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公司崗位職責需要員工嗎共3篇 企業(yè)有什么崗位以及崗位職責

時間:2022-06-09 14:16:23 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編整理的公司崗位職責需要員工嗎共3篇 企業(yè)有什么崗位以及崗位職責,供大家品鑒。

公司崗位職責需要員工嗎共3篇 企業(yè)有什么崗位以及崗位職責

公司崗位職責需要員工嗎共1

  營業(yè)員的崗位職責

  1、遵循公司核心理念,遵守公司規(guī)章制度。

  2、熟練運用優(yōu)質(zhì)服務(wù)流程,高標準的為顧客服務(wù)。

  3、積極完成本人的銷售任務(wù)。

  4、不斷鉆研銷售技能、提高業(yè)務(wù)水平。

  5、積極參加例會、培訓(xùn)等集體活動。

  6、儀容儀表符合規(guī)范要求。

  7、保持環(huán)境衛(wèi)生,符合規(guī)范要求。

  8、總結(jié)工作經(jīng)驗,積極提出合理化建議。

  班長崗位職責

  1、積極貫徹公司的核心理念、企業(yè)文化。

  2、帶頭遵守規(guī)章制度、執(zhí)行上級指令。

  3、確保完成本班銷售任務(wù)。

  4、做好日常促銷、檢查工作,避免員工違章違紀。

  5、做好店經(jīng)理的助手,協(xié)助店經(jīng)理開展各項工作。

  6、店經(jīng)理不在崗時,代行店經(jīng)理日常管理職責。

  7、隨時指導(dǎo)員工提高業(yè)務(wù)技能。

  8、做好本班組營業(yè)期間的各項協(xié)調(diào)工作。

  零銷店經(jīng)理崗位職責

  1、積極貫徹公司的核心理念、企業(yè)文化。

  2、帶頭遵守公司規(guī)章制度、執(zhí)行上級指令。

  3、確保本店執(zhí)行制度嚴格、優(yōu)質(zhì)服務(wù)規(guī)范、店容店貌達標。

  4、確保完成本店銷售任務(wù)。

  5、培養(yǎng)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

  6、指導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù),組織員工培訓(xùn)活動。

  7、按時召開例會,做好銷售分析。

  8、制定與落實銷售計劃。

  9、保管本店財產(chǎn)、證照、票據(jù)、貨款,確保帳、物、款相符。

  10、做好防火、防盜工作,果斷處理突發(fā)事件。

公司崗位職責需要員工嗎共2

  公司崗位職責

  公司裝飾設(shè)計師崗位職責

  1、設(shè)計師應(yīng)該恪守職業(yè)道德,絕不泄露公司商業(yè)機密。

  2、服從組織使命,加強團隊建設(shè),積極配合其它部門開展工作。

  3、設(shè)計師了解分析客戶需要,認真解答客戶疑難問題,努力提升企業(yè)形象。

  4、積極參加培訓(xùn),努力提高業(yè)務(wù)技能,堅持服務(wù)第

  一、客戶至上的原則。

  5、嚴格按照質(zhì)量認證體系進行設(shè)計控制,認真做好表單的填寫。

  6、認真按設(shè)計規(guī)范要求做好施工圖紙的設(shè)計,確保圖紙設(shè)計準確無誤。

  7、設(shè)計師認真做好圖紙交底、會審工作,認真向工程部施工人員做好圖紙解釋說明工作。

  8、經(jīng)常深入工地,每周必須到現(xiàn)場一天,聽取客戶及一線工人意見,做好圖紙修改工作。

  9、做好跟單服務(wù),努力提高服務(wù)質(zhì)量,提高客戶滿意度。

  10、裝飾設(shè)計師積極參加各種促銷、展會活動,提升自身的品牌意識。

  11、努力學(xué)習(xí),不斷提升裝飾設(shè)計專業(yè)水平。

  平面設(shè)計師崗位職責

  1.負責公司的宣傳資料、平面設(shè)計、文本設(shè)計工作。

  2.負責公司廣告宣傳品平面設(shè)計及制作。

  3.與其他部門、策劃人員充分溝通,分析市場策劃方案及制作需求,充分理解意圖,設(shè)計和

  創(chuàng)作平面方案。

  4.負責公司報刊的排版,版面設(shè)計。

  5.負責對廣告、宣傳彩頁、宣傳海報、pop等的設(shè)計與制作。 6.負責對分公司形象及宣傳品的設(shè)計。

  7.負責公司大型市場活動、展會、公司內(nèi)部活動宣傳品的設(shè)計與安裝、實施。 8.負責印刷品的出片、印刷、結(jié)算。

  9.負責公司網(wǎng)絡(luò)宣傳廣告計劃的執(zhí)行,定期發(fā)布公司廣告。

  文員崗位職責

  1.接聽、轉(zhuǎn)接電話;接待來訪人員。

   2.負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作,做好辦公室檔案收集、整理工作。

  3.負責總經(jīng)理辦公室的清潔衛(wèi)生。

   4.做好會議紀要。

   5.負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送。

  6.負責傳真件的收發(fā)工作。

   7.負責辦公室倉庫的保管工作,做好物品出入庫的登記。

  8.做好公司宣傳專欄的組稿。

   9.按照公司印信管理規(guī)定,保管使用公章,并對其負責。

   10.做好公司流水帳登記,并對餐費做統(tǒng)計及餐費的收納、保管。

  11.負責公司QQ、微信、微博公眾號的推文撰寫編輯,客戶咨詢。 12.管理好員工人事檔案材料, 建立、完善員工人事檔案的管理,嚴格借檔手續(xù)。

  13、統(tǒng)計每月考勤并交總經(jīng)理,留底。

  14、管理辦公各種財產(chǎn),合理使用并提高財產(chǎn)的使用效率,提倡節(jié)儉。

  15、接受其他臨時工作.

  16、負責公司網(wǎng)絡(luò)推廣工作,完成每天上班推廣任務(wù)工作量。

  17、做好每個月開支財務(wù)報表。

  設(shè)計師助理崗位職責

  1、幫助專案設(shè)計師收集資料,整理,完成設(shè)計師給的任務(wù),

  2、協(xié)助建模效果圖制作,圖紙細化。

  3、陪同客戶選購材料,協(xié)助解決問題,做好服務(wù)工作。

  4、跟蹤項目施工進度, 現(xiàn)場監(jiān)理工程。

  業(yè)務(wù)員崗位職責

  1、認真貫徹執(zhí)行公司業(yè)務(wù)管理規(guī)定和實施細則,努力提高自身業(yè)務(wù)水平。

  2、積極完成規(guī)定或承諾的業(yè)務(wù)量指標,為客戶提供主動、熱情、滿意、周到的服務(wù)。

  3、辦理各項業(yè)務(wù)工作,要做到:積極聯(lián)系,事前請示、事后匯報,忠于職守、廉潔奉公;

