下面是范文網(wǎng)小編整理的企業(yè)員工總跳槽的原因3篇(公司員工跳槽的原因)，供大家品鑒。
企業(yè)員工總跳槽的原因1
企業(yè)如何防止員工跳槽
企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問(wèn)題，即：如何防止員工跳槽？對(duì)企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定程度的負(fù)面影響和損失。
例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績(jī)良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來(lái)公司工作2年來(lái)，小張沒(méi)有得到提升和加薪的機(jī)會(huì)，同時(shí)小張發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上同行業(yè)中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺(jué)得在公司2年來(lái)，自己只是在為公司默默地奉獻(xiàn)，公司沒(méi)有提供任何能夠?qū)ψ约簶I(yè)務(wù)有幫助的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。
一個(gè)月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒(méi)有預(yù)料到小張會(huì)提出辭職，雖極力挽留，并答應(yīng)同意此前小張?zhí)岢龅募有揭?。但小張去意已決，覺(jué)得如果再留下來(lái)，會(huì)使公司覺(jué)得自己是用辭職來(lái)要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現(xiàn)在公司答應(yīng)給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒(méi)有辦法，只好同意小張辭職。
上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來(lái)了很大的損失：
（1）小張?jiān)跊Q定辭職，開始尋找新的工作時(shí)，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。
（2）小張?zhí)酆?，職位的空缺使部門的工作流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率大受影響。
（3）小張的跳槽使其他員工對(duì)企業(yè)也產(chǎn)生了不滿的情緒。小張?jiān)谂R走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對(duì)公司的種種不滿情緒?，F(xiàn)在小張的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。
（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補(bǔ)小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)工作。
（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。
（6）新招聘的員工對(duì)業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過(guò)程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績(jī)效大打折扣。
由此可見員工的跳槽對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì)帶走企業(yè)的客戶、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。那么企業(yè)應(yīng)如何避免和防止員工的跳槽呢？
下面一些建議可供企業(yè)參考：
（1）建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系
追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司對(duì)全國(guó)的大型企業(yè)和集團(tuán)公司的一項(xiàng)人力資源管理調(diào)查研究表明，許多員工都會(huì)認(rèn)為公司給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì)對(duì)現(xiàn)有薪酬水平不滿，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會(huì)。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工此時(shí)的跳槽就成為必然的事情了。何況現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開出高價(jià)聘請(qǐng)人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手定向挖角，也會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動(dòng)。
由此可見，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵的一步是企業(yè)的薪酬體系要科學(xué)、合理并且對(duì)外部市場(chǎng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。此外，企業(yè)的薪酬體系也要在市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過(guò)自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引去。
（2）建立合理的福利體系
要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。要知道，企業(yè)的福利也會(huì)對(duì)員工是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。
企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有差異的非法定福利的設(shè)計(jì)。例如，某IT企業(yè)對(duì)其研發(fā)人員規(guī)定，在完成某一項(xiàng)目后，參加項(xiàng)目的研發(fā)人員可以享受一周的帶薪休假。對(duì)于夜以繼日、連續(xù)加班加點(diǎn)完成項(xiàng)目的研發(fā)人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項(xiàng)目中去，另一方面研發(fā)人員也因?yàn)樵撈髽I(yè)這一特殊的福利而增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
（3）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司的調(diào)查表明：進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會(huì)大大降低。
（4）提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)
員工跳槽的另外一個(gè)重要原因是在原有企業(yè)得不到有關(guān)的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個(gè)原因就是在A企業(yè)沒(méi)有得到任何學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中，如果不學(xué)習(xí)，不掌握最新的專業(yè)知識(shí)和技能，很快就會(huì)被社會(huì)淘汰。所以企業(yè)應(yīng)盡可能多的為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對(duì)一些智力、知識(shí)密集型企業(yè)如IT、教育、生物、醫(yī)藥、咨詢、設(shè)計(jì)院等企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對(duì)
企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓(xùn)也會(huì)提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
（5）貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會(huì)避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免制定戰(zhàn)略目標(biāo)的短期化、功利化和市場(chǎng)定位的錯(cuò)誤而使員工對(duì)企業(yè)失去信心而離開。
此外，不少企業(yè)通過(guò)員工持股、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。這種體制上的變革使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì)更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。
（6）塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境
良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來(lái)的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來(lái)的，但企業(yè)管理者不應(yīng)就此忽視企業(yè)文化的建設(shè)。事實(shí)上，即使企業(yè)管理者不重視，企業(yè)同樣會(huì)形成自己的企業(yè)文化。但一般情況下，沒(méi)有引導(dǎo)和刻意塑造的企業(yè)文化不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對(duì)員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問(wèn)題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工十分珍惜而不會(huì)輕易跳槽。
