下面是范文網(wǎng)小編分享的部門績效考核實施細則5篇 績效考核辦法和考核細則,以供借鑒。
部門績效考核實施細則1
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績,確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn),公司決定實行績效管理,對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核,將考核結(jié)果作為支付績效工資,評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性,提高勞動效率,增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,一般工作6個月以上給予工齡工資,一般設(shè)為20元每月,以后每在公司6個月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位:元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資:根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核,店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長:工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員:工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制,各門店、營業(yè)員對自己的目標負責,小目標保大目標,層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核,按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵:月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注:以標準上限為標準。舉例說明:該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務,完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長:1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰:月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分,則當月績效工資獎乘以40%例:某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元,完成計劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
部門績效考核實施細則2
第一條、工作績效考核
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務的潛力,進行評定。
2、業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在必須時間務工作完成的狀況,進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者,務必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要個性強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務必予以注明。
2、第二次考評者,務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應用于開發(fā)利用員工的潛力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,務必經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
部門績效考核實施細則3
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻,更好地激勵和挖掘員工的潛能,強化員工的競爭與職責意識,提高公司整體效能,體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的:1、建立科學、有效的績效管理機制,客觀、公正地評價員工的績效與貢獻,實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的:考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工,包括:
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向,重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時反饋,并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想,廣泛征求意見,負責制訂考核辦法,并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務,給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務,并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告,并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù),財務部審核后報分管領(lǐng)導審批,最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責,總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向,對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務部門:包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:
1、完成月目標任務:
1)發(fā)放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務:
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務:
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵,剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:
1、未完成月目標任務,按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:
1、完成月目標任務:
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務:
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務:
各分公司和辦事處,超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:
1、未完成目標任務,按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員:每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:
1、完成月度目標任務:
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務:
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務:
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,具體考核為:
1、未完成月目標任務,按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成當月目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務員具體考核為:
1、完成目標任務,享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標任務,除享受全額基本工資和業(yè)績提成,還給予以下獎勵:每遞增10萬元,基本工資增加100元。1、未完成目標任務,無基本工資,按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績,公司暫時凍結(jié)社保繳費,且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資,年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放,年底具體考核為:
1、完成年度目標任務:
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
3)按實際所收傭金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務:
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資,具體考核為:
1、未完成年度目標任務,按實際業(yè)績完成提成;
2、完成年度目標任務90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資,完成年度目標任務80%,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類推
3、年度目標任務完成低于___%,調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核,每月從工資總額中提取30%作為績效工資,其中20%為月度指標考核,10%作為年底指標考核,具體辦法如下:
月度指標考核(咨詢及資金拆借等):
1、完成月度目標任務:
1)享受全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
2、完成年度目標任務:
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標,月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務:
超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資,具體考核為:
1、未完成目標任務,按實際業(yè)績完成提成,本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如:完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%,以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標:
1、未完成目標任務,按實際業(yè)績提成。
完成目標任務90%,發(fā)放每月所提取全部績效工資,完成目標任務80%,則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,以此類推。
部門績效考核實施細則4
一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,特制定本制度;
2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得勞動報酬的保證,也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨,意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4.本制度中所稱工資,為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬;
5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主,年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬,同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此,員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險;
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需,公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調(diào)整;
2)基本工資劃分為五級,員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級;
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化,或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調(diào)整進行浮動;
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2.崗位績效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務特點,分別制定了四個崗位系列,崗位系列如下:
①決策層:董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
②管理層:部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層:土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計
④基礎(chǔ)層:助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級,根據(jù)崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資;
3)不同崗位系列的差別,體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別,遵循崗級越高、級差越大的原則;
4)對新入職員工,根據(jù)工作性質(zhì)和承擔的責任,確定崗位系列,依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗;
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果;
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤,按照員工月度考核成績核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資,按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡,次月開始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計;
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括:交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)),企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶;
3)隨著公司的發(fā)展,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力,公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu),以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3.定期調(diào)整:公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定,定期開展崗位評估工作,并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整;
4.不定期調(diào)整:
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的,當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時,工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整;
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的,經(jīng)公司總經(jīng)理審批,可進行工資調(diào)整作為獎勵;
3)對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為,依據(jù)其嚴重性,可采取懲罰性工資調(diào)整;
4)工資調(diào)整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實行月薪制,付薪日期為每月的18日,支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調(diào)整。
2.月工資的計算:
1)月標準工作日為22天,日工資按月標準工資的1/22計算;
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3)試用期員工工資為:基本工資+擬定崗位績效工資x70%,不享有各項福利;
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的,或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的,不享有崗位績效工資;計算辦法:當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時,交接期間的崗位績效工資按照70%計算,享有各項福利,按照實際交接天數(shù)核算;
6)員工違反勞動合同約定提出離職時,交接期間的崗位績效工資按照50%計算,不享有各項福利,按照實際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的,當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
部門績效考核實施細則5
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設(shè)任務等相關(guān)任務指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核,每月評分一次。
2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部??冃Э己斯芾碇贫?。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰,資料詳細,字跡清楚,語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報,認真審查,及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓,每月最少一次,要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分??冃Э己斯芾碇贫?。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列狀況,每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策,對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;
①上周工作總結(jié)(10分):務必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分):務必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對走訪狀況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動,活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告,上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的,每項扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務代表日??己?百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時,造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴重者直至下崗,由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,有空項但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分,沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負責考核。
6、走訪報告,月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分,無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分,由現(xiàn)場管理組負責考核。
7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負責考核。
8、服務活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動,協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動的扣5—10分,由現(xiàn)場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分,不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分,由銷售計劃部負責考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日??己说梅致?。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
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