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激勵(lì)的制度1
【關(guān)鍵詞】上市公司,股權(quán)激勵(lì),問(wèn)題,對(duì)策
股權(quán)激勵(lì)是指公司通過(guò)發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益，對(duì)公司董事、高級(jí)管理人員以及核心技術(shù)人員等進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，參與剩余分享，讓剩余控制權(quán)與所有權(quán)相匹配，從而有效解決了委托代理問(wèn)題，降低了代理成本，使經(jīng)理人目標(biāo)和股東利益最大化目標(biāo)趨于一致。
股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，我國(guó)在20世紀(jì)90年代引入了股權(quán)激勵(lì)。20xx年以來(lái)美國(guó)的安然、世通、環(huán)球電訊等公司的財(cái)務(wù)丑聞使得人們對(duì)股權(quán)激勵(lì)的作用產(chǎn)生質(zhì)疑和爭(zhēng)論，特別是20xx年國(guó)際金融危機(jī)的產(chǎn)生與發(fā)展，更暴露了股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部人控制自定薪酬，股權(quán)激勵(lì)收益過(guò)高且與企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)脫節(jié)等方面的不足與弊端。作為一種新型的激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施過(guò)程中還存在很多弊端與不足，實(shí)施效果并不明顯。20xx年，中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲領(lǐng)取6616.1萬(wàn)元的天價(jià)年薪，其中底薪只有481.9萬(wàn)元，約占7%，其余絕大多數(shù)是獎(jiǎng)金與股權(quán)激勵(lì)所得，一經(jīng)媒體報(bào)道引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注與質(zhì)疑，我國(guó)高管股權(quán)激勵(lì)值得思考，有待變革。
上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題
首先，公司治理結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，但是目前上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重。內(nèi)部人控制主要體現(xiàn)在董事會(huì)中，董事主要由公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的執(zhí)行者或管理者構(gòu)成，上市公司的真正控制者是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營(yíng)管理者，而不是公司的股東。內(nèi)部人通過(guò)控制董事會(huì)影響甚至操作股東大會(huì)，董事會(huì)不能代表全體股東的意志，獨(dú)立董事和各專(zhuān)門(mén)委員會(huì)難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。上市公司執(zhí)行董事參與薪酬委員會(huì)決策，薪酬委員會(huì)主席由董事長(zhǎng)兼任，形成了制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的“薪酬委員會(huì)”與享受激勵(lì)的高管層重疊，內(nèi)部人控制和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定者與激勵(lì)對(duì)象沒(méi)分離，實(shí)質(zhì)上變成了自己制定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，自己激勵(lì)自己;股權(quán)激勵(lì)門(mén)檻較低，高管普遍享受到股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的決策最終受內(nèi)部人控制，股權(quán)激勵(lì)變成一種股權(quán)分紅，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)制度成為內(nèi)部人謀取非分私利的工具與手段。
其次，股權(quán)激勵(lì)方案不夠合理，實(shí)施效果發(fā)生偏差。從目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案缺乏戰(zhàn)略眼光，高管行為短期化，主要表現(xiàn)在：第一，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期較短，一般為3至5年，過(guò)短的股權(quán)激勵(lì)有效期，容易使上市公司的高管產(chǎn)生追求短期利益的心態(tài)，不利于發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)效激勵(lì)功能。第二，行權(quán)價(jià)格過(guò)低，如格力電器的限制性股票激勵(lì)政策，在20xx年至20xx年的三次行權(quán)中，每一次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格都遠(yuǎn)低于當(dāng)日市價(jià)，尤其是20xx年的第二次股權(quán)激勵(lì)當(dāng)日市價(jià)是行權(quán)價(jià)格的12.7倍。第三，行權(quán)條件太低，使上市公司的高管比較容易地獲得股權(quán)激勵(lì)，如萬(wàn)科限制性股票激勵(lì)，規(guī)定將凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到15%定為股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)，而在股激勵(lì)計(jì)劃推出前的前三年，萬(wàn)科的年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率都在40%以上。這些較低的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)，不利于公司長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造，促進(jìn)公司持續(xù)增長(zhǎng)，不能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，并且有可能成為向管理層輸送利潤(rùn)之手段，股權(quán)激勵(lì)具有“股權(quán)分紅”的嫌疑。
第三。股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)單一，股權(quán)激勵(lì)效率差。從當(dāng)前上市公司已實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)看，財(cái)務(wù)指標(biāo)多，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及的較少，財(cái)務(wù)指標(biāo)一般以?xún)糍Y產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)、每股收益為標(biāo)準(zhǔn)，很少考慮市場(chǎng)行情和同行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。如萬(wàn)科作為國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)上市公司的龍頭，該行業(yè)20xx——20xx年的平均凈資產(chǎn)收益率為11.6%，而萬(wàn)科將凈資產(chǎn)收益率這一目標(biāo)值設(shè)定為12%，接近行業(yè)的平均值，無(wú)法體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司獲利努力的積極影響。財(cái)務(wù)指標(biāo)還容易受內(nèi)部人操縱，導(dǎo)致績(jī)效虛假失真。
如伊利股份20xx年凈利潤(rùn)為-11 499萬(wàn)元，但剔除期權(quán)成本影響后凈利潤(rùn)為4.39億元，比上年增長(zhǎng)27.46%，符合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)17%的績(jī)效考核指標(biāo)。有時(shí)候，行業(yè)性質(zhì)、市場(chǎng)行情對(duì)績(jī)效的因素影響很大，如保險(xiǎn)、石油等高壟斷行業(yè)，上市公司的高管僅憑壟斷地位取得的高額利潤(rùn)就可獲得很高的收入。20xx年中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲獲取的巨額虛擬股票增值權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，就是正處于公司股票高漲時(shí)期獲得的。股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)的不科學(xué)，將在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。
第四，經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全，難以發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職業(yè)經(jīng)理是一種稀缺性資源，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，必須促進(jìn)經(jīng)理人員的合理流動(dòng)，發(fā)揮市場(chǎng)配置經(jīng)理人員的作用，解決經(jīng)理人的選拔、聘任問(wèn)題。經(jīng)理人由市場(chǎng)選擇，經(jīng)理人的價(jià)值由市場(chǎng)確定。
然而，目前我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不健全，在絕大部分國(guó)有上市公司中，很多經(jīng)理人的任命和業(yè)績(jī)考核并不是通過(guò)市場(chǎng)來(lái)甄選，而是由上級(jí)主管部門(mén)決定，沒(méi)有形成以市場(chǎng)供需為基礎(chǔ)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制不能充分發(fā)揮，潛在的競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)現(xiàn)任經(jīng)理人員的威脅很小。這種弱競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理人市場(chǎng)，使很多高管可以“高枕無(wú)憂(yōu)”，不思進(jìn)取，容易使經(jīng)理人產(chǎn)生尋租行為和短期行為，缺乏對(duì)自身企業(yè)管理生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)預(yù)期，降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，抑制了股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮其真正作用，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也難以發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)策與建議
首先，完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。良好的公司治理結(jié)構(gòu)是上市公司健康發(fā)展的制度基礎(chǔ)，也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件。有效的公司治理結(jié)構(gòu)可以為投資者激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)管理者提供體制框架。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須根治內(nèi)部人控制問(wèn)題，優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu)，健全通過(guò)股東大會(huì)選舉和更換董事的制度，改革完善外部董事和獨(dú)立董事制度，建立健全外部董事的誠(chéng)信體系和考核機(jī)制，真正發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能，使董事會(huì)真正成為出資人或所有者的代表。其次，建立充分的信息披露制度，使股東及時(shí)了解上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況，對(duì)高管的業(yè)績(jī)與支付其薪酬進(jìn)行評(píng)估，監(jiān)督上市公司高管的行為。最后，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，完善內(nèi)部控制，防止管理層利用股權(quán)激勵(lì)侵占股東利益，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施。
其次，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景服務(wù)。上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，確定股權(quán)激勵(lì)的目的與目標(biāo)，將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司的發(fā)展相結(jié)合，使激勵(lì)對(duì)象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)更多運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，延長(zhǎng)高管的行權(quán)時(shí)間，減少高管只顧眼前利益，操作業(yè)績(jī)的短期行為。改革股權(quán)激勵(lì)的支付方式，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定不同的股權(quán)行使比例，防止高管在行權(quán)獲得股票后坐享其成、不思進(jìn)取。建立合理的激勵(lì)對(duì)象行權(quán)、退出約束機(jī)制，真正起到激勵(lì)高層治理人員的作用。
第三，完善業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，形成科學(xué)的考評(píng)體系?？茖W(xué)有效的業(yè)績(jī)考評(píng)體系是股權(quán)激勵(lì)效果得以體現(xiàn)的重要保證?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)全面，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重。
財(cái)務(wù)指標(biāo)既要有反映企業(yè)盈利能力、收益質(zhì)量等指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主要業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率等;還要有反應(yīng)凈資產(chǎn)收益率、每股收益、經(jīng)濟(jì)增加值等股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造的綜合性指標(biāo);非財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)有如經(jīng)營(yíng)、顧客和員工滿(mǎn)意度等，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用可以促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者注重提高公司的全面績(jī)效?？己酥笜?biāo)應(yīng)能準(zhǔn)確反映企業(yè)業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象付出之間的關(guān)系，使考核更加全面、公平與合理。
