我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系3篇(稅務(wù)系統(tǒng)績效管理理念)

時間：2022-12-25 08:25:14 綜合范文

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我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系1

　　績效管理體系設(shè)計方案目錄

　　第一部分總則 2 一目的 2 二釋義 2 三基本目標(biāo) 2 四基本原則 2 五適用范圍 2 六考核者 2 七被考核者 3 八績效管理內(nèi)容 3 九績效考核時間和頻次 3 十績效管理程序 3 十一績效評價等級標(biāo)準(zhǔn) 4 第二部分公司績效管理 4 一釋義 4 二公司績效管理內(nèi)容及考核頻次 4 三個人績效與組織績效掛鉤方式 5 第三部分部門績效管理 5 一釋義 5 二部門績效管理內(nèi)容及考核頻次 5 三月度績效管理實施 6 四季度度績效管理實施 6 五績效管理實施 6 第四部分管理人員績效管理 6 一釋義 6 二績效管理內(nèi)容及考核頻次 6 三季度績效管理實施及結(jié)果整合 7 四績效管理實施及結(jié)果整合 7 第五部分非管理人員績效管理 7 一釋義 7 二績效管理內(nèi)容及考核頻次 7 三月度績效考核實施及結(jié)果整合 7 四季度績效管理實施及考核結(jié)果整合 8 五績效管理實施及考核結(jié)果整合 8 第六部分績效管理結(jié)果應(yīng)用 8 一釋義 8 二考核結(jié)果與績效工資 8 三績效改進(jìn)計劃 9 四薪資調(diào)整 9 五員工發(fā)展檔案 9 六降/免職 9 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定 9 一銷售體系 9 二技術(shù)體系 10 三生產(chǎn)體系 10 四管理支持體系 10

　　第一部分第一部分總則一一目的

　　為了建立和優(yōu)化某某公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。二二釋義

　　績效管理是通過對某某公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評價。三三基本目標(biāo)

　　通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。

　　通過對部門工作業(yè)績的評估，促進(jìn)其實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團(tuán)隊合作精神。

　　依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

　　通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。四四基本原則

　　公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

　　客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

　　差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

　　常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

　　發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。五五適用范圍

　　本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：某某公司下屬各部門；

　　所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：公司董事長、總經(jīng)理兼職、特約人員

　　試用上崗時間不足20天者

　　考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

　　嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎懲條例及國家法律懲處的員工六六考核者

　　在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

　　行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。七七被考核者

　　本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

　　被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。八八績效管理內(nèi)容

　　績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

　　從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。組織績效是對組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

　　從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。

　　任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進(jìn)行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績效與對達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計劃與組織、人員和團(tuán)隊管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評價。

　　九九績效考核時間和頻次

　　對不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

　　十十績效管理程序

　　對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執(zhí)行。任務(wù)績效步驟一：計劃

§ § 考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通； § § 考核期初行政管理部將相應(yīng)的績效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；步驟二：工作執(zhí)行

§ § 任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字； § § 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；步驟三：考核實施

§ § 考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評價標(biāo)準(zhǔn)評價被考核者的任務(wù)績效；

§ § 被考核者將評價結(jié)果送交行政管理部，由其對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會同被考核者（組織）的間接上級對評價結(jié)果進(jìn)行審核；步驟四：考核申訴與績效面談

§ § 行政管理部將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計劃；

§ § 考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴； § § 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核；

§ § 對于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

§ § 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。周邊績效和管理績效

　　對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序。

　　十一十一績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)

　　在對被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價時，均按等級評價的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為五級：等級目標(biāo)達(dá)成情況說明

　　A（9-10分）出色 145%以上工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。135—145%

　　B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115—125%

　　C（5-6分）可接受 105—115% 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95—105% D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75—85%

　　E（1-2分）不良 60—75% 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下

　　第二部分第二部分公司績效管理

　　一一釋義

　　公司績效管理是對公司下屬各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評價。對公司的績效評價，根據(jù)經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)的《規(guī)劃》進(jìn)行。公司績效評價結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團(tuán)隊合作意識。