  4、負責與客戶簽訂設(shè)計合同,督促合同正常如期履行,并催討所欠應(yīng)收設(shè)計款項。

  5、收集客戶意見,對公司營銷策略、跟蹤服務(wù)、等提出參考意見。

  6、填寫有關(guān)業(yè)務(wù)出行表格,提交客戶分析和總結(jié)報告。

  7、做到以公司利益為重,不索取錢物,遵守國家法律,不構(gòu)成經(jīng)濟犯罪。

  8、對各項業(yè)務(wù)負責到底,對應(yīng)收的款項和商品,按照合同的規(guī)定追蹤和催收,出現(xiàn)問題及時匯

   報、請示并處理;

  9、積極發(fā)展新客戶,與客戶保持良好的關(guān)系和持久的聯(lián)系,不斷開拓業(yè)務(wù)渠道;

  10、出差時應(yīng)節(jié)儉交通、住宿、業(yè)務(wù)請客等各種費用,不得奢侈浪費.完成營銷部長臨時交辦

   的其他任務(wù)。

  總經(jīng)理崗位職責

  1、全面負責、主持公司的日常經(jīng)營、行政和管理活動,負責檢查和績效考核,努力營造良

  好的企業(yè)發(fā)展運營內(nèi)外部環(huán)境。

  2、負責和組織實施公司發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃,完成責任目標和年度計劃。

  3、對公司重大投資、經(jīng)營活動正確決策,認真領(lǐng)導(dǎo),杜絕重大事故、失誤發(fā)生。

  4、負責公司財務(wù)管理、預(yù)算、決策和利潤分配;嚴守財經(jīng)紀律,做好增收節(jié)支和開源節(jié)流

  工作,保證現(xiàn)有資產(chǎn)的保值和增值。

  5、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分,直至辭退。

  6、做好員工的思想工作,加強員工隊伍建設(shè),建立一支作風優(yōu)良、紀律嚴明、訓(xùn)練有素、

  適應(yīng)需要的員工隊伍。

  7、代表公司對外簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜。

  8、搞好社會公共關(guān)系,認真處理周邊鄰里關(guān)系和諧,為公司樹立良好的企業(yè)形象。

  9、主持公司會議召開,落實公司季度、年度業(yè)績目標,分配任務(wù)、督促各崗位人員工作完

  成情況。

公司崗位職責需要員工嗎共3

  有效的企業(yè)規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)的有效運作離不開一部完善的企業(yè)規(guī)章制度, 從法律的角度來講一部合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展進步的制度保證和動力源泉。

  如何判斷并完善企業(yè)規(guī)章制度的有效性,一直是當下許多企業(yè)需要深思和改進的重要課題。

  本文 結(jié)合法律的規(guī)定以及實務(wù)從業(yè)經(jīng)驗,與大家分析并分享這一主題。

  一、規(guī)章制度的作用

  綜合而言,企業(yè)規(guī)章制度具有兩方面的作用,第一:管理作用,企業(yè)運用規(guī) 章制度對企業(yè)的有效運作進行調(diào)控和指導(dǎo), 以使得企業(yè)運作能在有規(guī)則的情況下 成就方圓, 可以說企業(yè)大大小小的事務(wù)都應(yīng)當以規(guī)章制度為依據(jù),這樣才能保證 企業(yè)在運作過程中盡可能降低風險。比方說某企業(yè)制定一明確的用章管理制度, 而該制度所能發(fā)揮的作用即是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的用章關(guān)系, 使得企業(yè)內(nèi)部任何人的 用章行為都遵守這一規(guī)則,盡量防止盜用、亂用章的行為發(fā)生,以降低企業(yè)商業(yè) 運作風險。 企業(yè)規(guī)章制度第二個方面的作用即為法律適用作用, 略懂法律的人都知道法 院在審理案件的過程中必須以事實為依據(jù)、以法律為準繩,而作為準繩的法律在 理論界則被稱之為“法律位階” ,屬于“法律位階”內(nèi)部的法律,才是法院審理 案件的依據(jù)。我國的法律位階從高至下大體分為:憲法、法律(全國人大及其常 委會制定)、行政法規(guī)(國務(wù)院制定)、地方法規(guī)(省級或大市級人大及其常委 會制定)、部委規(guī)章和地方規(guī)章(國務(wù)院部委和地方政府制定) ,其中的憲法、法 律、行政法規(guī)為明確之法律位階,人民法院在審理案件的過程中必須援引作為裁 判依據(jù),而部委規(guī)章和地方規(guī)章則屬法院參照執(zhí)行之準法律。

  那么企業(yè)的規(guī)章制度是否能夠作為 () 法院審理案件的依據(jù)呢? 回答是肯定的, 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋》第十九條規(guī)定

  “用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定……制定的規(guī)章制 度,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

  ”也就是說此條司法解釋賦予 了企業(yè)規(guī)章制度成為準法律位階的性質(zhì),涉及企業(yè)規(guī)章制度的仲裁或訴訟,特別是企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議時, 規(guī)章制度是可以作為仲裁委和法院作出裁判 的依據(jù)的,可以毫不夸張的說企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部憲法。

  基于以上分析, 一份完善并合法有效的規(guī)章制度對于企業(yè)來說異常重要,它 不僅能夠很好地發(fā)揮管理作用, 最大程度地降低企業(yè)的商業(yè)運作風險,更能夠成 為企業(yè)發(fā)生爭議時的有力維權(quán)工具。

  二、有效規(guī)章制度的三要件

  基于術(shù)業(yè)有專攻的考量,本文并不過多地探討企業(yè)規(guī)章制度的管理效用, 我們將著力點放在“合法有效的企業(yè)規(guī)章制度”這一主題上。那么怎樣的企業(yè)規(guī) 章制度才能被認定為是合法有效的, 能夠成為司法機關(guān)裁判的依據(jù)呢?我們依然 參照 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 的規(guī)定

  “用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制 度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人 民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

  ”毫無疑問,法律對于企業(yè)規(guī)章制度的有效性 規(guī)定了三個要件,分別是:合法性、民主程序和公示,以下分述之。

  (一) 合法性 此處合法性是指對企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容上的要求,具體來說,企業(yè)規(guī)章制度有 效的前提是

  規(guī)章制度的每一條內(nèi)容必須符合法律規(guī)定, 內(nèi)容上不能有違法條款, 一旦出現(xiàn)違法條款, 則相應(yīng)條款應(yīng)被認定為無效,不得作為管理和法律適用的依 據(jù)。

  實踐中很多企業(yè)對于內(nèi)容合法性的要求體會不深,往往簡單的認為,企業(yè)規(guī) 章制度中有幾條違法條款并無大礙, 頂多在發(fā)生相應(yīng)問題時不按照無效條款予以 執(zhí)行即可, 但制定時某些違法條款確是可以起到威懾和管理作用的。對于此種思 維應(yīng)當予以深思, 因為律師在處理相應(yīng)實踐案例的過程中發(fā)現(xiàn),某些涉及員工切 身利益的條款一旦違法, 員工有權(quán)以該條款違法為由解除勞動合同并要求企業(yè)承 擔賠償責任,即使該條款在執(zhí)行過程中并未確實造成該員工任何損失。

