下面是范文網(wǎng)小編整理的如何確定崗位工資系數(shù)?共5篇(工資系數(shù)怎么確定),以供參考。
如何確定崗位工資系數(shù)?共1
崗位等級(jí)工資制有兩種形式,一種是一崗一薪制,另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn),崗位工資由低到高順序排列,組成一個(gè)統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系,它反映的只是不同崗位之間的工資差別,不反映內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。一崗一薪制,崗內(nèi)不升級(jí),新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法,試用期滿經(jīng)考核合格,即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制,適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高,流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一,工作物等級(jí)比較固定的工種。
一崗多薪制,是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。由于企業(yè)的崗位比較多,從管理成本上分析,不可能為每一個(gè)崗位都設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn),這就造成了同等級(jí)崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題,有些企業(yè) 在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次,員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過小步考核而升級(jí),直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。一崗多薪制適合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。
如何確定崗位工資系數(shù)?共2
放坡系數(shù)及工作面的確定
???1.放坡
???不管是用人工或是機(jī)械開挖土方,在施工時(shí)為了防止土壁坍塌都要采取一定的施工措施,如放坡、支擋板或打護(hù)坡樁,放坡是施工中較常用的一種措施。
???當(dāng)土方開挖深度超過一定限度時(shí),將上口開挖寬度增大,將土壁做成具有一定坡度的邊坡,防止土壁坍塌,在土方工程中稱為放坡。
??(1)放坡起點(diǎn)。
???放坡起點(diǎn),就是指某類別土壤邊壁直立不加支撐開挖的最大深度。放坡起點(diǎn)應(yīng)根據(jù)土質(zhì)情況確定。綜合基價(jià)中對(duì)挖土方、地槽、地坑的放坡起點(diǎn)進(jìn)行了綜合取定,詳見表5—2。
???(2)放坡系數(shù)。
???將土壁做成一定坡度的邊坡時(shí),土方邊坡的坡度,以其高度H與邊坡寬度B之比來表示。
故稱K為坡度系數(shù)。
???綜合基價(jià)中,對(duì)挖土方、地槽、地坑等在各種情況下的坡度系數(shù)進(jìn)行了綜合取定,供預(yù)算編制時(shí)使用?。
???例5—1??已知開挖深度H=2.2m,槽底寬度A=2.0m,土質(zhì)為三類土,采用人工開挖。試確定上口開挖寬度是多少?
???[解]??查表5—2知,三類土放坡起點(diǎn)深度h=1.5m,人工挖土的坡度系數(shù)k=0.33。由于開挖深度(H)大于放坡起點(diǎn)深度(h),故采取放坡開挖。每邊邊坡寬度:
???B=K×H=0.33×2.2=0.73(m)
???故,上口開寬度為:
???A′=A+2B=2.0+2×0.73=3.46(m)
例5—2??已知某基坑開挖深度H=10m。其中表層土為一、二類土,厚h1=2m,中層土為三類土,厚h2=5m,下層土為四類土,厚h3=3m。采用正鏟挖土機(jī)在坑底開挖,試確定其坡度系數(shù)。
???[解]??對(duì)于這種在同一坑內(nèi)有三種不同類別土壤的情況,根據(jù)綜合基價(jià)的規(guī)定“在同一槽、坑或溝內(nèi)如遇土壤類別不同時(shí),分別按其放坡起點(diǎn)、放坡系數(shù)、依不同土壤厚度加權(quán)平均計(jì)算其放坡系數(shù)”。
???一、二類土坡度系數(shù)k1=0.33
???三類土坡度系數(shù)k2=0.25
???四類土坡度系數(shù)k3=0.10
???故綜合坡度系數(shù):
2.工作面
???根據(jù)基礎(chǔ)施工的需要,挖土?xí)r按基礎(chǔ)墊層的雙向尺寸向周邊放出一定范圍的操作面積,作為工人施工時(shí)的操作空間,這個(gè)單邊放出的寬度,就稱為工作面,
基礎(chǔ)工程施工時(shí)所需要增設(shè)的工作面,應(yīng)根據(jù)已批準(zhǔn)的施工組織設(shè)計(jì)確定。但在編制預(yù)算時(shí),則應(yīng)按下列規(guī)定計(jì)算:
???①磚基礎(chǔ)每邊增加工作面20cm;
???②漿砌毛石、條石基礎(chǔ)每邊增加工作面15cm;
???③混凝土基礎(chǔ)或墊層需支模板時(shí),每邊增加工作面30cm;
???④基礎(chǔ)垂直面做防水層時(shí),每邊增加工作面80cm(防水層面)。
???3.有關(guān)說明
(1)當(dāng)開挖深度超過放坡起點(diǎn)深度時(shí),可以采用放坡開挖,也可以采用支擋土板開挖或采取其它的支護(hù)措施。編制預(yù)算時(shí)應(yīng)根據(jù)已批準(zhǔn)的施工組織設(shè)計(jì)規(guī)定選定,如果施工組織設(shè)計(jì)無規(guī)定,則均應(yīng)按放坡開挖編制預(yù)算。
??(2)綜合基價(jià)內(nèi)所列的放坡起點(diǎn)、坡度系數(shù)、工作面,僅作為編制預(yù)算時(shí)計(jì)算土方工程量使用。實(shí)際施工中,應(yīng)根據(jù)具體的土質(zhì)情況和挖土深度,按照安全操作規(guī)程和施工組織設(shè)計(jì)的要求放坡和設(shè)置工作面,以保證施工安全和操作要求。實(shí)際施工中無論是否放坡,無論放坡系數(shù)多少,均按綜合基價(jià)內(nèi)的放坡系數(shù)計(jì)算工程量,不得調(diào)整。綜合基價(jià)與實(shí)際工作面差異所發(fā)生的土方量差,亦不允許調(diào)整。
