演講稿在寫作上具有一定的格式要求。在現(xiàn)在的社會生活中，我們使用上演講稿的情況與日俱增，來參考自己需要的演講稿吧！下面是范文網小編分享的人力資源發(fā)言稿共9篇(人力資源管理發(fā)言稿)，供大家閱讀。

人力資源發(fā)言稿共1

　　人力資源優(yōu)秀員工事跡發(fā)言稿

　　能夠評為公司年度優(yōu)秀員工，我感到非常激動和榮幸。榮譽的取得，感謝領導和同事們的關心和支持，感謝你們對我們工作中所付出努力的肯定。我們深知，今天表彰的不僅僅是我們十個人，同時表彰的是在年中愛崗敬業(yè)，為xx分公司又快又好的發(fā)展做出辛勤工作的所有同事們。作為這一光榮團隊和群體的代表，向各位領導匯報，并與各位同事分享年在分公司的成長與發(fā)展，我感到異常地興奮，以及肩頭沉甸甸的責任。

　　xx分公司從XX年開始迎來跨越式發(fā)展時期，xxxx年是面對大好機遇承前啟后的重要一年，也是公司立足xx、十一年蓬勃發(fā)展的閃光節(jié)點。我很高興自己從西安交大研究生畢業(yè)后進入公司。選擇中建，選擇xx分公司，在這樣一個尊重、和諧、進取、發(fā)展的大氛圍中，我體會著成長和發(fā)展的磨煉和喜悅。我現(xiàn)在主要負責分公司人力資源工作中的招聘、培訓和考核工作，盡管還沒有獨立的人力資源部，但是人力資源工作已經隨著分公司的跨越式發(fā)展，整體推進。人力資源工作現(xiàn)已完全覆蓋人力資源六大模塊，各個模塊工作專人負責，我們力爭在完成事務性工作的基礎上，挖掘工作的深度和廣度，讓人力資源管理成為公司正常運營和戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要內容。

　　人力資源板塊在xxxx年初擬定了《xx分公司xxxx年人力資源規(guī)劃》，提到了分公司人力資源工作在xxxx年將大力加強其內部管理和規(guī)范，將人力資源工作從簡單的人事管理努力提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作成果成為公司高層決策的參考依據之一。首先，在分公司體系文件上明確人力資源制度，保障人力資源工作的有效進行。xxxx年7月由綜合管理部牽頭完成了《中建xx分公司管理手冊》，其中的《人力資源管理分冊》首次較為全面的展示了人力資源六個模塊的工作規(guī)定。對于xx分公司xxxx年人力資源工作的回顧，具體內容上，在人力資源規(guī)劃方面，主要是人力資源質和量的儲備，一方面是加強校園招聘和社會招聘工作，特別是關鍵崗位人員的招聘。另一方面是員工的升級轉化，加大培訓開發(fā)力度。在招聘與配置方面，校園招聘上，XX年9月-12月，歷經西安站、武漢站、重慶站、沈陽站，召開10場校園宣講會，收集簡歷近XX份，面試700多人次，最終有86名應屆畢業(yè)生在8月和9月分批入職。社會招聘上，社招人員97人，基本完成年初社招計劃。全年內部調動人數(shù)108人次，基本滿足項目不同階段的人員需求。在培訓與開發(fā)方面，全年培訓計劃24項，年終累計培訓記錄30項，完成全年計劃，并保證每一項培訓內容記錄齊全，反饋及時。在績效管理方面，明確了季度考核和年終考核相結合的考核體系；區(qū)分了職能部門和項目經理部的考核內容；細化了考核工具。特別是項目經理部，細分了施工員、質量員等10個崗位的10套關鍵績效指標表格，更客觀地進行員工工作節(jié)點控制；全面開展績效輔導工作，保證輔導對象有代表性，輔導內容有針對性，輔導效果有顯著性。在薪酬管理方面，保證薪酬按時足額發(fā)放，薪酬調整向生產一線人員傾斜，加強年終獎對于整體薪酬的調節(jié)作用；在勞動關系管理方面，全年首次簽訂勞動合同183人，續(xù)簽勞動合同161人。上述工作是xx分公司全年人力資源工作的一個簡單概括，凝結了人力資源板塊工作人員的努力和汗水。這其中，更離不開各位領導對于人力資源工作的信任、支持和推動。

　　在xxxx年年底，我將上萬字，10多頁的《xx分公司xxxx年人力資源管理分析報告》匯報給建筑事業(yè)部人力資源部經理李潔李總后，看到她的回復郵件時，我內心充滿了激動和欣慰。郵件中她說：“看到xx分公司人力資源工作的總結，有一種驚喜的感覺。客觀地說，xx分公司的人力資源管理基礎較弱，但你們在這一年中，除了完成基礎的工作外，充分實踐了人力資源管理的各項職能，為分公司的經營管理打下了良好的基礎，這與你們的努力是分不開的。希望xx分公司能盡快設立獨立的人力資源部，祝你們工作更上一層樓?！焙喍痰奈淖?，積極的肯定，是對我們工作莫大的鼓勵。同時，我也深知，我們工作中有很多的不足和亟待改進的地方。但是，因為發(fā)現(xiàn)不足，所以有努力的方向；因為需要改進，所以有發(fā)展的動力。因此，我仍然相信，在建筑事業(yè)部人力資源部的專業(yè)指導下，在xx分公司各位領導和同事的信任和支持下，人力資源板塊有能力、有實力、有信心、有決心為xx分公司的長遠發(fā)展做好戰(zhàn)略服務工作，乃至于為xx的區(qū)域化試點工作做好人力資源的統(tǒng)籌和保障工作。

　　榮譽只代表過去，新的一年，我們將一如既往地以飽滿的熱情投入到工作中去，用更好的業(yè)績回報各位領導和各位同事對我們的信任和肯定，我相信，在xxxx年，xx分公司會有更多的優(yōu)秀員工涌現(xiàn)出來。我更相信，只要我們共同努力，xx分公司在股份公司和建筑事業(yè)部的強大支持下， 事業(yè)會更興旺，發(fā)展會更美好！

