“三期”女員工管理辦法3篇女員工福利管理辦法

時間：2022-10-07 14:18:38 綜合范文

　　下面是范文網小編收集的“三期”女員工管理辦法3篇女員工福利管理辦法，供大家品鑒。

“三期”女員工管理辦法1

　　破解女員工“三期”管理難題

? 來源：人力資源類別:商業(yè)財經 |人氣:

《女職工勞動保護規(guī)定》自1988年出臺以來，至今已經實行了20余年，早已不能滿足實際情況的需要，所以“修正案”一經出臺，就引起了社會各界的密切關注。女員工的“三期”管理并非難事，除了依法操作之外，關鍵在于做好兩點，一是依法確保女員工“三期”內的合法權益，二是依法維護用人單位自身的合法權利。當兩者發(fā)生沖突時，用人單位應當有充分的思想準備，盡量與女員工進行溝通，以期達成共贏的結果。

　　文/沈海燕

　　案例一：

　　陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫(yī)療費等。陳女士稱，自己任業(yè)務經理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調整為2300元，工作崗位也由業(yè)務經理調換至前臺。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書的話將不發(fā)放當年11、12月的工資。12月24日（周一），當自己正常去上班時，發(fā)現公司大門已鎖，詢問獲知公司已搬至他處。

　　法院認為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發(fā)生重大變化而導致原勞動合同無法履行，在此情況下，公司應與勞動者就勞動合同內容的變更進行協商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進行過協商，而且陳女士此時正在孕期，公司終止勞動關系的行為系違法行為，同時采信陳女士關于雙方勞動關系至今仍存續(xù)的主張。法院經審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫(yī)療費和加班費計萬元。

　　案例二：

　　2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計劃生育辦公室的調查函，要求配合調查員工祖女士是否存在違反計劃生育法、超生的事實。鑒于祖女士自4月開始一直處于休年假和病假的狀態(tài)，未到崗工作，公司未能與之取得聯系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請病假兩周并附相關診斷證明書，于是公司批準。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無薪假，公司未予批準。但祖女士一直未到崗上班，亦未說明情況。按照公司的規(guī)定，祖女士的行為已經構成了曠工，而且連續(xù)曠工已超過3天，公司于6月25日解除勞動合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當月的工資及經濟補償金近20萬元。經審理，該院經審理駁回了祖女士的訴訟請求。

　　法院經認為，祖女士于2008年5月29日申請休無薪假，公司未予批準，并向祖女士寄送了到崗通知。祖女士在未經準假的情況下即自行離崗，未按時上班的事實已經構成了曠工。根據《勞動合同法》第三十九條的有關規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司以曠工違紀為由，提出解除祖女士的勞動合同關系并無不當。

【點評】

　　以上兩個案例均涉及到了“三期”女員工管理的問題：案例一最直接地反映了勞動法對女員工“三期”內勞動合同的特殊保護；案例二則說明了所謂的特殊保護，只是對勞動合同解除的限制，而并非絕對的禁止，法律是不保護違法違規(guī)行為的。

　　這兩個案例，具有一定的代表性，實踐中，用人單位普遍對女員工的管理，尤其是女員工“三期”內的管理感到束手無策。

　　所謂“三期”，即孕期、產期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時間。在這段時間內，女員工因為懷孕、生產、哺乳的影響，往往無法提供正常的勞動，會給用人單位的生產經營帶來影響，于是很多用人單位想方設法要讓“三期”內的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個種群發(fā)展的角度來講，有必要保護“三期”內的女員工。故而，國家立法對“三期”女員工的勞動權益進行了特殊保護。

　　國家立法對“三期”女員工的特殊保護，導致了很多用人單位在管理這一特殊群體時，面臨著諸多法律限制，會感到束手束腳。

　　同時，我國勞動立法本就以“多、雜、散”為特點，女員工“三期”的相關規(guī)定也不例外，說紛繁復雜一點也不為過。許多企業(yè)對“三期”的各種規(guī)定無法深入了解，更談不上區(qū)分概念了，甚至很多企業(yè)至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產前假、保胎假等假期的區(qū)別和享受條件。這就導致企業(yè)容易做出錯誤的決策。

《勞動合同法》實施后，很多員工的法律意識大幅提高，女員工也越來越重視自己的特殊權益了。個別女員工仗著自身處于法律保護的特殊時期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭取所謂的“權利”。在用人單位無可奈何地滿足個別女員工的要求后，其他女員工開始爭相效仿。放眼當下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯不犯小錯不斷，用人單位為此叫苦不迭。