上述方法和建議，雖然實(shí)施起來(lái)有一定難度，且需要企業(yè)投入一定的人力、物力。
但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種投入是值得的，其產(chǎn)出的效果對(duì)降低企業(yè)人員的流動(dòng)率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的作用。并且企業(yè)現(xiàn)在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業(yè)的人力資源管理體系。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會(huì)制度使管理層和員工保持及時(shí)、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過(guò)程中的各種合理建議和意見，并對(duì)提出優(yōu)秀建議的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表?yè)P(yáng)；提供可口的加班點(diǎn)心等措施來(lái)增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。
企業(yè)員工總跳槽的原因2
人才流失原因分析討論
人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。
因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動(dòng)時(shí)，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營(yíng)思路偏差還是企業(yè)文化變味？
人才的流失的原因有很多，從大的層面來(lái)說(shuō)，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個(gè)企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問(wèn)題。如果只是個(gè)別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。
人才流失的原因分析客觀原因：
1、薪酬待遇：薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，尤其是對(duì)于還處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來(lái)說(shuō)，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無(wú)論是高層還是基層，只不過(guò)關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)?！爸灰獙?duì)方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。如原來(lái)TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國(guó)企身上最明顯。傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國(guó)企成批量走人，讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才的培訓(xùn)基地。
2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒(méi)有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說(shuō)一不二，開口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國(guó)企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營(yíng)企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無(wú)法忍受的人才掛職而去。
企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會(huì)因?yàn)閷?duì)這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所看重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對(duì)薪酬的關(guān)注會(huì)更高。而所有人對(duì)不良的企業(yè)文化不抱任何好感。
在薪酬和企業(yè)文化兩個(gè)方面，企業(yè)必須有一個(gè)能達(dá)標(biāo)還能勉強(qiáng)吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)
管理人性化，有家的感覺(jué)，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個(gè)方面都不達(dá)標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。
主觀原因：
除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來(lái)說(shuō)，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。高層關(guān)注經(jīng)營(yíng)理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會(huì)了。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。
高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來(lái)者出局。這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。
中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來(lái)企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過(guò)的如魚得水，有滋有味。
基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營(yíng)銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒(méi)有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來(lái)眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過(guò)，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。
新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主
要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒(méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來(lái)找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動(dòng)力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過(guò)不斷跳槽來(lái)尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會(huì)、職場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。
企業(yè)員工總跳槽的原因3
員工跳槽，企業(yè)錯(cuò)在哪
又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來(lái)年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過(guò)于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對(duì)優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來(lái)?，F(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們?cè)谪?zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是否在反省了自己的問(wèn)題呢？真的是員工“無(wú)情無(wú)義”還是“事出有因”。是員工真的“無(wú)情無(wú)義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來(lái)探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。
企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場(chǎng)潛臺(tái)詞就是換單位（離開原來(lái)的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問(wèn)題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而出現(xiàn)這樣的問(wèn)題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問(wèn)題，依筆者拙見“事出有因”有四：
（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！
