下面是范文網(wǎng)小編收集的淺談企業(yè)人員激勵(lì)的有效策略3篇 員工的激勵(lì)策略，供大家參考。

淺談企業(yè)人員激勵(lì)的有效策略1

　　如何有效的激勵(lì)銷售人員？.泰勒的科學(xué)管理誕生至今100多年，中國企業(yè)管理不善的問題依然嚴(yán)峻。尤其是銷售人員的管理與激勵(lì)，明顯不足，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。那么，如何有效的激勵(lì)銷售人員？

　　當(dāng)前國內(nèi)中小型企業(yè)，對(duì)銷售人員的激勵(lì)基本上停留在原始的物質(zhì)層面；即便是簡單的物質(zhì)層面，很多企業(yè)也只是粗放式的“底薪加提成”。于是，眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續(xù)上演，惡性循環(huán)。接著，同質(zhì)的同類中小型企業(yè)，不得不打價(jià)格戰(zhàn)、公關(guān)戰(zhàn)；進(jìn)而為了削減成本，產(chǎn)品質(zhì)量也難保障。最終，大家都很受傷。

　　公司搭建了一套運(yùn)營體系，其中，涉及到銷售人員激勵(lì)這方面，個(gè)人覺得非常有必要與諸位探討、分享。

　　將銷售人員的激勵(lì)，分成三個(gè)層次：短期激勵(lì)（月度），中期激勵(lì)（季度），長期激勵(lì)（）。下面分別闡述之。

　　一、短期激勵(lì)--基本崗位待遇

　　無論是從人性化角度，還是勞動(dòng)法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會(huì)非常高；但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

　　1、基本崗位工資

　　公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場(chǎng)，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的一種有效選擇。

　　所在城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。

　　2、經(jīng)驗(yàn)工資

　　對(duì)于有著豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼（姑且稱為“經(jīng)驗(yàn)工資”）。一來可以吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠(yuǎn)不可能超過“老員工”如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競(jìng)爭機(jī)制。

　　不過，經(jīng)驗(yàn)工資最多會(huì)在6個(gè)月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進(jìn)取的員工，二是激勵(lì)更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力開拓（注：此套體系中設(shè)計(jì)的“淘汰”機(jī)制其實(shí)包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。

　　根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與能力的不同，經(jīng)驗(yàn)工資控制在1000元以內(nèi)。

　　相信6個(gè)月后，所有合格的銷售人員，都會(huì)成為披堅(jiān)執(zhí)銳、橫掃市場(chǎng)的真正勇士。

　　3、通訊補(bǔ)助

　　銷售人員拓展市場(chǎng)，電話是必不可少的，尤其是手機(jī)通訊。既要鼓勵(lì)銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護(hù)客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

　　參照其他行業(yè)以及同行，測(cè)算，每人150元話費(fèi)補(bǔ)助，是比較合理的數(shù)目。

　　4、交通補(bǔ)助

　　營銷的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時(shí)期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測(cè)算，給出的交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月，日均元（以26天計(jì)，下同）。

　　5、午餐補(bǔ)助

　　完全從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會(huì)有大量的時(shí)間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月，日均17元。

　　相信，好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，相信銷售人員也會(huì)體會(huì)到公司的一片良苦用心--將士們?cè)谇熬€打仗，公司在后方全力支持。

　　將上述項(xiàng)目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。

　　二、中期激勵(lì)--績效工資

　　銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設(shè)定，卻大有文章。

　　1、商家開拓?cái)?shù)量

　　指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，提成。以500元/家的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提，15家為基本提成線，未達(dá)到15家者按比率計(jì)提。

　　當(dāng)然，公司需要有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。

　　2、商家有效會(huì)員VIP數(shù)量

　　商家需要發(fā)展一定的會(huì)員，既為平臺(tái)，更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實(shí)的消費(fèi)人群。每位有效會(huì)員（指有產(chǎn)生消費(fèi)的會(huì)員）按***元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系，鼓勵(lì)商家積極主動(dòng)地發(fā)展會(huì)員。

