biāo):

  說明:A)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

  B)住院收入以住院收費(fèi)室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

  C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

 ?。ǘ⑨t(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí),績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí),則會影響績效工資分配,則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

  當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

  (一)行政執(zhí)行: 配分:100分

  1、堅(jiān)決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

  (三)、科室管理: 配分:100分

 ?。?)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

  (2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

 ?。?)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

 ?。?)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分

  客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

  (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

  (4)服務(wù)及時(shí):對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

  (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  六、考核方法與結(jié)果

  1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

  4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

  5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

單位內(nèi)部績效考核方案5

  為調(diào)動員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;

  2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評,自評不計(jì)入總分;

  4、考評結(jié)束時(shí),考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

  每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,并在會上予以討論通過;

  五、保密原則

  1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

單位內(nèi)部績效考核方案6

  一、指導(dǎo)思想

  通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡母刹吭u價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使干部評價(jià)工作制度化、規(guī)范化,進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)服務(wù)意識、法制意識和效率意識,轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。

  二、考評對象

  局機(jī)關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。

  三、考評內(nèi)容、依據(jù)。

  考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面,重點(diǎn)考評工作實(shí)績。

  德,是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì),包括思想政治表現(xiàn)(講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、“三個(gè)代表”重要思想;貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律,實(shí)踐“三個(gè)代表”要求;積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項(xiàng)中心工作;遵紀(jì)守法、清正廉潔)、職業(yè)道德(遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志;忠于職守、實(shí)事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng),提高工作效率,熱心為群眾和基層辦實(shí)事;有較強(qiáng)的服務(wù)意識);積極參加機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)活動,有良好的社會倫理道德(顧全大局、有集體榮譽(yù)觀念,待人處事公道、誠實(shí)、守信;遵守公務(wù)員行為規(guī)范,加強(qiáng)自身修養(yǎng);講公德,樂于助人,尊老敬賢,見義勇為,謙虛謹(jǐn)慎,舉止文明,著裝 端莊)等。

  能,是指業(yè)務(wù)知識和工作能力,包括法律、政策理論水平(熟悉本職工作及機(jī)關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識,在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策)、本職業(yè)務(wù)工作能力(熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作,能獨(dú)立、及時(shí)、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題;決策科學(xué),管理有方、操作有序)、工作協(xié)調(diào)能力(工作思路清晰,有計(jì)劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性,能有效地開展分內(nèi)的工作;能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系)、開拓創(chuàng)新能力(具有創(chuàng)新精神,想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作,工作在本部門、本系統(tǒng),有特色、有影響)和交際語言表達(dá)能力(能完成本職工作所需的文書和公文寫作,口頭表達(dá)準(zhǔn)確,條理清楚)等。

  勤,是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn),包括出勤情況(遵守考勤和請銷假制度;去向牌顯示正確,佩帶工作牌上崗,積極參加集體和公益活動)和工作表現(xiàn)(有較高的事業(yè)心和責(zé)任感,工作扎實(shí),積極主動;樂于接受工作任務(wù),不計(jì)個(gè)人得失,有吃苦、奉獻(xiàn)精神;團(tuán)結(jié)協(xié)作,盡職盡責(zé))等。

  績,是指工作的數(shù)量(履行崗位職責(zé),完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng))、質(zhì)量(工作細(xì)致、無差錯(cuò)、無失誤,符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求)、效率及效益(按時(shí)完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng),辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好)等。

  績效考評以機(jī)關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的工作任務(wù)以及單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度為基本依據(jù)。

  四、考評等次、標(biāo)準(zhǔn)

  考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是:

  1、優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮,有改革創(chuàng)新精神,成績突出。

  2、良好:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,自覺遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù),工作積極,能夠完成工作任務(wù)。

  3、一般:思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,不夠自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)方面存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高,或在工作中有些失誤。

  4、差:政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等,難以適應(yīng)工作要求,或工作責(zé)任心不強(qiáng),不能完成工作任務(wù),或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

  四個(gè)等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn),將結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行界定,被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。

  五、考評辦法

  績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合,平時(shí)考評與年度考評相結(jié)合的辦法。

 ?。ㄒ唬┙⒐ぷ鲗?shí)績月臺帳;機(jī)關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況(包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)),并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。

 ?。ǘ┌肽瓿踉u。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合的方法;分三步進(jìn)行。第一步,個(gè)人小結(jié)。機(jī)關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù),對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié),填寫《半年績效初評登記表》。第二步,述職。由單位主要負(fù)責(zé)人組織全體人員述職。第三步,領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。局領(lǐng)導(dǎo)在機(jī)關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合績效考評月登記情況,對工作人員半年來的績效作出評價(jià),確定績效考評結(jié)果。

  (三)年終總評??冃杲K總評與年度考核同步進(jìn)行。結(jié)合工作人員年度考核述職,由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實(shí)績的基礎(chǔ)上,提出績效考評等次意見,報(bào)市績效考評工作小組審定,局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次,在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上,由市績效考評工作審核后,報(bào)市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

  六、績效評比

  績效考評的評比采用量化管理,實(shí)行日??疾閭浒?,階段分析,季度檢查,半年初評,年度總評方式,采用百分制,以個(gè)人評分為主,部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分,以得分高低評定四個(gè)等次,即優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次,記入干部管理檔案,做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時(shí)對評出的優(yōu)秀人員給予表揚(yáng),對評出差的人員給予批評,并限期改正。

