下面是范文網(wǎng)小編收集的管理層績效考核方案模板3篇(績效考核方案管理人員),供大家賞析。
管理層績效考核方案模板1
一、總則
?。ㄒ唬┠康暮妥谥?/p>
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
績效管理宗旨包括:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務(wù)派遣工。
?。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責(zé)任
?。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
?。ǘ┛冃Ч芾碡?zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
?。ㄒ唬┲贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則
?。?)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(3)重要性:指標(biāo)項不宜過多,注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重,一般為8個;
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
?。ㄈ┛冃Э己?/p>
各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
四、考核評定
(一)考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
?。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結(jié)果運用
?。ㄒ唬┰露瓤冃Э己说梅峙c月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理
(一)考核結(jié)果反饋及溝通
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進行相應(yīng)調(diào)整。
?。?)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
?。?)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
?。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
?。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則
?。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋,并組織實施。
?。ǘ┍局贫茸詘x年x月xx日起執(zhí)行。
管理層績效考核方案模板2
高層管理人員的考核,主要考核以下內(nèi)容:
1、領(lǐng)導(dǎo)能力,作為高層管理人員,其必定管理公司的某個一級組織,因此,其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。
a、什么是領(lǐng)導(dǎo)?領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事,領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力;
b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待,追求公平合理;
c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助,是否足夠了解自己的下屬。
2、計劃性,作為高層管理人員,其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的,因此,在實施之前必須要有周密的計劃。
3、預(yù)見性,在工作中,計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力,高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮,甚至應(yīng)該進行“沙盤模擬”。
4、危機處理能力,當(dāng)今世界,企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。曾經(jīng),“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話,但卻很快走向滅亡,其深層次的原因我們不再探討,但其直接原因就是因為沒有處理好企業(yè)的危機。
5、管理能力,高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主,無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等,都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力,要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。
6、創(chuàng)新能力,企業(yè)或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題,作為高層管理者,必須要有很強的創(chuàng)新能力,不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題,突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
7、溝通和協(xié)調(diào)能力,高層管理者由于職位的緣故,將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾;由于工作中的阻力,一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流,解決自己的實際問題;另外,高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。
8、人才培養(yǎng)能力,人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素,作為企業(yè)高層管理者,在平時的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才,這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。
9、年度業(yè)績考核,考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況,并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。
高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法,由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次,最好在上年度年終獎兌現(xiàn)之前,但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計,作為考核成績保留。
在對高層管理人員進行xx度績效考核的同時,還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核,考核小組由人力資源部牽頭,會同其它部門精英,同時外聘專家??己诵〗M成員設(shè)大約10人左右,考核結(jié)果指定其他人員進行統(tǒng)計匯總,以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
管理層績效考核方案模板3
企業(yè)管理層績效考核制度運用層次分析法,確立考核體系,可以確??己酥贫鹊目蓽y量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度,同時包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。
企業(yè)管理層績效考核的目的
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理者的滿意度和未來成就感,特制訂企業(yè)管理層績效考核制度。
企業(yè)管理層績效考核原則
1、考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
2、為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。
3、在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
5、對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
企業(yè)管理層績效考核程序
1、在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。
2、廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
3、績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季 度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核 打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進行。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分?jǐn)?shù),總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時,如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
6、考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
管理層績效考核方案模板3篇(績效考核方案管理人員)相關(guān)文章:
★ 演講比賽策劃書共8篇(關(guān)于演講比賽的策劃書范文)
★ 商業(yè)創(chuàng)業(yè)活動策劃書方案3篇(創(chuàng)業(yè)策劃書范文案例共精簡版)
★ 親子活動策劃書范文3篇 關(guān)于親子活動的策劃書
★ 大學(xué)生社團活動的策劃方案 大學(xué)生社團活動策劃書范文
★ 2020大一新生迎新晚會活動策劃書5篇精選范文(大學(xué)迎新晚會策劃書范文精選)
★ 關(guān)于市場營銷策劃方案最新范文大全 市場營銷策劃書范文精選
★ 大學(xué)生活動方案2000字范文(大學(xué)生活動策劃書范文案例)
相關(guān)熱詞搜索:管理層績效考核方案模板 策劃書范文