其次，在制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)和同行業(yè)其他公司做橫向比較，不能僅簡(jiǎn)單地將公司業(yè)績(jī)與往年縱向比較。最后，公司要強(qiáng)化監(jiān)督和約束機(jī)制，完善包括績(jī)效考評(píng)、人事、財(cái)務(wù)、內(nèi)部審計(jì)等在內(nèi)的相關(guān)制度，為股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮提供基礎(chǔ)制度保證。
第四，加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)就是要建立一個(gè)對(duì)經(jīng)理人有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督的市場(chǎng)。加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培養(yǎng)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命，深化企業(yè)改革，建立以經(jīng)營(yíng)能力為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)經(jīng)理層的選拔、錄用、解聘按照公開(kāi)公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則進(jìn)行，使有能力的人脫穎而出，促進(jìn)高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。
激勵(lì)的制度2
第一部分 總則
第一條 目的
為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本服務(wù)廳。
第二部分 激勵(lì)原則
第三條 全面激勵(lì)原則
對(duì)員工的激勵(lì)并不只是針對(duì)部分優(yōu)秀員工，而是針對(duì)所有員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，以發(fā)揮激勵(lì)對(duì)全體員工的鼓勵(lì)和促進(jìn)作用。
第四條 激勵(lì)方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì)有不同的需求，因此對(duì)員工的激勵(lì)要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵(lì)手段的多樣化和差異化，以求激勵(lì)效果的最大化。
第五條 績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)原則
對(duì)員工所采取的相應(yīng)激勵(lì)措施，應(yīng)依據(jù)對(duì)員工的全方位的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)，而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀好惡。
第六條 獎(jiǎng)勵(lì)和處罰相結(jié)合原則
對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對(duì)公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，都要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效表現(xiàn)差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對(duì)工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應(yīng)崗位要求的員工，以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。
第七條 公開(kāi)、公平、公正原則
獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核標(biāo)準(zhǔn)要公開(kāi)，考核過(guò)程和評(píng)選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的正面效應(yīng)充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰行為產(chǎn)生負(fù)面影響。
第八條 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則
對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。
第三部分 激勵(lì)方式
公司目前主要采用以下激勵(lì)方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵(lì)方式。
第九條 精神激勵(lì)
一、利用班前或班后會(huì)，對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)。
二、建立“服務(wù)明星”、“營(yíng)銷(xiāo)能手”的機(jī)制。
三、建立心理咨詢(xún)機(jī)制，有效緩解員工的工作壓力、工作情緒。
四、每周/月的優(yōu)秀服務(wù)案例或服務(wù)心得進(jìn)行上墻激勵(lì)。
第十條 物質(zhì)激勵(lì)
一、員工生日時(shí)，適當(dāng)贈(zèng)送小禮品。充分體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷。
二、不同的節(jié)假日，適當(dāng)贈(zèng)送書(shū)籍、禮品等。
第十一條 薪酬激勵(lì)
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對(duì)員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對(duì)員工的基礎(chǔ)激勵(lì)作用。
一、對(duì)工作充滿(mǎn)激情，樂(lè)于為客戶(hù)奉獻(xiàn)更優(yōu)秀服務(wù)的精神。
二、對(duì)工作有責(zé)任感，合理安排工作時(shí)間，增加辦事效率。
三、工作中盡職盡責(zé)，堅(jiān)持不懈，充分體現(xiàn)員工價(jià)值。
四、工作中嚴(yán)于律己，工作兢兢業(yè)業(yè)，維持高效的業(yè)績(jī)。
五、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出問(wèn)題，能與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的溝通，從而將問(wèn)題圓滿(mǎn)解決。
第十二條 培訓(xùn)激勵(lì)
一、公司對(duì)優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結(jié)合。
二、同時(shí)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應(yīng)性再培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jī)效表現(xiàn)差的員工也能適應(yīng)崗位要求。
三、半年內(nèi)績(jī)效考核2個(gè)B級(jí)以上或1個(gè)A級(jí)以上的員工優(yōu)先提供外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
四、半年內(nèi)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的員工而無(wú)一操作出錯(cuò)的員工優(yōu)先提供外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
第十三條 職業(yè)規(guī)劃
通過(guò)全方位績(jī)效考評(píng)，公司對(duì)工作表現(xiàn)好，工作績(jī)效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進(jìn)行有針對(duì)性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應(yīng)的發(fā)展通道。
第十四條 職位晉升
通過(guò)全方位績(jī)效考評(píng)，對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補(bǔ)充和調(diào)整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎(jiǎng)、合理化建議、員工淘汰等激勵(lì)方式將在后面單獨(dú)詳細(xì)規(guī)定）
第四部分 附則
第十五條 公司所采用的激勵(lì)方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工。
第十六條 本文內(nèi)容大多屬于對(duì)公司員工激勵(lì)制度的原則性規(guī)定，下屬公司可在本制度規(guī)定的基礎(chǔ)上對(duì)有關(guān)內(nèi)容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，按流程報(bào)批后執(zhí)行。
激勵(lì)的制度3
第一條 綜述
為調(diào)動(dòng)公司軟件研發(fā)人員的工作積極性，提高軟件的開(kāi)發(fā)質(zhì)量和開(kāi)發(fā)效率，促進(jìn)研發(fā)人員深入市場(chǎng)，及時(shí)跟蹤軟件產(chǎn)品的使用情況，在公司現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定此制度。
第二條 管理辦法
公司軟件項(xiàng)目實(shí)行目標(biāo)管理。
第三條 執(zhí)行范圍
1）本制度適用于從事軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的人員。
2）本制度適用于軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)運(yùn)行全生命周期，即需求調(diào)研、軟件設(shè)計(jì)、軟件開(kāi)發(fā)及測(cè)試、軟件運(yùn)行維護(hù)。
第四條 整體考核目標(biāo)
1）品質(zhì)
2）工期
詳見(jiàn)《軟件項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表》。
第五條 獎(jiǎng)金成立
1、部門(mén)主管根據(jù)市場(chǎng)需求，填寫(xiě)《軟件項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表》并經(jīng)需求提出項(xiàng)目主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總、董事長(zhǎng)簽字同意。
2、技術(shù)副總、董事長(zhǎng)認(rèn)為可立項(xiàng)軟件，下發(fā)《軟件項(xiàng)目立項(xiàng)申請(qǐng)表》填寫(xiě)，經(jīng)技術(shù)總監(jiān)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確認(rèn)工期及缺陷數(shù)目。
第六條 獎(jiǎng)金構(gòu)成
1、基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額：
1）合同類(lèi)項(xiàng)目：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放額度在項(xiàng)目合同簽訂后確定，原則上不得超過(guò)所研發(fā)的軟件合同金額的8％，不低于合同金額的5％，具體額度由部門(mén)經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)協(xié)商，董事長(zhǎng)最終確定。
2）投入類(lèi)項(xiàng)目：由公司直接投入項(xiàng)目，在明確項(xiàng)目?jī)?nèi)容后，部門(mén)經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)計(jì)算項(xiàng)目人員工時(shí)，核算投入金額報(bào)技術(shù)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事長(zhǎng)確認(rèn)項(xiàng)目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金。
3）當(dāng)發(fā)生大市場(chǎng)變化，需要重新確定獎(jiǎng)金發(fā)放額度時(shí)，可由部門(mén)經(jīng)理提出，經(jīng)過(guò)技術(shù)總監(jiān)、主任工程師、技術(shù)副總、總經(jīng)理重新協(xié)商后，董事長(zhǎng)最終確定。
2、獎(jiǎng)金構(gòu)成：
1）項(xiàng)目承擔(dān)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)1）
獎(jiǎng)金總金額的60%為工期獎(jiǎng)金；發(fā)放對(duì)象：項(xiàng)目設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、測(cè)試參與人員。
獎(jiǎng)金總金額的40%為品質(zhì)獎(jiǎng)金；發(fā)放對(duì)象：項(xiàng)目設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、測(cè)試參與人員。
2）應(yīng)用獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)2）
應(yīng)用獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)2）=獎(jiǎng)勵(lì)1的5%-8%。發(fā)放對(duì)象：應(yīng)用部參與人員。
3）維護(hù)獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)3）
維護(hù)獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)勵(lì)3）=獎(jiǎng)勵(lì)1的5%-8%。發(fā)放對(duì)象：運(yùn)維部參與人員。
4）特殊獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)4）
特殊獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)4）=最高為獎(jiǎng)金總金額的10%為特殊獎(jiǎng)勵(lì)；
第七條 獎(jiǎng)金浮動(dòng)
1、工期獎(jiǎng)金：項(xiàng)目提前完成時(shí)，按比例增加獎(jiǎng)金發(fā)放額度，滯后時(shí)按比例減少發(fā)放額度。增減上限為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)數(shù)額的50%。比例計(jì)算方法為：浮動(dòng)比例＝（計(jì)劃工作日-實(shí)際工作日）/計(jì)劃工作日。當(dāng)增加比例大于50％時(shí)，按50％計(jì)算，當(dāng)增加比例小于-50%時(shí)，按-50%計(jì)算。當(dāng)項(xiàng)目未完成立項(xiàng)時(shí)所計(jì)劃的質(zhì)量目標(biāo)時(shí)，此條無(wú)效。
例如，項(xiàng)目計(jì)劃用100天完成，項(xiàng)目組實(shí)際用了80天，確定的工期基礎(chǔ)獎(jiǎng)金額度為1萬(wàn)元，則浮動(dòng)比例為（100-80）/100=20%，實(shí)際實(shí)際工期獎(jiǎng)金額度為10000×(1+20%)=12000元。項(xiàng)目計(jì)劃用100天完成，項(xiàng)目組實(shí)際用了120天，則浮動(dòng)比例為（100-120）/100=-20%，實(shí)際每例的獎(jiǎng)金額度為10000×(1-20%)=8000元。
