下面是范文網(wǎng)小編收集的加強員工培訓(xùn),提高員工企業(yè)歸屬感3篇(增加員工歸屬感的培訓(xùn))，以供參考。
加強員工培訓(xùn),提高員工企業(yè)歸屬感1
淺議如何提高員工的歸屬感
摘要：隨著市場的不斷開放和經(jīng)濟的全球化，人才已經(jīng)成為一個體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最重要的、最關(guān)鍵的因素。IBM總裁艾沃森說過，“你可以奪取我的財富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個IBM！”由此可見現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，贏得企業(yè)實力的唯一推動力。然而，各項數(shù)據(jù)表明，各個國家的企業(yè)都存在一個較高的離職率，人才的流失導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)和機密的泄露、客戶群的流失、崗位的空缺等等，而這一切都有可能給公司帶來滅頂之災(zāi)。顯然，如何培育員工的歸屬感，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，也就成為企業(yè)迫切需要解決的問題。關(guān)鍵詞：歸屬感 員工 企業(yè)
一、員工歸屬感概述
1、員工歸屬感概念解析
員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時間的工作后，在思想上、心理上、情感上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員的各項責(zé)任和義務(wù)，樂于參與企業(yè)的各種活動。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心的自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。人的歸屬感是一個多維度和多層次的概念，它是員工在長期的工作、生活過程中形成的，它可以分為三個層次： 第一個層次是員工對企業(yè)的概像。在沒有加入企業(yè)之前，員工通過各種各樣的信息渠道對企業(yè)整體或大致的了解，主要表現(xiàn)為對薪酬、福利等物質(zhì)待遇和企業(yè)的規(guī)章制度等無形的意識形態(tài)的認(rèn)知與自己相符，從而產(chǎn)生加入到企業(yè)并為之目標(biāo)而努力奮斗的愿望。
第二個層次是員工開始對企業(yè)進一步了解與認(rèn)知。企業(yè)對員工進行一系列的培訓(xùn)，使員工逐漸感知、認(rèn)識、熟悉、適應(yīng)企業(yè)的各個方面，員工將會對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。
第三個層次是隨著員工在企業(yè)工作的深入，企業(yè)不斷滿足員工在物質(zhì)上、心理上、精神上的需求，使員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維方式和核心價值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，同時員工的安全感、公平感和價值感也在不斷提高，強烈的工作的使命感和成就感使得員工對企業(yè)的滿意度與日俱增，員工對企業(yè)的歸屬感最終形成。
員工歸屬感的作用
（1）員工歸屬感有助于降低人力資源管理成本。歸屬感的形成消除了員工在企業(yè)的無助感和孤獨感，減少了自我懷疑，增加了自信心。面對復(fù)雜的社會生活壓力，企業(yè)帶給了員工安全感、依托感和榮譽感，從而對企業(yè)產(chǎn)生強烈的依賴感，建立一種和諧、融洽和穩(wěn)定的勞資關(guān)系。降低了員工的離職率，是企業(yè)的人力資源成本大幅度地縮減。（2）員工歸屬感能加強企業(yè)凝聚力。
歸屬感是產(chǎn)生企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)。員工對企業(yè)的歸屬感可以表現(xiàn)為對企業(yè)的一種滿意度，一般理解為員工對他所從事工作的態(tài)度，滿意度高的員工表現(xiàn)對工作積極的態(tài)度，工作高度投入、主動性強、工作效率高。員工的工作往往因被企業(yè)需要和尊重而激發(fā)無窮的創(chuàng)造力與工作激情，也很容易與企業(yè)產(chǎn)出風(fēng)雨同舟的共同體，尤其在企業(yè)處于困難時，有歸屬感的員工往往不離不棄、共度難關(guān)。員工對企業(yè)的歸屬感一旦產(chǎn)生，往往就會拋棄私心雜念，丟掉一切不重要的事情，集中精力、傾注感情于企業(yè)，丟不下合作的團隊，離不開未完成的事業(yè)。
二、員工歸屬感的影響因素
1、有效溝通影響歸屬感
杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的強大作用。對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達自己各種不同的情感,，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的自由、公開、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。
2、公平影響歸屬感
員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認(rèn)同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對組織的認(rèn)同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。
3、創(chuàng)新影響歸屬感
管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨一無二的核心競爭力。創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實現(xiàn)需要。
4、領(lǐng)導(dǎo)示范影響歸屬感
企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格因素融入到企業(yè)。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時時刻刻影響著員工。從領(lǐng)導(dǎo)的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為模式分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，已經(jīng)有大量的實證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標(biāo)，同時變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀.三、提高員工歸屬感的建議
