下面是范文網(wǎng)小編整理的公司崗位職責需要員工嗎共3篇 企業(yè)有什么崗位以及崗位職責，供大家品鑒。

公司崗位職責需要員工嗎共1

　　營業(yè)員的崗位職責

　　1、遵循公司核心理念，遵守公司規(guī)章制度。

　　2、熟練運用優(yōu)質(zhì)服務(wù)流程，高標準的為顧客服務(wù)。

　　3、積極完成本人的銷售任務(wù)。

　　4、不斷鉆研銷售技能、提高業(yè)務(wù)水平。

　　5、積極參加例會、培訓(xùn)等集體活動。

　　6、儀容儀表符合規(guī)范要求。

　　7、保持環(huán)境衛(wèi)生，符合規(guī)范要求。

　　8、總結(jié)工作經(jīng)驗，積極提出合理化建議。

　　班長崗位職責

　　1、積極貫徹公司的核心理念、企業(yè)文化。

　　2、帶頭遵守規(guī)章制度、執(zhí)行上級指令。

　　3、確保完成本班銷售任務(wù)。

　　4、做好日常促銷、檢查工作，避免員工違章違紀。

　　5、做好店經(jīng)理的助手，協(xié)助店經(jīng)理開展各項工作。

　　6、店經(jīng)理不在崗時，代行店經(jīng)理日常管理職責。

　　7、隨時指導(dǎo)員工提高業(yè)務(wù)技能。

　　8、做好本班組營業(yè)期間的各項協(xié)調(diào)工作。

　　零銷店經(jīng)理崗位職責

　　1、積極貫徹公司的核心理念、企業(yè)文化。

　　2、帶頭遵守公司規(guī)章制度、執(zhí)行上級指令。

　　3、確保本店執(zhí)行制度嚴格、優(yōu)質(zhì)服務(wù)規(guī)范、店容店貌達標。

　　4、確保完成本店銷售任務(wù)。

　　5、培養(yǎng)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

　　6、指導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)，組織員工培訓(xùn)活動。

　　7、按時召開例會，做好銷售分析。

　　8、制定與落實銷售計劃。

　　9、保管本店財產(chǎn)、證照、票據(jù)、貨款，確保帳、物、款相符。

　　10、做好防火、防盜工作，果斷處理突發(fā)事件。

公司崗位職責需要員工嗎共2

　　公司崗位職責

　　公司裝飾設(shè)計師崗位職責

　　1、設(shè)計師應(yīng)該恪守職業(yè)道德，絕不泄露公司商業(yè)機密。

　　2、服從組織使命，加強團隊建設(shè)，積極配合其它部門開展工作。

　　3、設(shè)計師了解分析客戶需要，認真解答客戶疑難問題，努力提升企業(yè)形象。

　　4、積極參加培訓(xùn)，努力提高業(yè)務(wù)技能，堅持服務(wù)第

　　一、客戶至上的原則。

　　5、嚴格按照質(zhì)量認證體系進行設(shè)計控制，認真做好表單的填寫。

　　6、認真按設(shè)計規(guī)范要求做好施工圖紙的設(shè)計，確保圖紙設(shè)計準確無誤。

　　7、設(shè)計師認真做好圖紙交底、會審工作，認真向工程部施工人員做好圖紙解釋說明工作。

　　8、經(jīng)常深入工地，每周必須到現(xiàn)場一天，聽取客戶及一線工人意見，做好圖紙修改工作。

　　9、做好跟單服務(wù)，努力提高服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度。

　　10、裝飾設(shè)計師積極參加各種促銷、展會活動，提升自身的品牌意識。

　　11、努力學(xué)習(xí)，不斷提升裝飾設(shè)計專業(yè)水平。

　　平面設(shè)計師崗位職責

　　1.負責公司的宣傳資料、平面設(shè)計、文本設(shè)計工作。

　　2.負責公司廣告宣傳品平面設(shè)計及制作。

　　3.與其他部門、策劃人員充分溝通，分析市場策劃方案及制作需求，充分理解意圖，設(shè)計和

　　創(chuàng)作平面方案。

　　4.負責公司報刊的排版，版面設(shè)計。

　　5.負責對廣告、宣傳彩頁、宣傳海報、pop等的設(shè)計與制作。 6.負責對分公司形象及宣傳品的設(shè)計。

　　7.負責公司大型市場活動、展會、公司內(nèi)部活動宣傳品的設(shè)計與安裝、實施。 8.負責印刷品的出片、印刷、結(jié)算。

　　9.負責公司網(wǎng)絡(luò)宣傳廣告計劃的執(zhí)行，定期發(fā)布公司廣告。

　　文員崗位職責

　　1.接聽、轉(zhuǎn)接電話；接待來訪人員。

　　 2.負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作。

　　3.負責總經(jīng)理辦公室的清潔衛(wèi)生。

　　 4.做好會議紀要。

　　 5.負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送。

　　6.負責傳真件的收發(fā)工作。

　　 7.負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。

　　8.做好公司宣傳專欄的組稿。

　　 9.按照公司印信管理規(guī)定，保管使用公章，并對其負責。

　　 10.做好公司流水帳登記，并對餐費做統(tǒng)計及餐費的收納、保管。

　　11.負責公司QQ、微信、微博公眾號的推文撰寫編輯，客戶咨詢。 12.管理好員工人事檔案材料, 建立、完善員工人事檔案的管理，嚴格借檔手續(xù)。

　　13、統(tǒng)計每月考勤并交總經(jīng)理，留底。

　　14、管理辦公各種財產(chǎn),合理使用并提高財產(chǎn)的使用效率,提倡節(jié)儉。

　　15、接受其他臨時工作.