2、品質(zhì)獎(jiǎng)金：
當(dāng)項(xiàng)目未完成立項(xiàng)時(shí)所計(jì)劃的質(zhì)量目標(biāo)時(shí)，按比例減少獎(jiǎng)金發(fā)放額度，比例計(jì)算方法為：
減少比例＝（實(shí)際缺陷數(shù)量-計(jì)劃缺陷數(shù)量）/計(jì)劃缺陷數(shù)量 當(dāng)減少比例大于50％時(shí)，按50％計(jì)算，當(dāng)減少比例小于0時(shí)，按0計(jì)算。
例如，項(xiàng)目的計(jì)劃缺陷數(shù)為100，實(shí)際缺陷數(shù)為120，確定的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實(shí)際每例獎(jiǎng)金額度為10000×(1-20%)=8000元。
開(kāi)發(fā)過(guò)程中，在內(nèi)部質(zhì)量審核時(shí)，由于存在質(zhì)量問(wèn)題或不符合標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，被下達(dá)《軟件整改通知單》進(jìn)行整改的，每下達(dá)一次《軟件整改通知單》，扣除項(xiàng)目組研發(fā)人員項(xiàng)目品質(zhì)獎(jiǎng)金總額度的10％。
第八條 獎(jiǎng)金發(fā)放
1、工期獎(jiǎng)金：按項(xiàng)目進(jìn)度里程碑，采用每個(gè)月度按項(xiàng)目完里程碑獎(jiǎng)金數(shù)額發(fā)放；
2、品質(zhì)獎(jiǎng)金：項(xiàng)目通過(guò)上線(xiàn)驗(yàn)收，進(jìn)入試運(yùn)行階段后，經(jīng)主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總驗(yàn)收，按品質(zhì)控制要求確定品質(zhì)獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放數(shù)額。由部門(mén)經(jīng)理提供人員獎(jiǎng)金表，部門(mén)主管及技術(shù)負(fù)責(zé)人一次發(fā)放50%，另外50%作為質(zhì)量保證金累積進(jìn)入個(gè)人年終獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)；其余參與人員一次發(fā)放60%，另外40%作為質(zhì)量保證金累積進(jìn)入個(gè)人年終獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)；公司系統(tǒng)質(zhì)量保證期間為3個(gè)月-6個(gè)月。
3、實(shí)發(fā)應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)2）：應(yīng)用部經(jīng)理核算本部門(mén)參加項(xiàng)目人員的工作量并進(jìn)行百分制打分，確定個(gè)人發(fā)放比率，與項(xiàng)目工期獎(jiǎng)勵(lì)同期發(fā)放。
4、運(yùn)維獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)3）：核算本部門(mén)參加項(xiàng)目人員的工作量并進(jìn)行百分制打分，確定個(gè)人發(fā)放比率，與項(xiàng)目工期獎(jiǎng)勵(lì)同期發(fā)放。
5、特殊獎(jiǎng)勵(lì)：由部門(mén)主管提出特殊人員獎(jiǎng)勵(lì)名單（1-2人），交主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總審核，提交公司董事長(zhǎng)，由公司董事長(zhǎng)簽字一次性發(fā)放。
?。ㄗ⒚鳎荷鲜霆?jiǎng)金發(fā)放個(gè)稅由個(gè)人承擔(dān)）
第九條 休假獎(jiǎng)勵(lì)
采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)后，不再發(fā)放加班費(fèi)，采用休假獎(jiǎng)勵(lì)方式調(diào)休。執(zhí)行條件：
1、工期獎(jiǎng)金>100%；
2、品質(zhì)獎(jiǎng)金>80%。
執(zhí)行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門(mén)輪休日。
例如提前完成工期10天，工期獎(jiǎng)金110%，10/3=3.33天，部門(mén)獲得帶薪休假天數(shù)3天。
第十條 后續(xù)品質(zhì)控制
1、試運(yùn)行階段：公司系統(tǒng)上線(xiàn)試運(yùn)行質(zhì)量階段為1個(gè)月-2個(gè)月，在系統(tǒng)試運(yùn)行期間，以故障發(fā)生數(shù)目以及處理時(shí)間為指標(biāo)測(cè)評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行品質(zhì)，計(jì)算方法如下：
1）故障缺陷發(fā)生4小時(shí)內(nèi)解決，不累計(jì)缺陷數(shù)目；部門(mén)主管可不上報(bào)該缺陷；
2）故障缺陷4-12小時(shí)內(nèi)解決，按0.5X故障次數(shù)累積缺陷數(shù)目，部門(mén)主管必須上報(bào)缺陷；
激勵(lì)的制度4
為使校本研修工作永續(xù)不竭的動(dòng)力源，促進(jìn)廣大教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，使教師對(duì)校本研修始終保持高度的工作熱情，學(xué)校堅(jiān)持以人為本的原則、公平的原則、注重差異性原則制定校本研修激勵(lì)制度。
1、采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的辦法對(duì)教師進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。
2、學(xué)校將籌措一部分專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，作為校本研修專(zhuān)項(xiàng)基金，對(duì)在校本研修活動(dòng)中涌現(xiàn)的突出的教師或成果顯著的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、工作中，對(duì)開(kāi)展的各項(xiàng)校本研修活動(dòng)將嚴(yán)格按照“校本研修的評(píng)價(jià)細(xì)則”進(jìn)行考核評(píng)比打分，學(xué)期和學(xué)年末進(jìn)行匯總，納入到對(duì)教師的整體考核之中。
4、各項(xiàng)考核將堅(jiān)持公正、公開(kāi)、平等的原則進(jìn)行。
5、結(jié)合開(kāi)展的活動(dòng)，根據(jù)教師的考核成績(jī)或研究成果，評(píng)出各種先進(jìn)“優(yōu)秀隨筆”、“課堂教學(xué)先進(jìn)個(gè)人”、“課改先進(jìn)個(gè)人”、“學(xué)習(xí)型教師”、“科研能手”……等等，給予教師精神上的鼓勵(lì)。
激勵(lì)的制度5
第一章 總 則
第一條 為了調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的積極性，加大對(duì)各部門(mén)或基層單位的培訓(xùn)支持力度，獎(jiǎng)勵(lì)所內(nèi)積極主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)的員工，營(yíng)造良好內(nèi)訓(xùn)氛圍，結(jié)合企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)情況，特制定本獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
第二條 本獎(jiǎng)勵(lì)辦法適用于企業(yè)全體員工。
第三條 本部門(mén)對(duì)內(nèi)部成員所進(jìn)行的培訓(xùn)不在獎(jiǎng)勵(lì)范圍之內(nèi)。
第四條 本獎(jiǎng)勵(lì)辦法自***年**月*日起開(kāi)始執(zhí)行。
第二章 目 的
第五條 調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師積極性，提升培訓(xùn)師培訓(xùn)水平，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量。
第六條 具有針對(duì)性，對(duì)受訓(xùn)者起到促進(jìn)作用。
第七條 營(yíng)造良好內(nèi)訓(xùn)氛圍，提高員工業(yè)務(wù)水平。
第三章 相關(guān)要求
第八條 培訓(xùn)類(lèi)別要求
1、 思想教育培訓(xùn)：指對(duì)員工進(jìn)行思想、觀念等相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。
2、 基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)：指對(duì)相關(guān)崗位職工進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容，如安全常識(shí)、供熱管理辦法等知識(shí)的培訓(xùn)。
3、 崗位技能培訓(xùn)：指對(duì)相關(guān)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行本崗位相關(guān)知識(shí)、技能應(yīng)用，如cad 繪圖等內(nèi)容的培訓(xùn)。
4、 制度宣貫培訓(xùn)：指對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)制度及辦法等內(nèi)容的宣傳，以使員工熟知相關(guān)制度或法規(guī)的培訓(xùn)。
第九條 培訓(xùn)時(shí)間要求
1、 單次培訓(xùn)時(shí)間必須達(dá)到45分鐘以上。
第十條 培訓(xùn)人數(shù)要求
1、 單次培訓(xùn)參訓(xùn)人數(shù)必須達(dá)到3人以上。
第十一條 培訓(xùn)師要求
1、 必須提前準(zhǔn)備培訓(xùn)課件，熟悉培訓(xùn)內(nèi)容，做好培訓(xùn)。
2、 必須上交培訓(xùn)課件復(fù)印件至辦公室主任或部門(mén)經(jīng)理。
第十二條 參訓(xùn)人員要求
1、 參訓(xùn)人員必須在《 培訓(xùn)簽到表》上簽到。
2、 所有參訓(xùn)人員須合理調(diào)配工作安排, 按時(shí)參加培訓(xùn)。
3、 培訓(xùn)期間須將手機(jī)關(guān)閉或置于振動(dòng)、靜音狀態(tài)。
4、 培訓(xùn)期間不得擅自發(fā)言，如需發(fā)言必須舉手示意。
5、 培訓(xùn)期間禁止吸煙。
6、 自覺(jué)將培訓(xùn)成果落實(shí)到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績(jī)效。
第十三條 部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任要求
1、 負(fù)責(zé)為下屬培訓(xùn)創(chuàng)造條件。
2、 負(fù)責(zé)按培訓(xùn)要求組織相關(guān)培訓(xùn)。
3、 負(fù)責(zé)準(zhǔn)備《 培訓(xùn)簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負(fù)責(zé)安排培訓(xùn)記錄人記錄本次培訓(xùn)內(nèi)容，填寫(xiě)《培訓(xùn)記錄表》
5、 負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)師實(shí)施培訓(xùn)的工作。
6、 負(fù)責(zé)留存《 培訓(xùn)簽到表》的工作。
7、 負(fù)責(zé)留存《培訓(xùn)記錄表》的工作。
8、 負(fù)責(zé)留存培訓(xùn)課件復(fù)印件的工作。
9、 負(fù)責(zé)審核、檢查培訓(xùn)資料的真實(shí)、完整情況。
10、 負(fù)責(zé)上交本部門(mén)或單位培訓(xùn)資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)、基層單位及培訓(xùn)師做好各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)。
2、 負(fù)責(zé)收集部門(mén)或單位上交的培訓(xùn)資料，并留存。
3、 負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)或基層單位上交的培訓(xùn)資料進(jìn)行核查、統(tǒng)計(jì)及匯總。
4、 負(fù)責(zé)填寫(xiě)《內(nèi)部培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表》并上報(bào)。
5、 負(fù)責(zé)填寫(xiě)《內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》并發(fā)送至培訓(xùn)師。
6、 負(fù)責(zé)收集《內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》。
7、 負(fù)責(zé)培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)的匯總上報(bào)工作。
第四章 相關(guān)規(guī)定
第十五條 獎(jiǎng)勵(lì)金額規(guī)定
1、 思想教育培訓(xùn)：每課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)100元（每課時(shí)即一小時(shí)，若達(dá)到45分鐘不滿(mǎn)60分鐘按一小時(shí)計(jì)算）。
2、 基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)：獎(jiǎng)勵(lì)由審核小組根據(jù)培訓(xùn)師水平、培訓(xùn)課題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)次數(shù)及培訓(xùn)人數(shù)的不同，分為每課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓(xùn)：獎(jiǎng)勵(lì)由審核小組根據(jù)培訓(xùn)師水平、培訓(xùn)課題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)次數(shù)及培訓(xùn)人數(shù)的不同，分為每課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓(xùn)：每課時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)50元。
第十六條 資料審核規(guī)定
1、 部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門(mén)或單位1至6月份培訓(xùn)資料， 12月20日前上交本部門(mén)或單位7至12月份培訓(xùn)資料至人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員。
2、 人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員根據(jù)相關(guān)要求審核培訓(xùn)資料。
3、 人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員根據(jù)篩選資料，匯總填寫(xiě)《豐臺(tái)供暖所內(nèi)部培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員將《豐臺(tái)供暖所內(nèi)部培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表》報(bào)評(píng)審小組統(tǒng)一評(píng)審的后報(bào)主管所長(zhǎng)審批。
第十七條 獎(jiǎng)金領(lǐng)取規(guī)定
1、 人力資源部根據(jù)《豐臺(tái)供暖所內(nèi)部培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表》信息填寫(xiě)《豐臺(tái)供暖所內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫(xiě)好的《豐臺(tái)供暖所內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》發(fā)送至各相關(guān)部門(mén)經(jīng)理、站辦公室主任。