　　坦白講，當(dāng)前許多終端店鋪擁有大量的注冊(cè)會(huì)員，但很多都不活躍不消費(fèi)，價(jià)值其實(shí)不高。

　　通過這個(gè)制度的設(shè)計(jì)，就是為了有效激活會(huì)員，實(shí)現(xiàn)多方共贏。

　　3、會(huì)員消費(fèi)額度 為了更大程度地激發(fā)銷售人員，設(shè)計(jì)根據(jù)商家會(huì)員消費(fèi)額度，給予一定提成，比率為消費(fèi)額的%（即萬分之一）。同樣，會(huì)員消費(fèi)要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可計(jì)提。

　　店鋪不僅要有消費(fèi)會(huì)員，更重要的是，店鋪需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費(fèi)會(huì)員。

　　4、全勤獎(jiǎng)

　　很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會(huì)決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎(jiǎng)。例如，按時(shí)出席早會(huì)、周會(huì)。全勤獎(jiǎng)100元，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以獎(jiǎng)為主，罰為輔。

　　5、考核獎(jiǎng)

　　銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。

　　要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理客戶資料；寫銷售心得、貨品管理、提升業(yè)績、回款及時(shí)等，目的是促使銷售人員快速成長和進(jìn)步，工作更有效率和章法。

　　以300-500元/月作為考核獎(jiǎng)，只獎(jiǎng)勵(lì)前三名；對(duì)考核不合適者，不作經(jīng)濟(jì)處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育。

　　6、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

　　此獎(jiǎng)金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步，并對(duì)銷售工作有卓越貢獻(xiàn)者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　作為一種服飾品牌的行業(yè)，銷售本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運(yùn)營、拓展客戶、貨品管理、提升業(yè)績、回款及時(shí)的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。

　　既要認(rèn)同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵(lì)積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競(jìng)爭力。任憑競(jìng)爭對(duì)手如此挑戰(zhàn)，也難撼動(dòng)其領(lǐng)導(dǎo)地位。

　　7、月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來，我也一直深信競(jìng)爭才能造就活力。“相馬不如賽馬”，通過評(píng)選月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度，將此獎(jiǎng)項(xiàng)的額度設(shè)置為2000元，而且每月評(píng)選。

　　重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會(huì)充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也給公司帶來更大的效益。

　　8、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)

　　為了規(guī)避短期行為，鼓勵(lì)堅(jiān)持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，公司又增設(shè)了一個(gè)優(yōu)秀獎(jiǎng)。加了增加激勵(lì)的閥值，特將此獎(jiǎng)項(xiàng)的額度設(shè)置為5萬元。

　　相信沖著這么高的獎(jiǎng)金，銷售人員也會(huì)你追我趕，奮勇爭先。

　　也許，某個(gè)月你績效落后了，但不必灰心，你還有機(jī)會(huì)。每位銷售人員都是公平的，大家同臺(tái)競(jìng)技。畢竟，優(yōu)秀獎(jiǎng)不是短跑而是一場(chǎng)馬拉松，都有一年的時(shí)間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。

　　9、其他福利

　　包括銷售培訓(xùn)、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。

　　能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　三、長期激勵(lì)--自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

　　每個(gè)男人，其實(shí)都有一個(gè)夢(mèng)想，一個(gè)關(guān)于英雄的夢(mèng)想。現(xiàn)實(shí)中許多男人因種種原因，未能成為英雄，但也會(huì)關(guān)注英雄。

　　因此，為每位銷售人員提供成為英雄的平臺(tái)，是能夠留住優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長治久安的殺手锏。

　　怎么做？

　　1、個(gè)人職業(yè)成長 每位銷售人員，公司都會(huì)進(jìn)行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺(tái)。

　　構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是一個(gè)雙贏的決策。

　　2、優(yōu)秀員工期權(quán)計(jì)劃

　　如果員工始終認(rèn)為自己是在為別人打工，而且是永遠(yuǎn)的為別人打工，歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會(huì)離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。

　　我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價(jià)值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵(lì)，是給予歸屬感、留住他們的利器。