  七、考評結(jié)果的應(yīng)用

  績效考評記載和評價(jià)的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù),年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員,應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生??冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員,年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次,績效考評為“差”等次的人員,年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次??冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員,下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認(rèn)真的個(gè)人,年終考評不得評為優(yōu)秀等次。

  八、組織實(shí)施

  成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組,在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。

  九、幾點(diǎn)要求

 ?。ㄒ唬└骰鶎诱?、各科室、部門負(fù)責(zé)人要把績效考評作為機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重點(diǎn)工作來抓,務(wù)必率先垂范和加強(qiáng)指導(dǎo),及時(shí)研究分析工作的情況,總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn) ,采取有力措施,解決工作中存在的問題,努力使績效考評工作不流于形式,不走過場,取得實(shí)效。

 ?。ǘ┓止茴I(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé),切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理,實(shí)事求是評定等級,提高考評工作的透明度,有效地發(fā)揮考評工作的激勵(lì)、鞭策作用。

  (三)機(jī)關(guān)全體工作人員要深刻認(rèn)識績效考評的重要意義,自覺執(zhí)行考評工作的各項(xiàng)制度,不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),加強(qiáng)自身建設(shè),以適應(yīng)“三個(gè)代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。

單位內(nèi)部績效考核方案7

  根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則,制定x2年年終員工綜合績效考核實(shí)施方案,具體如下:

  一、考核目的及原則

  (一)目的

  1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工x2年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統(tǒng)一思想,堅(jiān)定信心,加快有效發(fā)展。

  2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進(jìn)組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

  3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎(jiǎng)金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

  (二)考核原則

  業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

  (一) 公司成立年終績效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

  (二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實(shí)施。

  (三)各部門應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時(shí)部署并開展考核工作,在時(shí)限要求之內(nèi)完成x2年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

  x2年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項(xiàng)四部分。

  部門績效(占權(quán)重40%):取x2年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%):

  (1)部門正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

  民主評議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

  附加項(xiàng):

  a)干部問責(zé)考核,主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé),以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,扣分上限為5分。

  b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,加分上限為5分。

  (2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

  部門績效(占權(quán)重40%):同前

  領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%):同前

  部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%):評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價(jià)。

  民主評議(占權(quán)重20%):同前

  2、員工考核

  x2年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

  結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實(shí)際工作成績,主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

  能力(占權(quán)重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,主要考核員工的知識、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動性,主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

  (二)考核等級評定 考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個(gè)等級,a等為優(yōu)秀,b等為合格,c等為基本合格,d等為不合格。各等級比例如下:

  1、部門領(lǐng)導(dǎo):

  部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

  a b c d

  20% 60% 20%

  等級評定說明:

  (1)a≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為a。

  (2)a+b≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

  (3)c+d≥20%:評為a、b級以外的員工則評為c或d,其比例之和不低于20%。

  (4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

  2、員工:

  以部門為單位,對員工考核成績進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表:

  (1)先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例,

  先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

  a b c d

  20% 55% 25%

  等級評定說明同上。

  (2)其他部門:

  員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

  a b c d

  15% 50% 35%

  等級評定說明同上。

  五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

  (一)自評

  由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

  (二)部門考核

  1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià),并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工x2年終綜合績效考核成績。

  2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

  3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并簽字。

  (三)上報(bào)考核結(jié)果

  各部門將《公司x2年終績效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,并做好相應(yīng)的歸檔工作。

  六、考核的紀(jì)律要求

  (一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則,對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核,嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私作弊,打擊報(bào)復(fù)。

  (二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴(yán)肅處理。

  (三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

  七、考核結(jié)果反饋與申訴

  考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時(shí),可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

  八、考核結(jié)果的運(yùn)用

  考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

  對于考核為d的員工,部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話,針對其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績效改進(jìn)計(jì)劃,并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

  九、相關(guān)問題的說明

  (一)調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

  (二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級評定

單位內(nèi)部績效考核方案8

  一、指導(dǎo)思想

  以實(shí)施學(xué)校教師績效工資為契機(jī),建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向和杠桿作用,調(diào)動廣大教職工工作積極性,不斷增強(qiáng)辦學(xué)活力,提高辦學(xué)水平,推動職業(yè)教育事業(yè)

  二、考核原則

  1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。

  2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

  3.堅(jiān)持“客觀公正,簡便易行”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配的過程公開,方法公平,結(jié)果公正,程序規(guī)范,講求實(shí)效,力戒繁瑣,易于操作,便于考核。

  4.堅(jiān)持“以德為先,注重實(shí)績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,力求獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。

  三、崗位設(shè)置

  根據(jù)學(xué)校實(shí)際,將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

  四、考核內(nèi)容

  1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核,采用百分制方式,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。因崗位工作致通報(bào)批評的相應(yīng)扣分。

  2.對班主任的考核:以100分為基準(zhǔn)分,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

  3.對身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核,按不同崗位先進(jìn)行考核,再按所兼各個(gè)崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。

  4.等級介定:優(yōu)秀:95分以上;稱職:70分至94.9分;基本稱職:60分至69.9分;不稱職:60分以下。

  五、各類人員工作量的均衡辦法

  1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件,結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn),以每個(gè)教師周課時(shí)數(shù)為10節(jié),將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí),按照基本課時(shí)評出各個(gè)教職員工的績效總分。

  2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

  3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合:

  (1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  (2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

