下面是范文網(wǎng)小編收集的招聘錄用管理制度3篇(聘用管理制度和公開招聘制度)，以供參考。

招聘錄用管理制度1

***集團招聘錄用管理制度

　　第一條 為明確公司招聘錄用操作規(guī)范，確保提供合格員工，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于集團所有崗位的招聘。第三條 招聘依據(jù)

　　1、每年初，集團人力資源中心組織各子公司、各中心、各獨立部門根據(jù)經(jīng)營預算及工作目標定崗定編，并根據(jù)定崗定編確定招聘計劃。

　　2、計劃外增崗或增編，用人部門要填寫《新增崗位審批表》或《崗位增編審批表》，經(jīng)人資中心審核、董事長批準后，列入招聘計劃。

　　3、因員工異動（晉升、調(diào)動、辭職、辭退等）而需要補充編制的，人資部門可直接招聘。第四條 招聘工作啟動的前提條件

　　1、人資部門要準備好招聘崗位的職位說明書（重點是工作職責、任職資格與考核標準）及招聘崗位的測評方案；

　　2、人資面試官要熟知職位說明書及相應測評方案，并對用人部門面試官進行了相應培訓。第五條 招聘周期

①招聘周期是指招聘需求確定之日起至候選人到崗的時間； ②一般情況下，高管人員招聘周期4個月，中層管理員工2個月，基層管理員工1個月，作業(yè)員工及工勤人員半個月。

③招聘啟動前，人資部門要與用人部門書面確定人員到崗日期。

　　第六條 招聘工作流程

　　1、確定招聘渠道，發(fā)布招聘廣告。人力資源部門根據(jù)招聘計劃和相關(guān)職位情況選擇招聘渠道，發(fā)布招聘廣告（網(wǎng)絡、報紙等）、參加招聘會等。

　　2、簡歷篩選與初步面試（或電話面試）。人資部門篩選簡歷并對候選人初步面試。

　　3、筆試。對于應聘管理崗位初試合格的候選人要進行筆試，包括心理測評和專業(yè)能力測評。

　　4、復試。對于筆試合格的候選人，由人資部門與用人部門共同組成面試小組，進行結(jié)構(gòu)化復試面試。

　　5、參觀企業(yè)。對于復試合格應聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，由人資部門帶其到集團各主要公司參觀；參觀期間，人資部門要安排被參觀公司相應人員進行介紹。

　　6、董事長復試。對于復試合格應聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，由董事長進行最終復試。

　　7、背景調(diào)查。對于復試合格應聘部門經(jīng)理以上崗位的候選人，人資部門進行背景調(diào)查。

　　8、錄用決定。高管候選人錄用決定由集團決策委員會作出；其他候選人錄用決定由各級面試官集體討論作出。

　　9、錄用通知。對于決定錄用的應聘管理職位的候選人，人力資源部門發(fā)出書面的錄用通知；其中，對于應聘高管職位及核心中層職位的候選人，人資總監(jiān)代表公司與其簽定聘用協(xié)議。

　　10、報到。人力資源部門為報到的候選人辦理入職手續(xù)。

　　11、歸檔。各級面試官對于候選人評價報告及筆試試卷與新員工《職位申請表》共同歸入員工個人檔案。

　　12、試用期。試用期間，人資部門要對候選人進行密切跟蹤及相應引導、培訓。

　　13、招聘評估。對于試用期結(jié)束候選人通過轉(zhuǎn)正考核的職位，招聘視為正式完成。

　　試用期結(jié)束后，人資部門要對本次招聘進行書面評估總結(jié)。

　　第七條 試用期管理

（一）試用時間

　　副總經(jīng)理（含）級以上員工試用期6個月；總經(jīng)理助理、經(jīng)理、副經(jīng)理級員工試用期3個月；主任級（含）以下管理員工試用期2個月；技術(shù)部與市場部員工一般試用期為3個月，有成熟行業(yè)經(jīng)驗者，試用期可以為2個月；工勤人員與作業(yè)員工試用期1個月。