　　16、負責公司網(wǎng)絡(luò)推廣工作，完成每天上班推廣任務(wù)工作量。

　　17、做好每個月開支財務(wù)報表。

　　設(shè)計師助理崗位職責

　　1、幫助專案設(shè)計師收集資料，整理，完成設(shè)計師給的任務(wù)，

　　2、協(xié)助建模效果圖制作，圖紙細化。

　　3、陪同客戶選購材料，協(xié)助解決問題，做好服務(wù)工作。

　　4、跟蹤項目施工進度， 現(xiàn)場監(jiān)理工程。

　　業(yè)務(wù)員崗位職責

　　1、認真貫徹執(zhí)行公司業(yè)務(wù)管理規(guī)定和實施細則，努力提高自身業(yè)務(wù)水平。

　　2、積極完成規(guī)定或承諾的業(yè)務(wù)量指標，為客戶提供主動、熱情、滿意、周到的服務(wù)。

　　3、辦理各項業(yè)務(wù)工作,要做到:積極聯(lián)系，事前請示、事后匯報,忠于職守、廉潔奉公;

　　4、負責與客戶簽訂設(shè)計合同，督促合同正常如期履行，并催討所欠應(yīng)收設(shè)計款項。

　　5、收集客戶意見，對公司營銷策略、跟蹤服務(wù)、等提出參考意見。

　　6、填寫有關(guān)業(yè)務(wù)出行表格，提交客戶分析和總結(jié)報告。

　　7、做到以公司利益為重，不索取錢物，遵守國家法律，不構(gòu)成經(jīng)濟犯罪。

　　8、對各項業(yè)務(wù)負責到底,對應(yīng)收的款項和商品,按照合同的規(guī)定追蹤和催收,出現(xiàn)問題及時匯

　　 報、請示并處理;

　　9、積極發(fā)展新客戶,與客戶保持良好的關(guān)系和持久的聯(lián)系,不斷開拓業(yè)務(wù)渠道;

　　10、出差時應(yīng)節(jié)儉交通、住宿、業(yè)務(wù)請客等各種費用,不得奢侈浪費.完成營銷部長臨時交辦

　　 的其他任務(wù)。

　　總經(jīng)理崗位職責

　　1、全面負責、主持公司的日常經(jīng)營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良

　　好的企業(yè)發(fā)展運營內(nèi)外部環(huán)境。

　　2、負責和組織實施公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃，完成責任目標和年度計劃。

　　3、對公司重大投資、經(jīng)營活動正確決策，認真領(lǐng)導(dǎo)，杜絕重大事故、失誤發(fā)生。

　　4、負責公司財務(wù)管理、預(yù)算、決策和利潤分配；嚴守財經(jīng)紀律，做好增收節(jié)支和開源節(jié)流

　　工作，保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

　　5、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，直至辭退。

　　6、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設(shè)，建立一支作風優(yōu)良、紀律嚴明、訓(xùn)練有素、

　　適應(yīng)需要的員工隊伍。

　　7、代表公司對外簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

　　8、搞好社會公共關(guān)系，認真處理周邊鄰里關(guān)系和諧，為公司樹立良好的企業(yè)形象。

　　9、主持公司會議召開，落實公司季度、年度業(yè)績目標，分配任務(wù)、督促各崗位人員工作完

　　成情況。

公司崗位職責需要員工嗎共3

　　有效的企業(yè)規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)的有效運作離不開一部完善的企業(yè)規(guī)章制度， 從法律的角度來講一部合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展進步的制度保證和動力源泉。

　　如何判斷并完善企業(yè)規(guī)章制度的有效性，一直是當下許多企業(yè)需要深思和改進的重要課題。

　　本文 結(jié)合法律的規(guī)定以及實務(wù)從業(yè)經(jīng)驗，與大家分析并分享這一主題。

　　一、規(guī)章制度的作用

　　綜合而言，企業(yè)規(guī)章制度具有兩方面的作用，第一：管理作用，企業(yè)運用規(guī) 章制度對企業(yè)的有效運作進行調(diào)控和指導(dǎo)， 以使得企業(yè)運作能在有規(guī)則的情況下 成就方圓， 可以說企業(yè)大大小小的事務(wù)都應(yīng)當以規(guī)章制度為依據(jù)，這樣才能保證 企業(yè)在運作過程中盡可能降低風險。比方說某企業(yè)制定一明確的用章管理制度， 而該制度所能發(fā)揮的作用即是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的用章關(guān)系， 使得企業(yè)內(nèi)部任何人的 用章行為都遵守這一規(guī)則，盡量防止盜用、亂用章的行為發(fā)生，以降低企業(yè)商業(yè) 運作風險。 企業(yè)規(guī)章制度第二個方面的作用即為法律適用作用， 略懂法律的人都知道法 院在審理案件的過程中必須以事實為依據(jù)、以法律為準繩，而作為準繩的法律在 理論界則被稱之為“法律位階” ，屬于“法律位階”內(nèi)部的法律，才是法院審理 案件的依據(jù)。我國的法律位階從高至下大體分為：憲法、法律（全國人大及其常 委會制定）、行政法規(guī)（國務(wù)院制定）、地方法規(guī)（省級或大市級人大及其常委 會制定）、部委規(guī)章和地方規(guī)章（國務(wù)院部委和地方政府制定） ，其中的憲法、法 律、行政法規(guī)為明確之法律位階，人民法院在審理案件的過程中必須援引作為裁 判依據(jù)，而部委規(guī)章和地方規(guī)章則屬法院參照執(zhí)行之準法律。

　　那么企業(yè)的規(guī)章制度是否能夠作為 （） 法院審理案件的依據(jù)呢？ 回答是肯定的， 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋》第十九條規(guī)定

　　“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定……制定的規(guī)章制 度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　”也就是說此條司法解釋賦予 了企業(yè)規(guī)章制度成為準法律位階的性質(zhì)，涉及企業(yè)規(guī)章制度的仲裁或訴訟，特別是企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議時， 規(guī)章制度是可以作為仲裁委和法院作出裁判 的依據(jù)的，可以毫不夸張的說企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部憲法。