  除合法性要求之外,律師在此處也提醒企業(yè)注意,企業(yè)規(guī)章制度的具體條款 還應(yīng)當盡量符合合理性原則要求,因為在發(fā)生勞動爭議時,審查企業(yè)規(guī)章制度的 合理性將是仲裁委和法院考慮的一個重要工作。舉個簡單的例子,如果企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“員工不得遲到,遲到一次,公司即有權(quán)單方解除勞動合同而不予支 付任何經(jīng)濟補償” ,該條款并不違反相關(guān)法律的強制性規(guī)定,但一旦因該條款發(fā) 生勞動爭議, 該條款由于合理性上大打折扣,其被仲裁委和法院認定為有效的可 能性極低。

  (二) 民主程序 企業(yè)規(guī)章制度的合法性除了要求內(nèi)容上必須合法合理之外, 還要求制定程序 上必須合法, 《勞動合同法》第四條規(guī)定

  “……用人單位在制定……規(guī)章制度或重 大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過,提出方案和意見,與工會 或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工 認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善……”這即是法律 對于民主程序的要求, 如果一部企業(yè)規(guī)章制度制定出來內(nèi)容上合法合理,但卻未 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部民主程序討論通過,依舊不能作為法院適用的依據(jù)。

  我們可以對照 法律來予以理解, 美國憲法再完美,在沒有經(jīng)過全體中國人民或全體中國人民代 表表決通過的前提下,終究也只是一部學(xué)術(shù)著作而已。

  那么是否意味著企業(yè)內(nèi)部所有的規(guī)章制度都必須通過民主程序予以表決通 過方才有效呢?比方說企業(yè)內(nèi)部有自己的財務(wù)制度, 這些制度是根據(jù)國家法律法 規(guī)和當?shù)囟悇?wù)等部門的要求制定并執(zhí)行的, 此類制度要求員工予以表決則明顯無 意義。依舊根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定

  “……用人單位在制定、修改或者 決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項時,應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定……”也就是說法律規(guī)定了 8 類有關(guān)涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或重大事項應(yīng)當經(jīng)過民主程序表決通過, 不涉及勞動者切身利益的規(guī)章 制度則無需通過民主程序表決通過即為合法有效。

  (三) 公示 企業(yè)規(guī)章制度在內(nèi)容上具有合法合理性,并且也通過了民主程序表決,但如 欲對具體勞動者產(chǎn)生司法效力還必須滿足第三個實質(zhì)性要求——公示。

  此點不難 理解, 企業(yè)當前員工集體表決通過了規(guī)章制度,并不能使其當然的有效于將來新 進員工, 企業(yè)還必須使得表決通過的規(guī)章制度公示于所有當前員工和將來的新進員工。

  一般而言, 以下公示方式的綜合運用, 將有助于企業(yè)完成法律的此項要求

  第一,讓所有員工對規(guī)章制度予以簽收;第二,將規(guī)章制度公示于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 和公告版中;第三,有條件的企業(yè)可以召開培訓(xùn)會議對員工進行規(guī)章制度培訓(xùn); 第四,可考慮組織規(guī)章制度考試作為員工績效評估的要點。

  三、當前司法實踐中對三要性審核的實務(wù)要求

  法律雖然對規(guī)章制度的有效要件進行了明確的規(guī)定,但在司法實務(wù)中,真正 能夠毫無瑕疵的做到這一點的企業(yè)甚少, 且從目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展的水平來看, 強加企業(yè)過多的責任并不有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定,所以在司法實踐中, 仲裁委和法院對于法律規(guī)定在執(zhí)行層面上或多或少的打了一些折扣。

  從律師目前 接觸和處理的案例來看, 目前仲裁委和法院在滿足:規(guī)章制度有員工簽字并且也 進行了公示, 基本即可判定規(guī)章制度合法有效,除非員工本人提出了合理的抗辯 理由。

  但需要指出的是, 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,毋庸置疑的是司法實踐對于規(guī)章制 度的合法性要求必將越來越完全接近于法律的規(guī)定,因此, 能夠完全按照法律規(guī) 定履行三要件要求的企業(yè)應(yīng)當盡量按照法律規(guī)定予以操作, 如此也能夠在司法實 踐突然發(fā)生轉(zhuǎn)變時還能依舊保證企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性。

  四、律師建議 以上探討了法律對于企業(yè)規(guī)章制度的合法有效性的規(guī)定和實踐中的一些具 體情況, 企業(yè)如按照法律規(guī)定評估和修正企業(yè)規(guī)章制度合法有效性時,應(yīng)同時切 記以下意見:第一,應(yīng)當有明確的舉證責任思維,勞動法將勞動爭議中大部分的 舉證責任加于企業(yè)身上,在這種情況下,企業(yè)在完善規(guī)章制度合法性、民主程序 和公示程序時, 必須要有明確的取證思維,任何一個步驟和文檔都必須要有明確 的記錄和留存;第二,在對員工作出開除、辭退、解聘處分時,應(yīng)當慎之又慎, 并不是企業(yè)有了合法有效的規(guī)章制度,就可放心大膽地辭退員工,法律對于辭退 員工還有更進一步的程序和事實要求,比如說應(yīng)當向工會備案,員工違紀必須要 有明確的事實依據(jù)等等。注:供網(wǎng)友學(xué)習(xí)交流使用,不構(gòu)成正式法律意見,歡迎轉(zhuǎn)載,但請注明作者和出處,保留版權(quán)。

  【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

  對企業(yè)規(guī)章制度有效性的探討[摘要]本文通過對相關(guān)案例的分析,總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件, 并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題,有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。 [關(guān)鍵詞]規(guī)章制度 有效性張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干, 工作出色, 深受上司的贊賞。

  兩人談戀愛多年, 感情穩(wěn)定,決定年底結(jié)婚。當兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同 事間不允許結(jié)婚,已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚,公司也嚴格執(zhí)行了 規(guī)章制度,與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服,每個公民都有婚姻自由,結(jié)婚不影 響兩人的工作, 也不影響企業(yè)的發(fā)展, 單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。

  于是, 張先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理,張先生勝訴,雙方恢復(fù)勞動關(guān)系,繼 續(xù)履行原勞動合同。

  這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理,規(guī)范管理運作,企業(yè)都會制 定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度,作為法律法規(guī)的延伸和具體,實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前 我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律?!秳趧雍贤ā返谒臈l第 1 款規(guī)定:“用人單 位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度, 保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

  根據(jù) ” 《勞 動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(勞部發(fā)[1997]338 號)的 規(guī)定,勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時 休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況,制定一些其他相關(guān)的制度, 例如員工招聘制度、考核標準、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度,預(yù) 防勞動糾紛的發(fā)生?

