【導(dǎo)語】以下是會員“jx091”整理的股權(quán)激勵方案，歡迎參閱。
股權(quán)激勵作為一種專門針對企業(yè)高層管理人員和重要員工的長期激勵機制，并非一個孤立的系統(tǒng)，而應(yīng)當(dāng)置于企業(yè)薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境及公司治理框架中進行審視與理解。因此，為了建立一個科學(xué)有效且符合企業(yè)特點的股權(quán)激勵計劃，必須對以下幾個方面進行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
“績效考核”和“業(yè)績條件”在保障股權(quán)激勵計劃的公正性和有效性方面起著重要作用，監(jiān)管層對此也高度重視。
績效考核在股權(quán)激勵計劃的兩個環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用：首先，在“限制性股票”或“股票期權(quán)”的授予環(huán)節(jié)，績效考核是決定被激勵對象授予資格及數(shù)量的重要依據(jù)；其次，在“限制性股票”或“股票期權(quán)”的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，是否達到一定業(yè)績條件將成為判斷被激勵對象收益兌現(xiàn)及其程度的標(biāo)準(zhǔn)之一。
可以說，以追蹤股東價值為特征的股權(quán)激勵機制本身包含內(nèi)在的績效考核機制，即被激勵對象的收益通過股權(quán)/股票價值的增長來體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價值則表現(xiàn)為股東價值的體現(xiàn)——這正是股權(quán)激勵的魅力所在。然而，這種內(nèi)在的績效考核機制無法替代外部績效管理體系。
原因在于：第一，股票價格有時未必真實反映績效和股東價值，受到證券市場有效性和內(nèi)部操控（如美國的安然、世通事件）的影響，股票價格常常偏離真實績效表現(xiàn)，因此需要一個獨立的績效管理體系來進行核查和糾正；第二，被激勵對象的收入是授權(quán)利益數(shù)量與單位權(quán)益增值的乘積，即使單位權(quán)益增值可以通過市場反映，但不同被激勵對象之間的授權(quán)權(quán)益數(shù)量分配的公平性應(yīng)通過績效考核來體現(xiàn)；第三，設(shè)置不同的績效門檻作為調(diào)整股權(quán)激勵計劃的“閥門”，有助于確保股權(quán)激勵計劃的安全性。
更為重要的是，長期激勵計劃應(yīng)通過績效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對接，使其成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的助力。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權(quán)激勵計劃獲取的收益——長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包的重要組成部分。因此，設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行重新審視并作出必要調(diào)整，以形成一個合理的新薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包的基本組成部分，引入股權(quán)激勵必然會打破現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，此時企業(yè)面臨幾個選擇：是保持原有薪酬水平不變，將部分浮動薪酬轉(zhuǎn)化為股權(quán)形式？還是將股權(quán)激勵作為薪酬包的新增部分？抑或完全重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)？不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)如何差異化？
要回答這些問題，就必須重新審視公司整體的薪酬策略，分析市場薪酬數(shù)據(jù)，并對新薪酬結(jié)構(gòu)及其對公司的影響進行必要測算。
三、崗位管理體系的支持
設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案同樣需要崗位管理體系的支撐。崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)，涵蓋多方面內(nèi)容，其中主要指崗位職責(zé)的明確和崗位價值的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評估。
崗位評估的結(jié)果可以應(yīng)用于長期激勵計劃的制定。首先，崗位評估能幫助企業(yè)識別最需要長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估有助于企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：在授予股票期權(quán)時，被授予人并未獲得直接的可兌現(xiàn)利益，而只是擁有收益的機會，這種機會的大小（授予數(shù)量）應(yīng)與崗位價值相關(guān)聯(lián)，即崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應(yīng)授予更多的期權(quán)。同時，工作分析是崗位評估的基礎(chǔ)之一，也是確定績效指標(biāo)的重要依據(jù)。
四、決策機制
股權(quán)激勵涉及公司資本結(jié)構(gòu)變化和公眾股東的利益，與一般薪酬方案不同，其需要更加嚴謹?shù)膶徸h和決策機制，獨立董事和薪酬委員會在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵計劃除了需獲得股東大會特別決議的批準(zhǔn)外，外部律師、獨立財務(wù)顧問和咨詢機構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分重視。
此外，設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，也應(yīng)對其可能對公司造成的潛在財務(wù)影響進行必要估算，以幫助股東全面判斷。盡管試行辦法中對此并未做強制性要求，但根據(jù)美國和香港的經(jīng)驗，這一要求將愈加嚴格，而且有消息稱中國財政部正在征求關(guān)于股票期權(quán)相關(guān)會計處理方法的意見。
綜上所述，本文認為股權(quán)激勵計劃的設(shè)計無疑至關(guān)重要，但若上市公司未進行全面考慮并缺少相應(yīng)的配套制度保障，貿(mào)然實施股權(quán)激勵可能無法達到預(yù)期效果，甚至存在風(fēng)險。以美國的安然、世通及中國的伊利、健力寶為前車之鑒。
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