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精品績(jī)效考核方案模板7篇(績(jī)效考核方案范本)

時(shí)間:2023-07-18 16:29:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編整理的精品績(jī)效考核方案模板7篇(績(jī)效考核方案范本),供大家參閱。

精品績(jī)效考核方案模板7篇(績(jī)效考核方案范本)

精品績(jī)效考核方案模板1

  一、考核目的

  為加強(qiáng)生產(chǎn)車(chē)間的班組建設(shè),提高班組長(zhǎng)的素質(zhì),全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí),為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。

  二、考核原則

 ?。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則

  1、人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。

  2、考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(zhǎng)都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

 ?。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。

 ?。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

 ?。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,()將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

  三、績(jī)效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  kpi績(jī)效考核方案中心學(xué)校團(tuán)書(shū)記考核方案鎮(zhèn)社會(huì)管理綜治工作考核方案

精品績(jī)效考核方案模板2

  為深化我校人事制度改革,推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)???jī)效工資制度順利實(shí)施,根據(jù)樂(lè)亭縣教育局關(guān)于《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定,結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想:

  本著“總量控制,多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則,重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,把我校工資改革的過(guò)程變成調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵(lì)廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)的過(guò)程。

  二、實(shí)施范圍:

  我校參與教學(xué)與管理的全部人員,實(shí)施績(jī)效工資制度,李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園,按縣局規(guī)定,幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。

  三、績(jī)效工資總量核定:

  我校教師績(jī)效工資總量按年度核定,每年12月初,學(xué)校上報(bào)納入績(jī)效工資發(fā)放范圍的教師名冊(cè),向縣局申報(bào),由縣局將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作核定到校。

  四、績(jī)效工資分配辦法:

  教職工績(jī)效工資按《樂(lè)亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資考核及績(jī)效工資分配實(shí)施方案》的規(guī)定,以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對(duì)教師績(jī)效考核,考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。

  1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資的發(fā)放

  基礎(chǔ)性績(jī)效工資,按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)???jī)效工資實(shí)施辦法》確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,以固定數(shù)額按月發(fā)放。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放

  教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)立7個(gè)項(xiàng)目,農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼,出勤,工作量津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)。根據(jù)分配項(xiàng)目,按樂(lè)亭縣教育局關(guān)于《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。

  農(nóng)村教師補(bǔ)貼,班主任津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出,單獨(dú)發(fā)放,剩余部分用于發(fā)放出勤津貼,工作量(課時(shí)量)津貼,考核津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng),對(duì)此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)額,按比例發(fā)放。

  具體辦法如下:

 ?。?)農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放

  按樂(lè)亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定,我校屬所處位置偏遠(yuǎn),條件艱苦,為一類農(nóng)村學(xué)校,農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。

  相關(guān)規(guī)定:

 ?。ㄒ唬⑥r(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個(gè)月計(jì)發(fā),實(shí)行按月發(fā)放。

 ?。ǘ?、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校,從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼,調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的,從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。

 ?。ㄈ?、因病事假原因當(dāng)月超過(guò)半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的,扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。

 ?。?)、班主任津貼的發(fā)放

  班主任津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放。

  具體發(fā)放辦法:

  按樂(lè)亭縣教育局規(guī)定的35人為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)班額,由縣局核出班級(jí)數(shù)額,學(xué)校對(duì)現(xiàn)有班級(jí)數(shù)核算班主任津貼,其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個(gè)班主任,剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。

  相關(guān)規(guī)定:

 ?。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計(jì)發(fā)。

 ?。ǘ┙處熥該?dān)任班主任之日起享受班主任津貼,離開(kāi)班主任崗位之日起,不再享受班主任津貼。

 ?。ㄈ┌嘀魅我虿?、事假,進(jìn)修等原因,不能履行班主任職責(zé)時(shí),將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。

 ?。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊?zé)時(shí),臨時(shí)班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。

  (五)按班主任考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)班主任進(jìn)行月考核,考核等次分為合格、基本合格和不合格,月考核合格發(fā)班主任津貼的100%,基本合格發(fā)津貼的80%,不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。

 ?。?)中層崗位津貼

  按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)???jī)效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼,中層崗位津貼從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量中核出,以固定數(shù)額按月發(fā)放,每年按10個(gè)月計(jì)發(fā),中層崗位津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù),我校學(xué)生人數(shù)400人以下,中層崗位系數(shù)為0.12。

  中層干部中途任免的,從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津貼。

 ?。?)出勤津貼的發(fā)放

  出勤津貼占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.