  一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件 1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法 在實踐中,我國不少企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度違反國家規(guī)定的基本標準,例如:員工入 職要交 500 元保證金,待勞動合同終止時予以退還;工資每月結(jié)算一次,平時支付工資的 8 0%,余額在年終結(jié)清;員工提出辭職,應(yīng)交納崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)費,按月工資的 30%計算, 等等, 嚴重侵犯了員工的合法權(quán)益。

  本文開篇案例中電信公司敗訴的主要原因是內(nèi)部制定的 規(guī)章制度不符合法定要求,違反了國家《婚姻法》的相關(guān)規(guī)定。我國《婚姻法》第二條規(guī)定

  “實行婚姻自由,一夫一妻,男女平等制度?!币虼?,企業(yè)的規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律的框 架之內(nèi)進行制定,不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。這里的“合法”應(yīng)作廣義的理解,指符合所有的 法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定,具體包括:憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方還 要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例,以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。

  根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定,用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違 反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應(yīng)當承 擔賠償責任。所以,企業(yè)制定的規(guī)章制度合法是具有法律效力的基礎(chǔ)。 2.規(guī)章制度要科學(xué)合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)利授予用人單位后,除了合法性之外,還產(chǎn)生“規(guī)章制度合理 性”的問題?!秳趧雍贤ā芬?guī)定員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職,營 私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是 “嚴重違紀” “重大損害” 和 做出具體的規(guī)定, 這些都需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理,界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院,企業(yè)失去主 動權(quán),多一層敗訴風險。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是一個難點,因為這是相對 而言。一般情況下,如果這個規(guī)章制度能被企業(yè)的大多數(shù)員工認同,那就是合理,如果大多 數(shù)員工認為不合理,那么這個規(guī)定就存在問題。

  小李在公司擔任倉庫保管員,她在沒有告知單位的情況下,拿了倉庫里 2 盒餐巾紙。公 司發(fā)現(xiàn)餐巾紙缺少后在內(nèi)部開展調(diào)查。當問到小李時,她承認是自己拿了這幾盒餐巾紙,隨 后將餐巾紙歸還了公司。公司認定此行為是盜竊行為,根據(jù)獎懲制度規(guī)定, “偷竊或盜用公 司或同事財物”屬于嚴重違紀,予以開除。但小李辯稱她看到食堂的餐巾紙快用完,預(yù)先準 備好讓飯?zhí)霉芾韱T來拿,但飯?zhí)霉芾韱T一直沒來拿,就放在自己的辦公桌下,認為自己并不 屬于嚴重違紀, 向勞動爭議仲裁委員會申訴。

  最后裁決小李的違紀行為并沒有達到嚴重程度, 繼續(xù)履行勞動合同。本案中小李擅自拿了餐巾紙,在第一時間做出檢討,并將原物歸還,單 位的利益并未遭受損害。因此,企業(yè)在制定規(guī)章制度時要盡量做到科學(xué)合理。

  3.規(guī)章制度的制定要符合民主程序 企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行, 如果規(guī)章制度在制定 過程中讓員工參與討論,體現(xiàn)員工的意愿,得到員工的認可,就能更順利地得到實施。根據(jù) 《勞動合同法》第四條第 2 款規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時 間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時, 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論, 提 出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

  這就要求企業(yè)規(guī)章制度制定的行為是一 個民主表決和集體協(xié)商的行為,而不再是企業(yè)職能部門制定、高層管理表決的過程。

  某公司《員工手冊》中有這樣一條規(guī)定:員工遲到 3 次即解除勞動合同。李某為該公司 生產(chǎn)部一名車床工,在 2007 年 5 月~8 月期間由于個人遲到 3 次,造成部門的停機事故, 公司決定與其解除勞動合同。李某拒絕接受,理由是《員工手冊》不是依民主程序制訂,只 是總經(jīng)辦討論通過的。最后仲裁機構(gòu)裁決:公司做出的解除勞動合同的行為無效,不符合民 主程序。

  4.規(guī)章制度制定后要向員工公示 作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度, 要對其適用的對象進行公示, 未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度, 員工無所適從,不知道哪些行為屬于違紀行為,對員工不具有約束力?!秳趧雍贤ā返谒?條第 3 款規(guī)定,用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示, 或者告知勞動者。 不少企業(yè)將制定好的規(guī)章制度掛在公司內(nèi)部的網(wǎng)站或者貼在宣傳欄、食堂門口等視為已 經(jīng)將規(guī)章制度告知員工。企業(yè)如果將網(wǎng)站公布、公告欄公布作為告知的證據(jù),容易引起勞動 糾紛, 也將面臨敗訴。

  因為員工可以說我去食堂吃飯, 并不是去看通知或者 “我從來不上網(wǎng),不知道有這樣的制度”等等。因此,有效的制度必須經(jīng)過公示,常用的公示方法包括 (1)員工手冊發(fā)放法:企業(yè)可以制作一份《員工接受書》,放在《員工手冊》最后一頁, 一式兩份,公司一份,員工一份。《員工接受書》內(nèi)容如下:“本人確認已閱讀了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《員工手冊》,清楚了解了手冊的全部內(nèi)容,并同意接受此手冊的全部 內(nèi)容”,讓員工簽上本人姓名和日期。

  (2)會議宣傳法:企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度,并設(shè)計一份《與會人員簽到 表》,做好會議紀要,把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

  (3)勞動合同約定法:將規(guī)章制度作為勞動合同的附件,并在勞動合同中約定“下列規(guī) 章制度作為合同的附件, 與勞動合同具有同等法律效用, (員工) 乙方 知悉并認可下列制度。

  ” (4)傳閱法:公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份,并要求每名員工閱讀后簽名確 認,表示知悉并認可該份制度,公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保 留。

  二、規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題 1.明確規(guī)章制度的效力范圍 規(guī)章制度制定時要明確其效力范圍,也就是對那些人有效、在哪些場合有效,適用于哪 些事情,什么時候生效,有無溯及力等。某公司人力資源部經(jīng)理在制定《考勤制度》時為了 討上司歡心,將適用人員改為“該《考勤制度》適用于除總經(jīng)理和副總經(jīng)理外的所有員工”, 在制度公示后不久,公司的王副總整天無心工作,并連續(xù)曠工 15 天,董事長要人事專員根 據(jù)《考勤制度》相關(guān)規(guī)定與王副總解除勞動合同,卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于副總。因此,企業(yè) 在制定考勤制度、獎懲制度等一般性制度時,適用對象宜廣不宜窄。另外,在外資企業(yè),規(guī) 章制度最好有兩種文本,對規(guī)章制度的各種文本的效力進行規(guī)定。

  2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的, 雖然有民主程序, 經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商,但由于受很多程序上實際操作的限制,企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項,都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此,在實踐中,凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項,沒有經(jīng)過協(xié)商,而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時,一般情況下,都不會作為審理案件的依據(jù)。 3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行, 將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工,沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效,對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度, 以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次,但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次,卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達,該次執(zhí)行結(jié)果無效,繼 續(xù)履行勞動合同。因此,企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達,具體方式有 (1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人,由其簽收。 (2)間接送達。直接送達有困難的,可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收, 并設(shè)計一份書面簽收單, 由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 XXX 規(guī)章制度的執(zhí)行 結(jié)果。

  (3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達,并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容,以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。(4)公告送達:在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時,而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告,公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如:XXX 同志,根據(jù)公司的《獎懲制度》, 你營私舞弊,虛報假賬,公司決定與你解除勞動合同,合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

