下面是范文網(wǎng)小編整理的招聘與錄用3篇 企業(yè)招聘與錄用，供大家參考。

招聘與錄用1

　　讀《招聘與錄用》有感

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開(kāi)發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)，人力資源管理的重要性日益凸顯。在這種背景下，我覺(jué)得《招聘與錄用》這本書(shū)的內(nèi)容突出了時(shí)代性、實(shí)用性和創(chuàng)新性。全書(shū)全面系統(tǒng)地介紹了招聘與錄用的理論、方法、過(guò)程和技巧。大量生動(dòng)貼切、有很強(qiáng)的啟發(fā)性和實(shí)用性的案例，讓我讀的津津有味，愛(ài)不釋手。同時(shí)，《招聘與錄用》這本書(shū)洋溢著生機(jī)盎然的氣息，貼近時(shí)代的脈搏，令人耳目一新。

　　全書(shū)分五篇15章，用概述、策劃、甄選測(cè)試、錄用、指導(dǎo)把招聘與錄用人員的全過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)周密地串聯(lián)起來(lái)。本書(shū)凸顯出了作者的原創(chuàng)精神、本土化特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，具有前瞻性、實(shí)踐性、創(chuàng)新性，對(duì)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界頗有助益，書(shū)中獨(dú)創(chuàng)的職業(yè)發(fā)展理論更可為大學(xué)生自主研究的職業(yè)道路選擇提供參考。

　　當(dāng)翻開(kāi)《招聘與錄用》這本書(shū)時(shí)，情不自禁的看了目錄，目錄中顯示這本書(shū)共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環(huán)境分析。第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規(guī)劃和招聘方式的選擇。第三篇“甄選”有

　　三章，包括一般性的測(cè)試方法、診斷性面 試和面試技巧。第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓(xùn)和錄用的案例分析。第五篇“指導(dǎo)”有二章，包括職業(yè)發(fā)展和提高職業(yè)成功概率的理論。

　　于是我開(kāi)始了第一篇“概述”部分的內(nèi)容，這一部分有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環(huán)境分析。在招聘概念的界定這一部分，給我印象最深的是招聘的四個(gè)界定定義，主要是人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作；企業(yè)通過(guò)需求信息的發(fā)布吸引應(yīng)聘者；需要運(yùn)用科學(xué)的甄選手段從應(yīng)聘者中選拔適宜人員；應(yīng)將錄用的人員安排到合適的崗位上。其次，關(guān)于招聘影響因素的分析，我也覺(jué)得收獲匪淺。它主要是從組織內(nèi)外部分析以及應(yīng)聘者的角度展開(kāi)的分析。招聘的外部影響因素有經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)的條件、技術(shù)進(jìn)步等。招聘的內(nèi)部影響因素包括職位的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)自身形象和自身?xiàng)l件、企業(yè)用人政策和招聘成本。從應(yīng)聘者的角度：應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、動(dòng)機(jī)與偏好和個(gè)人特征。其中還有招聘的原則和程序、若干國(guó)家和地區(qū)人力資源招聘模式的比較分析以及我國(guó)企業(yè)招聘中存在問(wèn)題的分析。

　　第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規(guī)劃和招聘方式的獲取和選擇。在人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理。能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)的選擇。即職得才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。能崗匹配的原理的要點(diǎn)主要是人有能級(jí)的區(qū)別、人有專(zhuān)長(zhǎng)的區(qū)別、同意系

　　列不同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求、能級(jí)和崗位的要求應(yīng)相符。人力資源規(guī)劃這一塊，在我們的專(zhuān)業(yè)課上，學(xué)到的人力資源管理規(guī)劃的主要內(nèi)涵和應(yīng)用一致。人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開(kāi)發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。人力資源的獲取和選擇上，我發(fā)現(xiàn)他主要是從內(nèi)部和外部上著手，內(nèi)部招聘的方法是布告法、推薦法和檔案法。外部招聘的主要辦法是發(fā)布廣告、校園招聘、熟人推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘和借助中介等。