（二）職前教育

　　1、目的及內(nèi)容

①旨在使新員工了解公司工作環(huán)境、企業(yè)文化，了解本崗位工作職責與要求、工作方法與考核標準，盡快縮短適應過程。

②培訓內(nèi)容包括公司通識訓練、部門內(nèi)工作引導。

　　2、相關(guān)要求

①員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部門的共同責任，最遲不應超過報到后的一個月內(nèi)執(zhí)行。

②凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育的，不得轉(zhuǎn)為正式員工。

　　3、通識訓練

①通識訓練是指公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、員工行為規(guī)范等方面的培訓。

②新員工通識訓練由人力資源部門統(tǒng)一組織實施。

　　4、工作引導

①由新員工直接上級負責。

②內(nèi)容包括：部門業(yè)務工作流程培訓；本崗位職責、專業(yè)技能與工作方法培訓；工作要求與考核標準培訓。

　　5、培訓評估

①職前培訓結(jié)束后，人力資源部門要對受訓新員工進行考核，不合格者重新培訓；

②培訓記錄與考核報告存入員工個人檔案。

（三）轉(zhuǎn)正考核

　　1、高管員工轉(zhuǎn)正考核

①高管人員試用期滿3個月，要向集團決策委員會作一次述職報告；決策委員會對其工作表現(xiàn)進行集體評議；對于工作思路混亂、預期工作目標未能實現(xiàn)、明顯不能勝任崗位工作的員工，應予以辭退。

②高管人員試用期滿6個月，向決策委員會作第二次述職報告；決策委員會對其工作表現(xiàn)進行集體評議（二位相關(guān)同級及二位下級參加評議）；達到預期工作目標，符合任職資格要求者，予以轉(zhuǎn)正；未能達到預期工作目標，與崗位任職資格要求有較大差距者，予以辭退。

　　2、中層管理員工轉(zhuǎn)正考核

　　中層管理人員（經(jīng)理以上）試用期滿3個月，要向轉(zhuǎn)正考核小組（由其直接上級、所在子公司總經(jīng)理、人資總監(jiān)、所在公司人資部經(jīng)理、相關(guān)同級1－2名、下級1－2名組成）作述職報告；達到預期工作目標，符合任職資格要求者，予以轉(zhuǎn)正；未能達到預期工作目標，不能達到崗位任職資格要求者，予以辭退。

　　3、副經(jīng)理級以下管理員工的轉(zhuǎn)正考核。由主管領(lǐng)導、直接上級與人資負責人共同評議，主管總經(jīng)理（總監(jiān)）批準。

　　4、作業(yè)員工轉(zhuǎn)正由生產(chǎn)部經(jīng)理批準，工勤人員轉(zhuǎn)正由行政部（物業(yè)部）經(jīng)理批準。

　　5、未能通過轉(zhuǎn)正的新員工，能夠勝任公司其他崗位的，可以調(diào)到其他缺員崗位，并在新崗位開始新的試用期；否則，予以辭退。

　　第七條 招聘工作責任

　　1、人資部門與用人部門要嚴把新員工入口關(guān)，共同對招聘質(zhì)量負責。新員工試用期保留率直接與人資招聘專員考核成績掛鉤。用人部門的新員工離職率累積達到50%以上的，對人資招聘專員及人資負責人負激勵500元；對用人部門負責人負激勵500元，持續(xù)一年不能改善的，免職處理。

　　2、人資部門對招聘及時率負責，該項指標與人資部門相關(guān)責任人的考核收入掛鉤。

　　3、不遵守各項招聘、錄用、試用程序的，發(fā)現(xiàn)1人次，對相應人資及用人部門責任人負激勵100元。第八條 本制度由人力資源中心負責解釋和修改。第九條 本制度自2010年12月1日起執(zhí)行。

招聘錄用管理制度2

　　招聘錄用與離職管理制度

　　第一章 總則

目 的

　　規(guī)范員工招聘錄用與離職手續(xù)的管理工作，維護公司和員工雙方的合法權(quán)益，特制訂本制度。 適用范圍 職 責

　　總經(jīng)辦為公司招聘、錄用及試用期管理、離職管理的歸口部門，負責管理制度建立、完善并監(jiān)督執(zhí)行。

　　用人部門負責增員需求、參與相關(guān)招聘環(huán)節(jié)，負責員工試用期內(nèi)員工輔導、考核評價及轉(zhuǎn)正審核等相關(guān)管理工作。

