下面是范文網(wǎng)小編分享的廚房員工績效考核方案(廚房各崗位績效考核方案細(xì)節(jié))，供大家品鑒。

　　廚房員工績效考核方案

　　績效目的

　　為了激勵廚房員工，提高廚房生產(chǎn)力，加大自主內(nèi)控，節(jié)能損耗，預(yù)防及杜絕安全事故的發(fā)生，特制定廚房績效考核方案。

　　績效對象

　　針對砂鍋居(六里橋店)廚務(wù)各工作站進(jìn)行指標(biāo)考核。

　　績效考核周期

　　廚務(wù)各工作站每周進(jìn)行獨(dú)立考核指標(biāo)。

　　績效考核規(guī)則

　　1.統(tǒng)一考核項(xiàng)

　　a.毛利率。

　　b.退菜率。

　　c.安全生產(chǎn)(食品 消防)。

　　d.大眾點(diǎn)評關(guān)于廚務(wù)菜品2星以下。

　　2.個人考核項(xiàng)

　　a.出品質(zhì)量25%

　　b.工作態(tài)度25%

　　c.嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)25%

　　d.個人出勤25%

　　績效考核內(nèi)容

　　1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。

　　2.個人考核項(xiàng)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)的占比進(jìn)行權(quán)重分配考核獎金。

　　3.統(tǒng)一考核項(xiàng)采用一項(xiàng)否決制。

　　4.每周盤點(diǎn)由廚房和財(cái)務(wù)庫管監(jiān)盤，財(cái)務(wù)和庫管進(jìn)行核算，人力根據(jù)各工作站考核達(dá)標(biāo)情況，進(jìn)行表格式分配。

　　績效分配

　　1.不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進(jìn)行占比分配。45% 30% 25%

　　2.廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的倍進(jìn)行分配。

　　3.洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的進(jìn)行分配。

　　4.每月按每周的占比進(jìn)行分配。

　　績效發(fā)放

　　1.績效獎金和每月工資一起發(fā)放。

　　2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。

　　技術(shù)人員績效考核方案

　　一、目的

　　為更加客觀、全面地評價(jià)技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項(xiàng)目投標(biāo)、方案的設(shè)計(jì)，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。

　　三、考核原則

　　1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實(shí)效。

　　2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時(shí)鼓勵特色創(chuàng)新。

　　四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置

　　1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

　　2、每季度為一次考核周期。

　　五、考核關(guān)系

　　由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負(fù)責(zé)對相關(guān)人員考核。

　　六、考核程序

　　1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。

　　2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評分。

　　七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實(shí)行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：

　　(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表

　　1、工作業(yè)績指標(biāo)(所占權(quán)重80%)

　　(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。

　　八、考核實(shí)施

　　技術(shù)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　　(一) 計(jì)劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回

　　顧;

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　　(二) 計(jì)劃實(shí)施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo);

　　2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　(三) 考核階段

　　1、績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分;

　　2、結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議;

　　3、結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　九、績效結(jié)果運(yùn)用

　　(一)績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　(二)考核級別

　　A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

　　(三)績效結(jié)果運(yùn)用

　　1、考核的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補(bǔ)充5%，做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　獎金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(適用于第一種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn))

　　2、年度績效考核

　　技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：

　　年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;

　　年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資的上限;

　　年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;

　　年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限;

　　十、績效申訴

　　(一)申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;

　　(二)提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由;

　　(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;

　　(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　(五)申訴處理答復(fù)：受理人或受理部門應(yīng)在接到申訴申請書后10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人申訴處理結(jié)果。

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