下面是范文網(wǎng)小編收集的小型公司績(jī)效考核方法技巧(一個(gè)不合理的小企業(yè)員工績(jī)效考核方案)，以供借鑒。

小型公司績(jī)效考核方法技巧

　　有很多的公司都會(huì)想要實(shí)施績(jī)效考核方案，然而一些小公司不知道怎么制定績(jī)效考核制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的小型公司績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　小型公司績(jī)效考核方法

　　1、建立明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上，產(chǎn)值300萬以上;生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過來時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

　　2、設(shè)立“精確”的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這兩項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分;配合度不佳，推脫責(zé)任減分)?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過20分。

　　3、精選考核人員，考核要“準(zhǔn)”。“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法(沒通過就零分)，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

　　4、快速使用考核結(jié)果，使之起到真正的激勵(lì)作用。一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)，考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤，最大限度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

　　5、對(duì)考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo)?？?jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，起到幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。

　　中小企業(yè)績(jī)效考核方案制定方法

　　第一，績(jī)效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實(shí)施，只不過在確定實(shí)施績(jī)效考核方案的時(shí)候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時(shí)候參考部門的意見，那么他們反對(duì)的聲音就會(huì)越來越弱。

　　他們通過這種過程的參與，會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)企業(yè)管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個(gè)部門更好的開展工作。了解了這個(gè)初衷之后，他們也會(huì)向本部門傳遞類似的信息，在開始推行的時(shí)候他們就會(huì)成為你的支持者，促進(jìn)績(jī)效考核方案的推進(jìn)。

　　第二，要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。

　　雖然說很多中小企業(yè)主時(shí)常將績(jī)效考核掛在嘴邊，然而并沒有真正去重視績(jī)效考核方案的實(shí)施方式是否正確。大多數(shù)情況下企業(yè)管理者告訴人力資源部門公司要采用績(jī)效考核的方式評(píng)價(jià)員工行為。而要被考核的部門卻完全蒙在鼓里，你想實(shí)施的時(shí)候又怎么會(huì)有人聽呢。這就是企業(yè)管理者不重視績(jī)效考核的結(jié)果，只是簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)成人力資源部門的事情。殊不知，其實(shí)最重要的是要引起各個(gè)部門的重視。

　　第三，在績(jī)效考核制定之初，就應(yīng)該和各個(gè)部門進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取大家的意見，看哪種方法能夠最直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績(jī)效考核真正起到激勵(lì)的作用。

　　因此績(jī)效考核方案必須獎(jiǎng)懲分明，在考核條款中獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施要運(yùn)用得當(dāng)，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻(xiàn)和自己的收入是成正比的。把績(jī)效考核變成一種測(cè)量工具，客觀真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬不能將績(jī)效考核變成一種懲罰措施，只有在員工出現(xiàn)失誤的時(shí)候才能發(fā)揮效用，那只能使員工產(chǎn)生抵觸的心理，永遠(yuǎn)也無法客觀反映員工的真實(shí)水平。

　　第四，績(jī)效考核方案應(yīng)該能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績(jī)效工資劃分的時(shí)候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的`檔次。

　　職位越高，績(jī)效工資的比值越大。普通崗位的基本工資應(yīng)該能夠滿足員工的基本需求。不同部門的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該有區(qū)別。以銷售部門和研發(fā)部門為例。銷售部門以銷售業(yè)績(jī)來計(jì)算績(jī)效工資，根據(jù)市場(chǎng)的情況和公司的經(jīng)營(yíng)方針、政策。適時(shí)調(diào)整銷售的計(jì)劃，將銷售和業(yè)績(jī)掛鉤，起到激勵(lì)的作用。通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并加以重用。建設(shè)公司的梯形人才結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門的績(jī)效考核應(yīng)該以項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)，設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目基金，如果能夠按期完成研發(fā)項(xiàng)目，則研發(fā)機(jī)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目研發(fā)基金分紅。根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展情況來確定研發(fā)基金是否可以進(jìn)行分紅。通過這些獎(jiǎng)勵(lì)措施，激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性。讓他們看到工作的回報(bào)，使項(xiàng)目如期完工。

　　公司員工績(jī)效考核方案

　　一、 考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、 考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、 考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計(jì)分說明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2% 、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

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