人力資源發(fā)言稿共2

　　文章標題：公司人力資源工作會議發(fā)言稿

　　各位人事行政經理，大家早上好！

　　很高興參加三季度人力資源工作會議，再次與大家見面。應金總、人力資源部李部長之邀，今天就公司經營管理中“默默無聞”的行政管理工作與大家進行交流、分享。

“默默無聞”并非說我們行政管理的工作不重要，這樣形容大家應該很清楚，它不同于業(yè)務部門直觀的業(yè)績指標，行政工作是貫穿日常管理始終，是一個展示窗口，它是通過我們不斷的深入細致的工作與努力，在管理細節(jié)中得以體現(xiàn)。正因如此，行政管理工作作為保障、服務于公司運營的重要組成部分，在保證公司正常的經營運轉過程中，始終扮演極其重要的角色。

　　而在座的人事行政經理正是擔負起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家談到的正是目前各公司行政管理工作中需要加強的三個方面。

一、內部信息傳遞

　　信息是公司內部數(shù)據和事實的綜合表現(xiàn)，是管理中必須注重的，也是支持公司領導的決定或者決策的依據。而信息正是來源于我們所展開的溝通工作。

　　公司內部信息簡單來說，分為4個部分：

1、公司業(yè)務部門管理運營產生的信息

　　這部分信息主要通過業(yè)務部門編寫的各項業(yè)務報表，以書面或會議形式對口上報，帶有單一性；

2、對公司業(yè)務監(jiān)控所產生的信息

　　通過對公司業(yè)務管理的監(jiān)督與控制，從我們自身、人事行政管理的角度去觀察、發(fā)現(xiàn)問題，及時向上級領導進行匯報；

3、突發(fā)事件（失誤）所產生的信息

　　一次工作失誤、一次工作事故，或者一個小小的錯誤，這些都是問題累積到一定程度而突然爆發(fā)的。正因如此，往往會對我們的正常工作造成極大困擾，更可能造成公司管理上的缺失。這是需要我們重點關注的信息，一旦發(fā)生必須及時上報，控制事態(tài)的進一步發(fā)展，弄清楚原因，并在事后做好總結，避免類似情況再次的發(fā)生。

4、重大事件（好的成績或經驗）所產生的信息

　　這是公司企業(yè)文化的重要組成部分，是公司所倡導的價值觀的最直觀的反映，我們對此類信息應該深入挖掘加以共享，樹立正確的標竿。

　　這4個部分的信息在我們工作中大家都有所涉及，但從以往信息報送來看，各個公司上報信息的及時性、準確性和完整性不夠好，有的公司報喜不報憂，誤導公司最高決策層的現(xiàn)象仍然不可避免。

　　作為公司管理的中樞機構，人事行政部應主動收集公司各項管理信息，進行篩選、分析，從而為領導提供確實有效的決策參考依據。當然，這就需要我們在公司與員工、公司與上級管理機構之間先建立起一個良好的溝通渠道，確立正確的內部溝通方式及方法，明確內部溝通的責任及渠道（由下而上－匯報、投訴；由上而下－任務、發(fā)布；橫向傳遞－各部門、各崗位之間），有效地匯總各種信息。

　　只有在建立規(guī)范、統(tǒng)一的信息收集標準，掌握了確實的信息來源后，才能保證信息傳輸?shù)募皶r性、準確性和完整性，有效地整合和共享信息資源，實現(xiàn)信息聯(lián)動。

二、后勤服務保障

　　后勤管理重在服務保障，不僅需要服務于客戶，也要服務于員工，還要肩負起保障公司人員財產安全的重任。從2002年武漢地區(qū)第一家子公司開業(yè)至今，集團公司在武漢地區(qū)共有子公司9個，而各公司的后勤工作一直是行政管理重點關注的部分。

　　從保潔服務外包到現(xiàn)在推行的食堂外包，集團公司旨在建立由市場提供服務，公司自主選擇，員工監(jiān)督管理的新型社會化管理模式，從而達到降低管理成本，提升后勤管理質量的目的。即推行經營社會化，服務精細化；做到日常管理規(guī)范化，衛(wèi)生監(jiān)督制度化。這樣既能減輕公司的經濟負擔，提高服務質量，又能確保員工的飲食、衛(wèi)生及安全，對提高公司后勤服務管理起到積極的作用。

　　現(xiàn)在各子公司的各種職能部門都很健全－“麻雀雖小，五臟俱全”，可是人均效益卻不高，例如公司的后勤服務工作主要是由保安、食堂等部分組成，其創(chuàng)造價值的能力相對較低，是一塊經營管理活動中的短板，然而又是公司日常運作中不可缺少的。傳統(tǒng)的管理方式，通常采取加強管理和提高效率的方法，雖然能夠獲得一定的成效，但是沒有明顯的提高。但如果我們運用消除“浪費”的思想來看待這個問題，就可以提出一個新的思路和方法來。

　　既然是“浪費”，當然要努力消除，不斷地壓縮部分后勤的規(guī)模。所以結合自身情況，把部分職能外包給專業(yè)公司，不僅可以獲得專業(yè)公司提供的更加專業(yè)和優(yōu)質的服務，利用專業(yè)外包公司的規(guī)?；?，從而減少低效資產，提高管理效率，降低運營成本，提升公司的競爭力。

　　現(xiàn)在武漢地區(qū)各子公司的保潔、保安服務工作基本實現(xiàn)外包，按集團要求武漢地區(qū)各公司員工食堂也開始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。對此，集團辦公室將適當給予指導性意見，全力支持各公司的

　　外包工作。從目前工作進展的情況看，有的公司對食堂外包管理還存在一定疑慮，下面我想簡單談一下食堂外包的原因和優(yōu)勢：

　　A.食堂外包原因

1、規(guī)范的管理，全新的經營理念，讓員工享受公司提供的福利同時得到專業(yè)的服務。

2、建議選擇承包經驗豐富，實力雄厚的外包公司，專業(yè)解決食堂內的各種弊病，幫助公司做好食堂管理。

3、每月月終結算伙食費，實施先吃飯后付款的承包方式，減輕公司部分資金壓力。

4、專業(yè)資格，貨源統(tǒng)一，價廉物美，能保證優(yōu)惠的價格，達到高質量的伙食供應用餐。

5、公開招標，擇優(yōu)引進。將員工食堂對社會公開招標發(fā)包，采取租賃承包經營的企業(yè)化運作形式，從而實現(xiàn)后勤社會化管理。

　　B.【食堂管理對比表】（備用）

　　對比

　　自己管理

　　外包管理經營

　　1勞務費

　　承擔廚房工作人員的工資待遇、福利、資金及工作人員勞保等。

　　減免對廚房工作人員的工資、資金、福利及勞保等負擔。

　　2原料采購

　　根據自己公司的實際情況，就近市場采購，價格較高。原料直接采購自市場，沒有質量保證。

　　能長期的保證優(yōu)惠的價格，統(tǒng)一的物流配送、貨源全部來自菜市批發(fā)點，保證價廉物美。

　　3菜譜

　　口味單

一、菜譜單調、無營養(yǎng)分析、食品搭配。

　　進行營養(yǎng)分析、食品搭配、保證營養(yǎng)素的攝入，使菜色具有南北不同風味。

　　4管理經營

　　A.從采購管理到經營運作管理、造成現(xiàn)金流量大、出現(xiàn)飯?zhí)矛嵥槭露唷?/p>

　　對廚房管理經驗少、廚房存在弊端不能得到及時有效的改善.