3、 各培訓(xùn)師在《豐臺(tái)供暖所內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》簽字確認(rèn)。
4、 由培訓(xùn)師攜其《豐臺(tái)供暖所內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。
5、 經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，7月24日、12月24日各部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任將《豐臺(tái)供暖所內(nèi)訓(xùn)課時(shí)費(fèi)審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專(zhuān)員進(jìn)行統(tǒng)一匯總及上報(bào)后，內(nèi)訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)與當(dāng)月工資一并發(fā)放（注：培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)不計(jì)入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋。
激勵(lì)的制度6
一、前言
為充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性、實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；體現(xiàn)公司獎(jiǎng)罰分明，多勞多得的分配原則；建立公平，公正的公司項(xiàng)目提成及獎(jiǎng)金分配方案確定項(xiàng)目提成及獎(jiǎng)金比例、發(fā)放及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)，結(jié)合公司具體情況，特制定項(xiàng)目提成及獎(jiǎng)金管理制度。
二、原則：
一切以集體利益、項(xiàng)目成功，為主要原則。
三、提成主體
1.提成主體為項(xiàng)目組，包括項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目組成員。
2.每個(gè)項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人牽頭負(fù)責(zé)項(xiàng)目的跟蹤和業(yè)務(wù)開(kāi)展。 3.項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)：組織項(xiàng)目組；協(xié)調(diào)、安排項(xiàng)目成員的工作；制定項(xiàng)目跟蹤策略；組織協(xié)調(diào)投標(biāo)和項(xiàng)目實(shí)施工作；組織協(xié)調(diào)項(xiàng)目驗(yàn)收回款。 4.項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目尊提成獎(jiǎng)金的分配。
四、提成條件
1.公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按公司規(guī)定的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)簽單所得銷(xiāo)售款項(xiàng)計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)，予以提成計(jì)獎(jiǎng)。
2.公司為每個(gè)項(xiàng)目給出個(gè)簽單價(jià)格范圍，項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目開(kāi)展過(guò)程中，報(bào)價(jià)必須高于公司規(guī)定的最低價(jià)進(jìn)行銷(xiāo)售。如遇到特殊情況，需降價(jià)進(jìn)行銷(xiāo)售時(shí)必需向公司申請(qǐng)，由公司決定是否接單。
3.公司規(guī)定簽單價(jià)格：項(xiàng)目報(bào)價(jià)中毛利潤(rùn)率大于等于35%。
五、提成辦法
每筆業(yè)務(wù)只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，收回貨款總額的90%以上才可享受提成。 2.業(yè)務(wù)提成沒(méi)個(gè)季度統(tǒng)計(jì)發(fā)放一次。每筆業(yè)務(wù)的提成在計(jì)提當(dāng)月發(fā)放70%，余下30%在每年的最后一個(gè)結(jié)算月一并結(jié)算。 3.公司采用回款與提成掛鉤，具體實(shí)施辦法如下：
公司規(guī)定正常回款周期為90天，對(duì)在回款周期內(nèi)回款的業(yè)務(wù)公司予以提成獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)90天的回款周期分三個(gè)時(shí)間段計(jì)提，以開(kāi)票之日起計(jì)： 第一回款時(shí)間段為1-30天； 第二回款時(shí)間段為31-60天； 第三回款時(shí)間段為61-90天；
對(duì)超過(guò)90天未回款業(yè)務(wù)，公司取消對(duì)該單業(yè)務(wù)的未還款部分的提成。 對(duì)超過(guò)180天未回款業(yè)務(wù)，公司將對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的處罰。 對(duì)事先征得公司同意，簽訂供貨合同的，其付款期限按合同約定的期限執(zhí)行其計(jì)算提成有效時(shí)限，以合同規(guī)定的到期日開(kāi)始分時(shí)間段進(jìn)行計(jì)算。 對(duì)由于公司交貨、開(kāi)票等內(nèi)部原因造成的客戶(hù)延后付款，在核算提成過(guò)程中應(yīng)予以考慮，并扣除相應(yīng)的順延時(shí)間。
六、具體提成比例：
公司對(duì)業(yè)務(wù)類(lèi)型不同分為兩種情況：
1、獨(dú)立找到新客戶(hù)，并運(yùn)作完成的，按合同額20%計(jì)提；
2、獨(dú)立找到新客戶(hù)、由公司協(xié)助其運(yùn)作及完成的，由公司安排或受公司委托完成
項(xiàng)目的，計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為：
a)合同額在50萬(wàn)以下的按2%計(jì)提；
b)合同額在50萬(wàn)以上100萬(wàn)以下的，1-50萬(wàn)按2%計(jì)提，50-100萬(wàn)部分按1.5%計(jì)提；
c)合同額在100萬(wàn)以上的，1-50萬(wàn)按2%計(jì)提，50-100萬(wàn)部分按1.5%計(jì)提，100萬(wàn)以上的按1%計(jì)提。
3、自第一單業(yè)務(wù)開(kāi)始，6個(gè)月內(nèi)視為新客戶(hù)，之后為老客戶(hù)。新客戶(hù)按上面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，老客戶(hù)按上述標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì) 在簽訂合同時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)盡量使用預(yù)付款條款，如在簽訂合同中有預(yù)付款，并按期或在公司進(jìn)貨前付款的進(jìn)行如下獎(jiǎng)勵(lì)： 預(yù)付款為合同額的30% -50%的增加0.5%計(jì)提，預(yù)付款為合同額的50%以上的增加1%計(jì)提。
七、具體發(fā)放辦法及調(diào)整：
1.在開(kāi)票后在第一時(shí)間段內(nèi)回款的按合同額的100%計(jì)提；2.在開(kāi)票后在第二時(shí)間段內(nèi)回款的按合同額的95%計(jì)提；3.在開(kāi)票后在第三時(shí)間段內(nèi)回款的按合同額的85%計(jì)提；4.回款時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)90天。如超過(guò)90天，則公司取消對(duì)該單業(yè)務(wù)的未還款部分的提成。
5.對(duì)超過(guò)180天未回款業(yè)務(wù)，從第181天開(kāi)始，公司將按該業(yè)務(wù)額的0.5%按月扣除項(xiàng)目經(jīng)理的工資收入；按24個(gè)月計(jì)算扣除。如將延收貨款在24個(gè)月內(nèi)收回，則公司將一次性補(bǔ)發(fā)原扣工資。 對(duì)事先征得公司同意，或期間欠款單位與公司有新業(yè)務(wù)發(fā)生的，上述政策根據(jù)具體情況另行商議。 若在項(xiàng)目運(yùn)作期間發(fā)生變化，比如人員數(shù)量發(fā)生變化或人員發(fā)生調(diào)整，可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)提成部分的比例進(jìn)行合理調(diào)整。
八、各種費(fèi)用的承擔(dān)
1、業(yè)務(wù)招待費(fèi)
a)業(yè)務(wù)費(fèi)是招待客戶(hù)產(chǎn)生的費(fèi)用，該項(xiàng)開(kāi)支按項(xiàng)目銷(xiāo)售額的1%進(jìn)行總量控制，項(xiàng)目經(jīng)理需要招待客戶(hù)的，人均花費(fèi)在100元以上的需事先申請(qǐng)，未經(jīng)批準(zhǔn)的費(fèi)用不予報(bào)銷(xiāo)。經(jīng)過(guò)審批的業(yè)務(wù)費(fèi)，公司予以報(bào)銷(xiāo)，計(jì)入個(gè)人賬戶(hù)。 b)業(yè)務(wù)費(fèi)按人建立獨(dú)立賬戶(hù)，可跨年使用。業(yè)務(wù)費(fèi)必須用于對(duì)客戶(hù)的公關(guān)、業(yè)務(wù)招待，不得挪作它用。
c)業(yè)務(wù)費(fèi)憑發(fā)票報(bào)銷(xiāo)，報(bào)銷(xiāo)時(shí)需寫(xiě)明時(shí)間、地點(diǎn)、用途、相關(guān)人員及職務(wù)，業(yè)務(wù)費(fèi)應(yīng)在規(guī)定的額度內(nèi)使用，超過(guò)自理。
d)業(yè)務(wù)費(fèi)經(jīng)批準(zhǔn)后可以預(yù)支，預(yù)支額應(yīng)小于預(yù)期項(xiàng)目業(yè)務(wù)費(fèi)金額，超過(guò)自理。 e)節(jié)約業(yè)務(wù)費(fèi)用，公司獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人。
2、差旅費(fèi)
業(yè)務(wù)費(fèi)實(shí)行包干制，每人每天120元
九、項(xiàng)目合同及貨款回收
a)原則上所有用戶(hù)項(xiàng)目必須先簽合同才能發(fā)貨。
b)所有合同應(yīng)在財(cái)務(wù)、商務(wù)部備案。所有的驗(yàn)收?qǐng)?bào)告應(yīng)及時(shí)提交商務(wù)部門(mén)備案。 c)分期付款合同中，到貨款不應(yīng)小于50％；安裝、調(diào)試完成后總付款金額應(yīng)不少于合同總金額的90％；尾款金額應(yīng)不大于合同總金額的10％。
激勵(lì)的制度7
一、獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)
口頭表?yè)P(yáng)、加分獎(jiǎng)勵(lì)（一分等同現(xiàn)金五元）、通報(bào)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)（同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金300元和獎(jiǎng)分60分）、記大功（同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金500元和獎(jiǎng)分100分）、晉薪晉級(jí)。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)6—20分（同時(shí)給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）；
2、有效地防止公司或顧客財(cái)產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)10—20分（同時(shí)給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）；
3、看房DJ和管家當(dāng)天拿小費(fèi)（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎(jiǎng)勵(lì)多一分（此分僅作為加分依據(jù)不作獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項(xiàng)目艱苦工作成績(jī)突出者；給予嘉獎(jiǎng)300元現(xiàn)金（同時(shí)給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻(xiàn)者；遇災(zāi)難事故勇于負(fù)責(zé)、奮不顧身，做出成績(jī)者；檢舉損害公司較大利益者；維護(hù)公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jī)或重大貢獻(xiàn)者；予以記大功獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金500元現(xiàn)金（同時(shí)給予相應(yīng)的'加分獎(jiǎng)勵(lì)）；
6、對(duì)本職崗位表現(xiàn)突出、業(yè)績(jī)優(yōu)異，一年內(nèi)記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)工作任務(wù)，對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者；給予晉薪晉級(jí)；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎(jiǎng)勵(lì)（方法有加分、獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習(xí)等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級(jí)處理、辭退、追責(zé)。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊(duì)或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀(jì)律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準(zhǔn)，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計(jì)早退，早退一次罰款50元，計(jì)紀(jì)律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準(zhǔn)沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計(jì)紀(jì)律單一張，扣四十分，月累計(jì)兩次或連續(xù)兩天曠工計(jì)自動(dòng)離職。
4、調(diào)假：每人每月有一次申請(qǐng)調(diào)假，但需提前一天提出，直屬上級(jí)批準(zhǔn)后才可調(diào)休，違者按曠工計(jì)；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì)前打電話(huà)向直屬上司申請(qǐng)，待批準(zhǔn)后可上班回來(lái)時(shí)補(bǔ)辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費(fèi)單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請(qǐng)事假必須本人至少提前一天持申請(qǐng)單征得直屬上司的批準(zhǔn)，三天或以上需行政經(jīng)理批準(zhǔn)，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請(qǐng)事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負(fù)責(zé)人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對(duì)其開(kāi)具罰款單；