　　二二公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

　　對于公司的績效管理針對任務(wù)績效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會批準(zhǔn)的《規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績效管理的時間和頻次有所不同。

　　屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。

　　三三個人績效與組織績效掛鉤方式管理層級/職位系列基本工資績效工資公司績效部門績效個人績效高級經(jīng)理

　　60%

　　30%

　　10% 中層經(jīng)理技術(shù)

　　60%

　　20%

　　15% 5% 職能 70% 10% 15% 5% 銷售 50% 15% 20% 10% 職員技術(shù) 80% 10% 10% 5% 職能 70% 5% 10% 15% 銷售 50% 10% 15% 25%

　　第三部分第三部分部門績效管理一一釋義

　　部門績效管理是對某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計劃、計劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊合作意識。

　　二二部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

　　根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

　　生產(chǎn)體系注塑車間總裝車間銷售體系營銷部駐滬辦

　　技術(shù)體系產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

　　管理支持體系行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財務(wù)部供應(yīng)部信息中心營銷策劃

　　對不同體系的部門考核對象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。所屬體系任務(wù)績效周邊績效生產(chǎn)體系月度

　　銷售體系月度

　　技術(shù)體系季度

　　管理體系季度

　　支持體系季度季度

　　支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對其任務(wù)績效的界定范圍為非日常性的、以項目形式運(yùn)作的工作。

　　三三月度績效管理實施生產(chǎn)體系和銷售體系——

　　月度績效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績效考核結(jié)果。

　　四四季度度績效管理實施技術(shù)體系和管理體系季度績效水平=季度任務(wù)績效支持體系

　　季度績效水平=季度任務(wù)績效*+季度周邊績效*

　　五五績效管理實施生產(chǎn)體系和銷售體系

　　績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合?？冃?∑（月度任務(wù)績效）/12。技術(shù)體系和管理體系

　　績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合?？冃?∑（季度績效）/4。職能體系

　　績效水平=∑（季度績效）/4*+∑（季度績效）/4*。

　　第四部分第四部分管理人員績效管理一一釋義

　　管理人員績效管理是對管理者工作進(jìn)行的綜合評價。采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評價，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。

　　二二績效管理內(nèi)容及考核頻次

　　針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實施考核的頻次是不同的。管理層次任務(wù)績效管理績效決策層季度中層管理者季度

　　管理者的任務(wù)績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平。三三季度績效管理實施及結(jié)果整合季度績效水平=所在組織季度整體績效公司決策層

　　其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

　　與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平公司中層

　　其任務(wù)績效即為所在部門季度績效水平的綜合季度綜合績效水平=所在部門季度績效與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

　　四四績效管理實施及結(jié)果整合

　　績效管理是對管理者在考核內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評價。公司決策層

　　其任務(wù)績效即為公司績效水平

　　綜合績效水平=公司績效水平*3/4+管理績效*1/4 與薪酬掛鉤的總體績效水平=綜合績效水平公司中層

　　其任務(wù)績效即為所在部門綜合績效水平

　　綜合績效水平=所在部門績效*+管理績效* 與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司績效*1/3+綜合績效水平*2/3

　　第五部分第五部分非管理人員績效管理一一釋義

　　依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評價，采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價，激勵被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

　　二二績效管理內(nèi)容及考核頻次

　　對于員工進(jìn)行績效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

　　所屬職系任務(wù)績效周邊績效生產(chǎn)職系月度

　　銷售職系月度

　　技術(shù)職系季度季度支持職系季度季度

　　對于支持職系的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績效評價的內(nèi)容。

　　三三月度績效考核實施及結(jié)果整合

　　月度績效管理主要是針對生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評價。月度績效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績效的依據(jù)。生產(chǎn)職系

　　月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

　　與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2 銷售職系

　　月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

　　與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2

　　四四季度績效管理實施及考核結(jié)果整合生產(chǎn)職系和銷售職系

　　季度綜合績效水平=∑（月度綜合績效水平）/3 與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/3 技術(shù)職系和支持職系

　　季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*+季度周邊績效* 與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2