　　D.餐飲設備的維修、水電費用的支出較高。

　　A.豐富的廚房管理專家進行指導管理、具有連鎖經營、規(guī)范的廚房管理方法。

　　B.引進專業(yè)的膳食服務，可根據情況及時作出改善方案。

　　C.由承包方支付水電費。

三、行政隊伍建設

　　各店的人事行政部應該作為公司關鍵的節(jié)點，承上啟下，做好參謀決策工作，扮演好自己真正的角色。積極給予參謀、意見的同時，也要為基層員工服好務。我認為，在座的各位人事行政經理都應該具有與企業(yè)共存亡的責任心；與員工唇齒相依的親和力；與高層相互包容的容通性。

　　通常來講，行政部門是協(xié)調其他部門正常運作的后勤支持平臺，盡管其他部門的很多工作是建立在行政部門的工作之上的，但是行政部門是基礎工作及管理的部門，沒有了這些基礎不可能發(fā)展壯大。

　　我認為行政管理人員不應該僅僅扮演保姆和監(jiān)督者的角色，而應該全方位、多元化，在日常管理中業(yè)是企業(yè)文化的引導者，這就需要行政管理人員在整體素質和水平上至少要和中高級管理人員一樣，這樣才能懂得如何在公司中以精神帶動其他部門，而不光是整天追在其他部門的后面，按照別人提出的要求進行簡單的管理。

　　同時，行政管理人員應該甚至比業(yè)務人員還要了解公司的業(yè)務情況，這樣才能合理的為其他部門定制種種規(guī)范制度，才能更人性化的間接帶動公司的業(yè)務發(fā)展。

　　團隊的成功主要是在于團結，團隊建設與管理、團隊的凝聚力是我們工作取勝的決定性因素。公司發(fā)展進行到一定階段后，現(xiàn)有的規(guī)章制度已經無法解決企業(yè)內部員工的情感問題（積極性、忠誠度、職業(yè)發(fā)展等等），所以企業(yè)必須通過一種人文的情感方式來贏得員工的忠誠，我們行政管理部門正是積極推動、樹立公司企業(yè)文化的部門。我們應該通過多種方式進行宣導：

1、通過經常性的企業(yè)文化培訓，滲透，使員工對對公司充滿信心，增加認同感，歸宿感、忠誠度。

2、“管理當中無小事”。要善于從小處著眼大處著手，通過每月一次給員工過生日，將公司禮物送給員工，讓員工感到公司對自己的尊重與重視，可最大的限度地激發(fā)員工的工作熱情。

3、不斷開展勞動競賽，形成學習、專研技術、業(yè)務的好風氣。

4、建立良好的淘汰機制，給員工危機意識與機會意識，給優(yōu)秀員工展示更多的晉升機會、學習培訓機會，通過實行公開、公正、公平、擇優(yōu)的用人機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

5、關心員工，成為員工的堅強靠山與后盾，集團公司正是考慮到員工可能會產生的實際困難，正積極籌備成立圣澤互助基金會，期望集合公司和員工的力量，盡可能的幫助員工解決困難。

6、強化過程與層級管理，發(fā)揮組織優(yōu)勢。行政工作應該做到“任務清楚，目標實際，高標準，嚴要求，多跟蹤，勤檢查，重視評估和獎罰”，好的過程，才會有好的結果。

7、營造學習氛圍，加強學習型組織的建設與培訓。

　　今天只是簡單的與大家探討一下行政管理工作的部分內容，希望在座的人事行政經理在今后的行政工作中能做到思想一致，方向統(tǒng)一，不斷溝通，向我們的目標邁進！

《公司人力資源工作會議發(fā)言稿》來源于，歡迎閱讀公司人力資源工作會議發(fā)言稿。

　　外包工作。從目前工作進展的情況看，有的公司對食堂外包管理還存在一定疑慮，下面我想簡單談一下食堂外包的原因和優(yōu)勢：

　　A.食堂外包原因

1、規(guī)范的管理，全新的經營理念，讓員工享受公司提供的福利同時得到專業(yè)的服務。

2、建議選擇承包經驗豐富，實力雄厚的外包公司，專業(yè)解決食堂內的各種弊病，幫助公司做好食堂管理。

3、每月月終結算伙食費，實施先吃飯后付款的承包方式，減輕公司部分資金壓力。

4、專業(yè)資格，貨源統(tǒng)一，價廉物美，能保證優(yōu)惠的價格，達到高質量的伙食供應用餐。

5、公開招標，擇優(yōu)引進。將員工食堂對社會公開招標發(fā)包，采取租賃承包經營的企業(yè)化運作形式，從而實現(xiàn)后勤社會化管理。

　　B.【食堂管理對比表】（備用）

　　對比

　　自己管理

　　外包管理經營

　　1勞務費

　　承擔廚房工作人員的工資待遇、福利、資金及工作人員勞保等。

　　減免對廚房工作人員的工資、資金、福利及勞保等負擔。

　　2原料采購

　　根據自己公司的實際情況，就近市場采購，價格較高。原料直接采購自市場，沒有質量保證。

　　能長期的保證優(yōu)惠的價格，統(tǒng)一的物流配送、貨源全部來自菜市批發(fā)點，保證價廉物美。

　　3菜譜

　　口味單

一、菜譜單調、無營養(yǎng)分析、食品搭配。

　　進行營養(yǎng)分析、食品搭配、保證營養(yǎng)素的攝入，使菜色具有南北不同風味。

　　4管理經營

　　A.從采購管理到經營運作管理、造成現(xiàn)金流量大、出現(xiàn)飯?zhí)矛嵥槭露唷?/p>

　　對廚房管理經驗少、廚房存在弊端不能得到及時有效的改善.