  本校月出勤津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長(zhǎng))÷12。

  教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個(gè)人月出勤天數(shù),出勤津貼按每年12個(gè)月核算,學(xué)校按十個(gè)月當(dāng)月下發(fā),剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等,如仍有剩余,平均分配給教職工(不含校長(zhǎng))。

  相關(guān)規(guī)定:

 ?。ㄒ唬┰吕塾?jì)遲到、早退5次以上(含5次)為一天事假,從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。

  (二)病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼,月累計(jì)病事假超過(guò)7天,扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。

 ?。ㄈo(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)50次,以及曠工,無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸,連續(xù)超過(guò)7天,或全年累計(jì)超過(guò)15天,視為不合格,扣發(fā)全年出勤津貼。

 ?。?)工作量(課時(shí)量)津貼的發(fā)放

  工作量(課時(shí)量)津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%。

  學(xué)校月工作量(課時(shí)量)津貼總額=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)(不含校長(zhǎng))÷12。

  具體分配辦法:

  (一)本校月工作量(課時(shí)量)津貼的70%,平均分配下發(fā)參與分配的教職工。

 ?。ǘ┍拘T鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量)津貼的30%,按個(gè)人分擔(dān)的工作量(課時(shí)量)進(jìn)行分配。

  (三)音體美工作量(課時(shí)量)因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對(duì),其工作量按90%核算。

  教職工工作量(課時(shí)量)津貼=本校工作量(課時(shí)量)津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量(課時(shí)量)津貼×30%÷學(xué)??偣ぷ髁浚ㄕn時(shí)量)×本人的工作量(課時(shí)量)

 ?。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計(jì)算課時(shí)量

  中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí),月增加工作量48課時(shí),加之中層崗位人員月工作量計(jì)算;骨干教師(縣級(jí))、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書(shū)管理員、報(bào)賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員,每年加50課時(shí)的工作量,年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。

  (五)節(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼,從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。

 ?。?)考核津貼的發(fā)放

  考核津貼占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%,考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行。

  績(jī)效考核是年度考核的基礎(chǔ),績(jī)效考核未評(píng)為優(yōu)秀的年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀,教職工績(jī)效考核的等次比例,按縣局規(guī)定執(zhí)行,優(yōu)秀等次為15%。

  教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。

  績(jī)效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次,考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。

  教職工考核津貼=全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)(不含校長(zhǎng))÷(優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)×0.5)×教職工本人考核系數(shù)。

  有下列情況之一者,確定為基本合格等次:

  (一)、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受到行政警告處分的。

 ?。ǘ?、政策水平較低,業(yè)務(wù)水平能力差,給單位工作造成不良影響的。

 ?。ㄈ?、組織紀(jì)律觀念淡薄,不能遵守工作制度規(guī)定,無(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)30次不足50詞的以及曠工,無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過(guò)3天不足7天或一年累計(jì)超過(guò)7天不足15天的。

  教職工有以下行為之一者,應(yīng)直接評(píng)定為不合格等次:

 ?。ㄒ唬?、職業(yè)道德考評(píng)達(dá)不到基本要求的。

  (二)、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的。

 ?。ㄈ?、玩忽職守造成校園重大安全事故的。

  (四)、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)搞有償家教,造成不良影響的。

 ?。ㄎ澹⒉荒芡瓿山逃虒W(xué)工作任務(wù),或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。

 ?。?、無(wú)故遲到、早退全年累計(jì)超過(guò)50次,以及礦工,無(wú)正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過(guò)7天或全年超過(guò)15天的。

 ?。?)、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。

  教育教學(xué)成果獎(jiǎng)的發(fā)放

  教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(教科研成果獎(jiǎng)等),占全年人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。

  具體分配辦法:

 ?。ㄒ唬┙?jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的80%

 ?。ǘ┙逃虒W(xué)成果獎(jiǎng)20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開(kāi)課榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),按級(jí)別設(shè)立加分獎(jiǎng)勵(lì),具體加分見(jiàn)附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。

 ?。?)校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放

  校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資依據(jù)《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長(zhǎng)績(jī)效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統(tǒng)一發(fā)放。