1、物質(zhì)激勵與精神激勵同步進行。員工的歸屬感離不開物質(zhì)待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經(jīng)濟條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻不談回報的企業(yè)是不會有真正的歸屬感。管理學(xué)大師彼德·德魯克曾經(jīng)說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產(chǎn)生足夠的忠誠感，并不是僅僅依靠物質(zhì)就能夠做到的，除了物質(zhì)條件以外，企業(yè)還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。
2、完善職業(yè)生涯規(guī)劃。
個人的發(fā)展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設(shè)計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業(yè)中的位置與價值，更加關(guān)心自己未來的提升和發(fā)展。馬斯洛說：音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。企業(yè)應(yīng)該為員工提供展示自我、實現(xiàn)自我機會，同時加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，清楚地向員工說明個人的未來與企業(yè)的未來的結(jié)合方式，拉近與員工的距離，激發(fā)員工積極的投身到工作中去。
3、營造良好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境是企業(yè)歸屬感產(chǎn)生的土壤。員工歸屬感的產(chǎn)生往往來自于企業(yè)良好的人文環(huán)境，企業(yè)公平、友善、參與、交流的企業(yè)人文環(huán)境是產(chǎn)生歸屬感的土壤。企業(yè)應(yīng)努力營造公平、融洽和積極向上的工作環(huán)境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業(yè)要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平臺，提供民主參與機會，讓職工參與企業(yè)經(jīng)營管理，使員工認(rèn)識到自己對企業(yè)的影響力，極大地激發(fā)員工自尊心和自信心，極大激發(fā)員工的工作的責(zé)任感和歸屬感。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處于一個較高的層次。企業(yè)要體現(xiàn)出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環(huán)境；其次要盡量消除企業(yè)中的地位差別，因為平等是尊重的核心；再次是給予他們足夠的工作自主權(quán)，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業(yè)產(chǎn)生深厚的歸屬感。
5、重視、激發(fā)員工的興趣。
重視和激發(fā)員工興趣是產(chǎn)生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發(fā)人的創(chuàng)新力，進而會誘發(fā)人的事業(yè)心，最終又會使其產(chǎn)生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應(yīng)手、精力充沛。所以重視和激發(fā)員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業(yè)非常重視員工的興趣的發(fā)現(xiàn)和培育。
加強員工培訓(xùn),提高員工企業(yè)歸屬感2
如何提高員工對企業(yè)的歸屬感(趙繼紅)
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發(fā)布時間：2013-08-28
“把員工放在心上，尊重并關(guān)愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認(rèn)識，已經(jīng)成為他們在企業(yè)管理中所遵循的一條重要準(zhǔn)則?！鞍褑T工放在心上”的觀點體現(xiàn)了一種以人為本的理念。筆者結(jié)合不同種類員工的關(guān)愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認(rèn)識。
筆者曾經(jīng)看過知名網(wǎng)友張洪峰在他的博客里發(fā)表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當(dāng)日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點集合，在烈日下等待了半個小時，就為等政委前來擦汗。政委來了后，十個民警排著隊讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚長而去”。這位民警表示，“不僅沒有感受到所謂的政委關(guān)懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門事件后，該政委隨即被網(wǎng)民戲稱為“慰問帝”。
能在一個被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛的單位，有一個以人為本的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一?！鞍褑T工放在心上”的觀點可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵人，就是說你的管理是激發(fā)還是抑制了人的積極性、主動性和創(chuàng)造力?然而，關(guān)愛員工不是作秀，也不是“跟風(fēng)”，而是要從發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛。該政委選擇在這樣的場合、這個時候給交警送高溫“關(guān)懷”作秀，就有點裝腔作勢甚至可恨了。
繼深圳富士康跳樓事件以來，國內(nèi)越來越多的企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的員工關(guān)愛體系。不能排除的是，一些企業(yè)一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關(guān)愛無疑并不能真正滿足員工的全面需求。一些管理者沒有真正認(rèn)識到員工和企業(yè)彼此之間存在著一種利益上的依存關(guān)系。這種關(guān)愛體系與其說是一種關(guān)懷，還不如說是為了趕一種“風(fēng)潮”，為了逃避對員工的責(zé)任，也偏離了以人為本的軌道。企業(yè)如何“把員工放在心上”，建立有效滿足不同員工的關(guān)懷需求?如何設(shè)計針對不同員工有效的關(guān)懷措施呢?如何確保關(guān)懷措施的“對癥下藥”呢?筆者結(jié)合不同種類員工的關(guān)愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認(rèn)識。
一、企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀
近年來，煙草行業(yè)的經(jīng)濟效益得到了長足的發(fā)展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長期重經(jīng)濟，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著國際化禁煙運動的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國外煙草巨頭的虎視眈眈;員工的危機感越來越強，崗位競爭激烈，一些在改革中處于劣勢地位的員工倍感壓力，產(chǎn)生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對企業(yè)改革產(chǎn)生抵觸;行業(yè)體制改革中薪酬差距擴大導(dǎo)致員工心理失衡問題顯現(xiàn);少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)思想、管理理念有時不盡如人意，有些領(lǐng)導(dǎo)干部工作方式、方法簡單，忽略下屬員工感受、沒有一個好的企業(yè)文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當(dāng)事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時，將直接導(dǎo)致員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導(dǎo)致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經(jīng)開始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草員工比任何時候都更需要企業(yè)的“歸屬感”。
二、阻礙員工歸屬感的成因分析
分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點：
一是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部官本位思想作祟，心理優(yōu)越感太強，把自己凌駕于所有人之上，覺得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓(xùn)教、指責(zé)自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿口粗話地對下屬隨意呵斥、訓(xùn)斥，給下屬員工帶來某種新的心理傷害;或是對朝夕相處的下屬視而不見，愛理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。
二是與員工思想溝通有待加強。領(lǐng)導(dǎo)干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產(chǎn)生不滿，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協(xié)作等現(xiàn)象，不但影響團隊凝聚力，而且影響部門和諧發(fā)展和工作效率的提高。
三是領(lǐng)導(dǎo)者未掌握屬下員工的專長、性格等，不了解每個人都是獨特和個別的，性格、氣質(zhì)、知識層次各不相同，憑主觀印象隨意調(diào)配人員，在工作安排中亂點鴛鴦譜，“說你行你就行，不行也行;說你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領(lǐng)導(dǎo)模式。
四是企業(yè)對員工的關(guān)懷相對欠缺。個別企業(yè)以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動、調(diào)檔級、換崗等涉及員工利益的一些問題上，缺少與相關(guān)人員溝通、交換意見;對員工思想進步、學(xué)習(xí)工作上的提高、生活上和身心上的健康關(guān)心不夠;對員工出現(xiàn)家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產(chǎn)生不良情緒等事項，不聞不問，致使員工感到人情冷漠，心里有意見等等。
五是沒有良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，少數(shù)基層領(lǐng)導(dǎo)，所有管理都是人說了算，靠點對點，人對人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團隊的互相信任，管理的滯后，主動性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化;另一方面，在經(jīng)濟效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒有任何生機和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應(yīng)付上級檢查而流于書面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營造企業(yè)品牌形象的面子文化。
三、加強企業(yè)員工歸屬感的對策和建議(一)尊重是實現(xiàn)員工歸屬感的基礎(chǔ)
在關(guān)愛體系構(gòu)建過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。有少數(shù)管理者由于自身的心理優(yōu)越感，覺得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現(xiàn)，造成難以聽進員工下屬善意的意見和合理建議，甚至產(chǎn)生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會給下屬員工帶來某種新的心理傷害。
“把員工放在心上，尊重并關(guān)愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認(rèn)識。關(guān)愛體系的構(gòu)建離不開管理者以人為本理念。要使企業(yè)有生機與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見、建議;當(dāng)必須批評下屬員工時，也應(yīng)考慮時間、場合和地點，切記批評莫傷自尊。這樣的批評不僅不會使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業(yè)。
(二)平等交流是實現(xiàn)員工歸屬感的橋梁
溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關(guān)愛方式的不同，由此所達到的效果也完全不同。傳統(tǒng)的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成 “以權(quán)壓人”、“以勢壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導(dǎo)致溝通交流效應(yīng)弱化的現(xiàn)象。要想改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠的交流，變居高臨下的訓(xùn)教為和風(fēng)細(xì)雨的說服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問。有些話從下面說出來不一定好聽，員工會有自己的不滿和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞;上書諫寡人者，受中賞;能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠服;以淵博的知識講出令人信服的道理。