　　老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會(huì)擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。

　　初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)間為3年，分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且因人而異。

　　心無敵，則無敵于天下。

　　老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠(yuǎn)。

　　3、個(gè)人價(jià)值提升計(jì)劃

　　人類是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求。

　　對(duì)于一些有潛質(zhì)的帥才，公司會(huì)提供國內(nèi)頂級(jí)商學(xué)院學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級(jí)管理者的各項(xiàng)能力。

　　4、企業(yè)文化熏陶計(jì)劃

　　一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠(yuǎn)的；一個(gè)沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當(dāng)前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權(quán)運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖馬丁·路德·金始終懷揣夢(mèng)想，為了實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想不辭艱險(xiǎn)，最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。

　　強(qiáng)調(diào)真正的有效的管理，其實(shí)不在于制度設(shè)計(jì)得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理（關(guān)于企業(yè)管理《企業(yè)、企業(yè)管理之本質(zhì)》），來自發(fā)自動(dòng)引導(dǎo)員工。

　　始終強(qiáng)調(diào)要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅(jiān)定的信念：我們正在創(chuàng)造一個(gè)偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！

　　這樣的團(tuán)隊(duì)如果還不能成功，那誰會(huì)成功？

淺談企業(yè)人員激勵(lì)的有效策略2

　　企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【課程名稱】企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

【所屬體系】人力資源類

【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學(xué)到什么？

　　第一講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

　　1．引言

　　2.破解中國企業(yè)十大管理難題

　　3．案例與啟示

　　4.現(xiàn)代高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

　　第二講加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)

　　1． 馬斯洛需要層次論模型

　　2． 激勵(lì)――保健雙因素理論

　　3． 公平理論

　　4． 弗魯姆的期望理論

　　5． 斯金納的強(qiáng)化理論

　　6． 激勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型

　　第三講員工激勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法

　　1．員工激勵(lì)的特點(diǎn)

　　2.“三位一體”思維方法

　　3．了解員工需求的具體方法

　　4．制定有效激勵(lì)政策的方法

　　第四講員工激勵(lì)的原則

　　1． 員工激勵(lì)的一般原則

　　2． 員工激勵(lì)的高級(jí)原則

　　第五講企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng)

　　1．中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

　　2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)

　　第六講領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)

　　1． 引言

　　2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景”

　　3． 要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

　　4． 要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式

　　5． 要注意授權(quán)以后的信任下

　　6． 要注意“公正”第一的威力

　　7． 要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通

　　第七講員工激勵(lì)的操作技巧

　　1．引言

　　2．員工氣質(zhì)與激勵(lì)

　　3．人才類別與激勵(lì)

　　4．引爆員工潛力的實(shí)用法則

　　5．如何處理員工的抱怨

　　6．激勵(lì)員工士氣的十五大技巧

　　第八講員工激勵(lì)的誤區(qū)

　　1．引言

　　2．員工激勵(lì)的八大誤區(qū)

　　第九講建立企業(yè)完整的有效激勵(lì)平臺(tái)

　　1．引言

　　2．12個(gè)有效激勵(lì)平臺(tái)方案

　　第十講高級(jí)經(jīng)營管理人員的激勵(lì)模式

　　1．經(jīng)營管理層激勵(lì)的必要性

　　2．企業(yè)年薪制設(shè)計(jì)

　　3．股票期權(quán)的基本模式

　　4．MBO的基本模式

★講師簡介

　　張錫民

☆ 北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

　　特聘高級(jí)培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

　　培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

　　理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管顧問

　　公司高級(jí)管理顧問及高級(jí)培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級(jí)管理顧問、高級(jí)培訓(xùn)講

　　師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

　　理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

　　略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

　　第1講以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點(diǎn)】

　　激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

　　激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

　　高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

　　激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次

　　調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

　　這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

　　英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請(qǐng)加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的激勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場(chǎng)變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

　　企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵(lì)制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。