　　第二章 招聘錄用管理

招聘錄用原則

　　公開招聘、全面考查、擇優(yōu)錄取。能力與崗位要求匹配。內(nèi)部調(diào)配與外部招聘相結(jié)合。

　　實行“親屬回避制”。為保證客觀公正及便于管理，公司禁止聘用員工直系關(guān)系親屬。特殊情況（如公司急需引進的高級或特殊技術(shù)人員除外）須經(jīng)總經(jīng)理批準，且候選人須符合全部任職資格要求，并經(jīng)過正常招聘、篩選程序后方可錄用。 增員需求申請 增員需求申請

　　每年12月底，各部門應提交下一《人員需求配置表》給到總經(jīng)辦。包括需求崗位、人數(shù)、專業(yè)、學歷要求、性別、工作內(nèi)容、招聘途徑等項目。臨時增員需求申請

　　年中，各部門因人員離職或工作崗位增加，需要臨時增加人員的，按規(guī)定流程提交增員需求。 增員需求溝通

　　總經(jīng)辦在處理增員需求時，應優(yōu)先考慮從公司內(nèi)部調(diào)整，需與有關(guān)部門

　　充分溝通：目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現(xiàn)有人力資源 ；所需人員可否在公司內(nèi)部進行調(diào)配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；可否對現(xiàn)有人員進行輪換作業(yè)培訓后臨時頂替等。 招聘計劃制定

　　人員增補需求經(jīng)過審核確認后，總經(jīng)辦制訂招聘計劃或方案，其內(nèi)容包括：招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費、地點、招聘條件等。招聘渠道

　　內(nèi)部招聘： 總經(jīng)辦與各部門溝通，確定是否從內(nèi)部調(diào)派；向公司員工發(fā)布招聘信息，進行內(nèi)部公開招聘。

　　外部招聘：包括廣告（報紙、媒體）招聘； 中介機構(gòu)（職介所）招聘；人才市場招聘；網(wǎng)上招聘；學校招聘；其它招聘途徑（如獵頭公司、內(nèi)部員工推薦）。甄選方式

　　可采用面試、筆試（如采用筆試，則考試試題及標準答案的擬定）、其它能力測試，或采用綜合選擇方式；目前公司招聘作業(yè)主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。招聘預算及時間安排

　　招聘預算：招聘負責人對每次招聘活動的費用進行預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，并于招聘結(jié)束后實施核算。

時間安排：規(guī)定招聘的截止時間、各項招聘工作的具體時間、新員工上崗時間等。

招聘計劃實施及人員甄選錄用

　　資料搜集。招聘過程中要求應聘者提交下述資料：1）《求職人員登記表》（有詳細個人簡歷的畢業(yè)生除外），招聘負責人必須詳細檢查應聘者是否填寫或者正確填寫了基本信息、聯(lián)系方式、身體狀況基本信息、個人資料屬實承諾簽名等項目；2）照片（近期免冠正面照）；3）學歷、職稱等證明；1）應屆畢業(yè)生須提供成績單；3）已參加工作人員須提交先前單位解除勞動合同證明、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。

資料篩選?？偨?jīng)辦招聘負責人依據(jù)崗位要求，對搜集到的應聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試，部分崗位要求筆試。

　　初試。主要是對求職者的職業(yè)性格因素、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。面試結(jié)果記錄于《面試評價標準表》上；

　　筆試。根據(jù)需要對特殊崗位的人員（如技術(shù)人員）必須經(jīng)過專業(yè)知識或技能（如英語能力、寫作能力等）考試，主要是考察求職者專業(yè)知識技能或崗位所需知識的廣度和深度，如有必要，可以安排實操。筆試結(jié)束后，由招聘負責人閱卷確定參加復試人員。