　　五五績效管理實施及考核結(jié)果整合

　　績效綜合評估是對員工在本內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價?？冃绞羌径瓤冃У睦鄯e。綜合績效水平=∑（季度綜合績效）/4 與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4 第六部分第六部分績效管理結(jié)果應(yīng)用一一釋義

　　績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃Ч芾斫Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；

　　作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

　　記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

　　二二考核結(jié)果與績效工資

　　在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時，分為5等10級，分別對應(yīng)不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)：等級目標(biāo)達(dá)成情況績效工資比例說明 A（9-10分）出色 145%以上 150% 超額績效工資 135—145% 135%

　　B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 125%

　　115—125% 115%

　　C（5-6分）可接受 105—115% 105%

　　95—105% 100% 基礎(chǔ)績效工資 D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 85% 75—85% 70%

　　E（1-2分）不良 60—75% 55%

　　60%以下 0

　　三三績效改進(jìn)計劃

　　各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

　　四四薪資調(diào)整

　　依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。

　　五五員工發(fā)展檔案

　　各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

　　人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

　　六六降/免職

　　對于績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

　　第七部分第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定

　　通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。一一銷售體系（舉例）

　　部門或崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息跟蹤方式業(yè)務(wù)人員銷售額銷售統(tǒng)計銷售費(fèi)用財務(wù)數(shù)據(jù) 市場占有率市場調(diào)查

　　銷售線性度月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計貨款回籠率財務(wù)數(shù)據(jù) 客戶滿意度滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

　　市場策劃市場數(shù)據(jù)收集及時準(zhǔn)確報表市場分析價值市場結(jié)果品牌知名度市場調(diào)查

　　促銷活動的效果和效率促銷期間的銷售增長廣告的效果和效率市場調(diào)查內(nèi)部客戶滿意度周邊績效評價管理(部長)費(fèi)用控制財務(wù)數(shù)據(jù) 人力資源管理相關(guān)指標(biāo) 指標(biāo)分析內(nèi)部客戶滿意度周邊績效評價二二技術(shù)體系

　　部門或崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息追蹤方式

　　三三生產(chǎn)體系

　　部門或崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息跟蹤方式

　　四四管理支持體系

　　部門或崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息跟蹤方式

我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系2

　　眾所周知：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)?！?“績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達(dá)績效管理階段的。”

　　績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個運(yùn)營。

　　確切的說，如果沒有針對性的績效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。

　　目前，許多公司正在進(jìn)行上半的績效考核，同時也在對整個上半年的績效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進(jìn)行調(diào)整改善。

　　很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個因素，而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因為如此，需要我們認(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對性的進(jìn)行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

　　當(dāng)然，每個公司都有每個公司的特色與實際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機(jī)會、激勵、環(huán)境等四個方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點(diǎn)從以下幾個方面率先做出改進(jìn)與完善。

　　1、重組績效管理組織，提升評估機(jī)構(gòu)、評估主體水準(zhǔn)。

　　績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

　　針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

　　同時，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

　　2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

　　績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

　　下一步我們將把老板、各部門以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標(biāo)設(shè)計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管

　　理流程》，制定《績效改進(jìn)管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

　　3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調(diào)整績效計劃內(nèi)容。

　　一個完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機(jī)構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

　　針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度，同時加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

　　因為績效計劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。

　　鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標(biāo)準(zhǔn)、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進(jìn)行。

　　4、加強(qiáng)績效管理輔導(dǎo)，推動績效計劃扎實有效實施。

　　績效管理的關(guān)鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：

(1)強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

(3)加大干預(yù)力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

　　為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤?，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

　　5、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容務(wù)實、精煉、有效。

　　對于我們的績效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

　　接下來我們將根據(jù)公司實際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時

　　限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強(qiáng)化對績效評價指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績效指標(biāo)滿足SMART原則。

　　在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實際狀況。

　　下一步我們將根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細(xì)化和行為化。

　　目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

　　因此，下一步我們將在確定KPI時，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

　　6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

　　到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

　　面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績效考核中，確?？荚u方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

　　7、健全績效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?/p>

　　績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn)：整個績效管理過程也就成了“敗績”。

　　在之前的分享里我已說過，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

　　績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考

　　驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。

　　要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進(jìn)步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱崿F(xiàn)。