　　D.餐飲設備的維修、水電費用的支出較高。

　　A.豐富的廚房管理專家進行指導管理、具有連鎖經營、規(guī)范的廚房管理方法。

　　B.引進專業(yè)的膳食服務，可根據情況及時作出改善方案。

　　C.由承包方支付水電費。

三、行政隊伍建設

　　各店的人事行政部應該作為公司關鍵的節(jié)點，承上啟下，做好參謀決策工作，扮演好自己真正的角色。積極給予參謀、意見的同時，也要為基層員工服好務。我認為，在座的各位人事行政經理都應該具有與企業(yè)共存亡的責任心；與員工唇齒相依的親和力；與高層相互包容的容通性。

　　通常來講，行政部門是協(xié)調其他部門正常運作的后勤支持平臺，盡管其他部門的很多工作是建立在行政部門的工作之上的，但是行政部門是基礎工作及管理的部門，沒有了這些基礎不可能發(fā)展壯大。

　　我認為行政管理人員不應該僅僅扮演保姆和監(jiān)督者的角色，而應該全方位、多元化，在日常管理中業(yè)是企業(yè)文化的引導者，這就需要行政管理人員在整體素質和水平上至少要和中高級管理人員一樣，這樣才能懂得如何在公司中以精神帶動其他部門，而不光是整天追在其他部門的后面，按照別人提出的要求進行簡單的管理。

　　同時，行政管理人員應該甚至比業(yè)務人員還要了解公司的業(yè)務情況，這樣才能合理的為其他部門定制種種規(guī)范制度，才能更人性化的間接帶動公司的業(yè)務發(fā)展。

　　團隊的成功主要是在于團結，團隊建設與管理、團隊的凝聚力是我們工作取勝的決定性因素。公司發(fā)展進行到一定階段后，現(xiàn)有的規(guī)章制度已經無法解決企業(yè)內部員工的情感問題（積極性、忠誠度、職業(yè)發(fā)展等等），所以企業(yè)必須通過一種人文的情感方式來贏得員工的忠誠，我們行政管理部門正是積極推動、樹立公司企業(yè)文化的部門。我們應該通過多種方式進行宣導：

1、通過經常性的企業(yè)文化培訓，滲透，使員工對對公司充滿信心，增加認同感，歸宿感、忠誠度。

2、“管理當中無小事”。要善于從小處著眼大處著手，通過每月一次給員工過生

人力資源發(fā)言稿共3

　　人力資源開發(fā)的源動力發(fā)言稿

　　人力資源開發(fā)實質上是一種消費活動，也可以說是一種投資活動，都是需要成本的。而人們致力于人力資源開發(fā)的投資活動是因為人力資源開發(fā)是有一定的收益的。所以人力資源開發(fā)的動力源是人力資本投資所帶來的收益。但是人力資本投資的主體不同所要的收益也不同。我是從國家，企業(yè)和個人三個不同的角度來看的：

　　公共部門人力資源開發(fā)的形式主要是培訓。人力資源培訓是政府人事管理系統(tǒng)的一項基本的管理職能。它指國家行政機關、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機關，通過法律、法規(guī)的規(guī)定，運用一定的形式和方法，有計劃、有組織地對公職人員進行以提高政治素質、業(yè)務能力和工作績效為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓練活動。

　　公共部門人力資源培訓的必要性

一、科技革命、信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。21世紀科技革命的結果給我們帶來了信息社會和知識經濟社會，正如約翰.奈斯比特所說：“在信息經濟社會里，價值的增長不是通過勞動，而是通過知識實現(xiàn)的。?勞動價值論?誕生于工業(yè)經濟的初期，必將被新的?知識價值論?所取代?！边@些特征也已滲透到政府部門和行政管理工作中。這無疑要求公職人員必須接受終身的教育和培訓，不斷地進行知識與技能的更新，才能適應社會發(fā)展的需要，跟上時代前進的步伐。

二、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。相比半個世紀以前，今天政府要面對諸如犯罪、失業(yè)、環(huán)境污染、食品安全等一系列問題。這些問題往往帶有多因、相互連帶和性質難以判斷等特征，解決社會問題的難度在不斷加大。這使得政府公職人員必須強化準確判斷事物和有效解決問題的能力，同時還能夠用自己掌握的先進技術手段處理各種問題。因此，作為公共事業(yè)的管理者與社會問題的解決者，只有根據形勢與發(fā)展的需要，通過培訓途徑不斷地完善自我知識、能力和素質，才能出色履行國家和人民賦予他們的責任。

三、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求。行政改革與發(fā)展是21世紀政府不可避免的趨勢。行政發(fā)展意味著政府將成為服務的政府，而不是單純統(tǒng)治的政府。行政管理將由目標管理的模式，進一步發(fā)展到績效管理或全面品質管理。在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關系中，政府將更多地成為指導者，而不是直接管理者。如奧斯本和蓋布勒所言：政府應是“起催化作用的政府，掌舵而不是劃槳”。如何掌舵，是對公職人員素質的考驗。毫無疑問，公共部門人力資源培訓將在這個轉型過程中充當至關重要的角色。培訓將直面行政發(fā)展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術。

四、從戰(zhàn)略高度上看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓納入到整個社會、經濟發(fā)展的長期規(guī)劃之中。人是事業(yè)發(fā)展的根本保證，國家社會、經濟的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。公共部門人力資源作為維護維護政權穩(wěn)定、促進社會進步的精英力量，它的發(fā)展方向和人才結構模式勢必成為政府長期宏觀規(guī)劃的重要組成部分。因此，對公共部門人力資源培訓是一項戰(zhàn)略性的任務，它關系到國家、民族的前途和命運。 企業(yè)人力資源開發(fā)的動力

　　對企業(yè)而言，人力資源是他的核心資源，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性，長遠性，培訓的內涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識的補足和技能的訓練，其目的是促進員工全面的，充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

　　首先，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉；

　　其次，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個領域或某個行業(yè)中占領制高點并得到長期的發(fā)展必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務；