　　1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

　　有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

　　2．建立科學(xué)的績效考評(píng)體系

　　為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評(píng)體系，這對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評(píng)體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評(píng)、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵(lì)機(jī)制中的核心內(nèi)容。

　　3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

　　韋爾奇上面所說的對(duì)員工的管理方法，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績效考評(píng)、薪酬改革是個(gè)永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運(yùn)用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對(duì)于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

　　如果你是企業(yè)的決策者，評(píng)定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請(qǐng)按其表現(xiàn)為下列員工提

　　出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實(shí)。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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　　見參考答案1－

　　1激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

　　1．激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

　　民營企業(yè)老板張總最近實(shí)在是苦惱。他給每位員工每個(gè)月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

　　這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個(gè)靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會(huì)高漲起來。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

　　2．激勵(lì)機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

　　從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵(lì)機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計(jì)件工資到現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵(lì)方式實(shí)質(zhì)上都屬于有效激勵(lì)的范疇。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

　　聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個(gè)制度，誰開會(huì)遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級(jí)別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時(shí)候問道：聯(lián)想的核心競(jìng)爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競(jìng)爭力就是我們科學(xué)的管理體系。

　　高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

　　1．對(duì)人的管理

　　首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。

　　企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對(duì)員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)

　　是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會(huì)導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

　　圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運(yùn)的過程

【案例】

　　日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運(yùn)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時(shí)候，還是家族式的非理性化的管理。后來因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實(shí)際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

　　2．以人為本

　　管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

　　企業(yè)競(jìng)爭越來越激烈，市場(chǎng)秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對(duì)象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實(shí)的人，都想要做企業(yè)命運(yùn)的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

　　在這種現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績效評(píng)估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

　　3．高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

　　高績效激勵(lì)式人力資源管理模式的出發(fā)點(diǎn)是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

　　高績效激勵(lì)式人力資源管理模式分三個(gè)層次：

◆激活員工

　　給員工以動(dòng)力和壓力，大的壓力一定要與大的動(dòng)力相配合。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動(dòng)力，員工也不會(huì)去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時(shí)候，可以先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

　　在既有壓力又有動(dòng)力的情況下，要在激勵(lì)體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵(lì)員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績效管理體

　　系，對(duì)員工的工作考評(píng)要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

　　企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對(duì)員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

　　圖1－2高績效激勵(lì)式人力資源管理模式

　　如果時(shí)間和精力有限，對(duì)于這個(gè)模式的實(shí)施有個(gè)簡便的做法。具體說來：第一個(gè)層次是職位分析，第二個(gè)層次是績效考評(píng)，第三個(gè)層次是薪酬管理。由于這三個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

　　請(qǐng)參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個(gè)層次中補(bǔ)充兩個(gè)可以采取的具體方法。

　　職位分析：（1）充分了解該職位在公司運(yùn)作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

　　績效考評(píng)：（1）統(tǒng)計(jì)該員工本月工作量，并評(píng)定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

　　薪酬管理：（1）宣傳競(jìng)爭機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

　　本講講述了激勵(lì)機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障。科學(xué)的高績效激勵(lì)式人力資源管理模式分為三個(gè)漸進(jìn)的層次：壓力動(dòng)力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

　　高績效激勵(lì)式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會(huì)】

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淺談企業(yè)人員激勵(lì)的有效策略3

　　企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行有效激勵(lì)？

　　導(dǎo)讀：人是企業(yè)運(yùn)作的主導(dǎo)因素。從根本上說，企業(yè)是人的集合體，是人與資產(chǎn)的有機(jī)組合。企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等一切活動(dòng)的過程歸根到底都是人的活動(dòng)，離開了人這個(gè)關(guān)鍵要素，企業(yè)就名存實(shí)亡。任何人的活動(dòng)都必然有其起始動(dòng)機(jī)和終極目標(biāo)，都是為了滿足和實(shí)現(xiàn)人在某個(gè)階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業(yè)、得到發(fā)展。