　　8、加大考核執(zhí)行力度，確保考評結(jié)果應(yīng)用落到實處。

　　績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值?！?/p>

　　在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此，如何有效的運(yùn)用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎酬分配等方面率先加強(qiáng)績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務(wù)實，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

　　同時，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進(jìn)計劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進(jìn)工作落到實處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動公司發(fā)展，實現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

　　總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實行績效管理，進(jìn)行績效考核?，F(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事??說起績效那可真是大有學(xué)問??！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績”？還是“敗績”？這確實應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

　　實際上，績效管理是一項非常難做的工作，大家一直都處在探索中?？梢院敛槐苤M的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！

我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系3

　　水科技 Water Science and Technology □ 中國城市規(guī)劃設(shè)計研究院孫增峰

　　周長青

　　胡小鳳

□ 中原環(huán)保股份有限公司

　　王賓

　　做好水專項“十一五”兩個主題成果宣傳工作

　　為做好水專項“十一五”總結(jié) , 促進(jìn)水專項研究成果的推廣應(yīng)用 , 充分發(fā)揮水專項在全國特別是重點(diǎn) 流域城市水環(huán)境改善和飲用水安全保障領(lǐng)域的技術(shù)支撐作用 , 住房城鄉(xiāng)建設(shè)部建筑節(jié)能與科技司近日專門發(fā)出《關(guān)于做好水專項“城市水污染控制”和“飲用水安全保障”兩個主題成果宣傳的通知》(建科研函 [2012]79號。

《通知》指出:《中國建設(shè)報》、《給水排水》雜志、《中國給水排水》雜志和《建設(shè)科技》雜志是水專項兩個主題 “十一五” 成果宣傳的主要媒體 , 各項目(課

　　題單位應(yīng)在成果總結(jié)凝練的基礎(chǔ)上開展宣傳工作 , 重點(diǎn)宣傳標(biāo)志性成果 , 包括關(guān)鍵技術(shù)突破、示范工程效果、產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用等,應(yīng)結(jié)合各媒體特點(diǎn)提供相應(yīng)宣傳稿件。

　　各項目(課題單位還可結(jié)合研究成果特點(diǎn)開展形式多樣、內(nèi)容豐富的主題宣傳活動 , 如成果發(fā)布、示范工程現(xiàn)場交流、流域技術(shù)交流及圖書出版等活動 , 也可通過其他行業(yè)媒體、社會媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行宣傳。

　　根據(jù)《通知》精神,本刊從 6月份開始,在每月下半月號開設(shè) “水專項” 成果宣傳專欄, 歡迎各項目(課題單位提供結(jié)合示范工程應(yīng)用的宣傳稿件。

　　我國城鎮(zhèn)供水企業(yè)績效評估管理體系探索

　　一、概述

　　作為對我國城鎮(zhèn)供水企業(yè)效績評估管理的重要手段,建立適用于我國供水行業(yè)發(fā)展需求的績效管理體系是長期以來政府、供水行業(yè)和供水企業(yè)共同關(guān)注的課

　　題。隨著城鎮(zhèn)供水行業(yè)改革的深入,原有的城市供水管理體系已經(jīng)捉襟見肘,不能滿足我國城市化快速發(fā)展的需要。城市供水的各個利益相關(guān)主體,從行業(yè)主管部門,到城市供水企業(yè),再到消費(fèi)者和第三方機(jī)構(gòu),都對城市供水管理能力有更高的訴求。

　　在我國,供水行業(yè)績效管理的意識和方法已經(jīng)得到了多年的探索和使用,但到目前為止,績效管理在不同區(qū)域、不同企業(yè)的應(yīng)用水平差距還很大,用于全行業(yè)的績效管理的指標(biāo)體系、基準(zhǔn) 體系、考核 /評價體系尚不健全,需要系統(tǒng)地研究。因此,在總結(jié) 已有研究工作的基礎(chǔ)上,立足中國供水行業(yè)的特點(diǎn)與實際需求, 積極借鑒國際權(quán)威機(jī)構(gòu)績效管理框架或標(biāo)準(zhǔn),通過方法研究與供水企業(yè)示范相結(jié)合,為供水企業(yè)和供水行業(yè)提高管理水平、改善供水服務(wù)質(zhì)量、提高運(yùn)行效率提供科學(xué)依據(jù)和指導(dǎo),促進(jìn)城鎮(zhèn)水務(wù)行業(yè)的良性發(fā)展。