　　再次，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而達成企業(yè)的目標。

　　個人開發(fā)的動力

　　我們小時候剛入學的時候家長就告訴我們要好好學習長大了才有出息，現(xiàn)在一個文盲靠種地干點體力活掙

　　而擁有了一定技能的人們掙

。人們學習了知識，技能不過是為了找一個好的工作，掙錢養(yǎng)家戶口，這是第一層。

　　第二層就是為了滿足人們的精神心理需求。希望得到自己的認可，得到社會的尊重。

人力資源發(fā)言稿共4

　　隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋

（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》

（修正案）等法律法規(guī)的實施，而《工資支付條例》、《勞動能力鑒定》等相關法律法規(guī)也在草擬中，國家對企業(yè)用

　　工關系的調控將不斷加深，企業(yè)的用工自主權將受到越來越多的限制，導致很多用人單位在勞動用工管理中無所適從。

　　如果勞動者拒絕到新崗位報到，用人單位該如何處理；如何證明勞動者不能勝任工作；薪酬與企業(yè)的經營效益之間如

　　何平衡；如何通過有效的文書控制法律風險；如何簽訂無固定期限勞動合同；如何管理無固定期限合同工；如何制訂

　　合法、有效、實用的規(guī)章制度；如何處理違紀員工；如何解雇違紀員工；如何應對勞動爭議案件等等，都成為了目前

　　眾多HR從業(yè)人員頭痛的問題。

人力資源發(fā)言稿共5

　　各位領導，同志們：

　　大家好！很高興能參加今天的人力資源年度會議，這對我公司來說，是一個難得的學習機會，我公司要在這次會議中，認真學習兄弟單位人力資源管理的先進經驗和成功做法，并落實到實際工作中，促進我公司人力資源管理工作深入發(fā)展。下面，我就供電公司2014年人力資源管理工作的一些情況向大家作簡要匯報，請領導和同志們多提寶貴意見。

　　2014年，在市供電公司的正確領導下，在各部門的大力支持下，我公司深入貫徹落實省市公司的文件精神，緊緊圍繞生產經營中心工作，充分履行工作職責，以提高員工隊伍素質為重點，認真做好機構規(guī)范、定員達標、人員培訓、勞動用工和薪酬績效等方面的工作，促進人力資源管理工作深入發(fā)展，取得較好成績。

一、強化執(zhí)行力度，確保機構規(guī)范和定員達標工作落實到位

　　2014年根據電網公司、省電力公司“關于加快推進組織層級扁平化、主營業(yè)務專業(yè)化、資源配置集約化”的要求，按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、兼顧歷史、規(guī)范整合、積極穩(wěn)妥、分步實施”的思路，我公司有序地開展了機構規(guī)范和定員達標工作。為做好該項工作，我公司成立專項領導小組，負責機構規(guī)范和定員達標方案的審核，重大事項的決策以及突發(fā)事件的處理。

　　我公司定員達標工作堅持三個原則：一是全民員工按“人隨業(yè)務走的原則”，成建制調整；二是全民主業(yè)員工實行雙向選擇，優(yōu)化人員配置；三是在多經工作的全民員工需規(guī)范借工手續(xù)。

　　在機構規(guī)范和定員達標工作中，我公司全體領導和相關科室干部深入基層，進行詳細調查，準確掌握基層用工情況，在各基層單位的大力支持和配合下，完成了機構規(guī)范和定員達標工作，內設個職能黨群部門，個生產機構，勞動定員人，其中全民員工人，主業(yè)可使用農電工人。此次機構規(guī)范和定員達標工作，規(guī)范了機構設置，優(yōu)化了人員配置，對定員范圍外的長期職工進行有針對性的削減，充實到生產一線，并提供相關培訓使轉崗人員更快更好地適應其新崗位。

二、深化培訓體系，確保培訓取得實效

　　為提高員工整體業(yè)務水平，我公司深化培訓體系，一是制定了一系列培訓方案，二是確定培訓范圍和對象，三是落實培訓內容，四是有計劃組織員工培訓，五是檢測培訓效果，以此確保培訓取得實效。2014年，我公司舉辦各項培訓期，參加培訓員工人，有效提升了員工的業(yè)務水平和綜合素質。

三、優(yōu)化資源配置，規(guī)范用工管理體系

　　根據人力資源集約化管理的要求，我公司開展了社會化用工的清查工作，并根據區(qū)供電公司的實際情況建立了社會化用工管理制度、相關工作流程，社會化用工基本信息數(shù)據庫及臺帳資料，做到對社會化使用情況的可控、在控、能控，從而優(yōu)化資源配置，規(guī)范用工管理體系。

四、推進公司管理變革，發(fā)揮績效考核作用 我公司在抓好人力資源日常工作，加強管理的同時，充分發(fā)揮服務的作用，一是進一步規(guī)范公司內部人力資源制度，不斷完善管理平臺，增強其可操作性。二是繼續(xù)加強職工信息管理，確保信息的一致性和準確性。三是積極穩(wěn)妥地推進公司管理變革，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用，實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

　　各位領導、同志們，我公司雖然完成了人力資源各項工作任務，取得較好成績，但是與公司的要求，與先進兄弟單位相比，還是存在一定的不足與差距，需要在今后的工作中切實加以改進和提高。今后，我公司有信心在公司的堅強領導下，在人力資源部指導下，按照既定的工作部署，克難奮進，真抓實干，銳意進取，全面完成年度人資各項目標任務，為促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展作出新的貢獻。

人力資源發(fā)言稿共6

　　文章標題：公司人力資源工作會議發(fā)言稿

　　各位人事行政經理，大家早上好！

　　很高興參加三季度人力資源工作會議，再次與大家見面。應金總、人力資源部李部長之邀，今天就公司經營管理中“默默無聞”的行政管理工作與大家進行交流、分享?！澳瑹o聞”并非說我們行政管理的工作不重要，這樣形容大家應該很清楚，它不同

　　于業(yè)務部門直觀的業(yè)績指標，行政工作是貫穿日常管理始終，是一個展示窗口，它是通過我們不斷的深入細致的工作與努力，在管理細節(jié)中得以體現(xiàn)。正因如此，行政管理工作作為保障、服務于公司運營的重要組成部分，在保證公司正常的經營運轉過程中，始終扮演極其重要的角色。而在座的人事行政經理正是擔負起公司行政管理重要角色的人，我今天想要跟大家談到的正是目前各公司行政管理工作中需要加強的三個方面。

一、內部信息傳遞信息是公司內部數(shù)據和事實的綜合表現(xiàn)，是管理中必須注重的，也是支持公司領導的決定或者決策的依據。而信息正是來源于我們所展開的溝通工作。公司內部信息簡單來說，分為4個部分：