  因公司與你聯(lián)系未果,請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦,后果自負。特此通告送達。

  ” 只有遵循合法性、合理性原則, 符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力,才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù),避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后, 企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行, 將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。 參考文獻

  [1]郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[J].中國勞動,2005, (06) [2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā), 2007, (03) 2.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的, 雖然有民主程序, 經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商,但由于受很多程序上實際操作的限制,企業(yè)仍然享有較大的自主權(quán)。而勞動合同中的 事項,都是雙方當事人協(xié)商確定的事項。兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。因為規(guī)章制度并不一定要與 全體員工討論。因此,在實踐中,凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項,沒有經(jīng)過協(xié)商,而由企 業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時,一般情況下,都不會作為審理案件的依據(jù)。

  3.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給員工 規(guī)章制度的制定為了執(zhí)行, 將執(zhí)行結(jié)果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達給 員工,沒有送達給員工的執(zhí)行結(jié)果無效,對員工不具法律效力。某公司根據(jù)內(nèi)部獎懲制度, 以小李記大過兩次為由與其解除勞動合同。小李承認上星期五由于上夜班睡覺被記大過 1 次,但怎么計算也沒有 2 次。公司拿出一張半年前小李上班私自外出記大過 1 次,卻沒有小 李簽名的通知單作為證據(jù)。法院判決半年前的記過通知單沒有送達,該次執(zhí)行結(jié)果無效,繼 續(xù)履行勞動合同。因此,企業(yè)必須將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果進行有效送達,具體方式有 (1)直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達給員工本人,由其簽收。 (2)間接送達。直接送達有困難的,可將書面的執(zhí)行結(jié)果送達給員工的成年家屬代收, 并設(shè)計一份書面簽收單,由代收人簽字證明某年某月某日收到了公司的 XXX 規(guī)章制度的執(zhí) 行結(jié)果。

  (3)郵寄送達。通過郵局掛號信或快遞方式送達,并在快遞單上注明快遞的內(nèi)容,以掛 號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。

  (4)公告送達:在受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時,而將需送達的執(zhí)行 結(jié)果予以公告,公告經(jīng)過 60 天視為已經(jīng)送達。例如:XXX 同志,根據(jù)公司的《獎懲制度》 , 你營私舞弊,虛報假賬,公司決定與你解除勞動合同,合同解除時間為 2008 年 5 月 10 日。

  因公司與你聯(lián)系未果,請你自本通告刊登之日起 30 日內(nèi)到公司辦理解除勞動合同等相關(guān)手 續(xù)。逾期不辦,后果自負。特此通告送達。

  ” 只有遵循合法性、合理性原則, 符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度才具有法律效 力,才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù),避免勞動糾紛的發(fā)生。規(guī)章制度 建立并完善后, 企業(yè)應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度執(zhí)行, 將勞動關(guān)系納入正常有序的制度管理范疇。 參考文獻

  郭文龍:規(guī)章制度制定程序的合法性是處理爭議依據(jù)的法定前提[J].中國勞動,2005, (06)

  [2]王學(xué)華劉淵愷:案例解析勞動規(guī)章制度的法律效力[J].中國人力資源開發(fā),2007, (03)

  [2]文章轉(zhuǎn)載鏈接為 制度處罰員工發(fā)生爭議,到時候勞動部門與法院會認定企業(yè) 的制度有效嗎? 我們來看看法律關(guān)于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定。

  《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定:“用人單位在制定、修 改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當經(jīng)職工 代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者 職工代表平等協(xié)商確定”;第四款規(guī)定:“用人單位應(yīng)當將 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示, 或者告知勞動者?!薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定,用人單位根據(jù) 《勞動法》第四條的規(guī)定

  “通過民主程序制定的規(guī)章制度, 不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示 的,可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以 看出,要想讓公司的規(guī)章制度合法有效,必須要有征求意見 和依法公示程序。

  如果說公司章程是公司的憲法的話,那么公司的各項規(guī) 章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東,而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制 度對其生效,最起碼征求其意見并向其公示。 關(guān)于制定過程。

  一說征求員工的意見, 該企業(yè)主就撓頭, 他說:每個人的意見都不一樣,他們的要求也太高了,無法 滿足。我說,法律規(guī)定的是讓你征求其意見,并沒有規(guī)定一 定要采納??!你有發(fā)表意見的權(quán)利,但是我不認同的話,不 予采納不就完了嘛!所以說,公司在制定規(guī)章制度時,要召 開職工大會(你可以不召開,但是你的有當時員工的簽到表 和會議記錄),然后讓每個職工填制職工意見表,都要簽字。

  這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了,征求了職工的意見,職 工也發(fā)表了,只是他們提出的意見不切實際,不予采納! 關(guān)于公示過程。公示包括兩方面,一是制定后當時的公 示。二是新來員工的公示,因為新來的員工不存在制定時征 求意見,所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制 度張貼在公示欄就以為能公示了,其實不然。如果開庭時, 員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛!比較方便的方法是 在入職時簽一份收到表,證明各項規(guī)章制度都收到了。如果 你要求比較高,防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。 那你就組織大家考試,考試主要內(nèi)容是公司各項規(guī)章制定, 具體的過程就很好操作了,可以故意泄露答案唄!這時候, 每個職工都愿意照著答案抄了。考試能靠滿分,這樣到時候再有人說, 我沒有看到制度、我不理解其中的內(nèi)容, 誰信??? 相信法官是不會相信的。

  當然上述所有的那些過程,需要保留證據(jù)的。相關(guān)的文 件需要保留。

  這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是,如果用人單位依 據(jù)規(guī)章制度辭退員工,而所依據(jù)的制度又是無效的話,就相 當于用人單位違法解除勞動合同了!

  【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

  學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程,你將能夠

  ● 了解涉及員工切身利益的事項; ● 掌握民主證據(jù)的保存及運用; ● 認識公示的目的; ● 了解不同公示方式的使用方法。制訂企業(yè)規(guī)章制度的程序及要求(new)制訂企業(yè)規(guī)章制度的法律操作實務(wù), 包括合法性與程序性的要求。

  如果規(guī)章制度的民主 程序、公示程序不合法,就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。

  一、民主程序及要求最高人民法院司法解釋規(guī)定, 民主程序是指企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后, 要提交 職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。 這是目前法律關(guān)于規(guī)章制度生效的唯一規(guī)定。

  但是從 企業(yè)工會體制建立方式來看, 民主程序形同虛設(shè)。 工會或者職工代表大會不能對規(guī)章制度的 制定進行有效監(jiān)督。

  雖然企業(yè)行政一方依照法律相關(guān)規(guī)定把規(guī)章制度提交職工代表大會或政 務(wù)大會進行民主討論,但大多數(shù)情況下,最終還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦理。

  基于這種情況, 在新的法律尤其是 《勞動合同法》 的制定過程中, 加大了對企業(yè)的限制, 并對制定規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上做出了更加嚴格的規(guī)定,將企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分