　　如此現狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問題。因此，“三期”女員工的管理，關鍵還在于用人單位內部的管理機制，而非簡單的招聘策略。

“三期”女員工的法定權利義務

　　對于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個階段的法定權利。在保證員工享受各權利的情況下，避開“雷區(qū)”，再對員工進行有針對性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個階段，女員工和用人單位各自擁有的權利和義務。

　　概念一：產前檢查

　　產前檢查也叫做產檢假。根據規(guī)定，女員工做孕期檢查應當算作勞動時間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產檢不扣工資，三天兩頭說不舒服要去醫(yī)院做產檢，而且每次一請就是一天假。理由是家離醫(yī)院遠，僅路上來回就已經用去半天。那是不是每次假都要批呢？當然不是。通常情況下，女員工在進行產前檢查前，醫(yī)療保健機構會提供一個產前檢查手冊，上面將記錄所有產檢的時間和頻率。所以，在員工請產假時，單位可要求員工出示該手冊和相應的檢查記錄。如果不按此手冊操作，也可以按照通常產檢的頻率給予產檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。

　　概念二：產前假

　　產前假，一般指的是員工懷孕7個月以上，如工作許可，經單位批準可申請兩個半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準的權利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對高齡產婦或者經二級以上醫(yī)療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，應當批準其產前假。這里的高齡產婦指的是35周歲以上。

　　不請產前假的，每天應給予1小時的工間休息。產前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無產前假的規(guī)定。

　　概念三：產假

　　產假一般為90天，其中產前15天，產后75天。如有

　　難產或者多胎生育的，每多一個增加15天。要注意的是，并非剖腹產就屬于難產，具體還是要看相關的規(guī)定。

　　有些企業(yè)把產前假和產假的產前部分混淆了。兩者的區(qū)別在于，產前的15天假屬于產假的一部分，被包含在90天的產假中，即產前15天、產后75天。所以，這里的產前15天的假不需要額外請假。而產前假則需特別向公司申請，并提供特定證明材料，如果員工無法提供，企業(yè)就可以不予批準。就待遇方面來說，產假需按原工資標準支付，但是產前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。

　　平時，大家經常能碰到這樣的問題：如果員工違反了計劃生育法懷孕、生育，那么產假要不要給？我們認為，產假應該給，但是產假的待遇可以不給，也就是說一般情況下，對于無準生證的女員工休產假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動合同，除非當地計劃生育相關的地方法規(guī)有明確的規(guī)定。

　　概念四：晚育假

　　晚育假在各地的規(guī)定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對于晚育的定義則為女員工23周歲結婚后

　　懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的?？梢娊K的相對較為寬松。

　　就晚婚假來說，上海、北京等地均為在原來基礎上增加30天。浙江無晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。

　　晚育假從其性質上來說也屬于產假，因而待遇同產假，應視為正常出勤。

　　概念五：授乳時間、哺乳期及哺乳假

　　關于哺乳期和哺乳假也是企業(yè)很容易混淆的概念。

　　其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產假結束后，到孩子一周歲為止的這一段時間，而且這段時間是需要上班的。授乳時間指的是在哺乳期內，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時的授乳時間，兩次授乳時間可以合并使用。

　　哺乳期一般不予延長，除非嬰兒身體特別虛弱，經醫(yī)院證明可以做適當延長。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時才能延長，且時間最多不超過六個月。這里要注意的是，此處延長的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。

　　哺乳假指的是女員工在產假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難時，經所在單位批準，可以申請六個月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。

　　從哺乳假的法律規(guī)定可以看出，用人單位可根據工作情況決定是否批準女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會規(guī)定某些特殊情況下，應當批準員工的哺乳假。例如，在上海就有規(guī)定，若女員工出示二級以上醫(yī)院出具的產后嚴重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應當給予女員工相應的哺乳假。如六個月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據企業(yè)生產的女員工的實際情況，給予酌情延長，但是最多不能超過一年。

　　哺乳假期間的待遇同產前假，不能低于原工資性收入的80%。延長哺乳假期間工資按本人工資的70%發(fā)放。

“三期”勞動合同的保護

　　勞動合同解除的限制

　　根據《勞動合同法》及相關法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內，用人單位不能因為不勝任工作、醫(yī)療期滿、客觀情況發(fā)生重大變化以及經濟性裁員等原因解除女員工的勞動合同，勞動合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應情形消失方能終止。