1、公司業(yè)務部門管理運營產生的信息這部分信息主要通過業(yè)務部門編寫的各項業(yè)務報表，以書面或會議形式對口上報，帶有單一性；

2、對公司業(yè)務監(jiān)控所產生的信息通過對公司業(yè)務管理的監(jiān)督與控制，從我們自身、人事行政管理的角度去觀察、發(fā)現(xiàn)問題，及時向上級領導進行匯報；

3、突發(fā)事件（失誤）所產生的信息一次工作失誤、一次工作事故，或者一個小小的錯誤，這些都是問題累積到一定程度而突然爆發(fā)的。正因如此，往往會對我們的正常工作造成極大困擾，更可能造成公司管理上的缺失。這是需要我們重點關注的信息，一旦發(fā)生必須及時上報，控制事態(tài)的進一步發(fā)展，弄清楚原因，并在事后做好總結，避免類似情況再次的發(fā)生。

4、重大事件（好的成績或經驗）所產生的信息這是公司企業(yè)文化的重要組成部分，是公司所倡導的價值觀的最直觀的反映，我們對此類信息應該深入挖掘加以共享，樹立正確的標竿。這4個部分的信息在我們工作中大家都有所涉及，但從以往信息報送來看，各個公司上報信息的及時性、準確性和完整性不夠好，有的公司報喜不報憂，誤導公司最高決策層的現(xiàn)象仍然不可避免。作為公司管理的中樞機構，人事行政部應主動收集公司各項管理信息，進行篩選、分析，從而為領導提供確實有效的決策參考依據。當然，這就需要我們在公司與員工、公司與上級管理機構之間先建立起一個良好的溝通渠道，確立正確的內部溝通方式及方法，明確內部溝通的責任及渠道（由下而上－匯報、投訴；由上而下－任務、發(fā)布；橫向傳遞－各部門、各崗位之間），有效地匯總各種信息。只有在建立規(guī)范、統(tǒng)一的信息收集標準，掌握了確實的信息來源后，才能保證信息傳輸?shù)募皶r性、準確性和完整性，有效地整合和共享信息資源，實現(xiàn)信息聯(lián)動。

二、后勤服務保障后勤管理重在服務保障，不僅需要服務于客戶，也要服務于員工，還要肩負起保障公司人員財產安全的重任。從2002年武漢地區(qū)第一家子公司開業(yè)至今，集團公司在武漢地區(qū)共有子公司9個，而各公司的后勤工作一直是行政管理重點關注的部分。從保潔服務外包到現(xiàn)在推行的食堂外包，集團公司旨在建立由市場提供服務，公司自主選擇，員工監(jiān)督管理的新型社會化管理模式，從而達到降低管理成本，提升后勤管理質量的目的。即推行經營社會化，服務精細化；做到日常管理規(guī)范化，衛(wèi)生監(jiān)督制度化。這樣既能減輕公司的經濟負擔，提高服務質量，又能確保員工的飲食、衛(wèi)生及安全，對提高公司后勤服務管理起到積極的作用?，F(xiàn)在各子公司的各種職能部門都很健全－“麻雀雖小，五臟俱全”，可是人均效益卻不高，例如公司的后勤服務工作主要是由保安、食堂等部分組成，其創(chuàng)造價值的能力相對較低，是一塊經營管理活動中的短板，然而又是公司日常運作中不可缺少的。傳統(tǒng)的管理方式，通常采取加強管理和提高效率的方法，雖然能夠獲得一定的成效，但是沒有明顯的提高。但如果我們運用消除“浪費”的思想來看待這個問題，就可以提出一個新的思路和方法來。既然是“浪費”，當然要努力消除，不斷地壓縮部分后勤的規(guī)模。所以結合自身情況，把部分職能外包給專業(yè)公司，不僅可以獲得專業(yè)公司提供的更加專業(yè)和優(yōu)質的服務，利用專業(yè)外包公司的規(guī)?；瑥亩鴾p少低效資產，提高管理效率，降低運營成本，提升公司的競爭力。現(xiàn)在武漢地區(qū)各子公司的保潔、保安服務工作基本實現(xiàn)外包，按集團要求武漢地區(qū)各公司員工食堂也開始全面推行外包的工作，要求在今年年底前完成。對此，集團辦公室將適當給予指導性意見，全力支持各公司的外

人力資源發(fā)言稿共7

　　人力資源管理專業(yè)學生發(fā)言稿

　　07級人力資源管理班 李永剛

　　尊敬的老師，親愛的同學們：大家好！

　　我是李永剛，很高興能代表07人力資源管理專業(yè)41名同學在這里發(fā)言，時光如斯，實習轉眼就結束了。首先，建議同學們要把掌聲送給這幾天辛勤付出勞動和悉心指導的老師，在此向你們道一聲：老師辛苦了，謝謝您！其次，要把掌聲送給我們在座的每一位同學，相信自己，我們是最棒的。

　　接下來和大家共同分享我的實習心得，由于這次大二進行的是以核心課程項目為主的實習，所以我依次按課程安排順序來說一下。

　　4月20日，我們是在模擬實戰(zhàn)室進行關于工作分析方面的內容，主要是編寫《助理班主任崗位說明書》，運用一個我們比較熟悉的崗位來切實的體會工作說明書是如何編制、制定、實施以及評估的，使我們把課本的知識轉化為活的應用。

　　4月21日，我們進行的是模擬結構化面試，作為一名主考官，必須考慮多方面的因素，注意細節(jié)問題，在這次模擬面試中，面試者不僅運用不同的面試技巧，而且還必須保持中立態(tài)度，不因個人好惡而影響評分的客觀與公平。

　　4月22日，根據老師的要求，收集一份績效管理制度，并制作ppT，然后分小組演示給全班同學，我們小組找的是溫嶺市第二人民醫(yī)院的考核制定，從醫(yī)院的背景，考核指標，考評實施，考評反饋與面談等多方面介紹了該項制度，并且討論分析了該制度的優(yōu)缺點，以及存在問題的主要解決方法，從而得到啟示，避免了績效誤區(qū)，為以后的工作奠定了基礎。

　　4月23日，我們要做一份薪酬調查問卷和一份薪酬管理制度，薪酬是企業(yè)激勵員工的主要手段，因此，如何組織和管理員工薪酬的整個分配和運轉過程，激發(fā)員工的工作積極性成為企業(yè)管理者的重要職責。