　　人是企業(yè)運(yùn)作的主導(dǎo)因素。從根本上說，企業(yè)是人的集合體，是人與資產(chǎn)的有機(jī)組合。企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等一切活動(dòng)的過程歸根到底都是人的活動(dòng)，離開了人這個(gè)關(guān)鍵要素，企業(yè)就名存實(shí)亡。任何人的活動(dòng)都必然有其起始動(dòng)機(jī)和終極目標(biāo)，都是為了滿足和實(shí)現(xiàn)人在某個(gè)階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業(yè)、得到發(fā)展。這個(gè)動(dòng)機(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和幾率越大，人工作的熱情就越旺盛、動(dòng)力就越充足，在工作過程中的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性就越能得到發(fā)揮。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，就是充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和才干，以逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，其實(shí)質(zhì)就是進(jìn)行激勵(lì)的過程。

　　一、激勵(lì)和有效激勵(lì)

　　所謂激勵(lì)，就是系統(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)的過程。對(duì)于企業(yè)來說，激勵(lì)就是企業(yè)從滿足員工在特定階段的個(gè)人需求、誘發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)和工作熱情、引導(dǎo)員工逐步實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值和奮斗目標(biāo)入手，通過系統(tǒng)、科學(xué)、有效的方法，使員工最大限度地發(fā)揮其工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性和個(gè)體潛能，來逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的過程。激勵(lì)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)正常運(yùn)作并發(fā)展壯大的根本保證。激勵(lì)的方向主要由企業(yè)施加給個(gè)人、上級(jí)施加給下級(jí)、干部施加給員工;或者自己施加給自己，產(chǎn)生自我激勵(lì);有時(shí)也會(huì)發(fā)生反向激勵(lì)，即由個(gè)人施加給企業(yè)、下級(jí)施加給上級(jí)、員工施加給干部。

　　有效激勵(lì)，是指某一組織實(shí)施的能夠達(dá)到預(yù)期效果，有效提升員工隊(duì)伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵(lì)行為。企業(yè)只有以人為本，使參與企業(yè)活動(dòng)的每一個(gè)人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個(gè)人需求與企業(yè)的愿景相一致，協(xié)調(diào)同步，形成合力，才能實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，取得良好的績效。

　　二、有效激勵(lì)在企業(yè)管理中的地位和作用。

　　有效激勵(lì)能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力和競(jìng)爭力，在企業(yè)管理中有著十分重要的地位和作用。

㈠有效激勵(lì)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。

　　企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)都離不開人這一主體，員工的精神狀態(tài)和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。企業(yè)管理的重點(diǎn)就是人的管理，關(guān)鍵在于對(duì)人的有效激勵(lì)。組織行為學(xué)中有一個(gè)著名的公式：績效=F(能力激勵(lì))。也就是說，企業(yè)(或個(gè)人)績效的大小取決于“能力”和“激勵(lì)”兩個(gè)變量，是它們的合成。兩個(gè)能力相同的人，他們的績效取決于激勵(lì)水平的高低。企業(yè)管理的目的，就是要千方百計(jì)提高員工的個(gè)人績效和企業(yè)的整體績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。從這個(gè)意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵(lì)”就成為調(diào)控人的績效和企業(yè)績效的杠桿。企業(yè)要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進(jìn)行有效激勵(lì)并使激勵(lì)的效果最大化是主要的途徑，而激勵(lì)又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵(lì)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。

㈡建立員工自我利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制

　　內(nèi)因是事物變化的根據(jù)，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動(dòng)事物的發(fā)展變化。員工是企業(yè)的組織細(xì)胞，根據(jù)管理學(xué)上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的生存方式和發(fā)展能力。通過建立有效激勵(lì)的長效機(jī)制，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和干事熱情、鼓勵(lì)員工的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)新行為、形成員工自我激勵(lì)的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業(yè)的目標(biāo)愿景相吻合，員工的自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展同步調(diào)，變“要我學(xué)習(xí)”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學(xué)習(xí)”、“我要工作”、“我要干好”，自發(fā)、自勵(lì)、自律地提升自身素質(zhì)并做好工作。