　　復試。初試或筆試初步合格者由總經(jīng)辦向用人部門推薦，安排復試。復試由總經(jīng)辦招聘負責人配合用人部門負責人進行，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。用人部門復試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試評價標準表》上。

　　最后面試。由公司總經(jīng)理領(lǐng)導參加，主要是綜合考察求職者各方面的綜合素質(zhì)并最后確定正式錄用人員。

　　健康體檢。對于確定錄用的應聘者應要求提交近期組織健康檢查記錄或直接組織身體健康檢查，經(jīng)檢查證實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者及其他重大疾病者不得錄用。 報到及入職手續(xù)辦理

　　對于被公司確定正式錄用的求職者，由總經(jīng)辦發(fā)出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關(guān)證件來公司報到。被錄用人應按總經(jīng)辦門指定時間報到及辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出正式錄用通知三天內(nèi)不報到，總經(jīng)辦可取消其錄用資格（特殊情況經(jīng)批準可延期報到）。

　　新員工在報到時，須向總經(jīng)辦提供以下有關(guān)證明文件：本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復印件；近期一寸彩色免冠照片六張； 填寫《人事資料表》，由總經(jīng)辦為新員工建立個人檔案；同時領(lǐng)取工作卡、相關(guān)辦公用品等。

　　新員工入職手續(xù)辦理后，由總經(jīng)辦出具報到通知（通過網(wǎng)絡）用人部門或相關(guān)部門做好相應的工作安排?？记谟涗洀男聠T工正式報到之日起開始。

　　新員工報到當天內(nèi)必須與公司簽訂勞動合同，明確試用期、工作崗位、試用期工資、試用期后工資，總經(jīng)辦出具《薪酬福利告知書》。

　　第三章 試用期管理

入職培訓

　　新員工辦理入職手續(xù)后，由總經(jīng)辦培訓人員組織新員工進行崗前培訓。內(nèi)容包括公司介紹、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、員工行為規(guī)范、產(chǎn)品及市場知識、安全生產(chǎn)及質(zhì)量衛(wèi)生管理等方面的內(nèi)容；崗位級培訓內(nèi)容包括崗位職責、安全注意事項、操作規(guī)程、工作標準等崗位應知應會內(nèi)容。具體按《員工培訓管理制度》執(zhí)行。 試用期輔導

　　對于分配到各部門的新員工，部門必須為每名新員工指定一名輔導員。

　　輔導員負責幫助新員工盡快適應公司、部門和崗位情況；幫助新員工反映、解決工作和生活上的問題；協(xié)助部門與新員工進行思想溝通以并協(xié)助新員工進行試用期考評。輔導員對于新員工思想、工作及生活上的問題不能解決的提交部門負責人，部門不能解決的及時向公司總經(jīng)辦反應，由總經(jīng)辦報相關(guān)領(lǐng)導。試用期考核及轉(zhuǎn)正

新入職員工試用期根據(jù)勞動合同簽訂期限約定試用期，最長不超過六個月

試用期內(nèi)員工上崗前，所在部門應以書面形式明確其崗位職責及工作任務，并加強新員工試用期內(nèi)考核評價，如發(fā)現(xiàn)符合辭退條件的，應及時提交總經(jīng)辦按規(guī)定辦理。

新員工試用期滿前10天，總經(jīng)辦會以書面形式通知用人部門提交《試用期滿綜合考核表》，根據(jù)考核情況提出新員工是否轉(zhuǎn)正意見。 各部門應將考核結(jié)果與被考核人進行反饋、溝通。

總經(jīng)辦根據(jù)部門提交的《試用期滿綜合考核表》意見，出具書面《試用期滿通知書》通知試用其員工辦理期轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù) 試用期內(nèi)辭退

　　新員工試用期內(nèi)有以下情況之一者，予以辭退。 不符合錄用條件的。

所提供個人信息或證件有虛假的。 有違紀行為的。

不能勝任本職工作或完不成工作任務的。

　　第四章 離職管理

　　離職類型 個人提出辭職 公司提出解除勞動關(guān)系 自動離職

　　未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。離職管理規(guī)定

　　試用期內(nèi)的員工如欲辭職，提前三天以書面形式填寫離職申請報告、通知公司，經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導審批后，至總經(jīng)辦辦理離職手續(xù)。