　　基于以上分析， 一份完善并合法有效的規(guī)章制度對于企業(yè)來說異常重要，它 不僅能夠很好地發(fā)揮管理作用， 最大程度地降低企業(yè)的商業(yè)運作風險，更能夠成 為企業(yè)發(fā)生爭議時的有力維權(quán)工具。

　　二、有效規(guī)章制度的三要件

　　基于術(shù)業(yè)有專攻的考量，本文并不過多地探討企業(yè)規(guī)章制度的管理效用， 我們將著力點放在“合法有效的企業(yè)規(guī)章制度”這一主題上。那么怎樣的企業(yè)規(guī) 章制度才能被認定為是合法有效的， 能夠成為司法機關(guān)裁判的依據(jù)呢？我們依然 參照 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 的規(guī)定

　　“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制 度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人 民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　”毫無疑問，法律對于企業(yè)規(guī)章制度的有效性 規(guī)定了三個要件，分別是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。

　　（一） 合法性 此處合法性是指對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容上的要求，具體來說，企業(yè)規(guī)章制度有 效的前提是

　　規(guī)章制度的每一條內(nèi)容必須符合法律規(guī)定， 內(nèi)容上不能有違法條款， 一旦出現(xiàn)違法條款， 則相應(yīng)條款應(yīng)被認定為無效，不得作為管理和法律適用的依 據(jù)。

　　實踐中很多企業(yè)對于內(nèi)容合法性的要求體會不深，往往簡單的認為，企業(yè)規(guī) 章制度中有幾條違法條款并無大礙， 頂多在發(fā)生相應(yīng)問題時不按照無效條款予以 執(zhí)行即可， 但制定時某些違法條款確是可以起到威懾和管理作用的。對于此種思 維應(yīng)當予以深思， 因為律師在處理相應(yīng)實踐案例的過程中發(fā)現(xiàn)，某些涉及員工切 身利益的條款一旦違法， 員工有權(quán)以該條款違法為由解除勞動合同并要求企業(yè)承 擔賠償責任，即使該條款在執(zhí)行過程中并未確實造成該員工任何損失。

　　除合法性要求之外，律師在此處也提醒企業(yè)注意，企業(yè)規(guī)章制度的具體條款 還應(yīng)當盡量符合合理性原則要求，因為在發(fā)生勞動爭議時，審查企業(yè)規(guī)章制度的 合理性將是仲裁委和法院考慮的一個重要工作。舉個簡單的例子，如果企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“員工不得遲到，遲到一次，公司即有權(quán)單方解除勞動合同而不予支 付任何經(jīng)濟補償” ，該條款并不違反相關(guān)法律的強制性規(guī)定，但一旦因該條款發(fā) 生勞動爭議， 該條款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院認定為有效的可 能性極低。

　　（二） 民主程序 企業(yè)規(guī)章制度的合法性除了要求內(nèi)容上必須合法合理之外， 還要求制定程序 上必須合法， 《勞動合同法》第四條規(guī)定

　　“……用人單位在制定……規(guī)章制度或重 大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，提出方案和意見，與工會 或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工 認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善……”這即是法律 對于民主程序的要求， 如果一部企業(yè)規(guī)章制度制定出來內(nèi)容上合法合理，但卻未 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部民主程序討論通過，依舊不能作為法院適用的依據(jù)。

　　我們可以對照 法律來予以理解， 美國憲法再完美，在沒有經(jīng)過全體中國人民或全體中國人民代 表表決通過的前提下，終究也只是一部學(xué)術(shù)著作而已。

　　那么是否意味著企業(yè)內(nèi)部所有的規(guī)章制度都必須通過民主程序予以表決通 過方才有效呢？比方說企業(yè)內(nèi)部有自己的財務(wù)制度， 這些制度是根據(jù)國家法律法 規(guī)和當?shù)囟悇?wù)等部門的要求制定并執(zhí)行的， 此類制度要求員工予以表決則明顯無 意義。依舊根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定

　　“……用人單位在制定、修改或者 決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定……”也就是說法律規(guī)定了 8 類有關(guān)涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或重大事項應(yīng)當經(jīng)過民主程序表決通過， 不涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度則無需通過民主程序表決通過即為合法有效。

　　（三） 公示 企業(yè)規(guī)章制度在內(nèi)容上具有合法合理性，并且也通過了民主程序表決，但如 欲對具體勞動者產(chǎn)生司法效力還必須滿足第三個實質(zhì)性要求——公示。

　　此點不難 理解， 企業(yè)當前員工集體表決通過了規(guī)章制度，并不能使其當然的有效于將來新 進員工， 企業(yè)還必須使得表決通過的規(guī)章制度公示于所有當前員工和將來的新進員工。

　　一般而言， 以下公示方式的綜合運用， 將有助于企業(yè)完成法律的此項要求

　　第一，讓所有員工對規(guī)章制度予以簽收；第二，將規(guī)章制度公示于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 和公告版中；第三，有條件的企業(yè)可以召開培訓(xùn)會議對員工進行規(guī)章制度培訓(xùn)； 第四，可考慮組織規(guī)章制度考試作為員工績效評估的要點。

　　三、當前司法實踐中對三要性審核的實務(wù)要求

　　法律雖然對規(guī)章制度的有效要件進行了明確的規(guī)定，但在司法實務(wù)中，真正 能夠毫無瑕疵的做到這一點的企業(yè)甚少， 且從目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展的水平來看， 強加企業(yè)過多的責任并不有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，所以在司法實踐中， 仲裁委和法院對于法律規(guī)定在執(zhí)行層面上或多或少的打了一些折扣。

　　從律師目前 接觸和處理的案例來看， 目前仲裁委和法院在滿足：規(guī)章制度有員工簽字并且也 進行了公示， 基本即可判定規(guī)章制度合法有效，除非員工本人提出了合理的抗辯 理由。

　　但需要指出的是， 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，毋庸置疑的是司法實踐對于規(guī)章制 度的合法性要求必將越來越完全接近于法律的規(guī)定，因此， 能夠完全按照法律規(guī) 定履行三要件要求的企業(yè)應(yīng)當盡量按照法律規(guī)定予以操作， 如此也能夠在司法實 踐突然發(fā)生轉(zhuǎn)變時還能依舊保證企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性。

