1.績效考核定位模糊

  所謂考核的定位問題,其實質(zhì)" />

亚洲一区爱区精品无码_无码熟妇人妻AV_日本免费一区二区三区最新_国产AV寂寞骚妇

it部門人員的績效考核指標3篇 IT行業(yè)績效考核

時間:2022-06-09 06:33:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編收集的it部門人員的績效考核指標3篇 IT行業(yè)績效考核,供大家閱讀。

it部門人員的績效考核指標3篇 IT行業(yè)績效考核

it部門人員的績效考核指標1

  1.績效考核定位模糊

  所謂考核的定位問題,其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么。在現(xiàn)實應(yīng)用中,許多企業(yè)考核定位存在的問題,主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄,或者為了考核而考核,使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進行,考核制度甚至等同于獎金分配制度,非常明確地規(guī)定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施,罰多獎少,使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰,而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的'是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象,因為做得多,犯“規(guī)”的幾率就大,也就意味著被罰的幾率大。所以,沒有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準確,勢必造成員工對考核的抵觸。

  2.績效指標缺乏科學(xué)性

  選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的,也是比較難于解決的問題。在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設(shè)備指標、政工指標等等,不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標,可謂是做到了面面俱到。然而,對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,并與績效計射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標,將員工的行為引向組織的目標方向,太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

  3.績效考核的主觀性

  健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價,判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù),但在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差,常見的如;暈輪偏差,即以偏概全,“部分印象影響全體”;類己效應(yīng),對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;趨中效應(yīng),硬套。兩頭小,中間大”的一般性規(guī)律,不從事實出發(fā),或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語,干脆來個平均主義,一視同仁,都評個“中等”;近因效應(yīng),不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當作被評者的一般特征,較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度。

  4.績效考核缺乏溝通與反饋機制

  績效評價被當作。機密”和人事考評的不公開性,加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感,降低了考評對職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解,許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的,考核指標是如何提出來的,考核結(jié)果是什么,考核結(jié)果究竟有什么用處等等,至于自己在工作中存在哪些問題,而這些問題又是由什么原因造成的,應(yīng)該如何改進等就更無從得知了。

it部門人員的績效考核指標2

  1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結(jié)合,或是企業(yè)根本沒有明確的目標和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人,然后進行實施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分:環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控??冃Ч芾砑词菓?zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流,最后必定是要干枯的。

  2、由于沒有與業(yè)務(wù)運作結(jié)合,業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負擔,甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標的提煉,不與員工共同設(shè)定員工的績效目標,沒有業(yè)績輔導(dǎo),沒有考核面談,只是非常被動地填寫由人力資源部設(shè)計的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系,人力資源管理僅僅局限在人力資源部,人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。

  3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念,常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核,似乎績效考核只針對員工的,給員工進行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透,進行組織的氛圍建設(shè),形成一種文化,最終提升組織的績效。

  目前中國大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段,沒有規(guī)范或規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標與戰(zhàn)略,在員工層面沒有明確的崗位說明書,在業(yè)務(wù)運作層面沒有規(guī)范和有效的流程,在這種粗放的管理階段,急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時髦的績效考核方法,結(jié)果不了了之,或等以后流行什么考核方法,再改用新流行的考核方法。

  真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題,即一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、與業(yè)務(wù)運作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。這里我們要強調(diào)一點,績效考核一定要從高層開始,沒有高層參與,只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。


it部門人員的績效考核指標3

  障礙歷時,按件考核。就是一個障礙從發(fā)生到解決的時長,根據(jù)障礙所影響設(shè)備的重要性,將障礙分等級處理,等級越高的障礙,其歷時指標就越短。這是考核障礙解決及時性的一個關(guān)鍵量化指標,可以很大程度上促進員工處理障礙的緊迫感。

  設(shè)備運行的故障率,按月考核。規(guī)定各種設(shè)備每月甚至每年出現(xiàn)故障的次數(shù),超過規(guī)定的故障率就要扣分,這個指標可以促進員工加強日常對設(shè)備的維護和檢查,把一些故障杜絕在萌芽狀態(tài),從而減少故障的出現(xiàn),這也是提升IT部門工作效率的一個關(guān)鍵指標。

  服務(wù)滿意度,由接受服務(wù)的部門來打分。根據(jù)解決問題的能力、態(tài)度、及時性等來確定,這考驗的是員工服務(wù)意識,溝通能力等多方面素質(zhì)。

  根據(jù)公司實際情況,按月制定好部門的階段性主要工作目標,并將階段性目標分解到個人,按月考核落實。部門的目標是公司目標的組成部分,完成好這些目標是對其他部門的支撐,只要深入分析自身的工作特點,還是可以發(fā)掘一些能量化的指標,這是績效考核的基礎(chǔ)。

it部門人員的績效考核指標3篇 IT行業(yè)績效考核相關(guān)文章:


相關(guān)熱詞搜索:it部門人員的績效考核指標