  (3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量,副主任按主任減0.2折合工作量。

  (4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。

  4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。

  5.衡定全校教師基本工作量后,所超課時(shí)按全學(xué)期滿課時(shí)總量平均分值折算。

  六、考核辦法

  1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,規(guī)范考核程序,堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,充分發(fā)揚(yáng)民主,增強(qiáng)績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時(shí)考核和綜合考核??冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。

  2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行,平時(shí)考核和綜合考核相結(jié)合,考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減,最后得分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

  3.平時(shí)考核:由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核,主要考核考勤、工作過程等,并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。

  4.綜合考核

  (1)教職工個(gè)人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。

  (2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合平時(shí)考核情況,分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。

  (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定,綜合評定考核結(jié)果。

  (4)將綜合評定的考核結(jié)果,由校長簽字后在本校公示一周。

  (5)對公示無異議者,按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,并將綜合評定的考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案,作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

  (6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)??己私M考核后報(bào)校長審核,公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。

  七、考核結(jié)果

  1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加,即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)及其他自設(shè)項(xiàng)目津補(bǔ)貼后的全校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分,所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的崗位績效工資額度。計(jì)算公式為:

  全校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額(本校提取超課時(shí)津貼及獎(jiǎng)金后)

  教職工崗位績效工資= ×個(gè)人崗位績效考核得分

  全校崗位績效考核總分

  2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)

  學(xué)生人數(shù)

  等次

  一(12%)

  二(80%)

  三(8%)

  50人及以上

  x元

  160元

  130元

  30-49人

  160元

  120元

  90元

  29人以下

  130元

  90元

  60元

  3.中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(以上級行文文件為依據(jù))獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(倍數(shù)):

  學(xué)生數(shù)

  副校級

  中層干部

  (正職)

  中層干部(副職)和團(tuán)隊(duì)干部

  優(yōu)秀

  稱職

  優(yōu)秀

  稱職

  優(yōu)秀

  稱職

  x1人以上

  2.1

  1.9

  1.9

  1.7

  1.7

  1.6

  1501-x0人

  1.9

  1.7

  1.5

  1.5

  1.5

  1.4

  1001-1500人

  1.7

  1.5

  1.3

  1.3

  1.3

  1.2

  501-1000人

  1.5

  1.3

  1.2

  1.2

  1.2

  1.1

  4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為本校工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等,不重復(fù)計(jì)算。

  八、 特殊情況的考核處理

  1.學(xué)校派出的支教教師,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的教師,根據(jù)工作實(shí)績發(fā)放績效工資。

  3.經(jīng)學(xué)校及上級主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員,按國家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費(fèi)收據(jù)及證明)。

  5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按本校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  7.在職人員連續(xù)病假兩個(gè)月以內(nèi)的,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,連續(xù)病假超過兩個(gè)月的,從第三個(gè)月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放,連續(xù)病假超過六個(gè)月的,從第七個(gè)月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按該校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。

  8.在職人員連續(xù)事假一個(gè)月以內(nèi)的,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,連續(xù)事假超過一個(gè)月的,從第二個(gè)月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放,連續(xù)事假超過六個(gè)月的,從第七個(gè)月起,停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的,獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按該校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。

  9.一個(gè)月內(nèi)有一周曠工的,停發(fā)本月績效工資,一年內(nèi)曠工累計(jì)計(jì)算達(dá)一個(gè)月的,停發(fā)本年度績效工資。

  10.達(dá)退休年齡的退休人員,退休前執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn),退休后,從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

  11.正在接受立案或停職審查的人員,停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?;A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。

  12.受勞動教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的,在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資,離退休人員停發(fā)離退休生活補(bǔ)貼。

  13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(dǎo)(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(dǎo)(副校長、專職副支部書記),在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

  14.一學(xué)期有下列工作情況的,不參加獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配發(fā)放:

  (1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;

  (2)解除聘用合同的;

  (3)不假外出的;

  (4)無正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。

  (5)有重大安全責(zé)任事故的;

  (6)參與黃、賭、毒,被公安機(jī)關(guān)處罰或造成不良影響的。

  (7)影響正常教育教學(xué)秩序的。

  (8)參加邪教宣傳或活動未達(dá)到犯罪行為的。

  (9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定,達(dá)不到法律法規(guī)處理的,酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過的,分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

  九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)

  主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分,本項(xiàng)得分扣完為止,不計(jì)負(fù)分?;榧?、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。

  十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)

  (一)、加分標(biāo)準(zhǔn):

  1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn):取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師:初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分,只在獲證本學(xué)期加分,不重復(fù)加。

  2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎(jiǎng),每人次獲(一二、三)等獎(jiǎng)分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

  3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報(bào)》、《畢節(jié)晚報(bào)》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報(bào)道學(xué)校的,每篇加1分,省級以上公開報(bào)刊每發(fā)表一篇加3分,國家級每篇加5分,專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的,獨(dú)著加50分,合著第一署名加30分,第二署名加20分。

  4.學(xué)校組織或推薦的教職工個(gè)人競賽類獲學(xué)校、市、地、省、國家級獲獎(jiǎng),每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機(jī)關(guān)評選頒布發(fā)獎(jiǎng)證為準(zhǔn)。

  5.教職工個(gè)人主動承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級加10分,市級加6分,區(qū)級加3分,校內(nèi)的加1分。

  6.教育科研獎(jiǎng):教育科研獲市一等的加5分,獲市二等的加3分,獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎(jiǎng)的個(gè)人,則在市獎(jiǎng)勵(lì)分基數(shù)上增加2分。

