下面是范文網(wǎng)小編整理的人力資源管理調(diào)研報告3篇(關(guān)于人力資源管理調(diào)查報告)，供大家參閱。

人力資源管理調(diào)研報告1

　　人力資源管理專業(yè)畢業(yè)調(diào)研報告

　　一、畢業(yè)調(diào)研的目的畢業(yè)調(diào)研的目的是使學生能夠：

　　1.較為全面地了解專業(yè)經(jīng)營管理，學習企業(yè)成功的管理經(jīng)驗。

　　2.理論聯(lián)系實際，深入接觸人力資源管理實際工作，運用人力資源管理專業(yè)知識分析和解決現(xiàn)實中的人力資源管理問題。

　　3.加深對社會和工作的認識，端正工作態(tài)度，學習工作方法，鍛煉管理技能。

　　二、畢業(yè)調(diào)研的具體內(nèi)容與要求

　　1.了解調(diào)研單位的總體經(jīng)營情況，包括：調(diào)研單位的成長過程；經(jīng)營環(huán)境；主要產(chǎn)品、技術(shù)、市場、競爭對手等；調(diào)研單位現(xiàn)有的管理體制、組織結(jié)構(gòu)及其職責范圍；歷次重大變革的原因、過程和效果。

　　2.了解調(diào)研單位的人力資源管理情況，包括：①認識人員在企業(yè)中的地位和作用；②分析調(diào)研單位的人力理念和戰(zhàn)略；③了解調(diào)研單位人力資源管理部門的主要職責；④參與人力資源管理部門的業(yè)務(wù)工作；⑤調(diào)查、了解調(diào)研單位人力資源管理的有關(guān)工作，如規(guī)劃、招聘、選拔、培訓、績效考核、薪酬福利、晉升、入職、離職、人力資源信息化等工作的指導思想、制度制定、具體方法流程。⑥調(diào)查、了解非人力資源管理者的人力資源管理相關(guān)工作。⑦分析調(diào)研單位上述工作的經(jīng)驗與存在的問題，并提出適當?shù)暮侠淼慕ㄗh。

　　3.畢業(yè)調(diào)研報告應(yīng)包括：介紹調(diào)研單位基本情況；介紹并分析調(diào)研單位人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題，提出問題的解決思路。

　　三、畢業(yè)調(diào)研的要求

　　要求提供3000字到4000字的畢業(yè)調(diào)研報告。

　　四、畢業(yè)調(diào)研成績的評定

　　學生在完成畢業(yè)調(diào)研后，按照學院要求，提交調(diào)研報告。調(diào)研報告的成績分為優(yōu)、良、中、及格和不及格五檔。具體的評定參照標準為：

　　具體評定標準如下：

　　1．對畢業(yè)調(diào)研態(tài)度與調(diào)研工作量（30分）。其中：調(diào)研目的和任務(wù)是否明 1

　　確（滿分10分）；調(diào)研任務(wù)的難易程度（滿分10分）；調(diào)研工作量大?。M分10分)。

　　2．能力水平與成果質(zhì)量（70分）。其中:綜合運用知識的能力（滿分10分）；單位指導教師對學生進行的鑒定（滿分10分）調(diào)研任務(wù)完成情況（滿分40分）調(diào)研報告撰寫（滿分10分）。

　　3．等級劃分：優(yōu)，90分以上；良，80-89分；中，70-79分；及格，60-69分；不及格，60分以下。

人力資源管理調(diào)研報告2

　　人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告

　　摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。人力資源管理行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展值得研究。

　　關(guān)鍵詞:人力資源 管理 調(diào)研

　　我們清楚的知道，在經(jīng)濟全球化背景下，區(qū)域競爭對象主要表現(xiàn)在對人才、資金和市場三方面的競爭。人力資源是區(qū)域競爭力的構(gòu)成要素，是衡量區(qū)域發(fā)展水平的一個重要指標。全球化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)之一是需求多樣化和價值觀多樣化，對人才的需求是最大的本文從需求動機的角度出發(fā)，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源多樣性的特點，探求未來人力資源管理的發(fā)展趨勢。在了解人力資源的各方面時，首先應(yīng)看到人力資源的現(xiàn)狀，就是社會對人才的需求很大，但中國整體國民素質(zhì)不高，導致部分專業(yè)人才缺失。