　　第三篇“甄選”有三章，包括一般性的測(cè)試方法、診斷性面試和面試技巧。在這一篇中我覺(jué)得自己學(xué)到了很多可以運(yùn)用到實(shí)際中的東西。比如管理能力的測(cè)試、案例的剖析、誠(chéng)信的測(cè)試以及面試的技巧等。管理能力測(cè)試說(shuō)的是對(duì)員工從心理測(cè)試法、情景模擬法、觀察判斷法和紙筆評(píng)測(cè)法這幾個(gè)方法中進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而判斷員工的管理能力。在情景模擬法上，主要就是運(yùn)用不同性質(zhì)的公司管理情景給員工進(jìn)行測(cè)試，從中分析員工的管理能力。在觀察判斷法上，我理解的就是通過(guò)對(duì)員工的工作和反應(yīng)等進(jìn)行判斷，并分析出員工的一些特質(zhì)。紙筆評(píng)測(cè)，主要是公司通過(guò)員工以紙質(zhì)的形式，讓員工完成一定的測(cè)評(píng)量，并通過(guò)這一測(cè)評(píng)給出分?jǐn)?shù)的形式對(duì)員工的管理能力進(jìn)行分析。案例的剖析主要就是針對(duì)管理層方面不同性質(zhì)的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并分析出主要問(wèn)題，進(jìn)行更深一步的探究。誠(chéng)信對(duì)每個(gè)人都是至關(guān)重要的，同時(shí)誠(chéng)信對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更是一決定性因素。所以，企業(yè)對(duì)于誠(chéng)信的測(cè)試更是一大措施。誠(chéng)信測(cè)試是通過(guò)建立心理測(cè)試量表來(lái)辨別人們是否誠(chéng)信的一種紙筆測(cè)試方式。誠(chéng)信的分類(lèi)主要是有意識(shí)謊言和無(wú)意識(shí)謊言。同時(shí)謊言的構(gòu)成要素有兩大重要點(diǎn)，第一構(gòu)成要素是陳述者故意做出其認(rèn)知相反的描述；第二構(gòu)成要素是陳述是虛假的。陳述者知道自己陳述的虛假性，陳述者故意誤導(dǎo)或是欺騙。大家都知道診斷性面試能充分依靠專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧；能全方位觀察應(yīng)聘者；能有效的在零距離中觀察以及能個(gè)性化的考察對(duì)方。在閱讀完這一章節(jié)我才知道診斷性面試的特點(diǎn)主要是以觀察和談話為主要工具，面試內(nèi)容具有隨機(jī)性和面試過(guò)程具有雙向溝通性。讓我對(duì)診斷性面試有了更深層次的了解。同時(shí)在面試中，面試者的技巧也不足為一大亮點(diǎn)，可分為單人面試也可以是集體面試；可以是壓力式面試、情景式面試更可以是職位追溯式面試等，形式各異。

　　第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓(xùn)和錄用的案例分析。在這一篇中，我學(xué)到錄用決策說(shuō)的就是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最合適的人員的過(guò)程。錄用決策的這一環(huán)節(jié)比較的復(fù)雜，從中間學(xué)到的東西也更是為豐富的。錄用決策的依據(jù)是職務(wù)說(shuō)明書(shū)提供了一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，我們常常不能找到完全符合說(shuō)明書(shū)所描述的人，研究表明，選擇一個(gè)能夠完成工作任務(wù)80%的應(yīng)聘者，這樣的雇員會(huì)在崗位上呆更長(zhǎng)的時(shí)間，也有更大的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。同時(shí)錄用通知也是一關(guān)鍵點(diǎn)，這一環(huán)節(jié)直接影響錄用的效果。新員工的錄用面試和培訓(xùn)是更不能忽

　　視的，新員工的錄用面試，在錄用面試中，企業(yè)應(yīng)和員工進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)等講解，讓新員工更全面的了解企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)對(duì)新員工的價(jià)值期望、企業(yè)期望等價(jià)值觀分析透徹，這樣為了以后雙方各自的發(fā)展而奠定基礎(chǔ)。接下來(lái)的就是新員工的一個(gè)培訓(xùn)階段，由于新員工對(duì)新企業(yè)的企業(yè)環(huán)境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培訓(xùn)和能力的培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)新員工的歸屬感和自信心。人員的素質(zhì)、能力方面的培訓(xùn)不足為企業(yè)發(fā)展的一大重心。讓員工在學(xué)習(xí)型組織中激發(fā)更大的潛力和能量，從而成為一個(gè)良性的循環(huán)。在良性的循環(huán)中更好的發(fā)展。之后學(xué)到的是招聘錄用與能崗匹配的幾個(gè)案例分析，這些案例分析包括：被迫提前退休的總裁、一個(gè)優(yōu)秀人才的流失、磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位、德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn)、糟糕的第一周工作、肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐、在兩萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中脫穎而出。在這七個(gè)案例中，讓我更多的學(xué)到的是細(xì)致分析，從實(shí)際出發(fā)，分析有據(jù)。

　　第五篇“指導(dǎo)”有二章，包括職業(yè)發(fā)展和提高職業(yè)成功概率的理論。職業(yè)發(fā)展意思是一個(gè)人從業(yè)以后，選擇適宜自己的專(zhuān)業(yè)、才能、理想、特長(zhǎng)的職業(yè)及同時(shí)在該領(lǐng)域內(nèi)達(dá)到的最高高度，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)及個(gè)人價(jià)值提升三方面均達(dá)到最大值。企業(yè)在幫助員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，要學(xué)會(huì)肯定個(gè)人的能力，肯定個(gè)人的職業(yè)興趣，考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景和幫助員工確定自己的目標(biāo)。提高職業(yè)成功概率的理論主要有馬論—機(jī)遇理論、紅葉子理論—開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)、交點(diǎn)理論—尋找職業(yè)成功的新起點(diǎn)、燒開(kāi)水理論—證明