　　摘要關(guān)鍵詞

　　作為對我國城鎮(zhèn)供水企業(yè)效績評估管理的重要手段,建立適用于我國供水行業(yè)發(fā)展需求的績效管理體系是長期以來政府、供水行業(yè)和供水企業(yè)共同關(guān)注的課題。隨著城鎮(zhèn)供水行業(yè)改革的深入,原有的城市供水管理體系已經(jīng) 捉襟見肘,不能滿足我國城市化快速發(fā)展的需要。文章通過對我國城鎮(zhèn)供水企業(yè)績效評估管理參與機(jī)構(gòu),包括各級城鎮(zhèn)供水行政主管部門、各級相關(guān)職能管理部門、城鎮(zhèn)供水行業(yè)協(xié)會、城鎮(zhèn)供水企業(yè)和第三方評估機(jī)構(gòu)在供水企業(yè) 績效評估管理中的職能進(jìn)行了剖析,研究確立城鎮(zhèn)供水績效評估過程管理的程序、環(huán)節(jié)、內(nèi)容和評估方法等。為我國城鎮(zhèn)供水企業(yè)和行業(yè)提高管理水平、改善供水服務(wù)質(zhì)量、提高運(yùn)行效率提供科學(xué)依據(jù)和指導(dǎo)。

　　城鎮(zhèn)供水;效績評估管理;參與機(jī)構(gòu);過程管理

　　注:本文為國家水體污染控制與治理科技重大專項(2009ZX07419-006 “ 水專項 ” 成果

　　二、城鎮(zhèn)供水企業(yè)績效評估管理參與機(jī)構(gòu)及職能城鎮(zhèn)供水績效評估管理涉及到多個機(jī)構(gòu),詳見下圖所示。

　　圖1 城鎮(zhèn)供水企業(yè)績效評估管理參與機(jī)構(gòu)示意圖

　　1、城鎮(zhèn)供水行政主管部門

　　各級供水行政主管部門自上而下包括三個層級,即:國務(wù)院建設(shè)行政主管部門、省區(qū)城鎮(zhèn)供水行政主管部門,城鎮(zhèn)供水行政主管部門。各級供水行政主管部門是供水績效評估管理的發(fā)起方和責(zé)任單位,各級供水行政主管部門職能的側(cè)重點(diǎn)有所差異。國務(wù)院建設(shè)行政主管部門為住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部,是最高級別的供水行政主管部門,職能包括:制定政策、制定統(tǒng)一的供水績效指標(biāo)體系、負(fù)責(zé)全國城鎮(zhèn)供水績效評估信息平臺的建設(shè)和維護(hù)、組織全國性或跨省區(qū)的城鎮(zhèn)供水績效評估并發(fā)布評估報告等。此外,統(tǒng)一主導(dǎo)供水績效評估管理工作以避免下級單位分別制定指標(biāo)及建立信息平臺的重復(fù)性及不一致性。

　　省區(qū)城鎮(zhèn)供水行政主管部門是組織實施績效評估的責(zé)任主體,具體執(zhí)行國家城鎮(zhèn)供水行政主管部門制定的相關(guān)政策,對本行政區(qū)內(nèi)下一層級城鎮(zhèn)供水行政主管部門的領(lǐng)導(dǎo),承擔(dān)對本行政區(qū)內(nèi)城鎮(zhèn)供水績效評估管理的工作。

　　城鎮(zhèn)供水行政主管部門對上接受省區(qū)城鎮(zhèn)供水行政主管部門的具體指導(dǎo),對下直接面對的是城鎮(zhèn)供水企業(yè),即供水績效評估管理的對象。因此除了執(zhí)行上級供水行政主管部門的具體任務(wù)之外,更為重要的任務(wù)是督促本地區(qū)供水企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報等。