　　正式員工如欲辭職，應提前30天向總經(jīng)辦提交離職申請報告，經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導審批，在辭職通知期內(nèi)本人仍應完成職責范圍內(nèi)工作，并在所屬部門負責人參與下，與繼任者完成交接。

　　如果通知期內(nèi)發(fā)生各類觸犯公司規(guī)章制度的行為，公司將依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。離職手續(xù)辦理

　　辭職員工必須在核準離職的最后工作日起，七天內(nèi)到總經(jīng)辦辦理離職手續(xù)。辦理手續(xù)時必須填寫《離職手續(xù)辦理單》、經(jīng)相關(guān)責任人簽字確認。符合離職程序的員工，總經(jīng)辦將為其辦理后續(xù)的相關(guān)離職手續(xù)，給予出具相關(guān)離職證明，辦理社保公積金轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　按規(guī)定提出申請者，按實際工作日數(shù)核發(fā)相應的工資。離職人員的工

　　資一律于次月17日前入該員工賬戶，有特殊情況者，須經(jīng)總經(jīng)理核準方可領(lǐng)取現(xiàn)金。

　　自動離職：未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。自動離職者事后未到公司辦理離職手續(xù)者，視為自動放棄所有工資。

　　未按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)或者交接手續(xù)不齊備的，在離職手續(xù)或交接手續(xù)正式辦理完畢前，公司暫不予出具任何證明、不予計發(fā)離職工資。由此引發(fā)的一切后果由職工本人負責。

　　第五章 附則

　　本制度未盡事宜按相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行 本職度自總經(jīng)理簽發(fā)之日起生效

　　附：相關(guān)表樣

　　1、人員需求申請表...............................................1、錄用通知書...................................................2、人事資料表...................................................3、薪酬福利告知書................................................4、試用期滿考核表................................................5、試用期滿通知書................................................6、離職申請報告................................................7、離職手續(xù)辦理單................................................貝樂多工藝品（寧波）有限公司

　　總經(jīng)辦 2011年10月18日

招聘錄用管理制度3

　　員工招聘錄用管理制度

　　一、目的為進一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權(quán)限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實際情況，制定本管理制度。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

　　三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內(nèi)部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內(nèi)部選拔，只有當內(nèi)部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質(zhì)量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質(zhì)和職位符合度為第一。

　　四、相關(guān)部門職責

（一）人員需求部門：

　　1、根據(jù)部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內(nèi)容等；

　　2、依據(jù)該職位的重要性，編制與該職位專業(yè)技能相關(guān)的筆試試題；

　　3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

　　1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

　　2、依據(jù)人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

　　3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

　　4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關(guān)手續(xù)；

（三）總經(jīng)理：

　　1、核準各部門的人員引進申請；

　　2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

　　3、監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。

　　五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據(jù)公司的《人力資源發(fā)展規(guī)劃》，結(jié)合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

　　1、滿足公司未來經(jīng)營發(fā)展的需求；

　　2、保障公司員工隊伍綜合素質(zhì)的逐年提升和專業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步完善；

　　3、符合公司現(xiàn)有崗位的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃；

　　4、有利于提升部門工作績效；

　　5、能充分發(fā)揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎(chǔ)上，結(jié)合各部門的人力資源需求計劃，對相關(guān)部門的人力資源進行盤點，找出現(xiàn)有人員與公司發(fā)展需求之間的差距，并結(jié)合部門崗位定編及現(xiàn)有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經(jīng)理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據(jù)當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經(jīng)人事部門復核，總經(jīng)理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現(xiàn)以下情況，雖未在計劃招聘之內(nèi)，但由相關(guān)部門提起，人事部門審核，總經(jīng)理核準，也可列入計劃外招聘：

　　1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

　　2、因公司發(fā)展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

　　3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

　　4、其他經(jīng)總經(jīng)理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數(shù)量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據(jù)該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