　　自己存在需要過(guò)程和繡花理論—奉獻(xiàn)中求發(fā)展。在馬論中，我們要學(xué)會(huì)識(shí)馬，躍馬和駑馬。在“紅葉子”理論中，我們要學(xué)會(huì)識(shí)別紅葉子、發(fā)展紅葉子、縮小紅葉子以及質(zhì)疑。在交點(diǎn)理論中，要看到平行直線不平行，交點(diǎn)是新的機(jī)遇，有高成就需求的人，容易獲得高起點(diǎn)，起點(diǎn)不是終點(diǎn)，只是新的起點(diǎn)。在燒開(kāi)水理論中藥正面自己存在需要過(guò)程。要不斷的添柴、不要急于掀鍋蓋、更多的是正面自己的存在。每一理論中，都能學(xué)到很多的知識(shí)，真的讓我受益匪淺。

　　讀完《招聘與錄用》這本書(shū)，讓我的人力資源管理方面的知識(shí)又得到了一個(gè)深層次的擴(kuò)展，真的很開(kāi)心能讀到這本書(shū)，在這本書(shū)中，我學(xué)到了專(zhuān)業(yè)課上所學(xué)不到的知識(shí)，開(kāi)拓了我的視野。不論是從人員的剛開(kāi)始的招聘上還是之后的錄用和培訓(xùn)等，都讓我學(xué)到了很多的理論知識(shí)。我相信他們將對(duì)我以后的人力資源管理生涯深遠(yuǎn)的影響，我將會(huì)把這些理論知識(shí)更好的運(yùn)用到我以后的工作和學(xué)習(xí)中，讓自己在不斷學(xué)習(xí)中更加茁壯成長(zhǎng)！

招聘與錄用2

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

　　一、概念的界定： A.招聘的原則程序

　　有效HR招聘的意義：

　　1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 2.降低成本，提高工作效率

　　3.為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 6.促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī) ? 2.堅(jiān)持能職匹配 ? 3.提供內(nèi)外平等的機(jī)會(huì) ? 4.協(xié)調(diào)互補(bǔ) ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來(lái)

? 6.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力

　　B若干國(guó)家HR招聘模式的比較分析： 美國(guó)模式： 1.能力是招聘的基礎(chǔ) 2.工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

　　1、校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是主要渠道

　　2、終身雇傭是招聘雙方的行為準(zhǔn)則

　　3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國(guó)模式

　　1.公開(kāi)招聘和個(gè)別推薦相結(jié)合 2.特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級(jí)職務(wù) 3.聘請(qǐng)外國(guó)專(zhuān)家擔(dān)任企業(yè)顧問(wèn)

　　C我國(guó)企業(yè)招聘中存在問(wèn)題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎(chǔ)工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學(xué)性不夠 4.勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全 5.相關(guān)法律法規(guī)不健全

　　6.關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析

　　A．影響招聘的外部因素 1.國(guó)家政策法規(guī) 2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度 3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

　　4.技術(shù)進(jìn)步（1.給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)深刻的影響2.對(duì)就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高的要求3.技術(shù)進(jìn)步影響了人們工作、生活方式）5.勞動(dòng)力市場(chǎng)（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質(zhì)量2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善將影響招聘成本（需求約束市場(chǎng)和資源約束市場(chǎng)）3.專(zhuān)業(yè)、地理和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況）6.產(chǎn)品市場(chǎng)條件

　　影響招聘的內(nèi)部因素 1.職位的性質(zhì)

　　2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（1.經(jīng)營(yíng)計(jì)劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類(lèi)型4.企業(yè)文化）

　　3.企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本

　　B．申請(qǐng)者的狀況對(duì)招聘的影響 1.應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度對(duì)招聘的影響

（最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者）2.不同的“職業(yè)錨”對(duì)招聘的影響

（技術(shù)/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)與偏好對(duì)招聘的影響 4.應(yīng)聘者個(gè)性特征對(duì)招聘的影響

　　C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

　　中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識(shí)上的差異 ? 勞動(dòng)協(xié)調(diào)關(guān)系的方式不同 ? 特殊人力資源問(wèn)題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點(diǎn)

　　1、人有能級(jí)的區(qū)別

　　2、人有專(zhuān)長(zhǎng)的區(qū)別

　　3、同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和

　　大小有不同的要求

　　4、不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的 要求

　　5、能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符

　　崗能匹配在招聘中的應(yīng)用 工作分析 任職資格分析

　　B．人力資源規(guī)劃

　　1.招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對(duì)現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類(lèi) 制定人力資源供求平衡計(jì)劃 制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃 制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理

　　對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)

　　2．招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃程序 預(yù)測(cè)

　　制作目標(biāo)樹(shù)

　　實(shí)施

　　控制與評(píng)價(jià)