㈢建立企業(yè)公共利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制

　　企業(yè)是由一定數(shù)量的利益相關(guān)的人員組合而成的集合體，要實(shí)現(xiàn)整體績效最佳，只靠員工個(gè)人的能力和績效最佳是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過有效激勵(lì)，建立企業(yè)公共利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業(yè)的“社會(huì)價(jià)值與目標(biāo)”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協(xié)調(diào)、緊密合作，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)，形成強(qiáng)大的組織合力，并做到整體能力和績效最優(yōu)，不斷提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭力和整體實(shí)力。㈣形成健康向上的團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化

　　企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶;另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的，把兩種紐帶結(jié)合起來的，就是團(tuán)隊(duì)精神。通過實(shí)施有效激勵(lì)，用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念影響、引導(dǎo)并統(tǒng)一員工的利益觀、價(jià)值觀、精神與理念，引導(dǎo)員工用企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行動(dòng)，有利于增強(qiáng)企業(yè)活力，形成健康向上的團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。

　　三、激勵(lì)的形式。

　　激勵(lì)主要有以下形式：

㈠物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，是社會(huì)生活中最基礎(chǔ)的需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最根本的關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、罰款等形式出現(xiàn)，在目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化企業(yè)按勞取酬的分配原則、調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情、激發(fā)員工的創(chuàng)造力有極大的作用。

㈡精神激勵(lì)

　　人區(qū)別于一般動(dòng)物的主要特征是，人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求;不僅想吃飽、穿暖，得到物質(zhì)享受，還要有自尊心和榮譽(yù)感。精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)主要體現(xiàn)為尊重、信任和給予榮譽(yù)，如把員工當(dāng)親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行表揚(yáng)或授予榮譽(yù)稱號(hào)等，它作為激勵(lì)的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長等特點(diǎn)。

㈢行為激勵(lì)

　　行為激勵(lì)就是把表現(xiàn)優(yōu)異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)他人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動(dòng)。如對(duì)企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行充分放權(quán)，進(jìn)行旅游獎(jiǎng)勵(lì)或休假獎(jiǎng)勵(lì)等。

㈣知識(shí)激勵(lì)

　　在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)員工特別是從事專業(yè)技術(shù)工作的人來說，知識(shí)和信息顯得格外重要。如果一個(gè)人才，不能進(jìn)行必要的知識(shí)更新，得不到可靠的新信息、新情報(bào)，他的才干和創(chuàng)造能力就會(huì)明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進(jìn)的勇氣和信心，甚至蛻化成一個(gè)普通人。知識(shí)激勵(lì)就是適時(shí)向各類人才提供必要的知識(shí)更新和獲取信息的機(jī)遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學(xué)校深造培訓(xùn)，參加各種科技知識(shí)講座，增加與各類專家、學(xué)者的接觸，進(jìn)入高效率的信息情報(bào)網(wǎng)絡(luò)，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，或在工作時(shí)間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時(shí)間閱讀有關(guān)文件、資料和書籍等。

㈤目標(biāo)激勵(lì)

　　目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。目標(biāo)激勵(lì)，就是企業(yè)確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和愿景，誘發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。㈥崗位激勵(lì)

　　崗位是人施展自身才干、實(shí)現(xiàn)人生抱負(fù)的舞臺(tái)。一個(gè)人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發(fā)揮，就不能為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的財(cái)富。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，安排到更合適發(fā)揮其才干的崗位上，或有機(jī)會(huì)時(shí)給予提拔重用，就能起到很好的激勵(lì)作用。㈦情感激勵(lì)

　　情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。要大力開展社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍;培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　四、如何進(jìn)行有效激勵(lì)?