員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有明確的崗位“績(jī)效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競(jìng)爭(zhēng)法則對(duì)員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡?wèn)題，多出問(wèn)題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠?/p>
業(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對(duì)有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來(lái)的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒(méi)有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒(méi)有志向、沒(méi)有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺(jué)很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績(jī)效考核”制度，但是還是有人走。那請(qǐng)你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請(qǐng)問(wèn)實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問(wèn)題我們解決了沒(méi)有？解決后員工的反映如何？
（二）企業(yè)不重視人事部門。
我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對(duì)率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒(méi)有人事部門，認(rèn)為人事部門沒(méi)有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營(yíng)銷部門，認(rèn)為人事部門有沒(méi)有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對(duì)老板的忠誠(chéng)度為考核依據(jù)，試問(wèn)這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說(shuō)夢(mèng)。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們?cè)谟煤眠@些人嗎？ 又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來(lái)年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過(guò)于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對(duì)優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來(lái)?，F(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們?cè)谪?zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是
否在反省了自己的問(wèn)題呢？真的是員工“無(wú)情無(wú)義”還是“事出有因”。是員工真的“無(wú)情無(wú)義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來(lái)探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。
企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場(chǎng)潛臺(tái)詞就是換單位（離開原來(lái)的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問(wèn)題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而出現(xiàn)這樣的問(wèn)題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問(wèn)題，依筆者拙見“事出有因”有四：
（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！
員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有明確的崗位“績(jī)效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競(jìng)爭(zhēng)法則對(duì)員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡?wèn)題，多出問(wèn)題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對(duì)有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來(lái)的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒(méi)有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒(méi)有志向、沒(méi)有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難
道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺(jué)很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績(jī)效考核”制度，但是還是有人走。那請(qǐng)你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請(qǐng)問(wèn)實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問(wèn)題我們解決了沒(méi)有？解決后員工的反映如何？
（二）企業(yè)不重視人事部門。
我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對(duì)率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒(méi)有人事部門，認(rèn)為人事部門沒(méi)有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營(yíng)銷部門，認(rèn)為人事部門有沒(méi)有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對(duì)老板的忠誠(chéng)度為考核依據(jù)，試問(wèn)這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說(shuō)夢(mèng)。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們?cè)谟煤眠@些人嗎？
（四）員工的“跳槽”，部門主管責(zé)任重大！
雖然人心是最耐人揣摩!但是一個(gè)員工真正要“跳槽”，一個(gè)優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對(duì)應(yīng)責(zé)任人有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后我們及時(shí)和想跳槽的員工有技巧藝術(shù)的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時(shí)段，我們部門主管對(duì)優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見！
現(xiàn)在稍正規(guī)一點(diǎn)的企業(yè)都在年底有一個(gè)年終總結(jié)報(bào)告，在這個(gè)報(bào)告中就有一項(xiàng)是公司調(diào)查員工新年的期望的問(wèn)答題，一般優(yōu)秀的員工都會(huì)在這個(gè)問(wèn)答題寫上新年的職業(yè)期望、薪水期望、以及其他期望。對(duì)有期望的員工部門主管、人事部門要進(jìn)行及時(shí)回訪（就是沒(méi)有問(wèn)題的員工，部門主管要關(guān)心員工的動(dòng)態(tài)，特別年底的動(dòng)態(tài)）。有機(jī)會(huì)加薪或者有更高舞臺(tái)提供要提前告訴該員工，就是沒(méi)有機(jī)會(huì)，也要用鼓勵(lì)的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常
重視，但是因?yàn)槭裁丛蛐履赀€是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。千萬(wàn)不要員工有好的想法提上來(lái)“石沉大?！?。關(guān)于主管和領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心下屬，我一直敬佩和學(xué)習(xí)的中國(guó)商業(yè)財(cái)經(jīng)主持第一人張會(huì)亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔(dān)當(dāng)包頭大掌柜有一個(gè)老師的結(jié)論和我這一觀點(diǎn)“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領(lǐng)導(dǎo)）要對(duì)員工足夠的關(guān)心。
員工“跳槽”，企業(yè)錯(cuò)在哪？肯定并非以上四點(diǎn)。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個(gè)人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對(duì)這個(gè)話題思考觀察所得，希望對(duì)年底和年初的企業(yè)有所啟發(fā)和幫助。
企業(yè)員工總跳槽的原因3篇(公司員工跳槽的原因)相關(guān)文章：