　　四、律師建議 以上探討了法律對于企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性的規(guī)定和實踐中的一些具 體情況， 企業(yè)如按照法律規(guī)定評估和修正企業(yè)規(guī)章制度合法有效性時，應(yīng)同時切 記以下意見：第一，應(yīng)當有明確的舉證責任思維，勞動法將勞動爭議中大部分的 舉證責任加于企業(yè)身上，在這種情況下，企業(yè)在完善規(guī)章制度合法性、民主程序 和公示程序時， 必須要有明確的取證思維，任何一個步驟和文檔都必須要有明確 的記錄和留存；第二，在對員工作出開除、辭退、解聘處分時，應(yīng)當慎之又慎， 并不是企業(yè)有了合法有效的規(guī)章制度，就可放心大膽地辭退員工，法律對于辭退 員工還有更進一步的程序和事實要求，比如說應(yīng)當向工會備案，員工違紀必須要 有明確的事實依據(jù)等等。注：供網(wǎng)友學(xué)習(xí)交流使用，不構(gòu)成正式法律意見，歡迎轉(zhuǎn)載，但請注明作者和出處，保留版權(quán)。

　　【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

　　對企業(yè)規(guī)章制度有效性的探討［摘要］本文通過對相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件， 并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。 ［關(guān)鍵詞］規(guī)章制度 有效性張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干， 工作出色， 深受上司的贊賞。

　　兩人談戀愛多年， 感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同 事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴格執(zhí)行了 規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影 響兩人的工作， 也不影響企業(yè)的發(fā)展， 單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。

　　于是， 張先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼 續(xù)履行原勞動合同。

　　這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制 定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前 我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律?！秳趧雍贤ā返谒臈l第 1 款規(guī)定：“用人單 位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度， 保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

　　根據(jù) ” 《勞 動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338 號）的 規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時 休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度， 例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù) 防勞動糾紛的發(fā)生？

　　一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件 1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法 在實踐中，我國不少企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度違反國家規(guī)定的基本標準，例如：員工入 職要交 500 元保證金，待勞動合同終止時予以退還；工資每月結(jié)算一次，平時支付工資的 8 0％，余額在年終結(jié)清；員工提出辭職，應(yīng)交納崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)費，按月工資的 30％計算, 等等， 嚴重侵犯了員工的合法權(quán)益。

　　本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內(nèi)部制定的 規(guī)章制度不符合法定要求，違反了國家《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定。我國《婚姻法》第二條規(guī)定

　　“實行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度?！币虼?，企業(yè)的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框 架之內(nèi)進行制定，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解，指符合所有的 法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，具體包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還 要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。

　　根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違 反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承 擔賠償責任。所以，企業(yè)制定的規(guī)章制度合法是具有法律效力的基礎(chǔ)。 2.規(guī)章制度要科學(xué)合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)利授予用人單位后，除了合法性之外，還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理 性”的問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營 私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是 “嚴重違紀” “重大損害” 和 做出具體的規(guī)定， 這些都需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)失去主 動權(quán)，多一層敗訴風險。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點，因為這是相對 而言。一般情況下，如果這個規(guī)章制度能被企業(yè)的大多數(shù)員工認同，那就是合理，如果大多 數(shù)員工認為不合理，那么這個規(guī)定就存在問題。

　　小李在公司擔任倉庫保管員，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里 2 盒餐巾紙。公 司發(fā)現(xiàn)餐巾紙缺少后在內(nèi)部開展調(diào)查。當問到小李時，她承認是自己拿了這幾盒餐巾紙，隨 后將餐巾紙歸還了公司。公司認定此行為是盜竊行為，根據(jù)獎懲制度規(guī)定， “偷竊或盜用公 司或同事財物”屬于嚴重違紀，予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完，預(yù)先準 備好讓飯?zhí)霉芾韱T來拿，但飯?zhí)霉芾韱T一直沒來拿，就放在自己的辦公桌下，認為自己并不 屬于嚴重違紀， 向勞動爭議仲裁委員會申訴。

　　最后裁決小李的違紀行為并沒有達到嚴重程度， 繼續(xù)履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙，在第一時間做出檢討，并將原物歸還，單 位的利益并未遭受損害。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時要盡量做到科學(xué)合理。

　　3.規(guī)章制度的制定要符合民主程序 企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行， 如果規(guī)章制度在制定 過程中讓員工參與討論，體現(xiàn)員工的意愿，得到員工的認可，就能更順利地得到實施。根據(jù) 《勞動合同法》第四條第 2 款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論， 提 出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　這就要求企業(yè)規(guī)章制度制定的行為是一 個民主表決和集體協(xié)商的行為，而不再是企業(yè)職能部門制定、高層管理表決的過程。

　　某公司《員工手冊》中有這樣一條規(guī)定：員工遲到 3 次即解除勞動合同。李某為該公司 生產(chǎn)部一名車床工，在 2007 年 5 月～8 月期間由于個人遲到 3 次，造成部門的停機事故， 公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受，理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂，只 是總經(jīng)辦討論通過的。最后仲裁機構(gòu)裁決：公司做出的解除勞動合同的行為無效，不符合民 主程序。

　　4.規(guī)章制度制定后要向員工公示 作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度， 要對其適用的對象進行公示， 未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度， 員工無所適從，不知道哪些行為屬于違紀行為，對員工不具有約束力?！秳趧雍贤ā返谒?條第 3 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示， 或者告知勞動者。 不少企業(yè)將制定好的規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部的網(wǎng)站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已 經(jīng)將規(guī)章制度告知員工。企業(yè)如果將網(wǎng)站公布、公告欄公布作為告知的證據(jù)，容易引起勞動 糾紛， 也將面臨敗訴。