  第一,涉及員工切身利益的制度;第二,不涉及員工切身利益的制度。

  對待兩類制度的制定,民主程序的要求也不一樣。具體表現(xiàn)在:涉及勞動者切身利益的 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額 管理等規(guī)章制度或者重大事項, 應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會, 或者全體職工討論提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1.企業(yè)的兩類規(guī)章制度涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的, 比如說涉及到勞動報酬, 企業(yè)的薪酬制度以及懲處員工時工資的 扣或者減的規(guī)定,涉及到加班制度以及加班費的支付問題,涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等,基本上涵蓋了企業(yè)八類規(guī)章制度,也就是說企業(yè)日 常管理員工的所有規(guī)章制度,基本都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。 這些涉及員工切身利益的制度或者重大事項, 應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見,即只有經(jīng)過職工代表大會或者職工大會討論才形成企業(yè)規(guī)章制度的方案。

  由于勞動者和用人單位之間實際上是勞動合同關(guān)系, 如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章制 度的權(quán)利, 那么顯然對勞動者是不公平的, 因此這樣的規(guī)定是合理的, 符合勞動關(guān)系的特征。

  現(xiàn)在的法律規(guī)定, 規(guī)章制度的方案經(jīng)職工代表大會或者職工大會討論并協(xié)商確定。 職工 代表由全體職工推舉或者選舉產(chǎn)生, 企業(yè)可以沒有工會, 上級工會會對企業(yè)職工代表選舉以 及代表職工利益履行職權(quán)進行監(jiān)督。 【案例】制定獎懲制度的爭議 某企業(yè)準備制定一項獎懲制度, 即如果員工做一件好事, 獎勵 100 元, 相應(yīng)地, 如果做一件壞事,懲處 100 元。企業(yè)行政一方把該提交給職代會討論。

  職工代表在討論的過程中, 部門員工認為該制度不合理, 應(yīng)該改為做一件好事 獎勵 500 元,做一件壞事則處以一般的警告處分。

  在上面的案例中, 由于員工背后有工會支持, 職工代表能夠代表員工的切身利益。 因此, 如果行政一方不能做通職工代表的工作,就只能按照員工的意見來制定獎懲制度。

  可見,民主程序增加了企業(yè)規(guī)章制度制定的難度,特別是《勞動合同法》頒布后,企業(yè) 的規(guī)章制度更加難以擬定。

  那么當涉及員工切身利益的規(guī)章制度無法通過時, 企業(yè)應(yīng)如何行 使自己的管理權(quán)以及如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進行管理? 對此, 勞動合同為企業(yè)提供了一個良好的解決問題的途徑, 即既然涉及員工切身利益的 規(guī)章制度很難通過民主程序,那么企業(yè)可以把涉及員工切身利益的相關(guān)內(nèi)容,包括權(quán)利、義 務(wù)的分配方案,放在勞動合同中,這樣就避免經(jīng)過民主程序。

  因此,這也就要求企業(yè)應(yīng)對勞動合同實行個性化的管理?!秳趧雍贤ā穼嵤┮院?,勞 動合同的個性化管理是企業(yè)發(fā)展的大趨勢。

  例如在微軟公司, 員工與企業(yè)的勞動合同都多達 四五十頁,而且是 3 個月一簽,體現(xiàn)了對勞動合同的個性化管理。

  不涉及員工切身利益的制度 例如,企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則,這些規(guī)章制度的適用范圍僅限于領(lǐng)導(dǎo)層、決策層 以及企業(yè)的部分人員,因此沒必要經(jīng)過民主程序。2.民主程序證據(jù)的保存及運用民主程序證據(jù)的保存 民主程序是企業(yè)規(guī)章制度生效的要件, 如果沒有證據(jù)證明企業(yè)規(guī)章制度的制定經(jīng)過的民 主程序, 企業(yè)有可能陷入被動局面, 因此企業(yè)人力資源工作者要采取有效措施將經(jīng)過民主程 序的證據(jù)予以保存。

  在證據(jù)的保存方面,有的企業(yè)會就規(guī)章制度的制定下達文件,向員工說明,該規(guī)章制度 的制定所經(jīng)過的相應(yīng)程序, 在某年某月某日經(jīng)職代會討論并提出方案, 又經(jīng)過和工會協(xié)商最 終確定,現(xiàn)在予以發(fā)布,希望遵守執(zhí)行。實際上,這些企業(yè)走入了一個誤區(qū),因為上述做法 只是企業(yè)單方面的意思表示,并沒有起到證據(jù)保存的作用。 民主程序證據(jù)的運用 一般來說,主要有三方面的證據(jù)可以作為證明民主程序的充分依據(jù) 第一,職代會討論企業(yè)規(guī)章制度方案時的討論記錄以及參與討論人員的簽字; 第二,討論形成一致意見的決議性文件以及相關(guān)人員的簽字; 第三, 工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄, 包括協(xié)商的過程雙方產(chǎn)生分歧及最終達成一 致時的記錄與相關(guān)人員的簽字,這些必須有客觀的書面的證據(jù)。

  《勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日實施以后,一些基本規(guī)章制度的制定,都要經(jīng)過民 主程序。只有對上述三個方面的相關(guān)證據(jù)進行有效保存,才能起到證明依據(jù)的作用。一旦發(fā) 生爭議,就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

  二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通過如通知、會議等公開告知的形式, 使員工知道規(guī)章制度的內(nèi)容并在 日常工作中遵守、執(zhí)行。同時, 作為人力資源工作者, 必須確保有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道企業(yè)的規(guī)章制度, 否則, 將產(chǎn)生嚴重后果。

  【案例】 未公示的崗位職責 北京一家汽車生產(chǎn)公司讓某報社做廣告,要求的廣告式樣為跨營業(yè)中位廣告, 結(jié)果廣告登出來后,該企業(yè)生產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。

  由于報社所做的廣告不符合合同的要求, 汽車生產(chǎn)公司要求報社進行賠償。 后 經(jīng)雙方談判,報社同意免費再做一期。

  該報社內(nèi)部經(jīng)調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這一錯誤是由于報社某員工的嚴重失職, 在合版 時出現(xiàn)了失誤。該廣告實際履行過程中的報價是一期 萬元,相當于報社損失 了 萬元。按照《勞動法》第 25 條第 3 款規(guī)定該員工給企業(yè)造成重大損害。于 是,企業(yè)決定解除該員工的勞動關(guān)系。

  該合版員在報社工作了 11 年,月薪 1 萬元,對于報社的決定感到不服,要求 賠償。而按照法律規(guī)定,在違紀性解除勞動關(guān)系的情況下是沒有經(jīng)濟補償金的。該 員工最后對報社提起訴訟,要求報社支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,11 個月共 11 萬元人民幣。由于報社已經(jīng)延期支付,按照有關(guān)法律規(guī)定,報社應(yīng)再支付 50% 的額外經(jīng)濟補償金, 萬元。

  在審理過程中,仲裁委員會認為解除勞動關(guān)系的爭議,舉證責任在企業(yè),企業(yè) 必須拿出充分的證據(jù)證明解除員工的勞動關(guān)系具有充分理由,如果沒有相應(yīng)的證 據(jù),就推定企業(yè)解除勞動關(guān)系的行為是錯誤的。