??(3)當(dāng)預(yù)算內(nèi)計(jì)算了放坡工程量后,實(shí)際施工中由于邊坡坡度不足所造成的邊坡塌方,其經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)由承包商承擔(dān),工程合同工期也不得順延;發(fā)生的邊坡小面積支擋土板,也不得套用支擋土板綜合基價(jià),其費(fèi)用由承包商承擔(dān)。
??(4)當(dāng)開挖深度超過放坡起點(diǎn)深度、而實(shí)際施工中某邊土壁又無法采
用放坡施工(如:與原有建筑物或道路相臨一側(cè)的開挖、穩(wěn)定性較差的雜填土層的開挖等),確需采用支擋土板開挖時(shí),必須有相應(yīng)的已批準(zhǔn)的施工組織設(shè)計(jì),方可按支擋土板開挖編制預(yù)算。否則,不論實(shí)際是否需要采用支擋土板開挖,均按放坡開挖編制預(yù)算,支擋土板所用工料不得列入工程預(yù)算。
??(5)計(jì)算支擋土板開挖的挖土工程量時(shí),按圖示槽、坑底寬度尺寸每邊各加工作面10cm計(jì)算。這10cm為支擋土板所占寬度。
??(6)已批準(zhǔn)的施工組織設(shè)計(jì)采用護(hù)坡樁或其他方法支護(hù)時(shí),不得再按放坡或支擋土板開挖編制預(yù)算。但打護(hù)坡樁或其他支護(hù)應(yīng)另列項(xiàng)目計(jì)算。
如何確定崗位工資系數(shù)?共3
根據(jù)勞動(dòng)法四十四條的規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
那么加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)就應(yīng)為勞動(dòng)者“正常工作時(shí)間工資”,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)第55條 勞動(dòng)法第四十四條中的“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資。
所以加班費(fèi)基數(shù)可以從以下幾個(gè)方面確定:
1、勞動(dòng)合同約定的工資。
如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是,如果勞動(dòng)合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等,應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi),不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。
2、勞動(dòng)合同沒有約定的,按照集體合同約定的工資數(shù)額確定。
3、如果勞動(dòng)合同、集體合同沒有明確約定工資數(shù)額,或者合同約定不明確時(shí),應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù),但不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資,具體包括國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個(gè)組成部分。
回到案例中的問題,“我公司的工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)助,但是公司制度中規(guī)定了加班工資計(jì)算的”基數(shù)“為基本工資與崗位工資之和(非全部實(shí)際工資),這樣做合法嗎?” 根據(jù)勞動(dòng)法四十四條的規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:……“應(yīng)當(dāng)”一詞表明這一條款屬于強(qiáng)制性法律規(guī)定,根據(jù)這一強(qiáng)制性規(guī)定,加班工資應(yīng)當(dāng)高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬,如果用人單位只按照“基本工資+崗位工資”來作為加班基數(shù),用人單位實(shí)際支付的加班工資低于這一數(shù)額,屬于違法行為。因此該規(guī)定違反了強(qiáng)制性法律規(guī)定,是無效的。再根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定,首先從其勞動(dòng)合同約定;勞動(dòng)合同沒有約定的,從其集體合同預(yù)定;勞動(dòng)合同、集體合同都沒有約定的,以實(shí)際工資作為加班基數(shù)。所以,公司只是在公司制度中如此規(guī)定是無法作為加班基數(shù)的,應(yīng)當(dāng)以該職工的實(shí)際工資作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班工資。
案例延伸閱讀:
相關(guān)法律法規(guī)條款
勞動(dòng)法
第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:
(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
在國(guó)內(nèi),彈性福利也是一個(gè)趨勢(shì),當(dāng)現(xiàn)在很多企業(yè)的福利計(jì)劃方面比較薄弱的環(huán)境下,可以選擇福點(diǎn)點(diǎn)第三方福利平臺(tái)完成,福點(diǎn)點(diǎn)推行的彈性福利,能核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi),提供可選的多種福利項(xiàng)目,給員工自主選擇權(quán),由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式。企業(yè)既控制了總體成本,又使得投入的效用最大化。
更多相關(guān)文章推薦:
1.加班工資怎么算?