7、請(qǐng)假程序：首先到部門(mén)主管處申請(qǐng)，待同意后填寫(xiě)相應(yīng)假單，按標(biāo)準(zhǔn)簽名后，帶齊相應(yīng)單據(jù)交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺(tái)后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權(quán)辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計(jì)曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補(bǔ)償、工資及保證金；
10、追責(zé)：嚴(yán)重違反公司規(guī)章或國(guó)家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴(yán)重?fù)p失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責(zé)任的權(quán)利或扭送至公安機(jī)關(guān)的權(quán)利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現(xiàn)將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀(jì)律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達(dá)到警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計(jì)罰款單，不計(jì)行政處罰記錄及扣分；
2、紀(jì)律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項(xiàng)規(guī)章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計(jì)三張紀(jì)律單將視其平時(shí)行為表現(xiàn)處以停崗?fù)Ｐ狡咛熘赁o退處理，月統(tǒng)計(jì)部門(mén)內(nèi)紀(jì)律分最低者將給予直接辭退（紀(jì)律分一分等于五元人民幣，紀(jì)律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國(guó)畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國(guó)家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國(guó)家法律執(zhí)行。
激勵(lì)的制度8
摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力和可靠源泉。目前絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展瓶頸問(wèn)題之一便是人事管理問(wèn)題，即如何用人、用對(duì)人和用好人。構(gòu)建是具有現(xiàn)代特征的人事激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。在本文中，筆者就企業(yè)人事管理中運(yùn)用激勵(lì)制度的策略問(wèn)題進(jìn)行了分析合同探討。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；企業(yè)人事管理；運(yùn)用策略
一、前言
W·James（美國(guó)哈弗大學(xué)教學(xué)）曾經(jīng)形象地指出，八小時(shí)工作制等按時(shí)計(jì)酬的分配制度不能夠有效激勵(lì)員工，它僅僅可以讓員工的實(shí)際能力發(fā)揮出大約20%至30%左右；但是如果構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，則能夠讓員工的實(shí)際能力發(fā)揮出大約80%至90%左右。前后兩者之間的差距非常明顯，這其中大約60%左右的能力差距便是有效激勵(lì)所產(chǎn)生的積極作用。在企業(yè)的人事管理當(dāng)中運(yùn)用有效激勵(lì)，主要是指綜合運(yùn)用各種有效措施激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)、工作創(chuàng)造性以及工作積極性，使得員工愿意為了組織任務(wù)的順利實(shí)現(xiàn)而花費(fèi)更多的努力，最終使得企業(yè)的既定目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
二、激勵(lì)制度在人事管理中的綜合運(yùn)用策略
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，人事管理的激勵(lì)制度體系必須要以整個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向，符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)人事管理現(xiàn)狀地科學(xué)有效診斷，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者和決策者提供高效而且有價(jià)值的建議支持，協(xié)助企業(yè)制定符合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定針對(duì)性強(qiáng)、具有高度可操作性的人事管理規(guī)劃。
（一）構(gòu)建系統(tǒng)并且科學(xué)的人事激勵(lì)制度
作為市場(chǎng)重要參與主體的一種經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)不論確定何種戰(zhàn)略目標(biāo)或者是發(fā)展規(guī)劃，其最終目的均是實(shí)現(xiàn)利益的最大化，并能夠保持長(zhǎng)久的發(fā)展趨勢(shì)。而企業(yè)工作人員是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或者發(fā)展規(guī)劃的實(shí)際執(zhí)行者，其工作表現(xiàn)將會(huì)直接影響企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。個(gè)體差異決定了不同的企業(yè)員工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激勵(lì)制度必須能夠全局考慮不同員工需求層次的差異，并據(jù)此構(gòu)建能夠充分滿(mǎn)足各個(gè)需求層次的人事激勵(lì)制度，將企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。具體而言，建議企業(yè)的人事管理部門(mén)能夠依照企業(yè)發(fā)展階段的不同來(lái)執(zhí)行帶有差異色彩的目標(biāo)激勵(lì)措施。例如，通過(guò)學(xué)習(xí)讓企業(yè)員工能夠充分了解并掌握企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)、中期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，讓員工明確自己在企業(yè)的不同發(fā)展階段所能夠發(fā)揮的不同作用；將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)密切結(jié)合在一起，明確企業(yè)發(fā)展是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)這一觀念，知道企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系到個(gè)人的待遇問(wèn)題和發(fā)展前景。
?。ǘ┒嘟嵌日蔑@企業(yè)考核制度的合理性
現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理離不開(kāi)績(jī)效考核，沒(méi)有健全合理的績(jī)效考核制度，企業(yè)員工積極性的激勵(lì)效果便很難達(dá)成。作為一種有效的管理方式，績(jī)效考核必須要貫穿于企業(yè)的整個(gè)管理流程當(dāng)中。具體而言，第一，確定合理的考核流程。合理的考核流程應(yīng)該包括具有合理的績(jī)效考核程序、明確的績(jī)效考核責(zé)任及其主體、高效的績(jī)效考核方法、量化和細(xì)化的考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、雙向溝通的績(jī)效考核過(guò)程、基于價(jià)值評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)的績(jī)效考核目的。第二，落實(shí)目標(biāo)管理。目標(biāo)的設(shè)定并須要以企業(yè)目標(biāo)為基礎(chǔ)，利用目標(biāo)的層層分解來(lái)獲得企業(yè)不同部門(mén)甚至不同崗位的KPI（即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）。當(dāng)然，目標(biāo)的層層分解必須要充分考慮企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。同時(shí)，需要注意的是，首先，目標(biāo)難度的設(shè)定必須要適當(dāng)，過(guò)難或者過(guò)易都無(wú)法真正發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，甚至?xí)`他們的積極性，其次，目標(biāo)的設(shè)定必須要最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性。
?。ㄈ┩晟破髽I(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的并得到員工認(rèn)同和接受的價(jià)值體系，包括價(jià)值觀念、價(jià)值準(zhǔn)則、信念、期望、追求、行為規(guī)范、道德規(guī)范及思想方法等。作為一個(gè)企業(yè)，資源會(huì)枯竭，唯有文化永存，一個(gè)好的企業(yè)均有其不同一般的企業(yè)文化。如美國(guó)通用電氣公司，中國(guó)海爾公司，從某種意義上說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)己發(fā)展成為企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)形成并運(yùn)用了具有強(qiáng)健生命力，持續(xù)發(fā)展力和強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，得到發(fā)展。因此，加強(qiáng)公司企業(yè)文化的設(shè)計(jì)和建設(shè)，盡快形成有特色的企業(yè)文化，對(duì)于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略具有極其重要的意義。任何一個(gè)成功的企業(yè)都源于每位員工價(jià)值觀的一致和有著和諧的企業(yè)文化氛圍。在這個(gè)環(huán)境中每一個(gè)員工都感到自己的工作是有價(jià)值的，他們得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長(zhǎng)。企業(yè)就像一個(gè)家庭，其中每個(gè)成員既遵循一些基本的行為規(guī)范，又能夠得到彼此的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，他們發(fā)自?xún)?nèi)心地愿意使這個(gè)大家庭發(fā)展壯大。建立企業(yè)文化，要有精神核心。企業(yè)的精神核心就是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)生存和發(fā)展的深層文化。它指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，所以，將企業(yè)精神注入到員工心中至關(guān)重要。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，從本質(zhì)目的上來(lái)講，在企業(yè)的人事管理制度當(dāng)中運(yùn)用有效激勵(lì)制度的最為根本的追求便是科學(xué)合理地誘導(dǎo)并激發(fā)企業(yè)工作人員的工作動(dòng)機(jī)，不僅能夠增強(qiáng)工作人員對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身的發(fā)展要求，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而能夠自覺(jué)地保持工作創(chuàng)造性和工作積極性。在影響企業(yè)發(fā)展的眾多因素當(dāng)中，有效激勵(lì)制度可以說(shuō)是決定企業(yè)興衰的最為關(guān)鍵的因素之一。
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激勵(lì)的制度9
關(guān)鍵詞：激勵(lì)薪酬；企業(yè)；人力資源
薪酬不等于日常簡(jiǎn)單的工資，也區(qū)別于報(bào)酬。而激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和利用的核心所在。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人才越來(lái)越重視，而適合企業(yè)的人才引進(jìn)以及培養(yǎng)措施能夠很大程度上提高企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力，提升企業(yè)外部在市場(chǎng)以及行業(yè)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的主要職責(zé)就是給企業(yè)進(jìn)行選拔優(yōu)秀人才，再通過(guò)一系列的管理措施對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)而能夠適應(yīng)于企業(yè)，最后能帶給企業(yè)利益最大化。目前來(lái)說(shuō)，在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問(wèn)題，使得企業(yè)人力資源管理沒(méi)有發(fā)揮出它應(yīng)該有的作用。事實(shí)上，從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)制度是人力資源管理中重要的管理手段之一，也在其中發(fā)揮著它應(yīng)有的作用。
一、薪酬定義相關(guān)內(nèi)涵
?。ㄒ唬┬匠甑亩x
薪酬是企業(yè)員工給本單位提供了勞動(dòng)力并且在單位獲得相應(yīng)效益后給予員工的報(bào)酬，所以薪酬不僅僅是指一種報(bào)酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動(dòng)的產(chǎn)品，現(xiàn)階段主要的薪酬激勵(lì)中主要包含兩種類(lèi)：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿(mǎn)足感。
?。ǘ┬匠昙?lì)
事實(shí)上，薪酬激勵(lì)就是對(duì)員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬激勵(lì)一般情況下都具有公平、競(jìng)爭(zhēng)、透明、長(zhǎng)期、激勵(lì)以及經(jīng)濟(jì)等性質(zhì)，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質(zhì)的獎(jiǎng)金績(jī)效制度以及其它相關(guān)福利體系等。作為企業(yè)，利用薪酬激勵(lì)制度來(lái)吸引更加優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，在適合的崗位上貢獻(xiàn)相應(yīng)的價(jià)值，再通過(guò)人才培養(yǎng)讓企業(yè)能夠朝著注重人才的道路上一直前進(jìn)，從而提高企業(yè)在社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，使得企業(yè)能夠通過(guò)人才價(jià)值獲取更多的市場(chǎng)具有優(yōu)勢(shì)的資源以及社會(huì)地位，總之，薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部能夠盈利重要手段，也是企業(yè)外部獲取更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。