　　因為員工可以說我去食堂吃飯， 并不是去看通知或者 “我從來不上網(wǎng)，不知道有這樣的制度”等等。因此，有效的制度必須經(jīng)過公示，常用的公示方法包括 (1)員工手冊發(fā)放法：企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁， 一式兩份，公司一份，員工一份。《員工接受書》內(nèi)容如下：“本人確認已閱讀了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《員工手冊》，清楚了解了手冊的全部內(nèi)容，并同意接受此手冊的全部 內(nèi)容”，讓員工簽上本人姓名和日期。

　　(2)會議宣傳法：企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到 表》，做好會議紀要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

　　(3)勞動合同約定法：將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定“下列規(guī) 章制度作為合同的附件， 與勞動合同具有同等法律效用， （員工） 乙方 知悉并認可下列制度。

　　” (4)傳閱法：公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確 認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保 留。

　　二、規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題 1.明確規(guī)章制度的效力范圍 規(guī)章制度制定時要明確其效力范圍，也就是對那些人有效、在哪些場合有效，適用于哪 些事情，什么時候生效，有無溯及力等。某公司人力資源部經(jīng)理在制定《考勤制度》時為了 討上司歡心，將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外的所有員工”， 在制度公示后不久，公司的王副總整天無心工作，并連續(xù)曠工 15 天，董事長要人事專員根 據(jù)《考勤制度》相關(guān)規(guī)定與王副總解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于副總。因此，企業(yè) 在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時，適用對象宜廣不宜窄。另外，在外資企業(yè)，規(guī) 章制度最好有兩種文本，對規(guī)章制度的各種文本的效力進行規(guī)定。

　　2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的， 雖然有民主程序， 經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行， 將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度， 以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有 (1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。 (2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收， 并設(shè)計一份書面簽收單， 由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 XXX 規(guī)章制度的執(zhí)行 結(jié)果。

　　(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如：XXX 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》， 你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

　　因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。

　　” 只有遵循合法性、合理性原則， 符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后， 企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行， 將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。 參考文獻

　　[1]郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[J].中國勞動，2005， （06） [2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā)， 2007， （03） 2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的， 雖然有民主程序， 經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但由于受很多程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項，都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此，在實踐中，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，沒有經(jīng)過協(xié)商，而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。

　　3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行， 將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工，沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度， 以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次，但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次，卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達，該次執(zhí)行結(jié)果無效，繼 續(xù)履行勞動合同。因此，企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達，具體方式有 (1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人，由其簽收。 (2)間接送達。直接送達有困難的，可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收， 并設(shè)計一份書面簽收單，由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 XXX 規(guī)章制度的執(zhí) 行結(jié)果。

　　(3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達，并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容，以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。

　　(4)公告送達：在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告，公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如：XXX 同志，根據(jù)公司的《獎懲制度》 ， 你營私舞弊，虛報假賬，公司決定與你解除勞動合同，合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

　　因公司與你聯(lián)系未果，請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦，后果自負。特此通告送達。

　　” 只有遵循合法性、合理性原則， 符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后， 企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行， 將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。 參考文獻

　　郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[J].中國勞動，2005， （06）

　　[2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā)，2007， （03）

　　[2]文章轉(zhuǎn)載鏈接為 制度處罰員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業(yè) 的制度有效嗎？ 我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。

　　《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修 改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工 代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示， 或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù) 《勞動法》第四條的規(guī)定

　　“通過民主程序制定的規(guī)章制度， 不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示 的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以 看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見 和依法公示程序。

　　如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī) 章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制 度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示。 關(guān)于制定過程。

　　一說征求員工的意見， 該企業(yè)主就撓頭， 他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法 滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一 定要采納??！你有發(fā)表意見的權(quán)利，但是我不認同的話，不 予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召 開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表 和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。

　　這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職 工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！ 關(guān)于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當時的公 示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征 求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制 度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時， 員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是 在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果 你要求比較高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。 那你就組織大家考試，考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定， 具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候， 每個職工都愿意照著答案抄了。考試能靠滿分，這樣到時候再有人說， 我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容， 誰信??？ 相信法官是不會相信的。

　　當然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文 件需要保留。

　　這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依 據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相 當于用人單位違法解除勞動合同了！

　　【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

　　學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠

　　● 了解涉及員工切身利益的事項； ● 掌握民主證據(jù)的保存及運用； ● 認識公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制訂企業(yè)規(guī)章制度的程序及要求（new）制訂企業(yè)規(guī)章制度的法律操作實務(wù)， 包括合法性與程序性的要求。

　　如果規(guī)章制度的民主 程序、公示程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。

　　一、民主程序及要求最高人民法院司法解釋規(guī)定， 民主程序是指企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后， 要提交 職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。 這是目前法律關(guān)于規(guī)章制度生效的唯一規(guī)定。

　　但是從 企業(yè)工會體制建立方式來看， 民主程序形同虛設(shè)。 工會或者職工代表大會不能對規(guī)章制度的 制定進行有效監(jiān)督。

　　雖然企業(yè)行政一方依照法律相關(guān)規(guī)定把規(guī)章制度提交職工代表大會或政 務(wù)大會進行民主討論，但大多數(shù)情況下，最終還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦理。

　　基于這種情況， 在新的法律尤其是 《勞動合同法》 的制定過程中， 加大了對企業(yè)的限制， 并對制定規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上做出了更加嚴格的規(guī)定，將企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分

　　第一，涉及員工切身利益的制度；第二，不涉及員工切身利益的制度。

　　對待兩類制度的制定，民主程序的要求也不一樣。具體表現(xiàn)在：涉及勞動者切身利益的 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額 管理等規(guī)章制度或者重大事項， 應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會， 或者全體職工討論提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1.企業(yè)的兩類規(guī)章制度涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的， 比如說涉及到勞動報酬， 企業(yè)的薪酬制度以及懲處員工時工資的 扣或者減的規(guī)定，涉及到加班制度以及加班費的支付問題，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等，基本上涵蓋了企業(yè)八類規(guī)章制度，也就是說企業(yè)日 常管理員工的所有規(guī)章制度，基本都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。 這些涉及員工切身利益的制度或者重大事項， 應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見，即只有經(jīng)過職工代表大會或者職工大會討論才形成企業(yè)規(guī)章制度的方案。