　　2、城鎮(zhèn)供水其他職能管理部門

　　其他各級相關(guān)職能管理部門,主要包括:衛(wèi)生部門、國有資產(chǎn) 監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)、物價行政管理部門等,這些部門在城鎮(zhèn)供水績效評估管理上很少有具體的工作。但這些職能管理部門可以與相應(yīng)層級的城鎮(zhèn)供水行政主管部門共享城鎮(zhèn)供水績效評估管理的過程和結(jié)果等信息,并可以使用相應(yīng)層級的城鎮(zhèn)供水績效評估報告。

　　3、城鎮(zhèn)供水行業(yè)協(xié)會

　　行業(yè)協(xié)會通常在水務(wù)行業(yè)中發(fā)揮著非常重要的作用。但中國城鎮(zhèn)供水排水協(xié)會,不像國外水務(wù)行業(yè)協(xié)會那樣具備較強(qiáng)的獨(dú)立性,它和政府的關(guān)系是受政府委托執(zhí)行政府的相關(guān)政策。特別是在我國城鎮(zhèn)供水績效管理工作剛剛啟動的時期,可以依托其龐大的會員單位、強(qiáng)有力的組織能力來推廣并具體執(zhí)行城鎮(zhèn)供水績效管理工作,這同樣是發(fā)揮城鎮(zhèn)供水排水協(xié)會價值的極好機(jī)遇。受城鎮(zhèn)供水行政主管部門的委托,城鎮(zhèn)供水行業(yè)協(xié)會可以承擔(dān)城鎮(zhèn) 供水績效評估管理的具體組織和實施工作。

　　4、城鎮(zhèn)供水企業(yè)

　　城鎮(zhèn)供水企業(yè)是績效評估管理的對象及服務(wù)對象。職責(zé)包括:確定企業(yè)供水績效目標(biāo),編制供水績效提升計劃,并報所在地政府供水行政主管部門備案;制定供水績效自我評估管理制度,提高績效管理水平;按所在地城鎮(zhèn)供水行政主管部門的要求,在規(guī)定的時間內(nèi),準(zhǔn)確地提供本企業(yè)真實有效的績效信息,將信息上傳至全國城鎮(zhèn)供水績效評估信息平臺。接受公眾關(guān)于城鎮(zhèn)供水績效信息的查詢;參照預(yù)期績效目標(biāo)及時開展績效自我評估工作。

　　5、第三方績效評估機(jī)構(gòu)

　　第三方機(jī)構(gòu)指高等院校、科研機(jī)構(gòu)、社會團(tuán)體或企業(yè)等獨(dú)立于政府和被評估城鎮(zhèn)供水企業(yè)的技術(shù)咨詢機(jī)構(gòu)。第三方機(jī)構(gòu)的參與和評估是城鎮(zhèn)供水績效管理工作保證公正性和獨(dú)立性的重要途徑。第三方績效評估機(jī)構(gòu)可受城鎮(zhèn)供水行政主管部門或行業(yè)協(xié)會委托開展城鎮(zhèn)供水績效評估工作。在現(xiàn)階段,我國并不存在真正意義上的第三方績效評估機(jī)構(gòu)。

　　三、城鎮(zhèn)供水企業(yè)績效評估的過程管理

　　有效的城鎮(zhèn)供水績效評估管理應(yīng)是全過程、開放式及持續(xù)改進(jìn)的管理,主要涉及以下幾方面內(nèi)容,即城鎮(zhèn)供水績效評估管理的程序、城鎮(zhèn)供水績效評估管理的環(huán)節(jié)、城鎮(zhèn)供水績效評估管理的內(nèi)容、城鎮(zhèn)供水績效評估方法等。

　　1、績效評估程序

　　一個完整的績效評估程序包括制定績效評估計劃的制定、相關(guān)數(shù)據(jù)的獲得及管理、績效評估的組織、公眾參與、信息公開和實行獎懲,形成一個閉合的良性循環(huán)系統(tǒng)。