二、薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值
具體來(lái)說(shuō)，貨幣形式的薪酬是通過(guò)工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎(jiǎng)金等。非貨幣性福利主要通過(guò)職位晉升、個(gè)人榮譽(yù)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、工作環(huán)境以及有挑戰(zhàn)性工作的形式形成。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段它所提現(xiàn)出的完善激勵(lì)機(jī)制能夠推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。或企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展下去那么就必須要有一套完整以及科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，來(lái)吸引更多人才的加入為企業(yè)效力。由此可以看出，激勵(lì)薪酬制度的建立和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的關(guān)系。作為制造企業(yè)，需要更多的技術(shù)型人才來(lái)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，越是擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力高的人才越對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，就需要通過(guò)和其技術(shù)能力相匹配的激勵(lì)薪酬制度讓其發(fā)揮出更大技術(shù)潛力給企業(yè)爭(zhēng)取更大利益。
三、激勵(lì)薪酬制度和人力資源管理之間的相關(guān)性
人力資源管理效率的高低和薪酬激勵(lì)制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因?yàn)?，在企業(yè)的人力資源管理工作中薪酬激勵(lì)制度是重要的內(nèi)容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實(shí)。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來(lái)越明顯，也越來(lái)越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構(gòu)建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，讓他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。從另一個(gè)角度來(lái)講，薪酬激勵(lì)制度的具體目標(biāo)和流程以及內(nèi)容在很大程度上是通過(guò)人力資源管理的整理目標(biāo)來(lái)決定的。人力資源的總體目標(biāo)就是為了強(qiáng)化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動(dòng)性，將員工的創(chuàng)造潛力和競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)薪酬激勵(lì)進(jìn)一步挖掘，為的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)短期目標(biāo)和利益。所以，薪酬激勵(lì)制度一旦脫離人力資源管理的總體目標(biāo)，就會(huì)失去它本應(yīng)該有的意義，而無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果，也不能夠體現(xiàn)它的實(shí)際價(jià)值。技術(shù)人員的創(chuàng)新力就是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，也是體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大保障。所以，要利用準(zhǔn)確把握激勵(lì)薪酬與本企業(yè)人力資源管理中的關(guān)系，建立良性的協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展。
四、現(xiàn)階段薪酬管理的問(wèn)題
?。ㄒ唬﹩T工的工資分配不公平
現(xiàn)在激勵(lì)薪酬雖然已經(jīng)被普遍的運(yùn)用到各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，總體來(lái)說(shuō)還是有積極作用的，這就說(shuō)明它已經(jīng)被很多企業(yè)所認(rèn)可。但是反過(guò)來(lái)還是會(huì)有一小部分企業(yè)員工工資的分配上出現(xiàn)了很多不符合薪酬制度的規(guī)范性問(wèn)題。舉個(gè)例子，有的企業(yè)會(huì)采用小組獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工展現(xiàn)其工作中的作用，然而這樣的方式會(huì)出現(xiàn)有些員工會(huì)混水摸魚(yú)，投機(jī)取巧，頂著小組合作的名義沒(méi)有認(rèn)真完成自己的工作，沒(méi)有做到和薪酬相匹配的工作目標(biāo)，沒(méi)有發(fā)揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵(lì)，這樣的方式會(huì)讓員工自身產(chǎn)生懶惰和不負(fù)責(zé)任的心態(tài)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到積極作用。反過(guò)來(lái)，那些同組表現(xiàn)更為優(yōu)秀的員工卻沒(méi)有得到更好的薪酬激勵(lì)，這會(huì)使得他們心理產(chǎn)生巨大的落差，出現(xiàn)不公平的心理現(xiàn)象，打擊他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性，例如一個(gè)員工經(jīng)常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機(jī)取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結(jié)果不僅讓更為努力的員工心生不滿(mǎn)，失去認(rèn)真工作的積極性，還能影響到企業(yè)總體的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）績(jī)效考核問(wèn)題
當(dāng)企業(yè)將績(jī)效目標(biāo)分解到具體的工作崗位上的時(shí)候，為了使員工績(jī)效的目標(biāo)能夠如期實(shí)現(xiàn)，就需要企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核。所謂的績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)之下，利用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作行為以及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，與此同時(shí)還要用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為以及工作業(yè)績(jī)讓其產(chǎn)生正面的引導(dǎo)的一個(gè)過(guò)程和方法。績(jī)效考核也不是簡(jiǎn)單的記錄員工的工作情況，也不是以懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)為目的，就是要通過(guò)考核的過(guò)程去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且能夠與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通交流，通過(guò)“以人為本”的人力資源管理制度促進(jìn)員工的全面進(jìn)步，才能夠確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后，才能體現(xiàn)出員工和企業(yè)是共同進(jìn)步的，從而也使得員工和企業(yè)更有能力去追求更高、更遠(yuǎn)的良好發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展，有些企業(yè)為了能夠更快更有效的引進(jìn)優(yōu)秀人才，都逐漸的制訂了激勵(lì)薪酬的制度，但也有一些企業(yè)尤其是小企業(yè)沒(méi)有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵(lì)薪酬的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的正?；l(fā)展。舉個(gè)例子，比如有的企業(yè)在設(shè)置相關(guān)的激勵(lì)性薪酬制度以后沒(méi)有設(shè)置相關(guān)的績(jī)效考核問(wèn)題，最終導(dǎo)致員工的基本水平不在同一水平線(xiàn)上，最后獲得的薪酬激勵(lì)卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務(wù)沒(méi)有完成或者完成質(zhì)量不好的員工和工作任務(wù)完成好且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工他們的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是同等的，這就讓本來(lái)優(yōu)秀的員工也逐漸喪失對(duì)工作的熱情與興趣，出現(xiàn)偷懶的現(xiàn)象，同時(shí)還有些員工會(huì)直接選擇辭職，這就進(jìn)一步影響企業(yè)的發(fā)展。
?。ㄈ┬匠曛贫仍O(shè)置問(wèn)題
在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理上沒(méi)有制定相關(guān)的規(guī)章制度，都是以公司領(lǐng)導(dǎo)的命令為準(zhǔn)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的多少都是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的心情或者其他因素來(lái)決定的，而不是從員工對(duì)企業(yè)的切合實(shí)際的付出上來(lái)分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說(shuō)單一的薪酬結(jié)構(gòu)上面，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性以及科學(xué)性在很大程度上會(huì)影響單位的運(yùn)營(yíng)成本，再加上不科學(xué)、不合理薪酬結(jié)構(gòu)不僅會(huì)直接影響到企業(yè)的收益，還會(huì)加大員工對(duì)企業(yè)的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，仍然是建立在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)上面，比如說(shuō)有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎(chǔ)薪酬為主，沒(méi)有在此基礎(chǔ)上加入其他的薪酬類(lèi)型，比如有期權(quán)薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵(lì)方式肯定會(huì)使增長(zhǎng)員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長(zhǎng)模式一成不變，在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中，薪酬的增長(zhǎng)模式一般只有三種，一種時(shí)候通過(guò)提升職務(wù)提高薪酬；二是一些科研人員在專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目上面有所成就以后就能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金；三是企業(yè)的年度整體調(diào)薪。但是這三種增薪的方式已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足員工增薪的需求了。因?yàn)閷?duì)于提升職務(wù)來(lái)說(shuō)在大多數(shù)情況下也只是滿(mǎn)足一兩個(gè)人或者極少數(shù)人的升職而進(jìn)行的加薪，這對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是略顯不公平的。對(duì)于專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金的金額有限，還要和員工的績(jī)效情況相結(jié)合，問(wèn)題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時(shí)間一長(zhǎng)，就會(huì)養(yǎng)成員工一起吃大鍋飯的現(xiàn)象。對(duì)于企業(yè)的年度調(diào)薪來(lái)說(shuō)，上調(diào)薪酬的幅度不大，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的作用，當(dāng)然之所以會(huì)是小幅度的往上調(diào)薪和企業(yè)的年度利潤(rùn)有著很大影響，企業(yè)在薪酬制度上很難滿(mǎn)足員工的利益，那么勢(shì)必會(huì)使得薪酬模式更加僵化，對(duì)于企業(yè)利用薪酬制度引進(jìn)優(yōu)秀的人才會(huì)適得其反。因此，企業(yè)的薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題不能解決，那么勢(shì)必會(huì)讓原本多努力的員工無(wú)法拿到適合自己的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)對(duì)工作對(duì)企業(yè)產(chǎn)生埋怨心理。企業(yè)一味地按照固定的模板進(jìn)行薪酬制度的制定，不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)最終會(huì)出現(xiàn)一種循環(huán)的狀態(tài)，企業(yè)薪酬制度問(wèn)題不加以解決，會(huì)影響到企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)減少的時(shí)候，在薪酬激勵(lì)上也會(huì)相應(yīng)的減少。
?。ㄋ模┘?lì)性薪酬機(jī)制落實(shí)問(wèn)題