　　由于勞動者和用人單位之間實際上是勞動合同關(guān)系， 如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章制 度的權(quán)利， 那么顯然對勞動者是不公平的， 因此這樣的規(guī)定是合理的， 符合勞動關(guān)系的特征。

　　現(xiàn)在的法律規(guī)定， 規(guī)章制度的方案經(jīng)職工代表大會或者職工大會討論并協(xié)商確定。 職工 代表由全體職工推舉或者選舉產(chǎn)生， 企業(yè)可以沒有工會， 上級工會會對企業(yè)職工代表選舉以 及代表職工利益履行職權(quán)進行監(jiān)督。 【案例】制定獎懲制度的爭議 某企業(yè)準備制定一項獎懲制度， 即如果員工做一件好事， 獎勵 100 元， 相應(yīng)地， 如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把該提交給職代會討論。

　　職工代表在討論的過程中， 部門員工認為該制度不合理， 應(yīng)該改為做一件好事 獎勵 500 元，做一件壞事則處以一般的警告處分。

　　在上面的案例中， 由于員工背后有工會支持， 職工代表能夠代表員工的切身利益。 因此， 如果行政一方不能做通職工代表的工作，就只能按照員工的意見來制定獎懲制度。

　　可見，民主程序增加了企業(yè)規(guī)章制度制定的難度，特別是《勞動合同法》頒布后，企業(yè) 的規(guī)章制度更加難以擬定。

　　那么當涉及員工切身利益的規(guī)章制度無法通過時， 企業(yè)應(yīng)如何行 使自己的管理權(quán)以及如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進行管理？ 對此， 勞動合同為企業(yè)提供了一個良好的解決問題的途徑， 即既然涉及員工切身利益的 規(guī)章制度很難通過民主程序，那么企業(yè)可以把涉及員工切身利益的相關(guān)內(nèi)容，包括權(quán)利、義 務(wù)的分配方案，放在勞動合同中，這樣就避免經(jīng)過民主程序。

　　因此，這也就要求企業(yè)應(yīng)對勞動合同實行個性化的管理?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?，勞 動合同的個性化管理是企業(yè)發(fā)展的大趨勢。

　　例如在微軟公司， 員工與企業(yè)的勞動合同都多達 四五十頁，而且是 3 個月一簽，體現(xiàn)了對勞動合同的個性化管理。

　　不涉及員工切身利益的制度 例如，企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍僅限于領(lǐng)導(dǎo)層、決策層 以及企業(yè)的部分人員，因此沒必要經(jīng)過民主程序。2.民主程序證據(jù)的保存及運用民主程序證據(jù)的保存 民主程序是企業(yè)規(guī)章制度生效的要件， 如果沒有證據(jù)證明企業(yè)規(guī)章制度的制定經(jīng)過的民 主程序， 企業(yè)有可能陷入被動局面， 因此企業(yè)人力資源工作者要采取有效措施將經(jīng)過民主程 序的證據(jù)予以保存。

　　在證據(jù)的保存方面，有的企業(yè)會就規(guī)章制度的制定下達文件，向員工說明，該規(guī)章制度 的制定所經(jīng)過的相應(yīng)程序， 在某年某月某日經(jīng)職代會討論并提出方案， 又經(jīng)過和工會協(xié)商最 終確定，現(xiàn)在予以發(fā)布，希望遵守執(zhí)行。實際上，這些企業(yè)走入了一個誤區(qū)，因為上述做法 只是企業(yè)單方面的意思表示，并沒有起到證據(jù)保存的作用。 民主程序證據(jù)的運用 一般來說，主要有三方面的證據(jù)可以作為證明民主程序的充分依據(jù) 第一，職代會討論企業(yè)規(guī)章制度方案時的討論記錄以及參與討論人員的簽字； 第二，討論形成一致意見的決議性文件以及相關(guān)人員的簽字； 第三， 工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄， 包括協(xié)商的過程雙方產(chǎn)生分歧及最終達成一 致時的記錄與相關(guān)人員的簽字，這些必須有客觀的書面的證據(jù)。

　　《勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日實施以后，一些基本規(guī)章制度的制定，都要經(jīng)過民 主程序。只有對上述三個方面的相關(guān)證據(jù)進行有效保存，才能起到證明依據(jù)的作用。一旦發(fā) 生爭議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

　　二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通過如通知、會議等公開告知的形式， 使員工知道規(guī)章制度的內(nèi)容并在 日常工作中遵守、執(zhí)行。同時， 作為人力資源工作者， 必須確保有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道企業(yè)的規(guī)章制度， 否則， 將產(chǎn)生嚴重后果。

　　【案例】 未公示的崗位職責 北京一家汽車生產(chǎn)公司讓某報社做廣告，要求的廣告式樣為跨營業(yè)中位廣告， 結(jié)果廣告登出來后，該企業(yè)生產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。

　　由于報社所做的廣告不符合合同的要求， 汽車生產(chǎn)公司要求報社進行賠償。 后 經(jīng)雙方談判，報社同意免費再做一期。

　　該報社內(nèi)部經(jīng)調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這一錯誤是由于報社某員工的嚴重失職， 在合版 時出現(xiàn)了失誤。該廣告實際履行過程中的報價是一期 萬元，相當于報社損失 了 萬元。按照《勞動法》第 25 條第 3 款規(guī)定該員工給企業(yè)造成重大損害。于 是，企業(yè)決定解除該員工的勞動關(guān)系。

　　該合版員在報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，對于報社的決定感到不服，要求 賠償。而按照法律規(guī)定，在違紀性解除勞動關(guān)系的情況下是沒有經(jīng)濟補償金的。該 員工最后對報社提起訴訟，要求報社支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，11 個月共 11 萬元人民幣。由于報社已經(jīng)延期支付，按照有關(guān)法律規(guī)定，報社應(yīng)再支付 50% 的額外經(jīng)濟補償金， 萬元。