　　首先是住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部確定績效評估時間;評估指標(biāo)體系;確定評估標(biāo)準(zhǔn)。其次省(自治區(qū)供水行政主管部門根據(jù)上一級政府的規(guī)定,具體制定本行政區(qū)績效評估指標(biāo)體系、本績效目標(biāo) 和績效評估時間。績效評估指標(biāo)包括本省區(qū)的必選指標(biāo)和可選指標(biāo)。本省必選指標(biāo)必須包括上一級政府確定的必選指標(biāo),在此基礎(chǔ) 上可根據(jù)本行政區(qū)的情況,增加一些必選指標(biāo)。最后城鎮(zhèn)供水行政主管部門和城鎮(zhèn)供水企業(yè)進(jìn)行具體的執(zhí)行。指標(biāo)體系確定后,一般情況下保持指標(biāo)體系的穩(wěn)定性和連續(xù)性,以利于企業(yè)能夠根據(jù)連續(xù) 的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,也根據(jù)需要對個別指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

　　2、績效評估管理的環(huán)節(jié)

　　一個完整的績效評估一般包括四個環(huán)節(jié):設(shè)立績效目標(biāo)、績效實施與跟蹤、績效評估與績效反饋,同時這四個環(huán)節(jié)應(yīng)成為一

　　個閉合的循環(huán)體系。

　　水科技 Water Science and Technology

　　3、績效評估管理的內(nèi)容

　　績效評估管理的內(nèi)容主要包括指標(biāo)的選擇及管理目的。具體績效指標(biāo)選擇應(yīng)符合相關(guān)性原則、代表性原則、可比性原則和經(jīng)濟(jì)性原則等?？冃гu估管理的內(nèi)容從分類上,主要包括六大類,分別是服務(wù)類、運(yùn)行類、資源環(huán)境類、資產(chǎn)類、財經(jīng)類和人事類,大類下面又細(xì)分一級指標(biāo),部分一級指標(biāo)又要細(xì)分次級指標(biāo)。例如服務(wù)類中的用戶滿意度是一級指標(biāo),而用戶對水質(zhì) 滿意度是次級指標(biāo)。

　　從績效管理目的上,管理的內(nèi)容主要分為監(jiān)管性指標(biāo)和激勵性指標(biāo)兩方面。監(jiān)管性指標(biāo)帶有一定的強(qiáng)制性,是要求企業(yè)必須達(dá)到的指標(biāo),具有監(jiān)管性質(zhì)的指標(biāo)主要包括資源性指標(biāo)和社會性指標(biāo),監(jiān)管性指標(biāo)具有一般性,適于企業(yè)間進(jìn)行橫向比較。激勵性指標(biāo)主要涉及企業(yè)經(jīng)營效率方面,具體包括資產(chǎn)類、財經(jīng)類和人事類指標(biāo)。在市場化的環(huán)境下,這部分指標(biāo)是企業(yè)有內(nèi)在激勵去提升的。這類指標(biāo)不需要政府設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)要求企業(yè)必須達(dá)到,但需要政府在制度上、政策上進(jìn)行引導(dǎo),促進(jìn)企業(yè)提升績效。

　　4、績效評估方法

　　評估的方法主要有排序法、歷史比較法、多維分析法、定性分析法和專項分析法等。

(1排序法:排序主要建立在對供水企業(yè)績效定量的比較基礎(chǔ)上。結(jié)果排序包括單項指標(biāo)結(jié)果排序,以及多項指標(biāo)綜合得分的結(jié)果排序。綜合指標(biāo)排序則需要對每一單項指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán) 重,經(jīng)過加權(quán)計算后,對最終結(jié)果進(jìn)行排序。

(2歷史比較法:對于一些不適于進(jìn)行在供水企業(yè)間進(jìn)行橫向比較的指標(biāo),可從時間維度進(jìn)行縱向比較,通過縱向比較評估一個企業(yè)的績效是否得到改進(jìn)。

(3多維分析法:一是對供水企業(yè)的考核是多方面的綜合評估;二是內(nèi)部評估和外部評估相結(jié)合,聽取來自不同方面,包括專家、學(xué)者、其他政府部門、第三方機(jī)構(gòu)和公眾對企業(yè)的評價。將日?？荚u、用戶測評、企業(yè)自評、第三方專業(yè)評估和專家組考評相結(jié)合,保障評估結(jié)果的科學(xué)、公平、合理。