(三)知人善任是“把員工放在心上”最有說服力的實際體現(xiàn)
人人都有實現(xiàn)價值和抱負(fù)的渴求。作為一位開明的管理者，必須是能用人之所長，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩人顧嗣協(xié)在《雜興》中寫到：“駿馬能歷險，犁田不能牛;堅車能載重，渡河不如舟”?，F(xiàn)代管理科學(xué)有句名言說的好：“世上沒有無用之物，垃圾是未來被利用的財富;人間沒有無才的人，庸才是放錯崗位的人才?！边@就要求管理者在行動上要做到容人之短、容人之錯、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主;竄梁鴻于海曲，豈乏明時”;對于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個人鍛煉與學(xué)習(xí)的機會，在潛移默化中改變著每個人的缺陷;在選拔人才中用好手中的權(quán)力，不能壓制、埋沒、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結(jié)派、任人唯親。
(四)感恩是企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神財富
感恩是從自性里流出來的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業(yè)中，員工是財富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達理的。如果你對員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會心底感恩你，這種發(fā)自肺腑的感恩才是真實的;如果員工對你沒有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常;如果員工對你心存怨恨，你就應(yīng)該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過錯推到員工身上，把員工當(dāng)奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強迫員工感恩只會增加他們內(nèi)心的不滿和苦楚，對企業(yè)并沒有任何好處。企業(yè)管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當(dāng)以忠誠報答企業(yè)，其隱性的感恩所產(chǎn)生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財富。
(五)企業(yè)文化是實現(xiàn)員工價值的平臺
工作是一個不斷重復(fù)的勞動過程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承認(rèn)，或是自己的價值永遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)，無所盼，對工作就會產(chǎn)生厭煩，每一個人都希望能快樂地工作。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，文化的作用是讓人形成一種心智模式，包括尊重、理解、激勵，為員工搭建實現(xiàn)自身價值的平臺，營造一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足。這時，“企興我榮，企衰我恥”才會成為員工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛企如家”就會變成他們的實際行動。在以人為本的文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象;寓思想政治工作于文體活動之中，使職工于“快樂教育”中陶冶情趣，進一步促進人與人之間平等、友愛、團結(jié)、互助的新型人際關(guān)系的形成;職工不但在活動中心理得到了調(diào)適，而且通過彼此間的真誠、正直、公道、善良、利他等人文精神的影響，真正收到了職工形象體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象反映職工精神的良好效應(yīng)。
企業(yè)的發(fā)展離不開員工的敬業(yè)和努力。把員工利益放在心上，學(xué)會尊重和關(guān)愛員工，積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，是企業(yè)管理者必須掌握的管理方法，同時也提供給員工發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。記住法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會百倍愛你的企業(yè)”。
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美容院員工跳槽是經(jīng)常出現(xiàn)的事情，那么該如何提供員工歸屬感，讓她們?yōu)槊廊菰簞?chuàng)造更多的盈利。下面我們就來分析美容院員工歸屬感慢慢減少的原因有哪些？
1、美容院管理模式老套
一般在美容院工作的員工都是一些80、90后，她們的思想相對于70后來說，比較前衛(wèi)。所以美容院在管理80、90后員工時，需因地制宜，換位思考，不要拿老套的管理模式來束縛她們，這樣會適得其反的，只會讓她們減少對美容院的歸屬感。
2、薪酬福利不滿意
常聽到美容師抱怨說：“現(xiàn)在的工資太低了，還得天天加班，又沒什么福利”。所以想要提供美容院員工的歸屬感，一定要適當(dāng)為她們安排假期，及相關(guān)的福利措施，比如：員工過生日時可以讓她們帶薪休假，并送上生日祝福和禮物，相信這樣的薪酬待遇，美容院員工一定會有歸屬感的。
3、職業(yè)規(guī)劃沒方向
不少年輕人進美容院工作，對于自己的未來發(fā)展方向不明確。而在美容院每天做著重復(fù)的工作，這讓她們產(chǎn)生厭倦感。只有設(shè)定她們的職業(yè)發(fā)展方向，員工才有堅定的信心在美容院工作。所以美容院如何提供員工的歸屬感，那就得先把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做好。
4、美容院挖角嚴(yán)重
一年四季美容院都在招聘人才，這就讓同行挖角現(xiàn)象出現(xiàn)。高薪、高福利是美容院員工跳槽的動力，所以想要自己美容院員工不必挖角的話，趕緊提高一下你的薪酬福利吧。不過值得注意的是，不要為了跟某美容院競爭，而一味抬高自己的薪酬，應(yīng)根絕自己美容院實際情況來決定，否則得不償失。
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