　　3.人力資源需求預(yù)測(cè)

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)栰撤?、趨?shì)預(yù)測(cè)法

　　4.人力資源供給預(yù)測(cè)

　　1、現(xiàn)有人力資源測(cè)算

　　2、組織內(nèi)人員流動(dòng)分析

（主管估計(jì)法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法）

　　3、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

　　C．人力資源招聘方式 1.內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)

　　容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團(tuán)結(jié)因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu) 營(yíng)私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應(yīng)

　　近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

　　2.外部獲取 外部獲取的缺點(diǎn) 人才獲取成本高 可能會(huì)選錯(cuò)人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時(shí)間

　　內(nèi)部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要渠道 高層管理人才應(yīng)暢通內(nèi)外獲取兩個(gè)渠道 高科技人才應(yīng)主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內(nèi)部獲取為主 無(wú)論是何種渠道，都應(yīng)注意公平、公正、公開(kāi) C． 校園招聘

　　第三章 甄選 A． 測(cè)試方法

　　1、心理測(cè)驗(yàn)法（智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)）

　　2、情景模擬法

　　公文筐處理(計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(語(yǔ)言表達(dá)、獨(dú)立分析、概括應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機(jī)應(yīng)變、協(xié)調(diào))管理游戲

　　3、觀察判斷法

　　事件記錄與關(guān)鍵事件法 檢核性描述量表

　　觀察測(cè)評(píng)量表

　　人物推定表

　　背景考察

　　4、紙筆測(cè)評(píng)法

　　有效甄選測(cè)試的方法步驟

　　工作分析

　　選擇預(yù)測(cè)因子

　　實(shí)施測(cè)試

　　將測(cè)試成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái)

　　交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證

　　C面試技巧和案例分析 結(jié)構(gòu)面試的方式

　　I＝A＋B＋C＋D I：結(jié)構(gòu)化面試 A：應(yīng)聘者的競(jìng)聘演說(shuō) B：應(yīng)聘者簡(jiǎn)要介紹自己

　　C：每個(gè)應(yīng)聘者均應(yīng)回答的相同問(wèn)題 D：根據(jù)C問(wèn)題再提出一些隨機(jī)的問(wèn)題

　　結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

　　1、能使所有的應(yīng)聘者感到公平

　　2、較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)面試者

　　3、群眾會(huì)感到招聘的公開(kāi)公正公平

　　4、便于掌握，操作簡(jiǎn)單，較為科學(xué)

　　5、較少出現(xiàn)意外情況

　　定型面試題的制作技巧

　　1、有統(tǒng)一的情景和背景資料

　　2、沒(méi)有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮

　　3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能

　　力或特征

　　4、應(yīng)聘者無(wú)需事先準(zhǔn)備，均可從過(guò)去的知識(shí)或

　　者經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案

　　5、應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問(wèn)的線索

　　隨機(jī)型面試

　　定義：隨機(jī)型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，經(jīng)歷以及見(jiàn)面時(shí)的感覺(jué)提出一些針對(duì)性的問(wèn)題，題目的類(lèi)型、內(nèi)容和順序都是隨機(jī)的。隨機(jī)型面試制作技巧

　　1、隨機(jī)面試題目雖是隨機(jī)產(chǎn)生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應(yīng)聘者學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)，工作經(jīng)歷，性格特征等是有針對(duì)性的；

　　2、隨機(jī)型問(wèn)題可以用連環(huán)式；

　　3、第一個(gè)問(wèn)題簡(jiǎn)單，隨意，以后層層深入，可以前后設(shè)置陷阱；

　　4、不涉及隱私。? 指標(biāo)體系與權(quán)重體系

　　定義：評(píng)價(jià)指標(biāo)，又稱評(píng)價(jià)因子，一組既獨(dú)立又相關(guān)的并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子就組成樂(lè)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。? 要求：相互獨(dú)立；相互關(guān)系；完整全面的評(píng)價(jià)

? 權(quán)重：權(quán)重指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度

　　面試主考官的工作技巧

　　用友好和平常心進(jìn)行初期的對(duì)話

　　實(shí)現(xiàn)面試中的良好交流

　　向應(yīng)聘者介紹公司情況及應(yīng)聘職位的要求

　　讓?xiě)?yīng)聘者充分而自然的介紹自己

　　和應(yīng)聘者討論職位本身的問(wèn)題，回答應(yīng)聘

　　者提出的各類(lèi)問(wèn)題

　　第四章 錄用 A． 錄用決策

　　錄用分析的全面和側(cè)重

　　A：能力的分析

　　B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長(zhǎng)和潛力的分析 D：個(gè)人社會(huì)資源的分析

　　E：個(gè)人學(xué)歷背景、成長(zhǎng)背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)

　　錄用決策的程序

　　A：總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

　　錄用決策存在的誤區(qū)

　　面試不規(guī)范不科學(xué) 決策小組之間不協(xié)調(diào)