  7.表彰加分:區(qū)級表彰的加5分,市級表彰的加10分,省級(國家部委)加20分,國家級加30分。

  8.學(xué)??己诵〗M研究認(rèn)為在工作中有貢獻(xiàn):加1—5分。

  (二)減分標(biāo)準(zhǔn)

  1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點(diǎn)名批評,造成不良影響的,學(xué)校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次,區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報(bào)批評的,按照以上各級別的2倍扣分。

  2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等,受到上級通報(bào)批評,黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。

  3.因不負(fù)責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財(cái)產(chǎn)重大損失:1-10分。

  4.因不負(fù)責(zé)任造成學(xué)生傷害事故:1-10分。

  5、體罰、變相體罰學(xué)生:1-10分。

  6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的:1-10分。

  7.因教師過錯(cuò)同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的:1-10分。

  8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認(rèn)的其他重大事故或過失:1-10分。

  9.凡對學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者,扣除考核總分20分。

單位內(nèi)部績效考核方案9

  一、考核目的:

  為總結(jié)x5年度個(gè)人與部門的工作情況,強(qiáng)化員工責(zé)任意識,推進(jìn)良性競爭,提高管理人員管理能力,并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù),制度此考核方案

  二、考核范圍:

  x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

  三、考核原則:

  以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向,由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核,堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則;

  四、考核組織和責(zé)任

  1、綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì);

  2、各部門

  1)各評估人應(yīng)按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分,并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談,提出明年工作目標(biāo);

  2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

  五、考核方法:

  根據(jù)不同層級、職別,結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核,具體內(nèi)容見下表:

  1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表

  2*注:每年年初在績效評價(jià)前,根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn),對績效評價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新,在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。

  六、考核程序

  七、績效結(jié)果反饋與申訴

  1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé),被考核人在考核表中簽名。

  2.員工如對個(gè)人考核結(jié)果持異議,可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求,綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分,溝通內(nèi)容需做書面記錄。

  八、其他

  1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息,任何人不得外泄。

  2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示,部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用,直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。

  3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

單位內(nèi)部績效考核方案10

  一、指導(dǎo)思想

  以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,全面貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)衛(wèi)生政策,在經(jīng)濟(jì)管理上,積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域,通過開展新項(xiàng)目,引進(jìn)新技術(shù),發(fā)掘新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。在分配機(jī)制,要堅(jiān)持“三個(gè)衡量”的原則,即以按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平作為衡量績效工資的基礎(chǔ);以技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重,作為衡量績效工資的導(dǎo)向;以工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律四個(gè)方面的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核,作為衡量績效工資的依據(jù)。充分體現(xiàn)向臨床一線,向工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜,建立以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)推進(jìn)我院的可持續(xù)發(fā)展。

  二、組織機(jī)構(gòu)

  為確??冃Э己斯ぷ饕?guī)范有序開展,充分發(fā)揮績效考核在推動我院穩(wěn)定發(fā)展中的重要作用,院部決定成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)組。

  組 長:朱潤生

  副組長:郗富長 白樹祥 賈軍民 歐陽蘭 王永昌

  成 員:劉 蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強(qiáng) 劉朝英

  王占意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計(jì)祥 董 鋼

  領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室,負(fù)責(zé)我院績效考核的日常工作。

  績效考核辦公室主任:孫鴻鈴 工作人員:董 鋼

  三、工作職責(zé)

 ?。ㄒ唬?、領(lǐng)導(dǎo)組職責(zé):

  全面負(fù)責(zé)我院績效考核工作的組織和管理,制定考核方案,建立考核制度,全面領(lǐng)導(dǎo)、部署并協(xié)調(diào)相關(guān)部門和人員,保障考核工作的順利實(shí)施。

  (二)、績效考核辦公室職責(zé):

  具體貫徹落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)組部署的工作,組織、指導(dǎo)績效考核工作。及時(shí)了解考核情況,掌握考核進(jìn)展情況、主要經(jīng)驗(yàn)和存在的問題,為領(lǐng)導(dǎo)小組決策提出建議。參與考核工作,收集考核結(jié)果,量化匯總。定期進(jìn)行工作總結(jié)。

  (三)職能部門職責(zé):

  辦公室負(fù)責(zé)組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核,提供相關(guān)考核結(jié)果;醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)全院醫(yī)療質(zhì)量考核,提供考核結(jié)果;護(hù)理部負(fù)責(zé)全院護(hù)理質(zhì)量考核,提供考核結(jié)果;院感辦負(fù)責(zé)院感管理部分的考核,提供考核結(jié)果;保衛(wèi)科負(fù)責(zé)防火防盜及治安管理部分的考核,提供考核結(jié)果;黨辦負(fù)責(zé)精神文明的考核和各類滿意度調(diào)查,提供考核結(jié)果。考核辦負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、計(jì)分。

  四、具體措施

  績效考核由分管院長牽頭,由職能科室分工合作進(jìn)行全方位的考評,考核辦全程參與考核工作??冃Э己瞬扇《ㄆ跈z查與不定期抽查相結(jié)合的辦法,采用聯(lián)合檢查、單項(xiàng)檢查、業(yè)務(wù)考核等多種形式。相關(guān)科室至少每月全面考核一次,并于次月5日前將上月績效考核結(jié)果報(bào)考核辦匯總,考核辦將考核結(jié)果于10日前上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)組,考核結(jié)果每季公示一次。各類滿意度調(diào)查為每季度開展一次。