一旦制訂了薪酬激勵(lì)機(jī)制，那么就要落到實(shí)處，通過(guò)科學(xué)以及合理的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)有很大的幫助，還要根據(jù)規(guī)定好的金額按時(shí)如實(shí)的發(fā)放才是對(duì)這項(xiàng)工作的完善。只要薪酬激勵(lì)能夠落實(shí)到實(shí)處就會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，還能使企業(yè)一直保持好的形象，不僅能夠讓企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益顯著提升，還能促進(jìn)我們社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行?？稍诂F(xiàn)實(shí)中的企業(yè)中，對(duì)于激勵(lì)性薪酬的設(shè)置也越來(lái)越完善，也已經(jīng)確定好相關(guān)的發(fā)放形式和金額，只是在實(shí)際要發(fā)放的時(shí)候又會(huì)因?yàn)榉N種原因而不能按時(shí)按數(shù)發(fā)放到員工手中，這種情況在很多小企業(yè)中出現(xiàn)的更多，對(duì)于大中型企業(yè)以及事業(yè)單位這樣的公司來(lái)說(shuō)落實(shí)不到位的情況會(huì)少一些，因?yàn)榇笃髽I(yè)往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵(lì)性薪酬制定上會(huì)有更加嚴(yán)謹(jǐn)，另外，激勵(lì)性薪酬制度是否落實(shí)到實(shí)處，對(duì)大企業(yè)的影響更為重要，只有通過(guò)更好的激勵(lì)性薪酬制度引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才才能保障大企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，此外他們承擔(dān)著更為重要的社會(huì)責(zé)任，這就使得大中型企業(yè)要以更加規(guī)范的制度作出榜樣。激勵(lì)性薪酬制度做不到完全落實(shí)，公司就會(huì)在慢慢發(fā)展過(guò)程中失去更多對(duì)公司及其重要的優(yōu)秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
五、激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用
關(guān)于激勵(lì)性薪酬制度的解釋也有過(guò)類(lèi)似的說(shuō)法，比如美國(guó)哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果在缺少科學(xué)以及有效激勵(lì)的情況之下，正常人的潛能也只能發(fā)揮出20%～30%。那么一旦加上科學(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發(fā)揮出來(lái)，這就是激勵(lì)性薪酬的實(shí)質(zhì)作用。他也是告訴我們，作為企業(yè)，想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和良好的效益就必須要將激勵(lì)性機(jī)制作為企業(yè)工作中的重點(diǎn)來(lái)對(duì)待，作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該將它放在重中之重。因此。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，是直接影響企業(yè)的長(zhǎng)期生存與發(fā)展的。激勵(lì)性制度是企業(yè)管理的核心，而薪酬上的激勵(lì)制度又是所有激勵(lì)中最重要的方法，也是在目前階段企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種有效的激勵(lì)手段。它作為一中企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)，企業(yè)管理者會(huì)更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)在的作用，那么企業(yè)和員工都能夠得到雙贏的目的。
?。ㄒ唬┘?lì)性薪酬制度有有利于提高員工的積極性
在企業(yè)的人力資源管理中，運(yùn)用薪酬激勵(lì)方式會(huì)展現(xiàn)出良好的作用。它能夠激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，同時(shí)還能影響和促使每個(gè)人都會(huì)通過(guò)努力拿到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。之所以這么說(shuō)是因?yàn)榧?lì)性薪酬不是每個(gè)人都能拿到的，主要是通過(guò)每個(gè)人在工作中的具體表現(xiàn)而進(jìn)行分配式獎(jiǎng)勵(lì)的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態(tài)度，避免出現(xiàn)偷懶不認(rèn)真的態(tài)度。除此之外，在激勵(lì)性薪酬的作用之上，優(yōu)秀的員工還會(huì)收到領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注，從而通過(guò)自己的努力得到晉升的機(jī)會(huì)。還能夠讓企業(yè)和和員工從整體上形成一個(gè)共同體，員工在原來(lái)基本工資的基礎(chǔ)上得到了薪酬上的提升，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中努力發(fā)展壯大。
?。ǘ┘?lì)性薪酬制度有利于構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)
人才培養(yǎng)也是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，當(dāng)激勵(lì)性薪酬制制度運(yùn)用到企業(yè)人才培養(yǎng)中以后，有利于推動(dòng)企業(yè)的人才架構(gòu)更加完善，還能使企業(yè)的各方面的制度得到改善，來(lái)保證企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。舉個(gè)例子，比如說(shuō)增加員工的績(jī)效考核制度，定期檢測(cè)員工的綜合素質(zhì)能力，然后選擇出更加合適的員工給其設(shè)置崗位，讓更加優(yōu)秀的員工能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，促使其在工作中更加優(yōu)秀。企業(yè)的人才架構(gòu)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是及其重要的，要想建立完善的企業(yè)人力資源人才架構(gòu)就要從激勵(lì)性薪酬制度的制定以及落實(shí)上做起。
?。ㄈ┠軌蛱嵘髽I(yè)員工的向心力
當(dāng)企業(yè)員工的薪酬得到滿(mǎn)足時(shí)，他們的工作效率就會(huì)有上升趨勢(shì)，再加上激勵(lì)性薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的工作來(lái)說(shuō)是及其有效的，企業(yè)凝聚力也是體現(xiàn)企業(yè)文化的一種形式，也是企業(yè)人力資源部門(mén)著重管理的一項(xiàng)內(nèi)容，因此，在員工工作過(guò)程中，只要薪酬以及薪酬激勵(lì)能夠到位。員工在工作上會(huì)從更深處考慮企業(yè)的文化以及形象等問(wèn)題，從而成為凝聚企業(yè)員工向心力的粘合劑，當(dāng)員工感受到自己的努力使得公司一直在穩(wěn)健發(fā)展，那么對(duì)待自己的工作會(huì)更加努力，使企業(yè)能夠一直處于良好的氛圍當(dāng)中。
六、總結(jié)
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷加強(qiáng)，要在激烈的市場(chǎng)中有一席之地，企業(yè)就要想方設(shè)法的以留住更加優(yōu)秀的人才為目標(biāo)，將它放在重中之重，則需要強(qiáng)有力的激勵(lì)性薪酬制度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者激勵(lì)，但同時(shí)也要保證其科學(xué)合理性，還有落實(shí)到位的實(shí)際態(tài)度。作為人力資源管理要時(shí)刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質(zhì)更高的員工能夠?yàn)楣緞?chuàng)造出更大的價(jià)值。
激勵(lì)的制度10
為了強(qiáng)化安全管理，貫徹“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，充分調(diào)動(dòng)職工安全生產(chǎn)的能動(dòng)性、主動(dòng)性和積極性，杜絕違章違紀(jì)現(xiàn)象，減少工傷事故的發(fā)生，根據(jù)我院的具本情況，制定《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度》做到獎(jiǎng)罰分明，重獎(jiǎng)重罰，使我院的安全生產(chǎn)逐步走向醫(yī)院化、制度化。
一、建立醫(yī)院安全獎(jiǎng)懲專(zhuān)項(xiàng)基金
1、安全獎(jiǎng)懲專(zhuān)項(xiàng)基金的來(lái)源：
1)從醫(yī)院安全技術(shù)措施費(fèi)中提取一定比例的專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用；
2)從醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取部分用于安全獎(jiǎng)勵(lì)；
3)發(fā)生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀(jì)現(xiàn)象的罰款。
2、安全獎(jiǎng)懲專(zhuān)項(xiàng)基金由醫(yī)院安監(jiān)室管理，財(cái)務(wù)組單獨(dú)下賬專(zhuān)款專(zhuān)用，由主管生產(chǎn)安全的副院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后撥付使用。
二、對(duì)有下列情形之一的科室和個(gè)人，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況分別給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)：
1、對(duì)認(rèn)真執(zhí)行上級(jí)安全生產(chǎn)方針政策和醫(yī)院頒布的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，為防止事故發(fā)生和職業(yè)病危害作出重大貢獻(xiàn)的個(gè)人；
2、對(duì)違章指揮、制止違章作業(yè)進(jìn)行制止、舉報(bào)或提出建議，避免重大事故發(fā)生者；
3、對(duì)積極參加醫(yī)院組織的各種形式的安全生產(chǎn)活動(dòng)，被評(píng)為先進(jìn)科室、部門(mén)、科室以及個(gè)人；
4、對(duì)被評(píng)為省、市、局的安全生產(chǎn)積極分子；
5、對(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者；
6、對(duì)搶險(xiǎn)救災(zāi)有功者，使國(guó)家財(cái)產(chǎn)和人民生命免遭重大損失的；
7、對(duì)安全生產(chǎn)科研方面有所發(fā)明創(chuàng)造，在安全技術(shù)、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對(duì)安全生產(chǎn)工作做出特殊貢獻(xiàn)者。
三、獎(jiǎng)勵(lì)程序
1、安全生產(chǎn)先進(jìn)科室和個(gè)人，由醫(yī)院評(píng)比產(chǎn)生，材料上報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)；
2、分管領(lǐng)導(dǎo)提出獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)，報(bào)醫(yī)院院委會(huì)批準(zhǔn)；
4、獎(jiǎng)勵(lì)分為晉級(jí)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等，亦可同時(shí)發(fā)給一次性獎(jiǎng)金。
四、有下列情形之一的科室或個(gè)人，按照情節(jié)輕重給予處罰：
1、造成事故發(fā)生的直接責(zé)任者；
2、違章指揮或強(qiáng)令職工冒險(xiǎn)作業(yè)導(dǎo)致事故發(fā)生者；
3、對(duì)不遵守安全技術(shù)操作規(guī)程、不佩戴勞動(dòng)防護(hù)用品、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律等違規(guī)、違紀(jì)行為，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究其責(zé)任；
4、接到安全部門(mén)的《安全隱患整改通知書(shū)》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數(shù)額的罰款，造成事故的追究科室主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；
5、事故發(fā)生后，不采取措施，導(dǎo)致事故擴(kuò)大或重復(fù)事故發(fā)生者；
6、事故發(fā)生后，破壞或偽造事故現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)傷亡事故隱瞞不報(bào)、弄虛作假、偽造情節(jié)或阻礙、干擾安全人員執(zhí)行公務(wù)的，對(duì)科室負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任者給予警告、記過(guò)、開(kāi)除等行政處分并處以一定數(shù)額的罰款；
7、對(duì)堅(jiān)持原則，認(rèn)真維護(hù)各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作制度的人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)者；
8、其它各種違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成嚴(yán)重后果者。
五、懲罰細(xì)則
1、經(jīng)濟(jì)處罰：對(duì)事故責(zé)任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責(zé)任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎(jiǎng)金、沒(méi)收押金。
1)本科室的安全生產(chǎn)責(zé)任制并把責(zé)任落實(shí)到位，對(duì)于沒(méi)有制度或責(zé)任不能落實(shí)到位的，責(zé)令限期整改，并罰款；
2)專(zhuān)職安全員到各科室時(shí)，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時(shí)匯報(bào)安全生產(chǎn)情況，對(duì)檢查出的各項(xiàng)安全隱患，各科室必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)反饋隱患整改信息，并形成書(shū)面報(bào)告存檔，對(duì)不按規(guī)定要求反饋隱患整改信息的科室，一次罰款200元；
3)醫(yī)院定期例行檢查到各科室時(shí)，對(duì)脫崗、離崗及對(duì)病人不負(fù)責(zé)的人員，立即提出批評(píng)、責(zé)令改正，記錄在案，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人給予100元的罰款。
4)檢查時(shí)，對(duì)“三違”人員進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)批評(píng)并責(zé)令改正，對(duì)屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫(yī)院每月至少組織一次，對(duì)醫(yī)院各科室安全檢查。對(duì)于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書(shū)要求及時(shí)整改或整改不力且不能及時(shí)匯報(bào)原因的科室，醫(yī)院將責(zé)令限期整改或停產(chǎn)整頓，同時(shí)對(duì)該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執(zhí)行相關(guān)安全規(guī)定發(fā)生重大險(xiǎn)肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發(fā)生重傷、死亡事故的科室，醫(yī)院同時(shí)給予其科室及個(gè)人的罰款不少于醫(yī)院罰款的數(shù)額。