　　決策之前未對(duì)甄選過(guò)程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清

　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

　　最終錄用決策不當(dāng)

　　第五章 職業(yè)指導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理

　　企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個(gè)要素 A：肯定個(gè)人能力 B：肯定個(gè)人的職業(yè)興趣

　　C：考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景 D：幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

招聘與錄用3

　　管理能力：管理者（具有領(lǐng)導(dǎo)職位）要扮演好領(lǐng)導(dǎo)角色和管理角色的所應(yīng)具備的的能力。評(píng)價(jià)中心法，又稱情境模擬法，是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力的評(píng)價(jià)方法。

　　評(píng)價(jià)中心法包括：領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、案例分析與公開(kāi)演講、角色扮演、管理游戲 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為5-10人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。公文筐處理：將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類(lèi)信件、便箋、指令、請(qǐng)示等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。

　　案例分析與公開(kāi)演講：是給被試者提供一些實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題的背景資料，要求他們解答案例中的問(wèn)題，在小組討論會(huì)上做口頭發(fā)言、討論并進(jìn)行公開(kāi)演講。

　　角色扮演：測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。

　　管理游戲（團(tuán)隊(duì)任務(wù)）：以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

　　招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。

　　職業(yè)錨是建立在不同的工作動(dòng)機(jī)和能力之上，引導(dǎo)個(gè)人工作經(jīng)歷的自我概念 競(jìng)聘上崗的原理：當(dāng)組織內(nèi)某一職務(wù)的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，該組織內(nèi)每一位具備這一職務(wù)基本任職條件的人可以公開(kāi)公平地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。

　　誠(chéng)信測(cè)試是通過(guò)建立心理測(cè)試量表來(lái)辨別人們是否誠(chéng)信的一種紙筆測(cè)試方式。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

　　結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都按統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試。正規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試，如公務(wù)員錄用面試即為結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。非結(jié)構(gòu)化面試，是對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性面試。在非除非面試考官的個(gè)人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。

　　1.招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。2.判斷人力資源招聘有效性的標(biāo)準(zhǔn)

　　1、何為“有效”？

　　有效包括過(guò)程有效和結(jié)果有效

　　2、如何判斷招聘過(guò)程是否有效？

　　將招聘收益與招聘成本以量化方式進(jìn)行對(duì)比分析

　　3、如何判斷招聘結(jié)果是否有效？ 招聘的目標(biāo)是多元化的 確保錄用人員的質(zhì)量

　　為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。提升企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象。減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

　　有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。（內(nèi)部招聘）將企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，吸引更有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬牛?duì)其構(gòu)成長(zhǎng)期激勵(lì)。推廣企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。3.我國(guó)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

　　一、企業(yè)的選人用人方法不正確

　　二、企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱

　　三、企業(yè)人力資源招聘中的甄選手段不夠科學(xué)

　　四、勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全

　　五、相關(guān)法律法規(guī)不健全

　　六、關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響

　　4.職業(yè)錨是建立在不同的工作動(dòng)機(jī)和能力之上，引導(dǎo)個(gè)人工作經(jīng)歷的自我概念 職業(yè)錨的分類(lèi)

（1）.技術(shù)∕職能型（2）自主∕獨(dú)立型（3）創(chuàng)造型

（4）安全∕穩(wěn)定型（5）管理型（6）創(chuàng)業(yè)型（7）挑戰(zhàn)型（8）服務(wù)型

　　5.能崗匹配原理的內(nèi)容

（一）人有能級(jí)的區(qū)別

　　能級(jí)：指一個(gè)人能力的大小。

　　能力：廣義的，包括知識(shí)、技能、人格、能力、價(jià)值觀等。

（二）人有專(zhuān)長(zhǎng)的區(qū)別

　　人各有優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是來(lái)源于知識(shí)、技能、才干三者的融合

（三）同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求 能力的結(jié)構(gòu)：崗位需要具備的能力組合。

（四）不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求

（五）能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符或基本相符 6.能級(jí)與權(quán)級(jí)

　　能級(jí)與權(quán)級(jí)的不同點(diǎn)

　　1.權(quán)級(jí)具有可賦性，能級(jí)具有不可賦性

　　2.權(quán)級(jí)有明顯的不穩(wěn)定性，能級(jí)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。3.權(quán)級(jí)具有跳躍性，能級(jí)具有相對(duì)連續(xù)性。

　　4.權(quán)級(jí)的增加具有更多的隨意性，能級(jí)的增加具有相對(duì)的規(guī)律性。

　　5.權(quán)級(jí)的增長(zhǎng)或減退沒(méi)有固定形態(tài)的曲線，能級(jí)的增長(zhǎng)或減退通常呈橄欖型。

　　能級(jí)與權(quán)級(jí)的相同點(diǎn)