　　在審理過程中，仲裁委員會認為解除勞動關(guān)系的爭議，舉證責任在企業(yè)，企業(yè) 必須拿出充分的證據(jù)證明解除員工的勞動關(guān)系具有充分理由，如果沒有相應(yīng)的證 據(jù)，就推定企業(yè)解除勞動關(guān)系的行為是錯誤的。

　　經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)在員工的崗位職責中講到了合版的責任， 但該員工否認看 過該崗位職責，而企業(yè)拿不出相關(guān)證據(jù)證明。因此，仲裁員認為企業(yè)的崗位職責沒 有對員工進行公示，員工不承擔合版的責任。相應(yīng)的，企業(yè)認為該員工造成重大損 害的責任人也是錯誤的，于是仲裁委員會撤消了解除勞動關(guān)系的決定。

　　在這種情況下， 如果該員工選擇不回去工作， 企業(yè)就要支付其經(jīng)濟補償金以及 50%的額外經(jīng)濟補償金，共 萬元。這樣，加上原來損失的 萬元，企業(yè)一 共將損失 30 多萬元。

　　可見， 企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的目的不僅僅是做到讓員工知道， 還要采取有效的措施 來將公示的證據(jù)固定下來，否則，可能對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。2.公示的方式企業(yè)習(xí)慣采用電子手段如網(wǎng)站、郵件、電子牌等來進行公示，這些公示方式雖然可以達 到讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是企業(yè)要注意將公示的證據(jù)進行固定。 在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約成本， 但是要達到證據(jù)保存的目的， 必須要依賴于相應(yīng)的技術(shù)支持。

　　企業(yè)必須和勞動者約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度， 并告知員工瀏覽的具體時間和網(wǎng)站 瀏覽。只有這樣約定清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企業(yè)還有一個證據(jù)責任，即有 證據(jù)證明已經(jīng)把規(guī)章制度放上網(wǎng)站。 電子郵件 企業(yè)如果員工少， 習(xí)慣于用電子郵件往來。

　　電子郵件作為證據(jù)使用， 如果獲得雙方認可， 那么就是證據(jù)，能夠被人民法院采信；但是如果有一方不認可，該證據(jù)就是無效的，除非有 其他間接證據(jù)佐證。 例如， 北京市高院規(guī)定， 電子郵件作為證據(jù)必須要由公證機關(guān)進行公證。 用公告欄進行的公示用公告欄進行公示與在網(wǎng)站進行公示類似， 必須雙方事先約定認可公示欄就是企業(yè)公示 規(guī)章制度的一個方式， 讓員工知道何時去查看， 同時要有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄進 行了公示。

　　傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度后，組織大家學(xué)習(xí)，同時做好筆記，并要求相關(guān)人員簽字。

　　再如， 企業(yè)往往人手一本員工手冊， 在給員工分發(fā)時可以讓員工簽字確認其已經(jīng)收到員 工手冊。這是一種很有效的公示方式，取證簡單，證據(jù)效率大。

　　懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同的附件。 需注意的是，在作為附件時，勞動合同的表述有時不夠清楚。比如，有的企業(yè)就在勞動 合同中非常簡單的提到：下列規(guī)章制度（比如員工手冊或薪酬制度）作為勞動合同的附件。

　　這種情況下如果員工否認自己見過就很容易發(fā)生爭議。

　　一般來說，簽訂勞動合同時，企業(yè)可以這樣寫：乙方（員工）已經(jīng)認真閱讀了上述規(guī)章 制度，并且理解上述規(guī)章制度的含義，愿意遵守上述規(guī)章制度。這樣的表述就比較完整、清 晰。

　　【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

　　制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù)， 包括合法性及程序性的要求。

　　如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無 效。

　　民主程序及要求 最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定， 民主程序就是企業(yè)行政一方 制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這 是目前法律生效的唯一規(guī)定。

　　根據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序 形同虛設(shè)。 工會或者職工代表大會， 對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。

　　雖然有這樣的法律規(guī)定， 企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進行民主討 論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。

　　基于這種情況，在制定新的法律，尤其在《勞動合同法》制定的 過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴格。它把企業(yè) 規(guī)章制度分為兩部分 涉及員工切身利益的制度； 不涉及員工切身利益的制度。 對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。

　　法律 具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律、以及勞動定額管理等規(guī) 章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提1出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī) 章制度進行了分類。

　　（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度 1.涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的， 比如說勞動報酬， 涉及到企業(yè)的薪酬制度， 涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支付問 題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋 了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過《勞動合 同法》所規(guī)定的民主程序。

　　這些規(guī)章制度或者重大事項， 應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職 工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討 論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān) 系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系，如果授予 企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。 現(xiàn)在的法律規(guī)定， 職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行 協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會不要緊，上 級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利 益。要經(jīng)過這樣一個民主程序。 【案例】 企業(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎勵2100 元，如果做一件壞事，懲處 100 元。企業(yè)行政一方把這個想法提 交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這個制度不 好，應(yīng)該是做一件好事獎勵 500 元，做一件壞事一般的警告處分。

　　如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話， 只好按照員工的 來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。

　　民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處， 《勞動合同法》頒布以后， 企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。

　　涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法 通過的時候， 企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行 過程中進行管理？ 其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切 身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過， 那么能不能把涉及員工切身利 益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這 樣就避免了經(jīng)過民主程序。

　　勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都 是四五十頁， 而且是 3 個月一簽， 體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。

　　《勞 動合同法》 實施以后， 勞動合同實行個性化的管理， 是個大的趨勢。2.不涉及員工切身利益的規(guī)章 例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍是 不一樣的，只是對領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度， 沒必要經(jīng)過民主程序。