2.加班工資到底怎么算
3.休息日、節(jié)假日加班工資怎么算
4.節(jié)假日加班工資計(jì)算大全
5.加班以及節(jié)假日加班工資計(jì)算方法
6.關(guān)于法定節(jié)假日加班工資計(jì)算的法律、法規(guī)、規(guī)章依據(jù)
7.加班工資計(jì)算基數(shù)該怎么計(jì)算
8.加班工資計(jì)算方法有哪些?
9.全年加班工資計(jì)算方法
10.加班工資的計(jì)算方法
如何確定崗位工資系數(shù)?共4
病假,是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷,企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為,勞動(dòng)者生病沒有為企業(yè)提供勞動(dòng),因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí),勞動(dòng)者在治療期間,不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。
一 病假工資如何計(jì)算
病假工資的計(jì)算,首先要確定兩個(gè)變量,一是病假工資的計(jì)算基數(shù),二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。
1.病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定:
(1)勞動(dòng)合同有約定的,按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的,假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外,按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.計(jì)算系數(shù)按照以下方式確定:
(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的,企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資:①連續(xù)工齡不滿2年的,按本人工資的60%計(jì)發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計(jì)發(fā);③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計(jì)發(fā);④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計(jì)發(fā);⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
(2)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的,由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi):①連續(xù)工齡不滿1年的,按本人工資的40%計(jì)發(fā);②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計(jì)發(fā);③連續(xù)工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計(jì)發(fā)。
病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后,便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)。
二 病假工資的保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)于病假待遇,有兩點(diǎn)需要注意,也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。
1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)――強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定,每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的,應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。
2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)――非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號(hào))第五條之規(guī)定,職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的,可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。
三 病假工資待遇與因工負(fù)傷的停工留薪待遇不同
1.支付的待遇不同
根據(jù)《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第三十五條之規(guī)定,從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的,在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。因此,因工負(fù)傷或者患職業(yè)病,用人單位需要按照負(fù)傷或者患職業(yè)病前原福利待遇,標(biāo)準(zhǔn)為工傷人員負(fù)傷前12個(gè)月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出的病假工資標(biāo)準(zhǔn),一般會(huì)低于原工資福利待遇。
2.支付的期間不同
根據(jù)《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第三十五條之規(guī)定,停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊,經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn),可以適當(dāng)延長(zhǎng),但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。也就是說,停工留薪期最長(zhǎng)不超過24個(gè)月。而員工的病假一般來說要根據(jù)病情,由醫(yī)生開具病假單,并由用人單位批準(zhǔn),時(shí)間上可長(zhǎng)可短。
[病假工資系數(shù)]
如何確定崗位工資系數(shù)?共5
它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式,主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制,只要稱為崗位工資制,崗位工資的比重應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資,要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng),崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定,要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。
崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資,并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素確定的。它是將勞動(dòng)組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位,則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。
如何確定崗位工資系數(shù)?共5篇(工資系數(shù)怎么確定)相關(guān)文章:
★ 薪酬考核崗位職責(zé)共6篇 崗位工資考核內(nèi)容