（一）權(quán)級(jí)和能級(jí)都具有可變性和開(kāi)放性

（二）權(quán)級(jí)和能級(jí)都存在一定的變化空間

（三）能級(jí)和權(quán)級(jí)都具有對(duì)他方的影響，但影響強(qiáng)度只能是有限的。7.人力資源素質(zhì)的評(píng)價(jià)因素 生理因素和心理因素

（一）生理因素 1．身體素質(zhì)

　　2．適應(yīng)力：適應(yīng)變化較大的自然環(huán)境的能力。3．抵抗力：抵抗疾病的能力。4．健美度：身體勻稱度

（二）心理因素 心理學(xué)劃分： 能力（智力）：是人順利地完成某種活動(dòng)所必須具備的那些心理特征。

　　人格：主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。

　　價(jià)值觀：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。知識(shí) 技能

　　管理學(xué)劃分：德和才

　　1、德

　　人生的八德：孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥

　　2、才

（1）能力：四商，智商、情商、財(cái)商和逆商。

　　智商：是人們認(rèn)識(shí)客觀事物并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

　　情商：是指人們覺(jué)察自我情緒、克制自我情緒、自我情緒調(diào)節(jié)、識(shí)別他人情緒、影響他人情緒的能力。（戈?duì)柭亩x）

　　財(cái)商：財(cái)商是一個(gè)人判斷財(cái)富的敏銳性，以及對(duì)怎樣才能形成財(cái)富的了解。逆商：它是指人們面對(duì)挫折、擺脫困境和超越困難的能力。

（2）知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)：知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)在某種情形可以相互替代。

（3）技能：常見(jiàn)的技能要求有英語(yǔ)會(huì)話技能、電腦操作技能、文字寫(xiě)作技能、汽車(chē)駕駛技能、人際溝通技能

　　8.與人力資源素質(zhì)評(píng)價(jià)因素有關(guān)的理論 加德納的“多元智力理論” 大五人格理論 氣質(zhì)學(xué)說(shuō) 價(jià)值觀學(xué)說(shuō) MBTI理論

　　9.非規(guī)范的崗位分析

　　1、目的：

　　確定崗位及其環(huán)境對(duì)人才素質(zhì)要求。

　　2、內(nèi)容：

（1）崗位所需的知識(shí)和技能。（2）崗位所需的心理類(lèi)型。（3）與重要合作者明顯不匹配的心理類(lèi)型。（4）企業(yè)文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

　　3、解釋

（1）明確與崗位的核心工作相契合的心理類(lèi)型，并從中排除與重要合作者不匹配的類(lèi)型：從思考模式

（2）明確企業(yè)文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀：工具型價(jià)值觀和終極價(jià)值觀 10.人力資源內(nèi)部獲取的方式

（一）企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)

（二）主管或相關(guān)人士推薦

（三）職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

（四）競(jìng)聘上崗

　　11.競(jìng)聘上崗的原理：當(dāng)組織內(nèi)某一職務(wù)的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，該組織內(nèi)每一位具備這一職務(wù)基本任職條件的人可以公開(kāi)公平地進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)聘上崗的操作規(guī)程 第4點(diǎn)的說(shuō)明：

（1）避免盲目應(yīng)聘，降低企業(yè)成本（2）避免“蘿卜招聘”的嫌疑 第5點(diǎn)的說(shuō)明：

　　申請(qǐng)池：競(jìng)聘比例（1個(gè)職位幾個(gè)人競(jìng)爭(zhēng))申請(qǐng)池的大小：取決于競(jìng)聘條件的苛刻程度

　　申請(qǐng)池的規(guī)格要求：競(jìng)聘比例太低（申請(qǐng)池太大），嚴(yán)重降低應(yīng)聘者的期望值，打消競(jìng)聘熱情，提高競(jìng)聘成本；不能太高，太高無(wú)法形成有效競(jìng)爭(zhēng) 申請(qǐng)池不滿足規(guī)格要求：（1）放棄該職位競(jìng)聘；（2）適當(dāng)降低競(jìng)聘條件。第6點(diǎn)說(shuō)明

　　測(cè)試包括：組織相關(guān)的文化考試或技能考試（紙筆測(cè)試）、情景模擬測(cè)試、診斷性面試 12.內(nèi)部獲取的優(yōu)缺點(diǎn) 內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)

　　激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色 保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定 盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤 人員獲取的費(fèi)用最少 內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)

（一）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)

（二）、可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)

（三）缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力

（四）“提拔身邊人”現(xiàn)象

（五）營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免。

（六）會(huì)出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”。

（七）“近親繁殖”影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展 13.外部獲取的優(yōu)缺點(diǎn) 外部獲取的優(yōu)點(diǎn)

　　帶來(lái)新思想、新觀念、補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力 促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)導(dǎo)致的各種不良反應(yīng) 避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才 大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用 外部獲取的缺點(diǎn) 人才獲取成本高 可能會(huì)選錯(cuò)人才