 ?。ㄒ唬┢渌藛T的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放

  按《樂(lè)亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的辦法》執(zhí)行。

 ?。ǘ┯變簣@教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核及工資分配實(shí)施方案》執(zhí)行,實(shí)行單獨(dú)核算。

 ?。?)績(jī)效工資執(zhí)行時(shí)間:自20xx年1月1日按本方案對(duì)教職工實(shí)施績(jī)效考核,依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。

精品績(jī)效考核方案模板3

  一、考核目的

  本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平,不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率,降低工程預(yù)算成本。

  二、考核范圍

  適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

  三、考核周期

  本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

  四、考核內(nèi)容

  預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

  考核項(xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目細(xì)化

  工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

  工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

  工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分

  工作能力20%在國(guó)家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

  五、考核構(gòu)成

  考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的滿分均為100分,在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

  六、考核計(jì)算

  1.預(yù)算工程師評(píng)分=工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

  2.經(jīng)理評(píng)分=下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分

  相關(guān)說(shuō)明

  編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

  編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

精品績(jī)效考核方案模板4

  一、績(jī)效考核的目的

 ?、笨?jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  ⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  ⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  ⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

 ?、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  ⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  ⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 ?、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

 ?、比?jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

  ()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

  ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

  ()責(zé)任感()自我啟發(fā)

  ⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

 ?、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  ⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

 ?、?更多精彩文章來(lái)自“優(yōu)習(xí)網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

 ?、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  ⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

 ?、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

 ?、锤鶕?jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

 ?、祩€(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的`應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

 ?、备?dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

 ?、勃?jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

 ?、持袑痈刹康穆殑?wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

精品績(jī)效考核方案模板5

  為了加強(qiáng)保安管理,規(guī)范保安隊(duì)伍,嚴(yán)肅組織紀(jì)律,增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力;初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺(jué)文化,提升公司形象,提高公司知名度,為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。

  現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績(jī)效考核的預(yù)擬方案報(bào)告如下:

  保安制服配發(fā)方案:

  1、保安制服實(shí)行按季配發(fā),每年發(fā)放夏裝(短袖襯衣加褲子各一件為套)秋裝(長(zhǎng)袖襯衣一件為套)、冬裝(外套加褲子各一件為套)各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā);

  2、入職15天后,即可配發(fā),亦必須領(lǐng)取;

  3、在公司工作未滿六個(gè)月者,制服費(fèi)用由公司和個(gè)人各承擔(dān)一半,在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn);

  4、在公司工作滿六個(gè)月以上者,公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起,在公司工作未滿三個(gè)月離職者,制服費(fèi)用仍要由個(gè)人承擔(dān)一半,在最后一次工資結(jié)算中扣除;

  5、所有扣除的制服費(fèi)用,從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個(gè)月后予以返還;

  6、統(tǒng)一配發(fā)后,另需領(lǐng)取制服的,由其個(gè)人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。

  (附:依照上述方案,公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服?)

  保安績(jī)效考核方案:

  1、將原來(lái)的150元獎(jiǎng)金提升為300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項(xiàng)目,按照待定流程,嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評(píng)估,從而達(dá)到有效激勵(lì)目的,優(yōu)化保安隊(duì)伍;(考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂。)

  2、工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪;

  3、通過(guò)激勵(lì)與人文管理仍達(dá)不到工作要求者,堅(jiān)決予以撤換(短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名,實(shí)行優(yōu)勝劣汰)。

  報(bào)告完畢。

  當(dāng)否,請(qǐng)張總批示!

精品績(jī)效考核方案模板6

  通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特?cái)M定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。

  二、主要考核指標(biāo)

  對(duì)食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》(附件)。

  三、考核結(jié)果使用

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者,按績(jī)效工資的100%發(fā)放;

  2、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者,按績(jī)效工資的80%發(fā)放;

  3、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者,按績(jī)效工資的60%發(fā)放;

  4、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,不發(fā)績(jī)效工資;

  四、績(jī)效工資設(shè)定

  崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注

  班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

精品績(jī)效考核方案模板7

  為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,特制定績(jī)效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

  工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士,所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過(guò),試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

  獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

  懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

  3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

  五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

  (一)懲罰條例

  1.勞動(dòng)紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

  上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

  在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

  工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

  護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

  護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

  業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

  無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

  質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

  新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

  (二)獎(jiǎng)懲條例

  參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。

  及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

  骨科護(hù)理組

  20xx年12月(修訂)。

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