員工績效考核方案3篇普通員工績效考核方案

時(shí)間：2022-11-03 08:00:08 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編收集的員工績效考核方案3篇普通員工績效考核方案，供大家參閱。

員工績效考核方案1

　　員工績效考核方案

　　第一條

　　考核目的、原則和對象

　　一、考核目的

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

（二）為公司員工晉升提供資料；

　　三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　二、考核原則

　　以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以下員工。

　　第二條

　　考核周期和方式

　　一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項(xiàng)目部為單位，由項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目部人員上月工作績效進(jìn)行考核，辦公室以職能部門為單位，由部門經(jīng)理對部門職員上月工作績效進(jìn)行考核，由副總經(jīng)理

　　對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核，總經(jīng)理對中級管理人員進(jìn)行考核，為員工上月的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)。

　　考核等級比例控制：每個項(xiàng)目部或部門每月最多

　　只能有一個優(yōu) 秀、一個良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項(xiàng)目經(jīng)理的考核由副總經(jīng)理進(jìn)行，每個月最多

　　只能有一個優(yōu)、一個良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。

　　若上報(bào)考評結(jié)果與實(shí)際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

　　客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，扣除當(dāng) 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進(jìn)行一次，所有員工均參與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內(nèi)的公司所有人員的工作進(jìn)行打分。、年終考核：結(jié)合以上兩種考核方式的結(jié)果，為年終獎金發(fā)放提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半考核結(jié)果權(quán)重 20%

　　二、考核內(nèi)容

　　包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、紀(jì)律性及困難處理應(yīng)變能力等各個方面。

　　三、考核評價(jià)、月度考核

　　結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級，進(jìn)行績效考評時(shí)，每次考評結(jié)果低于 65 分時(shí)為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱職），86-95 分為良好，96-100 分為優(yōu)秀，考評結(jié)果與績效考評工資對照表見后附。

　　當(dāng)某一職員績效考評結(jié)果連續(xù)二次考評不能達(dá)到 60 分時(shí)，應(yīng)對

　　此職員降級使用，連續(xù)三次或內(nèi)累計(jì)四次不能達(dá)到 60 分時(shí)，對

　　此職員進(jìn)行辭退。

　　對于外聘項(xiàng)目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結(jié)果為稱職及以上時(shí)，保持工資不變，考核結(jié)果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結(jié)果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評價(jià)、審計(jì)金額等）給予一次性獎勵。

　　附：《考評結(jié)果與績效考評工資對照表》

　　考評結(jié)果

≤ 60 分

　　61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

　　0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結(jié)果與績效考評工資對照表

　　2、半考核

　　結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結(jié)果低于 60 分時(shí)為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考核提供決策性依據(jù)。、年終考核

　　根據(jù)本 12 個月的考核結(jié)果及半考核結(jié)果，計(jì)算考核總

　　分，為員工晉升與年終獎金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半考核結(jié)果權(quán)重 20%。

員工績效考核方案2

　　關(guān)于員工績效考核方案

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”

　　即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價(jià)公平，實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

　　3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日-

-15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日一15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任:執(zhí)行總裁

　　副主任:運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長:人力資源部經(jīng)理

　　成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。

　　五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))

(住要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作-票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體:自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行:;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體:采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部]相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期:考核

　　5、.上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

　　考核主體:由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月末部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體:自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期:半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期:考核3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期:考核

　　4、.上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考

　　核的5%，有-項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

　　考核主體:采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;:權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體:采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期:半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體:采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期:月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期:考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

　　50分,每個等級的評分原則如下:

　　優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)星顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評價(jià),給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好:該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格:該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改善:該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差:該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)星、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

　　A級(優(yōu)秀)

　　130-120分;B級(良好):

　　120-110分;C級(合格)110-

　　90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以

　　上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

　　占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　員工績效考核方案精編

　　一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行-次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定,員工對自已進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

　　1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。

　　分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

　　A、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個月月肛資的四分之-

　　C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

　　1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效I資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)-次加1分，缺勤一

　　次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效I資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

　　5、獎懲計(jì)分:

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案3

　　科泓公司員工工作績效考核辦法（試行）

　　為了促進(jìn)公司經(jīng)營管理，更好地形成公司核心的凝聚力，增強(qiáng)公司競爭力，激勵公司員工持續(xù)改進(jìn)工作作風(fēng)和增強(qiáng)敬業(yè)精神，獎勤罰懶，有效提高員工經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)公司研究，制定本辦法。

　　一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在工作能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、考核方案按具體量化指標(biāo)，客觀、可靠和公平，考核人不能摻入個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被考評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（有人力資源部每月進(jìn)行一次）。

　　2、綜合能力考核（有公司考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由綜合部和人力資源部按照《公司員工出勤管理辦法》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)：員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及公司各類管理規(guī)定中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考核成績與本人見面，有部門主管將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、考核說明

（一）填寫程序

　　1、員工工作績效月度考核表每月2日前由人力資源部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門、部門經(jīng)理和分管副總經(jīng)理評價(jià)后于當(dāng)月4日前交至人力資源部。

　　2、每月28日前，員工編寫下一月工作計(jì)劃，經(jīng)部門主管審核后報(bào)部門主管，由部門主管存檔；部門主管工作計(jì)劃經(jīng)分管副總簽批后交到公司人力資源部存檔；公司副總以上管理人員工作計(jì)劃交到總經(jīng)理處簽批后由人力資源部存檔。

　　3、工作計(jì)劃分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分。

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字。說明原因。

（二）計(jì)分說明

　　1、工作績效考核表總分100分，分為工作責(zé)任、工作品質(zhì)、工作效率、工作技能和團(tuán)隊(duì)合作5個評價(jià)項(xiàng)目，包括15小項(xiàng)每小項(xiàng)2分占30分，其中個人評價(jià)30分；部門評價(jià)、部門經(jīng)理評價(jià)和分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)5個評價(jià)項(xiàng)目得分每一項(xiàng)為4分，總分是20分；人力在資源部評價(jià)5個評價(jià)項(xiàng)目得分每一項(xiàng)為2分，總分是10分。（個人評分突破27分者，個人評分無效，按上級評分總和減10分計(jì)算；部門評價(jià)由各部門經(jīng)理主持每月或季度隨機(jī)抽出5人為考評小組，采取無記名投票方式進(jìn)行評價(jià)）。

　　2、季度綜合績效考核由公司總經(jīng)理、總工、副總經(jīng)理、綜合部和人力資源部負(fù)責(zé)人組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組季度進(jìn)行一次，員工每月填寫一份《員工工作績效月度考核表》，按規(guī)定時(shí)間上交部門經(jīng)理組織下一程序考評；季度考評表填寫具體時(shí)間由人力資源部另行通知。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

　　A、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

　　b、員工的公司年綜合獎勵的30%；

　　C、公司按該崗位的年崗位工資的10%作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%。