  經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn), 企業(yè)在員工的崗位職責中講到了合版的責任, 但該員工否認看 過該崗位職責,而企業(yè)拿不出相關(guān)證據(jù)證明。因此,仲裁員認為企業(yè)的崗位職責沒 有對員工進行公示,員工不承擔合版的責任。相應(yīng)的,企業(yè)認為該員工造成重大損 害的責任人也是錯誤的,于是仲裁委員會撤消了解除勞動關(guān)系的決定。

  在這種情況下, 如果該員工選擇不回去工作, 企業(yè)就要支付其經(jīng)濟補償金以及 50%的額外經(jīng)濟補償金,共 萬元。這樣,加上原來損失的 萬元,企業(yè)一 共將損失 30 多萬元。

  可見, 企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的目的不僅僅是做到讓員工知道, 還要采取有效的措施 來將公示的證據(jù)固定下來,否則,可能對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。2.公示的方式企業(yè)習(xí)慣采用電子手段如網(wǎng)站、郵件、電子牌等來進行公示,這些公示方式雖然可以達 到讓員工知道規(guī)章制度的目的,但是企業(yè)要注意將公示的證據(jù)進行固定。 在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約成本, 但是要達到證據(jù)保存的目的, 必須要依賴于相應(yīng)的技術(shù)支持。

  企業(yè)必須和勞動者約定企業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度, 并告知員工瀏覽的具體時間和網(wǎng)站 瀏覽。只有這樣約定清楚,發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外,企業(yè)還有一個證據(jù)責任,即有 證據(jù)證明已經(jīng)把規(guī)章制度放上網(wǎng)站。 電子郵件 企業(yè)如果員工少, 習(xí)慣于用電子郵件往來。

  電子郵件作為證據(jù)使用, 如果獲得雙方認可, 那么就是證據(jù),能夠被人民法院采信;但是如果有一方不認可,該證據(jù)就是無效的,除非有 其他間接證據(jù)佐證。 例如, 北京市高院規(guī)定, 電子郵件作為證據(jù)必須要由公證機關(guān)進行公證。 用公告欄進行的公示用公告欄進行公示與在網(wǎng)站進行公示類似, 必須雙方事先約定認可公示欄就是企業(yè)公示 規(guī)章制度的一個方式, 讓員工知道何時去查看, 同時要有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄進 行了公示。

  傳統(tǒng)意義的公示方式 比如,制定規(guī)章制度后,組織大家學(xué)習(xí),同時做好筆記,并要求相關(guān)人員簽字。

  再如, 企業(yè)往往人手一本員工手冊, 在給員工分發(fā)時可以讓員工簽字確認其已經(jīng)收到員 工手冊。這是一種很有效的公示方式,取證簡單,證據(jù)效率大。

  懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同的附件。 需注意的是,在作為附件時,勞動合同的表述有時不夠清楚。比如,有的企業(yè)就在勞動 合同中非常簡單的提到:下列規(guī)章制度(比如員工手冊或薪酬制度)作為勞動合同的附件。

  這種情況下如果員工否認自己見過就很容易發(fā)生爭議。

  一般來說,簽訂勞動合同時,企業(yè)可以這樣寫:乙方(員工)已經(jīng)認真閱讀了上述規(guī)章 制度,并且理解上述規(guī)章制度的含義,愿意遵守上述規(guī)章制度。這樣的表述就比較完整、清 晰。

  【公司的規(guī)章制度要有員工簽字有效嗎】

  制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù), 包括合法性及程序性的要求。

  如 果公示的程序不合法,民主的程序不合法,就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無 效。

  民主程序及要求 最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定, 民主程序就是企業(yè)行政一方 制定出規(guī)章制度以后,提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這 是目前法律生效的唯一規(guī)定。

  根據(jù)目前國家體制,包括企業(yè)工會體制建立方式,這個民主程序 形同虛設(shè)。 工會或者職工代表大會, 對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。

  雖然有這樣的法律規(guī)定, 企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進行民主討 論,但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。

  基于這種情況,在制定新的法律,尤其在《勞動合同法》制定的 過程中,對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴格。它把企業(yè) 規(guī)章制度分為兩部分 涉及員工切身利益的制度; 不涉及員工切身利益的制度。 對待兩類制度的制定過程,民主程序的要求是不一樣的。

  法律 具體規(guī)定:涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀律、以及勞動定額管理等規(guī) 章制度或者重大事項,應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會,或者全體職工討論提1出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

  這是《勞動合同法》的條文,對企業(yè)的約束更大了,首先把規(guī) 章制度進行了分類。

  (一)企業(yè)的兩類規(guī)章制度 1.涉及員工切身利益的制度 涉及員工切身利益的, 比如說勞動報酬, 涉及到企業(yè)的薪酬制度, 涉及到扣或者減,懲處員工時候的工資規(guī)定,涉及到加班費的支付問 題以及加班方面的制度、工作時間,涉及到工時制度、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋 了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度,基本上都要經(jīng)過《勞動合 同法》所規(guī)定的民主程序。

  這些規(guī)章制度或者重大事項, 應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或者全體職 工討論提出方案和意見,就是說,只有職工代表大會或者職工大會討 論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的,是符合勞動關(guān) 系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系,如果授予 企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利,那對勞動者是不公平的。 現(xiàn)在的法律規(guī)定, 職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行 協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生,企業(yè)沒工會不要緊,上 級有工會,上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表,并真正代表著員工利 益。要經(jīng)過這樣一個民主程序。 【案例】 企業(yè)要制定一個獎懲制度,規(guī)定:如果員工做一件好事,獎勵2100 元,如果做一件壞事,懲處 100 元。企業(yè)行政一方把這個想法提 交到職代會上,職工代表在討論的過程中,有的員工認為這個制度不 好,應(yīng)該是做一件好事獎勵 500 元,做一件壞事一般的警告處分。

  如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話, 只好按照員工的 來辦。員工后面有工會,有職工代表協(xié)商通過。

  民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處, 《勞動合同法》頒布以后, 企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。

  涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法 通過的時候, 企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)?如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行 過程中進行管理? 其實,勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切 身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過, 那么能不能把涉及員工切身利 益的這些內(nèi)容,包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案,放在勞動合同里面,這 樣就避免了經(jīng)過民主程序。

  勞動合同一定要實行個性化的管理,在微軟公司,他們的規(guī)章都 是四五十頁, 而且是 3 個月一簽, 體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。

  《勞 動合同法》 實施以后, 勞動合同實行個性化的管理, 是個大的趨勢。2.不涉及員工切身利益的規(guī)章 例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則,這些規(guī)章制度的適用范圍是 不一樣的,只是對領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度, 沒必要經(jīng)過民主程序。

  3(二)民主程序證據(jù)的保存及運用 既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件, 那么人力資源工作 者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序,企 業(yè)就很容易陷入被動的局面。

  在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū),好多企業(yè)會下達一個文件,說這 個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序,哪一年、哪一月、哪一日,職代會 討論通過提出方案,又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來,現(xiàn)在予以發(fā)布,大 家遵守執(zhí)行。