　　4月24日，進行的《管理溝通》的模擬訓練，分為語言溝通和非語言溝通，通過三個小游戲，使我們更加深刻地了解到溝通的重要性。溝通是一門藝術，有效的溝通可以促進人與人的了解，消除隔閡，溝通無時無處不在。

　　4月24日星期六，我們結伴去了人才市場，面對眾多的招聘單位，一時會有些許的驚愕，太多的招聘要求我們不合適，這就要求我們在學好理論課程的基礎上，尋找機會去豐富自己的閱歷，為自己增加籌碼，好讓自己離成功近一點。

　　最后四天的實習安排，不像上周那樣緊湊，周一進行了在網上專業(yè)資料的搜尋，總結和匯報工作。周二是山西交通廳高速管理局人事處楊處長的講座，他詳細地介紹了山西交通廳的人事系統(tǒng)和規(guī)劃之后，我們和他之間進行了溝通交流，讓我們掌握了一些面試技巧，績效考核的重要性以及大學生未來就業(yè)應該注意的方面等。給我印象較深刻的是第三天的拓展訓練，“突破自我，熔煉團隊”使我懂得了團隊意識，無論是做人還是處事，每個人都需要有團隊意識，團隊歸屬感。團隊中的每位成員彼此之間都是戰(zhàn)友，團隊每次面臨的壓力和挑戰(zhàn)都會使團隊中成員之間更加團結，擁有高度的團隊合作意識，這是我在這次實習中得到的寶貴感受。最后一天，我們召開了本專業(yè)的實習總結大會，大一大二各小組的代表做了實習總結報告，并和指導老師進行交流，我們提出了在實習過程中所遇到的問題，以及我們的建議，聽取了老師寄于我們的希望。

　　實習結束后，我靜靜地坐下來回憶了整個實習過程，總結了我做的不足之處。今后，我將在以下兩方面去完善自己。

1、進一步強化學習意識，充實自己，保持勤于學習，勤于思考的良好習慣，不斷吸納新的人力資源管理專業(yè)知識，掌握新的人力資源管理專業(yè)技能。

2、進一步強化進取精神，提高綜合素質，勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己的缺點和不足，不斷調整自己的思維方式。

　　總而言之，在實習過程中我學到很多，懂得了許多，也成熟了許多，我想在以后的人生道路上，一定會少走彎路，會走得更快更好。非常感謝學校安排的這次課程實習，同時再次向我的指導老師們，衷心向您道一聲謝謝。

　　我的發(fā)言完畢，謝謝大家。

　　2009年5月5日

人力資源發(fā)言稿共8

　　中小企業(yè)如何留住人才

【摘要】中小企業(yè)在目前的經濟發(fā)展中有著重要的地位,是目前經濟發(fā)展的主力軍。然而,中小企業(yè)的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問題,也是解決中小企業(yè)目前困境的重要途徑。

【關鍵詞】以人為本; 績效考核;薪酬; 員工培訓

　　隨著經濟的發(fā)展，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速,在我國國民經濟中的地位愈顯重要,中小企業(yè)已成為支撐國民經濟增長的重要力量。隨著知識經濟時代的到來,我國的中小企業(yè)面臨的競爭日趨激烈,許多企業(yè)缺資金、技術,管理落后,特別是我國加入WTO后,中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才流失現(xiàn)象。人才高比例流失不僅帶走了商業(yè)機密,還帶走了客戶,造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費,企業(yè)競爭力嚴重下降,經濟效益滯步不前,嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

　　企業(yè)人力資源癥結

　　如何控制中小企業(yè)的人才流失,使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動力,采取適當?shù)牧羧瞬呗允侵行∑髽I(yè)在競爭中面臨的嚴峻問題。

1、運用現(xiàn)代人力資源管理體系的理念

　　所謂現(xiàn)代人力資源管琿體系的核心理念是將員工視為企業(yè)寶貴的人力資源，用具有人性化、科學化的方式，尊重員工的選擇和人格追求，真正了解員工的需求，不斷鼓勵和幫助員T完善自我，實現(xiàn)自我價值，是人力資源作為企業(yè)在發(fā)展中的競爭優(yōu)勢。人力資源管理工作的宗旨是將人作為企業(yè)開發(fā)的資源，通過對其進行教育培訓，提高綜合素質，允分發(fā)揮員工的綜合能力。

　　2 采取契約化的雇用方式,實現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新

　　契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產業(yè)間、企業(yè)間合作經營、動態(tài)聯(lián)盟趨勢的發(fā)展,企業(yè)內的不同單位或動態(tài)聯(lián)盟的各個成員可以通過網絡型組織共享信息,從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣,各企業(yè)共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業(yè)服務的同時,可能也在為其它企業(yè)服務。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”更具有優(yōu)越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權利與義務,界定雙方所擁有的知識范圍,從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。

　　3 實行激勵計劃 19面

　　4 實行“以人為本”的企業(yè)管理

　　美國知名管理學者托馬斯?彼得斯曾經說過“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。 因此企業(yè)的管理應當本著“以人為本”。也可以說人力資源決定了社會的發(fā)展和經濟的增長?！耙匀藶橹行摹?對員工實行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化,它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài),更多地對員工實行民主的、自主的管理,強調自我與團隊合作的協(xié)同,充分尊重員工的自我及發(fā)展,注重員工積極性的調動,鼓勵員工參與企業(yè)的生產管理活動。員工的自我價值和潛能被充分的發(fā)揮,工作更富有挑戰(zhàn)性。員工有更多參與管理與決策的機會,人力資源部門在企業(yè)中的地位顯著提高,積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標、方針政策的制定。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據市場環(huán)境的變化與人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展,建立適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的方法,如根據市場變化的趨勢,確定人力資源的長遠供需計劃;根據員工期望,建立與時代適應的激勵機制;用更為合理、先進的方法來降低人力資源與開發(fā)成本;根據科學技術的發(fā)展趨勢,有針對性的進行開發(fā)與技術培訓,提高員工的素質工作能力,適應技術發(fā)展的要求,提高生產管理的質量,達到促進企業(yè)的進步與發(fā)展的目的。