  五、具體方案

  全院各科均實(shí)行定編定崗,根據(jù)科室性質(zhì),業(yè)務(wù)工作量,工作強(qiáng)度及風(fēng)險(xiǎn)大小進(jìn)行分類,并采取不同系數(shù)核算,結(jié)合相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行分類考核。(科室分類及系數(shù)見附表1)。各級各類人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險(xiǎn)的依據(jù)。同時(shí),每人每月從檔案工資中預(yù)留200元作為績效考核的基礎(chǔ)與工作效率獎(jiǎng)共同參與績效考核。實(shí)行逐月考核按季核算,全年平衡的辦法。

  (一)臨床醫(yī)技科室績效考核辦法:本年度醫(yī)院對臨床醫(yī)技科室實(shí)行基礎(chǔ)績效工資和工作效率獎(jiǎng),并結(jié)合相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行全方位考核。即以各科室工作量、經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ),按比例提取基礎(chǔ)績效工資和工作效率獎(jiǎng)(提取比例見附表3),相對純收入增長10%以上部分,醫(yī)院與科室6:4分配。

  (二)、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法,完成定額工作量后兌現(xiàn)基礎(chǔ)績效工資和基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng),超額部分按0.5元/處方提獎(jiǎng)。

 ?。ㄈ?、部分業(yè)務(wù)收入不達(dá)工作人員工資的科室或班組,今年仍實(shí)行定額到科,超額提獎(jiǎng)的辦法,完成定額任務(wù)后,兌現(xiàn)基礎(chǔ)績效工資,超額部分醫(yī)院與科室7:3提取工作效率獎(jiǎng)。

 ?。ㄋ模?、門診部考核辦法:

  1、本年度對外科門診仍實(shí)行任務(wù)定額到科與業(yè)務(wù)工作量完成情況相結(jié)合的辦法進(jìn)行考核。即完成定額任務(wù)和定額工作量后兌現(xiàn)基礎(chǔ)績效工資,超額完成任務(wù)的醫(yī)院與科室按8:2比例分成,超額完成業(yè)務(wù)工作量的按照按量計(jì)酬獎(jiǎng)中第5條核算工作效率獎(jiǎng)。

  2、內(nèi)科門診、兒科門診、中醫(yī)科門診、皮膚科門診試行按業(yè)務(wù)工作量完成情況確定基礎(chǔ)績效工資和工作效率獎(jiǎng)的辦法進(jìn)行考核。各門診完成額定工作量后,兌現(xiàn)基礎(chǔ)績效工資,超額部分按按量計(jì)酬中的第5條核算工作效率獎(jiǎng)。

  上述兩類門診,均按季度考核。業(yè)務(wù)工作量按統(tǒng)計(jì)范圍包括處方、檢驗(yàn)、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號、住院證等,處方完成量與病人掛號量不符時(shí),不得提取工作效率獎(jiǎng)。

  (五)、行政后勤科室考核辦法:本年度行政后勤科室實(shí)行基礎(chǔ)績效工資與基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)結(jié)合相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行考核的方法,繼續(xù)堅(jiān)持行政后勤面向臨床,臨床考核行政后勤,能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時(shí),基礎(chǔ)工作效率獎(jiǎng)每人每月增加30元。

 ?。?、關(guān)于相關(guān)科室的業(yè)務(wù)收入分配:今年繼續(xù)執(zhí)行手術(shù)費(fèi)臨床科室與手術(shù)室按6:4計(jì)入各科收入;ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室;檢驗(yàn)、放射(不含核磁收入)、CT、功能(心電、腦電、紅外乳腺、動態(tài)血壓檢測、B超、妊高征檢查、動脈硬化檢測)、高壓氧艙等科室的純收入,臨床科室與其按2:8分別計(jì)入各科收入,消耗部分按比值分?jǐn)?。醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)構(gòu)成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務(wù)收入。

 ?。ㄆ撸㈥P(guān)于消耗比值:各臨床醫(yī)技科室的消耗比值確定后,允許科室浮動10%,超出部分在科室相對純收入中加倍扣除,(由于開展新項(xiàng)目造成消耗比值增加的不加倍扣除)。個(gè)別一次性支出較大全年受益的科室可實(shí)行分期攤銷的辦法,本年度對新購設(shè)備拆舊費(fèi),大型設(shè)備維修費(fèi)(指設(shè)備老化需要維修的設(shè)備)不列入科室消耗,由人為原因造成的設(shè)備維修由科室負(fù)擔(dān)。全年核算消耗比值降低的按節(jié)約額的30%獎(jiǎng)勵(lì)科室。行政后勤及無收入科室的消耗,下達(dá)全年指標(biāo)后超出部分從科室獎(jiǎng)金中扣除。

 ?。ò耍?、關(guān)于延時(shí)手術(shù)就餐,為了保證延時(shí)手術(shù)人員的正常工作,醫(yī)院對延時(shí)中午1小時(shí),晚上2小時(shí)以上或手術(shù)超過5小時(shí)的工作人員安排食堂就餐,標(biāo)準(zhǔn)量7元/人次,具體由麻醉科主任審批,超標(biāo)者個(gè)人負(fù)擔(dān)。

 ?。ň牛?、關(guān)于職務(wù)津貼:

  根據(jù)不同的職務(wù)按月享受不同的津貼標(biāo)準(zhǔn):院長、書記260元/月,副院長200元/月;年業(yè)務(wù)收入(相對純收入包括ICU、手術(shù)返還收入)超過50萬元的部分臨床科室主任150元/月,其余主任、護(hù)士長100元/月,副主任50元/月。