　　但是，對于女員工出現《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的情形時，用人單位解除勞動合同是不受限制的。換句話說，如果“三期”女員工出現試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、違規(guī)兼職等嚴重過錯時，用人單位是可以解除勞動合同的，而不受“三期”保護的特殊限制。

　　勞動合同變更的限制

　　根據《女職工勞動保護規(guī)定》及相關法律法規(guī)的規(guī)定，女員工“三期”內，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內，因為女員工的身體原因無法從事某一職位，用人單位調整了女員工的工作內容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來執(zhí)行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。

　　結合上述女員工“三期”權利分析，再具體到以上兩個案例，案例一中，該公司的操作存在以下問題：

　　首先，調崗調薪存在違法。該員工原崗位為業(yè)務經理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪沒有任何依據，屬于違法克扣工資。這是因為女員工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。

　　本案中公司將該員工工作崗位調換至前臺的做法也是欠妥的。因為前臺的工作并不一定比業(yè)務經理輕松。比如說，該公司前臺需要每天收取信件到各個部門投遞，分發(fā)報紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調整孕期女員工的崗位時要考慮到崗位的合理性。

　　所以，案例一中公司對陳女士的調崗調薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規(guī)定，對于“三期”內女員工因體力無法從事原崗位工作時，可以對其進行調崗，但是調崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。

　　其次，該公司遷至外地，并擅自規(guī)定不同意就視為解除勞動合同的方式也欠妥。公司搬遷，導致勞動合同不能履行，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行”，此時，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司應當與員工進行協商變更勞動合同內容，無法就內容變更達成一致時，用人單位才能提前一個月通知員工或者支付一個月代通知金，解除勞動合同。

　　最后，公司解除陳女士勞動合同的行為缺乏法律依據。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，對于“三期”的女員工來說，即使出現客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，且不能就變更合同內容協商一致，公司也不能解除。也就是說，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無法就勞動合同變更協商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動關系，直至其“三期”情形消失。

　　案例一中，該公司所面臨的其實是一個“死結”。這種情況下，公司應當采取的方式應當是心平氣和地跟員工去協商，而不是強硬地違法解除勞動關系。因為從結果來看，即使員工不同意還是要繼續(xù)履行合同，那么不如公司多支付一些補償金，雙方協商解除。

　　案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關于請假的說明一直都是糖尿病、無薪假等，均未表示出有任何懷孕有關的情形，所以公司在處理時明確的回避了“三期”，從普通的違紀的角度來處理員工。

　　從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當然地認為員工請的假就是產假、產前假等。公司應當要求員工寫清楚每次請假的理由，并且根據相應的假別來操作。如員工懷孕8個月，想要請假的，公司不要想當然地認為員工請的就是產前假，而是應當根據員工填寫的《請假單》事由來處理，員工請事假，給予事假；請病假的，要求提供病假單后給予病假；請產前假的，要求提供特殊證明。

“三期”女員工管理辦法2

“三期女員工”曠工如何處理？

　　女員工產假期滿后，未準時上班，人力資源部多次溝通未果，幾天后，企業(yè)受到員工的郵件，提出延長一月假期，那么企業(yè)是否可以延長8天，員工未提供病假材料，公司能否批準病假申請？

　　HR來信：

　　我公司有位員工，2011年7月開始休產前休養(yǎng)假，并同時申請了170天產假（從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產假，35天獨生子女假，15天晚育假，30天難產假），公司已批準。

　　產假期滿后（即到2012年5月15日），該員工未準時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來一封郵件，表示因產后身體一直沒有調理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

　　疑問1：國務院在4月28日發(fā)布并施行了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，其中把生育產假從90天調整為98天，這位員工的產假是否需要延長8天？

　　疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀處理？

　　專家回復：

《女職工勞動保護特別規(guī)定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產之日為準，即生產之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產的女員工才應適用本規(guī)定，產假依法延長至98天。故該員工的產假無需延長。

　　就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據郵件來主張公司的告知義務，效力比較低，除非員工在此郵件上回復。實踐中，電子郵件有被篡改的風險，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時應當在外包裝上注明通知的主要內容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。當然，如果員工連續(xù)曠工一個月，即使公司沒有相關制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續(xù)曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴重的違紀，是可以依法解除勞動合同的。