　　然而，正因為這個，我們也看到了人力資源管理專業(yè)的未來發(fā)展前景是很好的。首先是對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高，而且職業(yè)資格準入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區(qū)分開來，并且人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

　　一、人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展

　　人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。

　　人力資源管理的模式：工業(yè)模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

　　人力資源管理的功能：歸納、維持、開發(fā)、激勵。

　　人力資源管理的目標包括最終目標和具體目標。人力資源管理的最終目標就

　　是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，對企業(yè)進行管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)既定的目標，因此人力資源管理的目標也應(yīng)當服從和服務(wù)于這一目的。但是最基本的目標都是一樣的，那就是要創(chuàng)造價值以滿足相關(guān)利益群體的需要。在最終目標下，人力資源管理還要達成一系列具體目標：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準確有效；實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

　　人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績效管理；薪酬管理；培訓與開發(fā)；員工關(guān)系管理。

　　人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業(yè)績效。在人力資源管理只能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是一個重要作用。

（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理只能正常發(fā)揮情況下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，這個作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

　　改革開放近20年來，中國文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降，同時，我國三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)均得到持續(xù)提高。

　　首先，中國人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達國家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。而且目前中國人力資源存在量大質(zhì)低的問題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

　　其次，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)與發(fā)達國家存在較大差距。目前，我國城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村尚處于普及初中和小學教育階段。隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對差距呈現(xiàn)相應(yīng)擴大的趨勢。

（二）解決方案

　　從人力資源狀況看教育發(fā)展的趨勢大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才：我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

　　加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵。

　　構(gòu)建完善的全民終身學習體系，提高整體國民素質(zhì)：創(chuàng)新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓體制的完善和運行效率。

（三）中國人力資源管理發(fā)展前景

　　隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來越多的關(guān)注人力資源這個問題，為什么關(guān)注這個問題？因為我們在中國經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，清晰的認識到人才才是支持我國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

　　基于這樣的認識，加強人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關(guān)注，人力資源管理的實踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團、組織越來越認識到人力資源管理工作對企業(yè)、社團、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發(fā)生了根本性的變化。

　　未來人力資源管理的發(fā)展方向基于中國經(jīng)濟的進一步發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的要求，將呈現(xiàn)出以下幾個方面的典型特征。

　　1、對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高

　　人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學習型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

　　2、職業(yè)資格準入制度開始全面走上正確的軌道

　　我國政府也深刻認識到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據(jù)我國人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，為確保人力資源管理工作者的工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護航，經(jīng)國務(wù)院授權(quán)，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經(jīng)考試鑒定確認為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。

　　并向經(jīng)國家勞動部組織培訓并考試通過的人員頒發(fā)相關(guān)等級的執(zhí)業(yè)證書。該證書將作為國家唯一認可的執(zhí)業(yè)資格證書進入行業(yè)準入制度。這一制度的出臺，引起了國內(nèi)人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標志著我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進程。國家對人力資源管理工作者職業(yè)價值的充分肯定與認可。職業(yè)資格準入制度必將極大的推動人力資源管理工作質(zhì)量的全面提升。

　　3、人力資源和人力資本將區(qū)分開來

　　未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關(guān)注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關(guān)鍵問題。為達到這個目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團隊組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數(shù)。大家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻系數(shù)是不一樣的。這要求我們?nèi)肆Y源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數(shù)有效的區(qū)分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競爭要素的組成部分。在企業(yè)中一般應(yīng)包括：職業(yè)經(jīng)理人、核心部門的管理者、技術(shù)創(chuàng)新者。

　　4、人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建

　　基于新經(jīng)濟條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現(xiàn)人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業(yè)團隊整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。

　　參考文獻張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學出版社劉遠我，人才測評——方法與應(yīng)用[M]．北京：上電子工業(yè)出版社 4?fr=ala0

人力資源管理調(diào)研報告3

***運用車間人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告

　　一、車間人才人力隊伍基本情況

　　車間現(xiàn)有干部職工368人，管理人員17人(干部10人)，列檢人員 人(工班長30人)，5T操作人員17人(紅外線、HMIS)，鍋爐工、壓風司機17 人，日勤45 人，停薪留職、息工17人。