　　給現(xiàn)有員工帶來(lái)不安全感 文化的融合需要時(shí)間 評(píng)價(jià)中心法包括：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐、案例分析與公開(kāi)演講、角色扮演、管理游戲 14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察的主要管理能力：

　　領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、團(tuán)隊(duì)精神、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作說(shuō)明

（一）準(zhǔn)備階段

　　1、編制討論題

　　2、設(shè)計(jì)評(píng)分

　　3、人員準(zhǔn)備

　　4、場(chǎng)地準(zhǔn)備

（二）實(shí)施階段

　　1、被試者分組

　　2、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)

　　3、開(kāi)展具體討論

（三）結(jié)果處理階段

（1）每位主考官對(duì)進(jìn)行過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反思，并聽(tīng)取其他考官意見(jiàn)。

（2）根據(jù)（1），適當(dāng)修正打分結(jié)果。

（3）以某種方式綜合各考官的打分結(jié)果。

（4）對(duì)被試者的綜合成績(jī)進(jìn)行排序

（5）從高到底判斷被試者是否合乎崗位要求。15.公文筐

　　公文筐處理考察的管理能力：

　　1、分析能力

　　分清事情的輕重緩急，抓住關(guān)鍵性工作

　　2、計(jì)劃能力

　　在第一點(diǎn)基礎(chǔ)上，進(jìn)行事情處理順序和處理時(shí)間的布置

　　3、資源整合能力

（1）各項(xiàng)任務(wù)的打包技巧。

（2）在具體某項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的資源利用能力。

　　4、協(xié)調(diào)與授權(quán)能力

（1）能根據(jù)任務(wù)性質(zhì)，確定授權(quán)的范圍和程度。

（2）良好的溝通能力讓授權(quán)對(duì)象對(duì)工作任務(wù)和工作條件有準(zhǔn)確的理解。（3）當(dāng)授權(quán)對(duì)象之間出現(xiàn)資源爭(zhēng)奪時(shí)，善于協(xié)調(diào)彼此關(guān)系。

　　5、決策能力

　　在親自處理未授權(quán)的工作時(shí)，能做到迅速、得當(dāng)。

　　6、創(chuàng)新能力

　　在處理公文的過(guò)程中，所體現(xiàn)出來(lái)的新穎的工作方法和創(chuàng)新性的思考。

　　公文筐處理的操作流程

（一）準(zhǔn)備階段

　　1、材料準(zhǔn)備

（1）公文筐處理試題單：總體情景（見(jiàn)書(shū)）和試題（文件）

（2）答題紙（3）評(píng)分表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（行為樣本）

　　2、人員準(zhǔn)備——考官的選擇和培訓(xùn)（見(jiàn)）

　　3、場(chǎng)地準(zhǔn)備

（二）實(shí)施階段

　　1、宣讀標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)

　　2、控制進(jìn)程

　　3、深度詢問(wèn)階段

　　4、計(jì)分及評(píng)價(jià)

（三）結(jié)果處理

　　1、綜合各主考官的打分，形成每個(gè)被試者的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

　　2、形成評(píng)語(yǔ)作為分?jǐn)?shù)的解釋。

　　3、給出錄用建議。

　　16.誠(chéng)信測(cè)試是通過(guò)建立心理測(cè)試量表來(lái)辨別人們是否誠(chéng)信的一種紙筆測(cè)試方式。17.謊言的分類(lèi):

　　意圖：無(wú)意識(shí)謊言和有意識(shí)謊言；

　　性質(zhì)：直接的謊言、夸大的謊言和技巧的謊言；

　　利益指向：自我導(dǎo)向式謊言和他人導(dǎo)向式謊言。

　　18.誠(chéng)信測(cè)試的分類(lèi):外顯性誠(chéng)信測(cè)試、以個(gè)性為基礎(chǔ)的測(cè)試、陷阱式誠(chéng)信測(cè)試 19.說(shuō)謊三階段假設(shè)：

　　說(shuō)謊者一般會(huì)經(jīng)歷三個(gè)不同的過(guò)程，即情緒化假設(shè)、內(nèi)容復(fù)雜化假設(shè)和嘗試控制假設(shè)。20.康納利指標(biāo)

　　謊言標(biāo)準(zhǔn)：1.沒(méi)有提供評(píng)價(jià)他人的理由

　　2.盡可能避免使用第一人稱

　　3.對(duì)不符合常理的行為缺乏解釋

　　4.缺乏細(xì)節(jié)描述

　　5.缺乏對(duì)過(guò)去行為的描述

　　6.夸夸其談，羅列成就

　　7.對(duì)重要事件缺乏情緒描述

　　8.在成功案例中過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn) 實(shí)話標(biāo)準(zhǔn)：1.討論標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)果

　　2.提及不令人滿意的結(jié)果

　　3.提及非同尋常的細(xì)節(jié)