 ?。ㄊ⒓?lì)機(jī)制:為進(jìn)一步建立激勵(lì)機(jī)制,20xx年設(shè)立按量計(jì)酬獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng):

  1、按量計(jì)酬獎(jiǎng):以單項(xiàng)工作為基礎(chǔ),結(jié)合該項(xiàng)工作量的收入標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

 ?、偃朐菏杖荩洪T診醫(yī)師收治門、急診病人入院,以開入院證統(tǒng)計(jì) 5元/人次。

 ?、谧≡菏罩危翰^(qū)醫(yī)生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統(tǒng)計(jì)5元/份,同時(shí)對一級以上護(hù)理病例每人每天提取2元。

 ?、圩≡菏中g(shù):凡在手術(shù)室進(jìn)行的各類手術(shù),對從事手術(shù)的所有人員(臨床、麻醉、護(hù)理)共享比例5:3:2.

  一類手術(shù):20元 二類手術(shù):30 元 三類、四類手術(shù): 70元

 ?、軜I(yè)余手術(shù):今年繼續(xù)實(shí)行業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)。凡是在本人業(yè)余時(shí)間為患者施行手術(shù)者,均按下列標(biāo)準(zhǔn)享受業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),即:手術(shù)者30、麻醉20、助手15、護(hù)士15。

 ?、葺o助檢查:凡開據(jù)處方、檢驗(yàn)、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內(nèi)鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高癥檢查等,按人次統(tǒng)計(jì)工作量。按0.2元/人次計(jì)發(fā)。

  2、年度獎(jiǎng):相對純收入在20萬元以上(含20萬元)的科室或班組,年經(jīng)濟(jì)收入比上年增長20%及以上時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)科室人員每人300元;增長在30%及以上時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室,年增長30%時(shí),1-5萬元(含5萬元)科室每人獎(jiǎng)勵(lì)100元,5-10萬元(含10萬元)的每人獎(jiǎng)勵(lì)200元,10-20萬元的每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。全院年增長達(dá)到30%,行政后勤科室考核分平均在95分以上時(shí)每人獎(jiǎng)勵(lì)200元。同時(shí)在醫(yī)院工作中取得突出成績的科室和個(gè)人另行獎(jiǎng)勵(lì)。重癥監(jiān)護(hù)室經(jīng)濟(jì)增長達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)時(shí),相關(guān)人員的特別獎(jiǎng)由監(jiān)護(hù)室按比例分配。

  六、績效考核分配原則

  本年度各級各類人員實(shí)行按工作量、系數(shù)分配獎(jiǎng)金的辦法,并堅(jiān)持三個(gè)衡量的原則。

  1、各科室主任,護(hù)士長單獨(dú)考核,科主任護(hù)士長超出所在科室平均獎(jiǎng)部分由醫(yī)院承擔(dān)。

  院領(lǐng)導(dǎo):正職:科主任最高獎(jiǎng)的95%+職務(wù)津貼

  付職:科主任最高獎(jiǎng)的90%+職務(wù)津貼

  中層領(lǐng)導(dǎo):手術(shù)科室:主任:(所在科室平均獎(jiǎng)×1.4+職務(wù)津貼)×考核得分

  非手術(shù)科室:主任:(所在科室平均獎(jiǎng)×1.35+職務(wù)津貼)×考核得分

  職能科室主任:(全院平均獎(jiǎng)×1.3+職務(wù)津貼)×考核得分

  醫(yī)技科室:主任:(所在科室平均獎(jiǎng)×1.3+職務(wù)津貼)×考核得分

  各科護(hù)士長:(所在科室平均獎(jiǎng)×1.25+職務(wù)津貼)×考核得分

  社區(qū)、五官、康復(fù)、中醫(yī)科室主任:(所在科室平均獎(jiǎng)或所在核算組平均獎(jiǎng)×1.2+職務(wù)津貼)×考核得分

  2、臨床醫(yī)技科室中,擔(dān)任付主任職務(wù)和擔(dān)任一線工作的主任醫(yī)師、技師系數(shù)為1.15,付主任醫(yī)師、技師1.10,其余工作人員系數(shù)為1.0。部分臨床醫(yī)技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數(shù)為0.5。由科主任根據(jù)科室性質(zhì)和工作完成情況,在科室二次分配中體現(xiàn)。

  七、有關(guān)規(guī)定

  1、臨時(shí)性的不超過一個(gè)月的短期學(xué)習(xí)和社會服務(wù),各科都有義務(wù)服從醫(yī)院的統(tǒng)一安排。

  2、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經(jīng)濟(jì)收入,只保固定檔案工資,新增設(shè)備依據(jù)其成本效益分析情況調(diào)整工作效率獎(jiǎng)提成比例。

  3、各種原因的人員進(jìn)出工作效率獎(jiǎng)提成比例不變,全部帶入科室,由科室支配。

  4、關(guān)于業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由手術(shù)室護(hù)士長和該例手術(shù)的麻醉師共同負(fù)責(zé)按規(guī)定項(xiàng)目填寫“業(yè)余手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)審批單”,連同手術(shù)通知單、收費(fèi)存根于每月末報(bào)辦公室,與住院部、總值班核實(shí)后,實(shí)現(xiàn)月清月結(jié)。護(hù)士與麻醉師填寫手術(shù)通知單時(shí),一定要實(shí)事求是,不能任意擴(kuò)大參加人員,超范圍申報(bào)時(shí),取消該次所有參加人員的獎(jiǎng)勵(lì)。