　　5 建立良好的薪酬制度

經濟性薪酬與保障性薪酬相結合。

　　經濟性薪酬是職工維持生活、提高生活質量的重要前提。在職工物質文化生活得到相對滿足的同時,還要有一定保障性薪酬留住人才。

員工薪酬應與績效考核相結合。

　　績效考核即按表現(xiàn)付報酬,這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業(yè)績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發(fā)放只有以其考評結果為主要標準時,薪酬的激勵作用才起作用。

薪酬應在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結合。

　　一般來說,薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活,使之產生安全感,但如果固定收入過高,有可能使員工產生懶惰的情緒,削弱薪酬的激勵功能。因此企業(yè)對員工工作表現(xiàn)和成績的認可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感,不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應與崗位特點相結合。

薪酬體現(xiàn)公平性。

　　公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業(yè)做出更大貢獻的基礎。對于在同一工種的員工,如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻大小相同,且其他因素也相近,那么就應該付給他們相同或相近的薪酬。這樣,員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平,不至于影響士氣,減少人員流失。

　　6 改進績效考核的辦法

　　績效考核作為人力資源開發(fā)的一個重要手段,被廣泛運用,顯示出它的優(yōu)越性、先進性。但有時績效考核并沒有達到預期的目的,其原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好,可是在實施過程中卻是“雷聲大,雨點小”,大大有悖于績效考核的初衷;在考核過程中,員工缺少參與的積極性,抵觸情緒強;考核過程繁瑣,耽誤時間,推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重;考核過程和結果的公正性難以保證,不利于日常工作的開展,要克服這些問題就要改進績效考核辦法。

(一)明確績效考核指標和激勵制度要建立健全的績效考核制度，使其具有穩(wěn)定性、根本生和長期性，創(chuàng)設公平公正的工作環(huán)境。明確績效考核指標，主要包 括晉升指標規(guī)劃，培訓指標規(guī)劃以及工資指標規(guī)劃。為了增強企業(yè)的核心力量，避免企業(yè)人才流失，建立合理的激勵制度有利于形成獨特的企業(yè)文化。例如采取競爭性薪酬制度，根據風險與報酬相匹配的原則，合理拉開員工之間的收人差距，體現(xiàn)各崗位的激勵差別。合理的激勵制度，可以促使企業(yè)工資制度不斷改革和完善。除此之外，要經常與企業(yè)員進行適當?shù)男睦頊贤?，采取情感激勵的方式滿足員工精神和感情上的需求。

(二)進行合理的崗位分析確定和完成各項任務所需的責任、技能和知識的過程，即崗位分析過程，也是對該職位的內容和規(guī)范進行描述、研究的過程。企業(yè)在了解員工的興趣、性格、特點以及個人能力的基礎上，可以組織員工先對自己的職業(yè)發(fā)展道路進行規(guī)劃設計，企業(yè)人力資源管理部門再以此為根據，對員工分配與之相適應的崗位，并針對各員工的需求進行有針對性的培養(yǎng)。

(三)加大員工培訓力度樹立員工正確的培訓意識，建立完整的績效考核培訓體系，制定科學的培訓計劃。企業(yè)人力資源管理者在工作中起到推動的作用，是中堅力量， 業(yè)員工作為績效考核的主體，既是績效管理的參與者也是直接受益 。各級管理部門應該認真組織企業(yè)員工進行有關績效管理方面的考核培訓，提高企業(yè)員工的綜合知識水平。此外，將企業(yè)文化融人企業(yè)培訓，采取非正式的活動和管理游戲等方式將企業(yè)文化的價值觀念傳達給企業(yè)員工，潛移默化地影響員工的價值觀念，行為準則和道德觀念。

　　7 重視員工培訓,加大技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

　　中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法與技術,建立規(guī)范化人力資源管理體系,構筑高效的人力資源平臺與國際接軌,這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規(guī)范化建設要求企業(yè)一定要建立起一系列員工培訓體系,尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。

　　企業(yè)員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等,培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

培訓機構

　　可有外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司、大學以及跨公司間的合作。內部培訓機構包括專門的培訓實體,或由人力資源部履行其職責。

培訓對象。

　　根據參加培訓人員的不同,可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象,設計相應的培訓方式和內容。

培訓方式。

　　有職內和職外培訓,職內教育指工作教導、工作輪換、工作見習和工作指派等方式,對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓。

培訓計劃。

　　員工培訓的管理非常重要,有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、培訓考核、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

培訓實施。

　　培訓計劃制定后,就要有組織、有計劃地實施。

　　8 結語

　　企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地,必須重視人才的作用,建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。但是即便這樣,企業(yè)人才流失的問題仍然是很嚴重的,合理的薪酬水平、公正的考核評價、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景,這些都很重要,但絕對不是全部。企業(yè)留住人才,吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文,希望能起到拋磚引玉的作用,以共同研究和探索人才發(fā)展大計,加快我國人才資源開發(fā)的速度,為現(xiàn)代化建設和企業(yè)改革發(fā)展服務。

　　參考文獻

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人力資源發(fā)言稿共9

　　企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

　　企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

　　摘要：隨著知識經濟的發(fā)展和中國加入WTO，人力資源的重要性日益突出，其競爭也日益激烈，同時對人力資源的質量提出了更高的要求。在此背景下，我國人力資源的素質逐漸提高。但由于受到中國特定的經濟發(fā)展水平和人口數(shù)量及結構的影響，人力資源總量性失衡和結構性失衡同時存在。因此構建有效的人力資源管理體系，使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的、對企業(yè)經營戰(zhàn)略起著巨大推動作用的統(tǒng)一結構體系。

　　關鍵詞 ： 人力資源 意義 趨勢

　　正文：

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵 企業(yè)要從事經濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢

　　科學、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S?？死茁挠^點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢；二是產品差異化?！岸@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。

(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理

　　對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

　　企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

二、知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　隨著知識經濟時代的來臨，通訊技術更加發(fā)達、技術更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強有力的武器。展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點：

（一） 人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

　　現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略的實質，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。

（二）從事后管理向超前管理轉變

　　人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。 九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。

　　企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

　　目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員素質提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。

（三）人力資源活動的經濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認

　　人力資源開發(fā)經歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經濟效益的部門。近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

（四）未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

　　唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。在90年代，計算機和數(shù)據處理技術的進步擴大了人力資源信息 系統(tǒng)的作用。這些進步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現(xiàn)實，人力資源活動的經

　　企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

　　濟效益越來越清晰可見了。

(五)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(六)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。

　　參考文獻： 中國知網

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