下面是范文網(wǎng)小編分享的員工績效考核的作用是什么3篇(績效考核對員工有哪些作用)，供大家賞析。

員工績效考核的作用是什么1

　　績效也稱業(yè)績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成就和效果。一般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務(wù)或工作的成果。個人績效具有以下特點：

　　(1)多因性。員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。

　　(2)多維性。個人績效表現(xiàn)在多維度上。

　　(3)動態(tài)性。員工績效會由于能力、環(huán)境變化而處于動態(tài)的變化中，切忌以主觀僵化的觀點看待績效。

　　績效考核是組織的運營成果和對員工的工作行為與工作結(jié)果進行全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的考察、分析，并做出評價的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理核心職責(zé)之一?？冃Э己斯軇t是指管理者在整個績效考核過程中應(yīng)擔(dān)負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責(zé)任以及對照考核目標(biāo)和工作結(jié)果，明確員工下一個階段的努力方向和應(yīng)達到的目標(biāo)。

員工績效考核的作用是什么2

　　達成目標(biāo)

　　績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系

　　無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

　　績效考核是人員激勵的手段

　　通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

員工績效考核的作用是什么3

　　誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能。績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點?？己酥笜?biāo)好比高考的科目(數(shù)理化或音體美)，它主要影響被考核對象的行為導(dǎo)向(是學(xué)好數(shù)理化或音體美);考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數(shù)。從績效管理的目的來看，導(dǎo)向功能(督促被考核者在哪些方面提高)才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實踐中，很多企業(yè)往往對第一層面的東西-考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點和大量的精力放在了第二層面的東西-考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細節(jié)，而計算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時候這種計算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業(yè)也許是花了更多的時間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西(分值)，而對最重要的東西(起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇)投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。

　　誤區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的'作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

　　誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。實踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)該包羅萬象?？冃Ч芾戆_萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關(guān)系。

　　誤區(qū)之四：強調(diào)基層考核而忽視高層考核。很多企業(yè)在考核中經(jīng)常犯的一個大錯就是只考核基層的員工和部門，而不考核高層領(lǐng)導(dǎo)和部門。比如，對董事會和董事長的考核、對監(jiān)事會和監(jiān)事長的考核、對總經(jīng)理班子和總經(jīng)理的考核等等。最要命的是對企業(yè)老板沒有考核。

　　誤區(qū)之五：強調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。什么是剛性?就是：一是一，二是二，只見樹木不見森林，不懂得變通。什么是柔性?比如：給“1”再加上個“1”等于多少?剛性而又僵化的人只能得出“2”的結(jié)論。而柔性而又靈活的人，則會根據(jù)實際情況，得出不同的結(jié)論。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”疊加起來就等于“十”。剛性的人不會激勵人，柔性的人很會激勵。因此，績效考核更需要激勵。

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