  5、關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行國家現(xiàn)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題,科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)收費(fèi)嚴(yán)格按山西省醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收取,任何科室不得多收費(fèi),亂收費(fèi),不執(zhí)行者一經(jīng)查出,加倍從各科的業(yè)務(wù)收入中核減。凡醫(yī)保患者不下醫(yī)囑收費(fèi)的情行,按我院醫(yī)保管理辦法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  6、臨床科室經(jīng)濟(jì)收入中藥品占總收入的比例,婦科小于25%,神外、普外、創(chuàng)傷骨科小于35%,兒科小于40%,內(nèi)科小于45%,否則按藥品收入實(shí)際超出的金額從季度獎(jiǎng)金中扣除(只限臨床醫(yī)生),但科室必須責(zé)任到人。季度獎(jiǎng)金不足時(shí),從醫(yī)生本人工資中扣除。

  7、凡被我院聘用的臨床、醫(yī)技、護(hù)理人員能獨(dú)立工作,有相關(guān)資格證,占科室編制的均享受科室工作效率獎(jiǎng)和按量計(jì)酬獎(jiǎng)。新招聘調(diào)入人員一年內(nèi),不參與科室獎(jiǎng)金分配。

  8、外出進(jìn)行學(xué)習(xí)人員工資按《平定縣人民醫(yī)院外出進(jìn)修學(xué)習(xí)管理

單位內(nèi)部績效考核方案11

  為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)??冃ЧべY分配制度,切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間:

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,若以月考核作相應(yīng)折算。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組 長:楊在初

  副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。

  成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則??冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則??冃ЧべY考核分配的全過程公開,切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

  五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

  考核共計(jì)100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

  (一)師德(10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習(xí)(2分)

 ?、俜e極認(rèn)真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

 ?、跓o故缺席一次扣0.2分。

 ?、墼缤?、遲到一次扣0.1分。

  ④筆記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

 ?、傺孕羞`背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

  ②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 ?、垡蚬ぷ鞑划?dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

 ?、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

  ⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

 ?、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

  ⑦把學(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 ?、嘟處煘槿藥煴?,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

 ?、岵环址輧?nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 ?、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動。

  1、工作紀(jì)律(5分)

 ?、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

 ?、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。

 ?、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

  2、工作態(tài)度(5分)

 ?、龠`反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 ?、趶?qiáng)調(diào)個(gè)人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動,推推動動,應(yīng)付差事,每次扣1分。

 ?、凵习鄷r(shí)擅自離崗,每次扣0.2分。

 ?、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

 ?、萑冢喊磳W(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教學(xué)工作量(30分)

  1、教師課時(shí)數(shù)

  (1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

 ?、僬n時(shí)折算辦法

  a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)

  單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

  b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)

  自習(xí)課=0.8。

  c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)

  所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

  d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時(shí)安排接(代)課時(shí),所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的 =1.5,所接(代)課與任課若為一個(gè)頭的主課,所接(代)課的 =1.4,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的主副課,所接(代)課的 =1.35,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的副副課,所接(代)課的 =1.3,自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

  ②教師課時(shí)數(shù)

  以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。

  (2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

  (班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2+1

  (3)與學(xué)段有關(guān)的

 ?、僖?、二、三,=0.85

 ?、谒?、五年級,=0.9

  ③六年級, 七、八年級,=0.95

 ?、芫拍昙?1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計(jì)入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

  2、教師工作量學(xué)年得分

  教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

  (四)教育教學(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

  1、教育教學(xué)常規(guī)工作

  ①不按時(shí)限制訂工作計(jì)劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。

 ?、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答?,個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí),期末無一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告,期末查無記錄,扣0.5分。

 ?、鄄环e極參加各項(xiàng)教科研活動,每缺1次扣0.1分。

 ?、苷J(rèn)真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標(biāo)明確,有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì);有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 ?、轃o學(xué)生平時(shí)成績記錄(建立過程性評價(jià)記錄)、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。

 ?、迣W(xué)生要求不嚴(yán),學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 ?、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 ?、嘟虒?dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí),每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

  ⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

 ?、獗O(jiān)考:履行監(jiān)考職責(zé),監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度,學(xué)生不能出現(xiàn)徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

  2、公開課或校考評小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教學(xué)過程

  ①以新課標(biāo)為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

 ?、谡n堂內(nèi)容適當(dāng),重點(diǎn)突出,難點(diǎn)突破適宜。

 ?、壑v課思路清晰,節(jié)奏適當(dāng)。

 ?、芄膭?lì)獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

 ?、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

  ⑥鼓勵(lì)培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實(shí)踐能力,鼓勵(lì)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

  (2)教學(xué)方法:

  ①強(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

 ?、?教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

  (3)教師基本功:

 ?、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

 ?、谡Z言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn),富于表現(xiàn)力和感染力。

 ?、勰芴幚斫虒W(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。

 ?、馨鍟ふ侠恚?guī)范科學(xué)。

  3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

  (五)教育教學(xué)業(yè)績(30分)。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

  1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)

  (1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

  (2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級指標(biāo),積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級指標(biāo),積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo),積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學(xué)效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。

  注:①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時(shí),以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

 ?、凇⑷糁型窘影嘁越影嗟幕A(chǔ)為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

  (3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

  (4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

 ?、偎贪嗉壈囡L(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級,b等計(jì)8分,c等計(jì)6分,d等計(jì)3分。