7)對(duì)發(fā)生事故后遲報(bào)、謊報(bào)、隱瞞不報(bào)、弄虛作假的科室醫(yī)院將給予100-500元罰款。
8)對(duì)于無(wú)故不參加安全檢查、不參加安全生產(chǎn)會(huì)議(主要負(fù)責(zé)人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫(yī)院組織的安全教育和培訓(xùn)，缺少1人罰款50元。
10)對(duì)堅(jiān)持原則，認(rèn)真維護(hù)各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作制度人員打擊報(bào)復(fù)者，扣罰其當(dāng)月獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣或?qū)医滩桓恼唛_(kāi)除。
2、行政處罰：對(duì)事故責(zé)任者，根據(jù)事故危害程度和損失情況、責(zé)任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級(jí)、留用查看、辭退、開(kāi)除。
3、刑事處罰：性質(zhì)特別嚴(yán)重、情節(jié)惡劣，觸犯刑律者，追究法律責(zé)任。
六、處罰程序
1、經(jīng)濟(jì)處罰：對(duì)于情節(jié)較輕的'、未發(fā)生事故的違規(guī)行為，由醫(yī)院提出并直接進(jìn)行處罰；發(fā)生事故的上報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、行政處罰：由分管領(lǐng)導(dǎo)提出，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定參照任命程序，報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
激勵(lì)的制度11
第一章總則
第一條
為規(guī)范本單位的專(zhuān)利管理工作，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和形成自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果的產(chǎn)出，根據(jù)《中華人民共和國(guó)專(zhuān)利法》及《中華人民共和國(guó)專(zhuān)利法實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我司實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條
本辦法所述專(zhuān)利指發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)。
發(fā)明，指對(duì)產(chǎn)品、方法或者其改進(jìn)所提出的新的技術(shù)方案；
實(shí)用新型，指對(duì)產(chǎn)品的形狀、構(gòu)造或者其結(jié)合所提出的適于實(shí)用的新的技術(shù)方案；
外觀設(shè)計(jì)，指對(duì)產(chǎn)品的形狀、圖案或者其結(jié)合以及色彩與形狀、圖案的結(jié)合所作出的富有美感并適于工業(yè)應(yīng)用的新設(shè)計(jì)。
第三條
執(zhí)行公司的任務(wù)或者主要是利用公司的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請(qǐng)專(zhuān)利的權(quán)利屬于公司，參與發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)的員工享有署名權(quán)及獲得獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。
上述職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，公司為專(zhuān)利權(quán)人。
第二章專(zhuān)利管理部門(mén)
第四條
公共事務(wù)部是公司的專(zhuān)利事務(wù)主管機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一管理公司的專(zhuān)利工作，其主要職責(zé)包括：
1、制定公司專(zhuān)利相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化文件、制度和流程；
2、負(fù)責(zé)公司專(zhuān)利的運(yùn)營(yíng)工作，包括專(zhuān)利的發(fā)掘、管控、評(píng)審、申請(qǐng)、審核、答復(fù)和日常維護(hù)等；
3、負(fù)責(zé)公司專(zhuān)利獎(jiǎng)項(xiàng)、獎(jiǎng)金的資質(zhì)審核工作，負(fù)責(zé)對(duì)接人事部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放工作。
第三章具體獎(jiǎng)勵(lì)措施
第五條
公司鼓勵(lì)發(fā)明創(chuàng)造，對(duì)于上述職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，公司根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)要求對(duì)發(fā)明人予以獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目
獎(jiǎng)勵(lì)條件
獎(jiǎng)勵(lì)金額
發(fā)明專(zhuān)利
完成申請(qǐng)
收到受理通知書(shū)
人民幣xxx元
完成授權(quán)
收到專(zhuān)利證書(shū)
人民幣xxx元
實(shí)用新型專(zhuān)利
完成授權(quán)
收到專(zhuān)利證書(shū)
人民幣xxx元
雙申專(zhuān)利
按照發(fā)明專(zhuān)利標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行
外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利
完成授權(quán)
收到專(zhuān)利證書(shū)
人民幣xxx元
第六條
專(zhuān)利申請(qǐng)獎(jiǎng)金一次性發(fā)放給發(fā)明人，發(fā)明人作為公司員工，不再享有專(zhuān)利項(xiàng)目應(yīng)用、實(shí)施過(guò)程中提取收益的權(quán)利。
第七條
在公司的績(jī)效考核、職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)晉升等方面，對(duì)專(zhuān)利發(fā)明人予以?xún)?yōu)先考慮；具體的，授權(quán)專(zhuān)利的參考權(quán)重應(yīng)大于受理專(zhuān)利的參考權(quán)重，發(fā)明專(zhuān)利的參考權(quán)重應(yīng)大于實(shí)用新型及外觀設(shè)計(jì)的參考權(quán)重。
第八條
公司在每一自然年年末對(duì)當(dāng)年的專(zhuān)利申請(qǐng)及推廣應(yīng)用情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)于在專(zhuān)利申請(qǐng)或?qū)＠茝V應(yīng)用中成績(jī)顯著的部門(mén)或個(gè)人，予以資金獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)行表彰。
第九條
影響專(zhuān)利申請(qǐng)及專(zhuān)利推廣應(yīng)用成績(jī)的因素，包括但不限于：
1、發(fā)明創(chuàng)造專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量，包括外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量；
2、發(fā)明及實(shí)用新型專(zhuān)利授權(quán)數(shù)量，外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利因無(wú)需進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查故不計(jì)入統(tǒng)計(jì)；
3、專(zhuān)利實(shí)際推廣使用情況統(tǒng)計(jì)，包括推廣使用次數(shù)、覆蓋地域、使用效果及獲利情況等；
第四章獎(jiǎng)勵(lì)分配及發(fā)放原則
第十條
如一件專(zhuān)利有多位職務(wù)發(fā)明人，按照專(zhuān)利發(fā)明人實(shí)際貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金。對(duì)該項(xiàng)目發(fā)明創(chuàng)造做出突出貢獻(xiàn)的人員，如在專(zhuān)利申請(qǐng)過(guò)中承擔(dān)技術(shù)交底書(shū)的主要撰寫(xiě)任務(wù)的人員，應(yīng)從優(yōu)給予獎(jiǎng)勵(lì)，具體原則由發(fā)明人所在部門(mén)進(jìn)行把控。
第十一條
職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造獲取公司獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象以專(zhuān)利正式申請(qǐng)文件中的發(fā)明人或設(shè)計(jì)人的名單為準(zhǔn)；未列明的發(fā)明人或設(shè)計(jì)人員不在公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)之列。
第十二條
申請(qǐng)專(zhuān)利過(guò)程中，發(fā)明人名單由各部門(mén)提供，原則上應(yīng)由項(xiàng)目開(kāi)發(fā)組和部門(mén)共同確認(rèn)無(wú)誤后再提交給公司專(zhuān)利管理部門(mén)。
第十三條
部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)由獲獎(jiǎng)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一分配及使用，具體分配標(biāo)準(zhǔn)由獲獎(jiǎng)部門(mén)內(nèi)部商議決定；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)由公司統(tǒng)一發(fā)放。
第十四條
年中及年末時(shí)公共事務(wù)部會(huì)對(duì)各部門(mén)的專(zhuān)利申請(qǐng)及授權(quán)數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；同時(shí)，各部門(mén)需要對(duì)專(zhuān)利的推廣使用情況進(jìn)行如實(shí)上報(bào)給公共事務(wù)部；公共事務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)上報(bào)的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，在確認(rèn)專(zhuān)利工作開(kāi)展優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人之后進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。
第十五條
各部門(mén)在進(jìn)行專(zhuān)利使用情況上報(bào)時(shí)應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)、信用原則，不得謊報(bào)、虛報(bào)不實(shí)信息，所上報(bào)信息在匯總之后將會(huì)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受公司全體員工的監(jiān)督。如確認(rèn)上報(bào)信息與事實(shí)不符，公司有權(quán)取消相應(yīng)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，取消下一次參與評(píng)獎(jiǎng)資格并在該公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示。
第十六條
上述所有獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)項(xiàng)的發(fā)放遵循公開(kāi)、公正、公平的基本原則。
第五章保密義務(wù)
第十七條
專(zhuān)利技術(shù)為公司的核心技術(shù)，發(fā)明人對(duì)專(zhuān)利技術(shù)內(nèi)容負(fù)有保密義務(wù)，在專(zhuān)利申請(qǐng)前及申請(qǐng)過(guò)程中應(yīng)注意不能將技術(shù)內(nèi)容泄露給除公司指定代理機(jī)構(gòu)外的任何第三方及自然人。
第十八條
在專(zhuān)利申請(qǐng)?zhí)峤磺?，禁止?duì)專(zhuān)利內(nèi)容進(jìn)行科技評(píng)價(jià)、評(píng)估、評(píng)獎(jiǎng)、展覽、廣告、銷(xiāo)售等一切可能導(dǎo)致專(zhuān)利喪失新穎性的行為。
第十九條
員工泄露公司專(zhuān)利信息、技術(shù)秘密等，給公司造成損失的，公司有權(quán)給予處罰并追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。
第六章附則
第二十條
本辦法的修訂及解釋權(quán)歸公共事務(wù)部所有。
第二十一條
本辦法自頒布之日起執(zhí)行。
激勵(lì)的制度12
股權(quán)激勵(lì)是為了進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵(lì)體系，激勵(lì)員工創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。股權(quán)激勵(lì)可以分為股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購(gòu)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、延期支付、賬面價(jià)值增值權(quán)。
虛擬股權(quán)激勵(lì)是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式。
虛擬股權(quán)：指XXXX及其實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)資和控股公司對(duì)內(nèi)名義上的股權(quán)，虛擬股權(quán)擁有者不是指公司在工商注冊(cè)登記的實(shí)際股東，虛擬股權(quán)的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤(rùn)的分配權(quán)，而不享受普通股股東的權(quán)益（如：表決權(quán)、分配權(quán)等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權(quán)對(duì)內(nèi)、對(duì)外均不得轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與，不得繼承。虛擬股權(quán)作為集團(tuán)的激勵(lì)措施，獲得者不需出資購(gòu)買(mǎi)。
虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵(lì)核心員工，在公司內(nèi)部無(wú)償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。
第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤(rùn)的情況。
第三，與購(gòu)買(mǎi)實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無(wú)償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)既可以看作是物質(zhì)激勵(lì)，也可以看作是精神激勵(lì)。
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