(4定性分析法:定性評估應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同等因素,滿足各地的差異化要求。定性分析更有助于幫助企業(yè)找出問題,分析原因并提出解決措施。

　　四、結(jié)語

　　科學(xué)、合理、可行的城鎮(zhèn)供水績效評估管理應(yīng)是開放式的、持續(xù)改進(jìn)的過程,應(yīng)該是各個利益相關(guān)主體,從行業(yè)主管部門, 到城市供水企業(yè),再到消費(fèi)者和第三方機(jī)構(gòu)共同參與的。只有這樣才能在職能分工、評價指標(biāo)選擇、評價程序、評價方法等更趨科學(xué)合理。才能更好地為供水企業(yè)和供水行業(yè)提高管理水平、改善供水服務(wù)質(zhì)量、提高運(yùn)行效率提供科學(xué)依據(jù)和指導(dǎo)。C 兼顧景觀構(gòu)建的丁崗河水生態(tài)修復(fù)與水質(zhì)改善技術(shù)研究與示范

　　本文為:國家水體污染控制與治理科技重大項目“城市河湖水系污染控制與水環(huán)境綜合治理技術(shù)研究及示范”(課題編號:2008ZX07316-004 摘要

　　由于城市河道基底有機(jī)質(zhì)及污染物含量較高,處于嚴(yán)重缺氧狀態(tài),基底生境根本不適合水生植物恢復(fù)與重建,特別是沉水植物難以生長,從而無法有效改善水質(zhì)。本研究通過基底泥質(zhì)改良和基于根系徑向泌氧量(ROL 的水生植物的篩選,并結(jié)合密植型生態(tài)浮島強(qiáng)化凈化技術(shù),實現(xiàn)了丁崗河河道基底生境的有效改善和水生植被的恢復(fù)與重建,通過該技術(shù)體系的應(yīng)用和示范,有效改善了丁崗河水環(huán)境質(zhì)量,其水質(zhì)穩(wěn)定達(dá)到國家地表水Ⅳ類水標(biāo)準(zhǔn)(GB 3838-2002。同時,丁崗河城市濱河水生態(tài)景觀得到明顯提升。

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和城市化水平和進(jìn)程不斷推進(jìn),城市河道水質(zhì)和水生態(tài)遭受嚴(yán)重威脅,許多城市河道甚至成了排污專用通道和污水以及垃圾的長期滯留地,城市河道的生態(tài)和環(huán)境功能已喪失殆盡 [1]。城市河道的生態(tài)容納量小,污染物來源廣, 汛期水深流急,水體缺少自凈功能,這些因素增加了治理的難度

[2]

。底泥是河道水體眾多污染物來源的最終歸宿地,也是水體污染的重要內(nèi)源。底泥上污染物的分解會消耗過多的溶解氧而導(dǎo)致底泥和底層水體缺氧,造成植物根系呼吸困難;同時,厭氧分解過

　　程中產(chǎn)生的還原性有毒物質(zhì),也可能對植物產(chǎn)生毒害 [3]。因此,城市河道基底生境直接關(guān)系到水體內(nèi)源釋放通量和水生植物的生長條件,從而對整個河道水質(zhì)改善和水生生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建具有關(guān)鍵性的作用。

　　丁崗河是巢湖市環(huán)城河重要組成部分,由于長期以來缺乏系統(tǒng)整治,丁崗河已經(jīng)成為一條垃圾成堆、污染嚴(yán)重的污水溝,河道中的污染主要來自周圍的生活污水和少量工業(yè)廢水,河道嚴(yán)重淤積,普通淤積厚度達(dá) 2m 左右,最深處達(dá) 3m。2008年水專項課

□ 同濟(jì)大學(xué)長江水環(huán)境教育部重點(diǎn)實驗室

　　楊長明

　　徐琛關(guān)鍵詞

　　丁崗河;城市河道;生態(tài)環(huán)境

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