 ?、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎(jiǎng)?wù)撐?、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

 ?、郯嘀魅?、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng),工作及時(shí)到位,成績突出者加2分。

  ④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記 1分。

  ⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

單位內(nèi)部績效考核方案12

  一、總體設(shè)計(jì)思路

 ?。ㄒ唬┛己四康?/p>

  為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

  (二)適用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

 ?。ㄈ┛己酥笜?biāo)及考核周期

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

 ?。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

  二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

 ?。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

  工作業(yè)績考核表

  人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到1025%

  項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%

  設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%

  技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上

  技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%

  技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在10分以上

  技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%

 ?。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

  工作態(tài)度考核表

  標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

  工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

  工作積極性非常高25很高20一般15無525

  團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

  學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

單位內(nèi)部績效考核方案13

  為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實(shí)際,特制定本方案。

  一、考核原則

  以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

  二、分配原則

  (一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

  (二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。

  (三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

  三、考核對象和時(shí)間

  (一)考核對象

  白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

  (二)考核時(shí)間

  從20xx年1月1日起實(shí)施,對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

  四、考核機(jī)構(gòu)

  區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

  五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

  (一)績效工資的構(gòu)成

  事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?;A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

  (二)績效工資考核內(nèi)容

  績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

  1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

  基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責(zé),完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

  獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

  3、考核加分

  年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

  六、考核方式和計(jì)算方法

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

  1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評,最后得分占考評的60%。

  2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。

  3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。

  (二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法

  白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B),被考核人2人(自評考核總分為C)。

  被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

  七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

  白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分,最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為1000元,該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評得分為95分,則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

  (二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

  有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

  1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

  2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

  3、被解除聘用合同的;

  4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

  5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

  扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

  八、工作要求

  實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢??荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

  九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

  十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

單位內(nèi)部績效考核方案14

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求,結(jié)合研發(fā)部的工作特性,制定本薪資與績效考核試行方案。

  一、目的

  培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì),減少人員流失,提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

  二、適用范圍

  適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員,含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師,其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下:

  類別 職位

  副總工程師 副總工程師

  工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

  助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

  三、考核方法

  1、基本工資確定,按照本方案第五條進(jìn)行。

  2、績效獎(jiǎng)金確定,按照本方案第六條進(jìn)行。

  四、薪資結(jié)構(gòu)

  年薪資 = 基本工資+績效獎(jiǎng)金

  其中,績效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成。

  五、基本工資評定辦法

  1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限,將研發(fā)人員分為不同等級,同一等級確定三級月基本工資,具體如下:

  其中,助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得,其他級別均需通過工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后,根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。

  2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員,其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限,具體如下:

  類型 工作年限 折合比例

  類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

  2年以內(nèi) 0.8

  2-5年 0.9

  5年以上 1

  非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

  2年以內(nèi) 0.6

  2-5年 0.8

  5年以上 0.9

  本公司其他部門技術(shù)崗位

  3年以內(nèi) 0.7

  3-5年 0.8

  5年以上 0.9

  六、績效考核規(guī)定

  績效獎(jiǎng)金=季度考核獎(jiǎng)金+年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金。

  (一)季度考核及獎(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%,參考現(xiàn)行公司季度考核方式,根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

  (二)年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目積分直接掛鉤,只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金,積分對應(yīng)如下表示: 級別 年度項(xiàng)目約定積分

  總工 30000

  副總工 A級 20xx0 B級 15000

  高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

  工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

  助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

  根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況,進(jìn)行考核,具體如下(相關(guān)流程圖附后):

  1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布

  公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》,年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃,組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃,并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升,材料成本降低等多方面項(xiàng)目。

  2、研發(fā)項(xiàng)目承接

  (1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》,選擇自己擅長的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì),交研發(fā)項(xiàng)目評審委員會評審,研發(fā)項(xiàng)目評審委員會在在評審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過的同時(shí),應(yīng)對項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評議,給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批,只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā),并對成果給以確認(rèn),同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí),擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

  (2) 項(xiàng)目策劃方案通過后,策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì),編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表,由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案,在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí),也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。

  3、研發(fā)項(xiàng)目評估

  (1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評估體系,包括“項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫”和“項(xiàng)目評審委員會”;項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估,對每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分,給出具體的分值,作為新項(xiàng)目的評估依據(jù),項(xiàng)目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對,評估分值,完全沒有可比對的創(chuàng)新點(diǎn)由評審委員會投票表決。

  (2)項(xiàng)目評估分三個(gè)階段 發(fā)布階段:在發(fā)布前對項(xiàng)目進(jìn)行初步的評估;

  策劃階段:根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評估;

  成果階段:根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。

  (3)項(xiàng)目評估時(shí),先根據(jù)項(xiàng)目級別先確定基本分值、難度系數(shù),實(shí)際項(xiàng)目成果后,再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。

  4、研發(fā)成果確認(rèn)

  研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行,原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個(gè)階段,原則上:樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分,試產(chǎn)通過后可得到70%的積分,一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

  5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定

  每個(gè)項(xiàng)目完成后,《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前,由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況,提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過后,按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲:

  等級 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況

  S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過預(yù)期要求,即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上,取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

  A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求,即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上,取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

  B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求,即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求,既沒有突出的表現(xiàn),也沒有明顯的失誤。1 不可升級

  C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求,即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%,工作質(zhì)量、效率不高, 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級

  D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn),即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用

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