　　二、車間人才人力隊伍基本情況適應(yīng)性分析

　　從車間現(xiàn)有人才和人力隊伍基本情況

　　以及鐵道部要求列檢所“十大件、六小件”的裝備配置要求和運用車間的基本任務(wù)來

　　看。車間的人才人力隊伍主要存在下述不

　　足：

　　1、缺員現(xiàn)象較為突出。

　　按照人勞部門的編制標準計算，目前車間缺員63人。按照鐵道部運裝貨車（2007）16號文的規(guī)定,編組50輛及以上的列車要按10人一組配備作業(yè)組，現(xiàn)場一線列檢崗位缺員情況較重，對車間的生產(chǎn)組織產(chǎn)生了一定影響。

　　2、隊伍老化現(xiàn)象突出。

　　從車間人員年齡結(jié)構(gòu)情況來看，其40

　　歲以上的人員占在崗職工總?cè)藛T數(shù)的48％，30歲以以下的人員占在崗職工總?cè)藛T數(shù)的5％，大齡職工比重偏大的問題較為突出。老、弱、病、痛人員較多，難以適應(yīng)生產(chǎn)的需要。如車間部分50歲以上的老同志仍在主要作業(yè)場的一線檢車員崗位上工作，身體條件不適應(yīng)高強度及高密度檢車工作的需要。

　　3、現(xiàn)有的人員的技術(shù)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展的需要。

　　一是專業(yè)技術(shù)人員人員的結(jié)構(gòu)不合理。車間具有中級技術(shù)職稱的1人，初級技術(shù)職稱的6人，但這些技術(shù)人員多在管理崗位上，在車輛業(yè)務(wù)方面還行，但在 “5T系統(tǒng)”、新型檢修裝備的應(yīng)用和維護方面，缺少應(yīng)用的業(yè)務(wù)；在HMIS以及數(shù)據(jù)報表的管理分析等基于計算機應(yīng)用方面的知識較為缺乏。

　　二是技能人員結(jié)構(gòu)不合理。車間目前沒

　　有一名高級技師，技師總數(shù)占職工總數(shù)的2%（今年新增10名通過技師資格的人人員，聘任后可以達到4%的比例）。從車輛檢修業(yè)

　　務(wù)看，車間除高級技師缺乏外，技師以及高

　　級工占到技能人員總數(shù)的52%,現(xiàn)場的一線職工技能構(gòu)成表

　　檢車修車人員都具有職業(yè)資格等級初級以上技能，符合鐵道部的規(guī)定。但在實際工作中，車間技能人員結(jié)構(gòu)不合理情況較為為突出。如“5T系統(tǒng)”應(yīng)用后，必須增加5T值班員，設(shè)備維修人員，室內(nèi)檢車員，目前列檢大量配置的室外檢車員顯然不適應(yīng)這種狀況；又如站修二班制改革后，人員緊張，一個人需要干多個崗位，而目前大量配置車輛鉗工以及缺乏鼓勵一崗多能的相關(guān)激勵機制，難以滿足這種需求。

　　4、人員的文化結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展的需要。

　　從車間的人員文化結(jié)構(gòu)表看，高中及以上文化程度的占總?cè)藬?shù)的77%，其中中專及以上的33%,這種文化結(jié)構(gòu)，基本能滿足現(xiàn)有工作的需要，但不適應(yīng)于車輛技術(shù)及車輛檢修裝備技術(shù)發(fā)展的需要。如我們的本科、大專、中專生多是在職后取得的文憑，一些干部職工在接受新的科學技術(shù)知識的人員文化結(jié)構(gòu)表

　　能力達不到相應(yīng)文憑的要求，而且所學的專業(yè)，在機械、經(jīng)濟、法律、營銷、會計專業(yè)方面的多，在計算機、電氣、電子方面的專業(yè)少，結(jié)構(gòu)上，不適應(yīng)車間未來的發(fā)展需要。