㈠實(shí)施激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持的原則

　　實(shí)施激勵(lì)應(yīng)遵循以下基本原則：

　　1.獎(jiǎng)懲得當(dāng)

　　實(shí)施激勵(lì)要做到該獎(jiǎng)?wù)擢?jiǎng)，該罰者罰，獎(jiǎng)罰適度，還要視被獎(jiǎng)罰對(duì)象的實(shí)際需求，采取不同的獎(jiǎng)罰形式和方法。

　　2.公平公正

　　實(shí)施激勵(lì)要做到實(shí)事求是，有統(tǒng)一的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，還要做到全面兼顧，對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)人員、后勤工種都一視同仁。

　　3.公開及時(shí)

　　實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)將獎(jiǎng)懲結(jié)果公開，使受獎(jiǎng)?wù)叱蔀榇蠹业陌駱樱芰P者引起大家的警戒。獎(jiǎng)懲還要及時(shí)，該獎(jiǎng)的立即兌現(xiàn)，該罰的馬上處理，才能起最好的激勵(lì)效果。

　　4.激勵(lì)與約束并重

　　激勵(lì)與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者并重，不能光有激勵(lì)，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵(lì)的作用。

㈡建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實(shí)行專人分粥制度，即由其中的一個(gè)人擁有分粥的權(quán)力。但無論誰擁有這一權(quán)利，其它人都會(huì)擔(dān)心這人會(huì)給自己多分粥。第二是實(shí)行輪流分粥制度，即每個(gè)人輪流擁有一天的分粥權(quán)力。但這實(shí)際上又等于承認(rèn)每個(gè)人都有一天給自己多分粥的權(quán)力和機(jī)會(huì)。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發(fā)現(xiàn)他總是有意識(shí)地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)督委員會(huì)，形成民主監(jiān)督與制約機(jī)制。但兩個(gè)委員會(huì)又常常會(huì)為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時(shí)候意見統(tǒng)一了，才能有粥喝。第五是每個(gè)人輪流分粥，但分粥的人要最后領(lǐng)粥。其結(jié)果各人碗里的粥一樣多。因?yàn)榉种嗟娜酥溃绻客攵嗌俨灰?，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規(guī)定和約束人們的行為，且又激勵(lì)人們的行為。因此，企業(yè)要長久、有效地激勵(lì)員工，必須從建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度開始，從體制上為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的工作和發(fā)展平臺(tái)。通過建立健全一系列富有激勵(lì)約束作用的規(guī)章制度，主要有物質(zhì)獎(jiǎng)酬制度、工作設(shè)計(jì)制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對(duì)企業(yè)全體員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

㈢建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化平臺(tái)

　　企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能真正融入每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才會(huì)把企業(yè)的愿景當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理和激勵(lì)員工，可以由他律轉(zhuǎn)化為自律，可以變外在約束為內(nèi)在約束，形成倍加的激勵(lì)與約束效果，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過確立鮮明的企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念，建立“共識(shí)式”領(lǐng)導(dǎo)方式，推行“知識(shí)管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設(shè)良好的企業(yè)文化，建立健全企業(yè)文化激勵(lì)約束機(jī)制。

㈣形成有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部競(jìng)爭環(huán)境

　　良好的內(nèi)部競(jìng)爭環(huán)境對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性十分重要，只有在企業(yè)內(nèi)部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發(fā)揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內(nèi)部競(jìng)爭。同時(shí)，還要做到責(zé)、權(quán)、利相稱，使員工承擔(dān)的責(zé)任與行使的權(quán)利、得到的利益相一致。

　　人是企業(yè)運(yùn)作的主體，企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、儲(chǔ)運(yùn)、科研、管理和服務(wù)都依賴于人這一主導(dǎo)因素。因此，人的高效工作是企業(yè)高效運(yùn)作的前提和保證。只有根據(jù)人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益巧妙地結(jié)合起來，根據(jù)人的才能的差異性、特殊性、適用性和個(gè)人興趣，將企業(yè)的崗位設(shè)置與員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值巧妙地結(jié)合起來，實(shí)施有效激勵(lì)，使員工的需求成為自我激勵(lì)的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力和自我監(jiān)控的內(nèi)部約束力，才能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做好每一件事，務(wù)實(shí)高效、優(yōu)質(zhì)安全地完成每一項(xiàng)工作任務(wù)。這樣，企業(yè)運(yùn)作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能做到高效、優(yōu)質(zhì)，企業(yè)才能從整體上實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。

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