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員工績效考核的作用是什么3篇(績效考核對員工有哪些作用)

時間:2022-06-29 19:38:00 綜合范文

  下面是范文網(wǎng)小編分享的員工績效考核的作用是什么3篇(績效考核對員工有哪些作用),供大家賞析。

員工績效考核的作用是什么3篇(績效考核對員工有哪些作用)

員工績效考核的作用是什么1

  績效也稱業(yè)績、成效等,反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果,個人績效就是個人完成某項任務(wù)或工作的成果。個人績效具有以下特點:

  (1)多因性。員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的,而是受制于主客觀多種因素。

  (2)多維性。個人績效表現(xiàn)在多維度上。

  (3)動態(tài)性。員工績效會由于能力、環(huán)境變化而處于動態(tài)的變化中,切忌以主觀僵化的觀點看待績效。

  績效考核是組織的運營成果和對員工的工作行為與工作結(jié)果進行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析,并做出評價的過程??冃Э己耸侨肆Y源管理核心職責(zé)之一??冃Э己斯軇t是指管理者在整個績效考核過程中應(yīng)擔(dān)負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對照考核目標(biāo)和工作結(jié)果,明確員工下一個階段的努力方向和應(yīng)達到的目標(biāo)。

員工績效考核的作用是什么2

  達成目標(biāo)

  績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。

  挖掘問題

  績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

  分配利益

  與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資??冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān),所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

  促進成長

  績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏??冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現(xiàn),而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

  把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系

  無論是對企業(yè)或是員工個人,績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價,便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié),便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距,便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢,符合時代前進的步伐,與時俱進,保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

  績效考核是人員激勵的手段

  通過績效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

員工績效考核的作用是什么3

  誤區(qū)之一:在績效管理的過程中,過于注重考核過程的精確計算,而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié),某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點??己酥笜?biāo)好比高考的科目(數(shù)理化或音體美),它主要影響被考核對象的行為導(dǎo)向(是學(xué)好數(shù)理化或音體美);考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評分標(biāo)準(zhǔn),它主要影響被考核者的考核得分的絕對數(shù)。從績效管理的目的來看,導(dǎo)向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的,而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段,如果考核的導(dǎo)向就錯了,這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此,考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的,只有考核指標(biāo)選擇正確,考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實踐中,很多企業(yè)往往對第一層面的東西-考核指標(biāo)的選擇比較輕率,而將關(guān)注點和大量的精力放在了第二層面的東西-考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上,不自覺地陷入技術(shù)細節(jié),而計算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵,有時候這種計算也很困難,關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說,企業(yè)也許是花了更多的時間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西(分值),而對最重要的東西(起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇)投入的精力太少,這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時刻警記績效管理的目的:不是為了去精確計算員工的績效得分,而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇,將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。

  誤區(qū)之二:過于追求考核指標(biāo)的量化,輕視定性指標(biāo)的'作用,否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用,但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程,由于客觀情況是千變?nèi)f化,考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上,根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績,并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的??己苏咧饔^因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在,他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價,糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用,擯棄偷懶思想,提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

  誤區(qū)之三:力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。實踐中,許多企業(yè)在推行績效管理時,都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi),有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實上,績效管理不可能包羅萬象,也不應(yīng)該包羅萬象??冃Ч芾戆_萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度,沖淡了績效管理的主題,自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇,處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系,尤其是績效管理與其它考核獎懲的關(guān)系。

  誤區(qū)之四:強調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個大錯就是只考核基層的員工和部門,而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門。比如,對董事會和董事長的考核、對監(jiān)事會和監(jiān)事長的考核、對總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對企業(yè)老板沒有考核。

  誤區(qū)之五:強調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。什么是剛性?就是:一是一,二是二,只見樹木不見森林,不懂得變通。什么是柔性?比如:給“1”再加上個“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人,則會根據(jù)實際情況,得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會激勵人,柔性的人很會激勵。因此,績效考核更需要激勵。


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