　　3（二）民主程序證據(jù)的保存及運用 既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件， 那么人力資源工作 者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企 業(yè)就很容易陷入被動的局面。

　　在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達一個文件，說這 個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會 討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大 家遵守執(zhí)行。

　　這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保存的作 用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比如職代會討論方案 的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應(yīng)該是 第一份證據(jù)； 第二份證據(jù)是當討論形成一致意見的時候， 決議性的文 件以及相關(guān)人員的簽字； 第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的 過程記錄， 協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些意見的分歧， 相應(yīng)的記錄有沒 有，雙方達成協(xié)商一致的時候，證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面 的證據(jù)。 只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關(guān) 的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

　　《勞動合同法》 實施以后， 就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求

　　（一）公示的目的是讓員工知曉4公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議 等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企 業(yè)的員工是必須遵守的。

　　（二）HR 必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作 者，還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，如果員工 不知道的話，后果非常嚴重?！景咐?北京的一個汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣 是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后， 發(fā)現(xiàn)了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。 那么這個企業(yè)就不愿意了， 你做的廣告沒有按照合同的要求去做 跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進 行談判，報社同意免費再做一期。 按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是 萬元。

　　這樣就發(fā)生了什么后果， 《勞動法》第 25 條第 3 項，是某一個員工嚴 重失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了 萬元這樣重大的 損害。

　　于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責任的合版員， 解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了 11 年，月薪 1 萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償 的。5但是這個員工還要起訴這個企業(yè)， 要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補 償金，11 個月，一共 11 萬元人民幣，并且已經(jīng)延期支付了，按照有 關(guān)法律規(guī)定，再支付 50%的額外經(jīng)濟補償金， 萬元。

　　官司起訴到仲裁委員會，仲裁委員會就開庭審理。因為解除勞動 關(guān)系的爭議，舉證責任在企業(yè)，企業(yè)必須拿出充分的證據(jù)證明，解除 員工的勞動關(guān)系是對的，如果拿不出這樣的證據(jù)，那就推定解除勞動 關(guān)系是錯誤的。

　　經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工的崗位職責中講到了合版的責任，但 員工說沒有看過這個崗位職責， 企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看過這個 崗位職責。于是仲裁員就做出裁決，企業(yè)的崗位職責沒有給員工進行 公示，員工不承擔合版的責任。既然這位員工不承擔合版的責任，那 么認為造成重大損害的責任人是他就是錯誤的， 于是撤消了解除勞動 關(guān)系的決定。如果員工又不回去上班，企業(yè)就要支付他經(jīng)濟補償金， 11 個月工資 11 萬元，50%的額外經(jīng)濟補償金，共 萬元，再加上 原來損失的 萬元，企業(yè)一共損失了 30 多萬元。

　　（三）有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進行公示，比如在網(wǎng)站上進行公 示，發(fā)郵件進行公示，或者在告示牌上進行公示。這些公示方式是可 以的，達到了讓員工知道規(guī)章制度的目的，但是這些證據(jù)如何固定下 來呢？ 1.在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約好多成本，但是要達到這種證據(jù)保存的目6的，必須要有相應(yīng)的技術(shù)支持。和勞動者之間必須要有約定，約定企 業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度，必須給員工告知。

　　同時雙方約定， 員工必須每天什么時候到網(wǎng)站的什么頻道上去瀏 覽。

　　只有把這樣的約定弄清楚，發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外，企 業(yè)還有一個證據(jù)責任， 必須有證據(jù)證明已經(jīng)把制度放到網(wǎng)站上去了。

　　2.電子郵件 企業(yè)如果員工少的話，習(xí)慣于用電子郵件的往來。電子郵件要作 為證據(jù)使用的話，首先要雙方都認可，毫無疑問就是證據(jù)了，會被人 民法院采信。但是如果有一方不認可的話，這個證據(jù)就是無效的，除 非有其他間接的證據(jù)佐證。北京市高院有一個規(guī)定，電子郵件要作為 證據(jù)的話，必須要有公證機關(guān)進行公證的程序。 3.用公告欄進行的公示 與在網(wǎng)站進行公示是一樣的，必須雙方有個約定，公示欄就是企 業(yè)公示規(guī)章制度的一個方式，員工必須在什么時候去看，同時要有證 據(jù)證明，規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來了，必須要有這樣的制 度。

　　4.傳統(tǒng)意義的公示方式 比如，制定規(guī)章制度以后，組織大家來學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)完了以后做好 筆記，相關(guān)人員簽字。

　　再如企業(yè)有員工手冊，往往是人手一本，那 么給員工分發(fā)的時候讓他簽個字，簽收一下，這就是很有效方式，要 取證也很簡單，這個證據(jù)效率也大。75.懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同 的附件。

　　作為附件的時候，這些勞動合同有時候表述不清楚，有的企業(yè)非 常簡單寫了一下：下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件，比如員工手冊 或者薪酬制度，作為勞動合同的附件。但員工說沒有見過就很容易發(fā) 生爭議。

　　一般簽訂勞動合同時，可以寫上這樣一句話：乙方（員工）已經(jīng) 認真閱讀了上述規(guī)章制度， 并且理解了上述規(guī)章制度的含義， 而且愿 意遵守這些規(guī)章制度。寫上這句話，就非常完整了。因此有效公示是 一個很重要的程序。新的勞動合同法在立法的時候也存在一個非常大的漏洞， 就是企 業(yè)職工代表大會的選舉辦法根本就沒有配套出臺。

　　仲裁官認為，只要企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過公式或者經(jīng)過職工簽字 了， 一般都會被仲裁庭認定為規(guī)章制度合法有效， 對于職工具有約束； 根據(jù)該制度制訂的一切行為才合法有效。 具體程序

　　一般為職工代表大會或全體職工討論——提出方案和 意見——與工會或職工代表平等協(xié)商確定——公示或公告告知 不但進行公示， 更重要的是要職工在修改過的企業(yè)規(guī)章制度中簽 字認可，證明職工已經(jīng)收到該規(guī)章制度。

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