　　4.討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的障礙

　　5.討論完成任務(wù)的其它方法

　　6.討論經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

　　7.討論對(duì)團(tuán)隊(duì)核心成員的看法

　　8.提及與當(dāng)權(quán)者的沖突 21.面試前的資料準(zhǔn)備

(1)報(bào)名表

(2)面試前的幾輪測(cè)試的成績(jī)

(3)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱

　　22．結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都按統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試。正規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試，如公務(wù)員錄用面試即為結(jié)構(gòu)化面試。23.半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。

　　24.非結(jié)構(gòu)化面試，是對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性面試。在非除非面試考官的個(gè)人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。

　　25.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：

（1）讓?xiě)?yīng)聘者主觀感覺(jué)更公平。（2)提升公司在應(yīng)聘者心中的形象。

(3)評(píng)價(jià)尺度相同，便于篩選。

(4)對(duì)人員素質(zhì)要求不高，便于實(shí)施。

(5)可以避免意外因素出現(xiàn)，確保面試順利進(jìn)行。缺點(diǎn)：

(1)面試考官個(gè)人發(fā)揮受到限制。（2）難以發(fā)現(xiàn)特殊人才。

（3）未考慮前面問(wèn)題的回答情況對(duì)后面提問(wèn)的影響。從而難以實(shí)現(xiàn)重要信息的深入了解。

(4)高度規(guī)范化的溝通方式，讓?xiě)?yīng)聘者表現(xiàn)更加社會(huì)化，在語(yǔ)言之外個(gè)人信息流露較少。

(5)不能根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出不同的問(wèn)題，做有針對(duì)性的了解。

　　26.勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征?；趧偃瘟Φ慕Y(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)

　　1.對(duì)解決問(wèn)題的素質(zhì)要素進(jìn)行明確定義。即結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能說(shuō)明什么是“解決問(wèn)題的素質(zhì)”。

　　2.對(duì)解決問(wèn)題的素質(zhì)通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，以獲取解決問(wèn)題素質(zhì)的關(guān)鍵行為。

　　3.設(shè)計(jì)基于解決問(wèn)題素質(zhì)關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱。

　　4.對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行補(bǔ)充

　　27.采用非結(jié)構(gòu)化面試的情形

　　1.招聘職位層次較高。

　　2.對(duì)應(yīng)聘者比較了解。

　　3.作為結(jié)構(gòu)化面試的補(bǔ)充。

　　4.主考官的經(jīng)驗(yàn)豐富，素質(zhì)較高 28.非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：1.針對(duì)性強(qiáng)，能夠準(zhǔn)確了解不同應(yīng)聘者的不同情況 2.面試考官可以充分地和應(yīng)聘者充分地交流和交鋒，從而更全面地考察應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 3.能考察應(yīng)聘者的知識(shí)面、興趣、愛(ài)好和受教育情況

　　4.能讓?xiě)?yīng)聘者有緊張感，從而便于考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和心理素質(zhì)。缺點(diǎn)：

　　1.應(yīng)聘者容易感到不公平，當(dāng)他們認(rèn)為自己被提問(wèn)的問(wèn)題較難時(shí)，會(huì)懷疑招聘的公平性 2.容易讓人猜疑領(lǐng)導(dǎo)已事先做出不公平的安排，從而影響領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)信度 3.沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的面試官很難把握隨機(jī)性試題的難易程度，有的面試官提問(wèn)對(duì)的針對(duì)性差，難以達(dá)到的預(yù)期效果

　　4.面試過(guò)程中容易出現(xiàn)應(yīng)聘者反應(yīng)較強(qiáng)烈的情況，有的考官難以控制局面。29.錄用決策的方法：診斷法和統(tǒng)計(jì)法

（一）診斷法

　　適用條件：候選人是經(jīng)過(guò)層層篩選的結(jié)果（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：名次）

（二）統(tǒng)計(jì)法

　　適用條件：之前的每一輪測(cè)試不以篩選為目的，而作為積分環(huán)節(jié)存在，即使有所淘汰，也是基于“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”淘汰掉少數(shù)明顯不合格人選

（出現(xiàn)在招聘門(mén)檻較高，應(yīng)聘人數(shù)有限，或者是內(nèi)部招聘中）30.診斷法的程序

　　1.分析錄用決策的影響

　　2.確定決策小組人選，組成決策小組

　　3.討論決策

　　31.錄用背景調(diào)查的重點(diǎn)和難點(diǎn)

　　重點(diǎn)：

（1）結(jié)合單位規(guī)模、實(shí)力確定背景調(diào)查的廣度（2）結(jié)合職位的性質(zhì)確定調(diào)查的側(cè)重點(diǎn)（3）選擇恰當(dāng)?shù)恼{(diào)查方式和途徑。難點(diǎn)：

（1）調(diào)查方法和途徑的選擇。（2）取得信息提供方的合作。

（3）注意保持尊重的尺度，以及注意確保應(yīng)聘者的利益不受損害。（4）對(duì)獲取信息的真實(shí)性鑒別。

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