　　二、解決車間人才及人力資源存在問題對策

　　就車間目前而言，存在的困難主要體現(xiàn)在缺員和隊伍老化問題，從未來發(fā)展趨勢而言，主要體現(xiàn)在現(xiàn)有人才及人員的配置結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展需要方面。形成這些問題的原因既有政策性、體制性的原因，如我們的勞動用工體制，收入分配體制等方面的約束；也有人力資源管理不適應(yīng)發(fā)展的問題，如我們的人力資源管理理念，吸納和培養(yǎng)理念，優(yōu)化配置理念如何適應(yīng)現(xiàn)場，適應(yīng)發(fā)展需要的問題；還有就是歷史環(huán)境造就的，如機構(gòu)改革、裝備發(fā)展后，一些崗位不需要人了，一些崗位又沒有具備相應(yīng)素質(zhì)人勝任了。要改變目前的現(xiàn)狀，既需要車間通過自身努力積極調(diào)配，并站在站段的高度，認真務(wù)實抓好內(nèi)部干部職工的培養(yǎng)、培訓工作，更需要鐵道部、路局、站段等上級部門從政策，制度環(huán)境及相關(guān)配套措施等方面給予大力支持。具體可以考慮以下方面：

　　一是繼續(xù)深化鐵路勞動用工制度改革。應(yīng)考慮去除一些約束優(yōu)化人才及人力管理的緊箍咒。如：對使用臨時工、勞務(wù)工問題，可以考慮不限制工種，確保我們能使用符合崗位素質(zhì)要求的工人，確保降低人工成本，提

　　高勞動生產(chǎn)率。又如：認真抓好富余職工的分流工作，積極運用市場配置和行政安置相結(jié)合的手段，保證富余職工分流工作的順利進行和隊伍穩(wěn)定。

　　二是積極推進勞動組織改革。如應(yīng)按實際需要設(shè)置站段的組織結(jié)構(gòu)，不求千篇一律，但求能提高安全防范能力，事務(wù)的處置能力，提高人員的勞動生產(chǎn)率和鐵路的運輸生產(chǎn)效益。又如對崗位定編問題，應(yīng)考慮按照人與事的總量配置，人與事結(jié)構(gòu)配置、人與事的質(zhì)量，人與工作的負荷，崗位人員使用效果等方面分析，進行人員人才配置規(guī)劃，有效控制崗位數(shù)量和在崗職工素質(zhì)。

　　三是繼續(xù)推行人事制度改革。應(yīng)考慮貫徹有所為，有所不為的方針。如在職業(yè)及專業(yè)技能評價上有所為，通過建立科學的評價體系，確定人員的資格能力，為使用人才提供支持；在使用人才上要有所不為。充分尊重站段的自主權(quán)力，鼓勵站段不斷改革人才選拔、任用和激勵機制，對符合運輸企業(yè)文化價值觀念，符合管理創(chuàng)新要求、符合企業(yè)實際需要的人員不具一格大膽使用。在干部交流退出機制建設(shè)上有所為和有所不為，如：建立和不斷完善鐵路內(nèi)部的人才中介機構(gòu)，通過中介機構(gòu)實施對鐵路內(nèi)部的人力資源的培訓、評價、流動、就業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理，為人才合理流動創(chuàng)造有利條件。

　　四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，應(yīng)嚴格遵守效率優(yōu)先的原則，應(yīng)考慮以工作業(yè)績、經(jīng)營效益為主要分配手段，對站段實行“生產(chǎn)工作量承包”和“安全生產(chǎn)考核”雙監(jiān)控，而不以歷史人頭、地區(qū)生活水平的差別作為分配基礎(chǔ)。在安全考核上，應(yīng)對各種事故的經(jīng)濟損失進行綜

　　合評估，依照經(jīng)濟損失進行考核。在平時工資發(fā)放問題上，堅持與實際的經(jīng)營效益掛鉤，實行崗位工資和效益工資的融合；在職工收入結(jié)構(gòu)上，考慮繼續(xù)加大崗位工資向艱苦崗位一線崗位傾斜的力度；考慮技能工資與技能水平、歷史貢獻與工齡工資的聯(lián)系不緊密問題；為站段利用工資杠桿化解人才吸納難、培養(yǎng)難、優(yōu)化配置難的問題創(chuàng)造條件。

人力資源管理調(diào)研報告3篇(關(guān)于人力資源管理調(diào)查報告)相關(guān)文章：

★ 酒店人力資源部工作計劃集合10篇（酒店人力資源管理調(diào)研報告）