  這個制度是單方面的意思表示,實際并沒有起到證據(jù)保存的作 用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢?比如職代會討論方案 的時候,討論過程的記錄,記錄上參與討論人員的簽字等,這應(yīng)該是 第一份證據(jù); 第二份證據(jù)是當討論形成一致意見的時候, 決議性的文 件以及相關(guān)人員的簽字; 第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的 過程記錄, 協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些意見的分歧, 相應(yīng)的記錄有沒 有,雙方達成協(xié)商一致的時候,證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面 的證據(jù)。 只有這樣,才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議,就有相關(guān) 的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。

  《勞動合同法》 實施以后, 就是 2008 年 1 月 1 日起,一些基本的規(guī)章制度,都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求

  (一)公示的目的是讓員工知曉4公示很簡單,目的就是為了讓員工知道,就是通過如通知、會議 等公開告知的形式,使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度,作為企 業(yè)的員工是必須遵守的。

  (二)HR 必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作 者,還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度,如果員工 不知道的話,后果非常嚴重?!景咐?北京的一個汽車生產(chǎn)公司,到某報社來做廣告,要求的廣告式樣 是跨營業(yè)中位廣告,就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后, 發(fā)現(xiàn)了一個問題,這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。 那么這個企業(yè)就不愿意了, 你做的廣告沒有按照合同的要求去做 跨營業(yè)中位廣告,作成跨營業(yè)下位廣告,要求報社進行賠償。雙方進 行談判,報社同意免費再做一期。 按照廣告實際履行過程中報價,這種廣告一期就是 萬元。

  這樣就發(fā)生了什么后果, 《勞動法》第 25 條第 3 項,是某一個員工嚴 重失職,某一個合版沒有合好,給企業(yè)造成了 萬元這樣重大的 損害。

  于是企業(yè)就要處罰員工,殺一儆百,最后找到有責任的合版員, 解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了 11 年,月薪 1 萬元,他就非常冤枉,要求賠償。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償 的。5但是這個員工還要起訴這個企業(yè), 要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補 償金,11 個月,一共 11 萬元人民幣,并且已經(jīng)延期支付了,按照有 關(guān)法律規(guī)定,再支付 50%的額外經(jīng)濟補償金, 萬元。

  官司起訴到仲裁委員會,仲裁委員會就開庭審理。因為解除勞動 關(guān)系的爭議,舉證責任在企業(yè),企業(yè)必須拿出充分的證據(jù)證明,解除 員工的勞動關(guān)系是對的,如果拿不出這樣的證據(jù),那就推定解除勞動 關(guān)系是錯誤的。

  經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn),企業(yè)在員工的崗位職責中講到了合版的責任,但 員工說沒有看過這個崗位職責, 企業(yè)也拿不出證據(jù)說明員工看過這個 崗位職責。于是仲裁員就做出裁決,企業(yè)的崗位職責沒有給員工進行 公示,員工不承擔合版的責任。既然這位員工不承擔合版的責任,那 么認為造成重大損害的責任人是他就是錯誤的, 于是撤消了解除勞動 關(guān)系的決定。如果員工又不回去上班,企業(yè)就要支付他經(jīng)濟補償金, 11 個月工資 11 萬元,50%的額外經(jīng)濟補償金,共 萬元,再加上 原來損失的 萬元,企業(yè)一共損失了 30 多萬元。

  (三)有效公示的方式 企業(yè)都習(xí)慣于采用電子手段來進行公示,比如在網(wǎng)站上進行公 示,發(fā)郵件進行公示,或者在告示牌上進行公示。這些公示方式是可 以的,達到了讓員工知道規(guī)章制度的目的,但是這些證據(jù)如何固定下 來呢? 1.在網(wǎng)站上公示 網(wǎng)站上公示可以節(jié)約好多成本,但是要達到這種證據(jù)保存的目6的,必須要有相應(yīng)的技術(shù)支持。和勞動者之間必須要有約定,約定企 業(yè)在網(wǎng)站上公示規(guī)章制度,必須給員工告知。

  同時雙方約定, 員工必須每天什么時候到網(wǎng)站的什么頻道上去瀏 覽。

  只有把這樣的約定弄清楚,發(fā)生爭議時企業(yè)才有根據(jù)。另外,企 業(yè)還有一個證據(jù)責任, 必須有證據(jù)證明已經(jīng)把制度放到網(wǎng)站上去了。

  2.電子郵件 企業(yè)如果員工少的話,習(xí)慣于用電子郵件的往來。電子郵件要作 為證據(jù)使用的話,首先要雙方都認可,毫無疑問就是證據(jù)了,會被人 民法院采信。但是如果有一方不認可的話,這個證據(jù)就是無效的,除 非有其他間接的證據(jù)佐證。北京市高院有一個規(guī)定,電子郵件要作為 證據(jù)的話,必須要有公證機關(guān)進行公證的程序。 3.用公告欄進行的公示 與在網(wǎng)站進行公示是一樣的,必須雙方有個約定,公示欄就是企 業(yè)公示規(guī)章制度的一個方式,員工必須在什么時候去看,同時要有證 據(jù)證明,規(guī)章制度已經(jīng)在公示欄上公示出來了,必須要有這樣的制 度。

  4.傳統(tǒng)意義的公示方式 比如,制定規(guī)章制度以后,組織大家來學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)完了以后做好 筆記,相關(guān)人員簽字。

  再如企業(yè)有員工手冊,往往是人手一本,那 么給員工分發(fā)的時候讓他簽個字,簽收一下,這就是很有效方式,要 取證也很簡單,這個證據(jù)效率也大。75.懶漢辦法 即直接把和員工的權(quán)利義務(wù)息息相關(guān)的規(guī)章制度作為勞動合同 的附件。

  作為附件的時候,這些勞動合同有時候表述不清楚,有的企業(yè)非 常簡單寫了一下:下列規(guī)章制度作為勞動合同的附件,比如員工手冊 或者薪酬制度,作為勞動合同的附件。但員工說沒有見過就很容易發(fā) 生爭議。

  一般簽訂勞動合同時,可以寫上這樣一句話:乙方(員工)已經(jīng) 認真閱讀了上述規(guī)章制度, 并且理解了上述規(guī)章制度的含義, 而且愿 意遵守這些規(guī)章制度。寫上這句話,就非常完整了。因此有效公示是 一個很重要的程序。新的勞動合同法在立法的時候也存在一個非常大的漏洞, 就是企 業(yè)職工代表大會的選舉辦法根本就沒有配套出臺。

  仲裁官認為,只要企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過公式或者經(jīng)過職工簽字 了, 一般都會被仲裁庭認定為規(guī)章制度合法有效, 對于職工具有約束; 根據(jù)該制度制訂的一切行為才合法有效。 具體程序

  一般為職工代表大會或全體職工討論——提出方案和 意見——與工會或職工代表平等協(xié)商確定——公示或公告告知 不但進行公示, 更重要的是要職工在修改過的企業(yè)規(guī)章制度中簽 字認可,證明職工已經(jīng)收到該規(guī)章制度。

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