　　1、副總經(jīng)理、總監(jiān)：6個月；

　　2、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理：4個月；

　　3、部門經(jīng)理助理、科室主管、專業(yè)要求度高的基礎(chǔ)管理人員：3個月；

　　4、專業(yè)要求度高的技術(shù)工人：60個工作日；

　　5、其他基礎(chǔ)管理人員、技術(shù)工人：45個工作日；

　　6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

　　六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

　　1、人事部門依據(jù)公司的業(yè)務流程和崗位工作內(nèi)容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況隨時調(diào)整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據(jù)。

　　2、人事部門依據(jù)職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關(guān)招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網(wǎng)站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業(yè)技術(shù)人員：行業(yè)人才招聘網(wǎng)站、各地人才市場的行業(yè)專場、獵頭中介等；

（3）基礎(chǔ)管理人員：地區(qū)性人才招聘網(wǎng)站、當?shù)厝瞬攀袌龅龋?/p>

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當?shù)厝瞬攀袌?、勞務市場、勞務中介等?/p>

　　3、與各招聘渠道積極聯(lián)絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網(wǎng)站，應簽訂合作協(xié)議，支付相應費用。

　　4、匯總并統(tǒng)計來自各渠道有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)和錄用人數(shù)，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續(xù)采用并深化合作。

（二）信息發(fā)布：

　　1、網(wǎng)站招聘信息力求規(guī)范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調(diào)整，應及時更新相關(guān)信息；相關(guān)職位已招滿，應及時刪除相應信息。

　　2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構(gòu)規(guī)定的格式要求，填寫職務說明；現(xiàn)場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

　　3、通過中介機構(gòu)或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構(gòu)、院校聯(lián)系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

　　1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網(wǎng)站的人才數(shù)據(jù)庫，主動搜尋。

　　2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業(yè)工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

　　1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據(jù)所處城市的遠近，約定當?shù)氐目Х葟d、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因?qū)е聦Ψ綗o法來公司面試的，經(jīng)簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

　　2、面試次數(shù)依據(jù)職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經(jīng)理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

　　3、面試過程分為初試、復試和總經(jīng)理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業(yè)性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經(jīng)理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

　　4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結(jié)論，作為最后錄用的依據(jù)。

　　七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據(jù)面試時的詳細記錄和印象，結(jié)合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經(jīng)歷、身份資料、素質(zhì)修養(yǎng)及人事相關(guān)信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業(yè)背景調(diào)查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構(gòu)提供擬錄用人員的詳細職業(yè)背景調(diào)查，必要時，應予復核。在背景調(diào)查或其他錄用審過程中如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經(jīng)理最后核準。

（五）經(jīng)最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續(xù)。通知內(nèi)容包括：

　　1、入職時間和入職職位名稱；

　　2、須攜帶的相關(guān)證件、證明及照片等；

　　3、體檢時間及定點體檢機構(gòu)名稱等。

　　八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業(yè)證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內(nèi)拍攝）、二級以上醫(yī)院或公司指定的體檢機構(gòu)提供的最近3個月內(nèi)的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內(nèi)為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領(lǐng)用等手續(xù)；需要住宿的，辦理入住手續(xù)；并最遲在十個工作日內(nèi)，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內(nèi)，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關(guān)程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎(chǔ)資料完整、手續(xù)齊全。

　　九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據(jù)崗位要求及工作特點，相關(guān)崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產(chǎn)作業(yè)人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業(yè)環(huán)境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學?？埔陨衔幕?；對文化程度要求不高，但技術(shù)及相關(guān)能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經(jīng)人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關(guān)職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現(xiàn)以下情形的，人事部門不得予以錄用:

　　1、未滿18周歲者；

　　2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

　　3、謊報或偽造工作經(jīng)歷、學歷、個人資質(zhì)及其它情況者或有不誠實傾向者；

　　4、未與原單位解除勞動關(guān)系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業(yè)禁止期限內(nèi)的；

　　5、被公安機關(guān)追查或處理過者；

　　6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或?qū)残l(wèi)生安全有影響者；

　　7、行為不軌或品德較差的；

　　8、其他公司認為不適合錄用的。

　　第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規(guī)范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規(guī)定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權(quán)歸人事部門。

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