下面是范文網(wǎng)小編整理的企業(yè)管理理念3篇(公司的管理理念)，供大家參閱。

企業(yè)管理理念1

--企業(yè)管理理念

　　偶然看到，不知道大家有沒有聽過，如果沒有，就與大家分享。

　　1、寧可小才大用，不可大材小用；

　　2、尺有所短、寸有所長。用人之長，不挑人之短。善用人者，無不可用之人；

　　3、靈活要有原則，原則不可靈活；

　　4、不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！

　　5、一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

　　6、沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

　　因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。

　　7、過程與結(jié)果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結(jié)果管理。如果顛倒過來，管理必亂。如果一視同仁，集體的效率必下降。

　　8、所謂企業(yè)文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。（此處的“文化”不是文化程度。）一個企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業(yè)自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業(yè)就會培養(yǎng)一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

　　9、制度是建立在對人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。用人莫疑，但制度一定要健全。

　　10、批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會批評的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。批評不是苛責(zé)和謾罵，批評應(yīng)成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。批評要以指導(dǎo)、校正工作為目的。

　　11、有的老板說，管理越正規(guī)，效益越糟糕。事實并非如此。有的老板認為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。其實大錯特錯。在國內(nèi)企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。因此，盲目地把組織架構(gòu)擴大是不明智的，自以為分工明

　　確，工作細化，而事實上，即使你的職務(wù)說明書做得很漂亮很詳細，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時無法象西方企業(yè)那樣。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護本部門及個人權(quán)益，從而對企業(yè)整體的利益不利。

　　建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個公司，設(shè)立營銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財務(wù)管理中心，管理起來要比設(shè)立市場部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發(fā)部、設(shè)計部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務(wù)（工業(yè)會計、商業(yè)會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。因為設(shè)立五個管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負責(zé)，公司協(xié)調(diào)會議只需要四個總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

　　如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購、開發(fā)、設(shè)計、客戶訂制等部門。行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。財務(wù)管理中心下轄：財務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會計、商業(yè)會計等部門。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

　　12、何為合理的目標(biāo)？即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。也就是說目標(biāo)不要太容易達到，也不要太高讓他無法達到。太容易達到的目標(biāo)沒有促進作用，無法調(diào)動員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會讓其認為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

　　13、一個企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個人閉門造車異想天開。目標(biāo)制定一定要發(fā)動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：

　　1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。調(diào)動員工的工作熱情。

　　2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會脫離工作現(xiàn)實。

　　3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。

　　4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協(xié)力奮斗使之達成。工作主動性會高漲。

　　5、全體人員都能明確每一個具體目標(biāo)，并有一個清晰的努力的方向，目標(biāo)達成率高。

　　14、如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。因此，企業(yè)用人寧可用一個專業(yè)能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業(yè)能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結(jié)群眾、不能整合團隊力量的人。

　　15、許多企業(yè)強調(diào)用人的忠誠度。事實上，忠誠度是企業(yè)培養(yǎng)出來的。企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。反之亦然。

　　16、領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語的巨人、行動的侏儒。言必行、行必果。

　　17、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會變成“清一色”而缺少活力。企業(yè)越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強的，也有實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管

　　理型人才。如此一來，企業(yè)各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機。

　　18、企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個課題。但此項工程浩大，牽一發(fā)則動全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。我個人認為，中小型企業(yè)對此要因地制宜、因時制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對企業(yè)內(nèi)部各工作流程進行規(guī)范。關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴格按此操作。流程的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實際工作需要進行合理化設(shè)計。

　　19、工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

　　20、高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。所以一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。此人的選擇至關(guān)重要。標(biāo)準(zhǔn)為：

　　1、冷靜。

　　2、有思想。

　　3、直言敢諫。

　　4、忠誠。

　　5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。

　　21、許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動。把過去的成功經(jīng)驗一成不變地運用是失敗的誘因。（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺？賣草帽、脫帽扔掉）

　　22、領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

　　23、用人后懷疑，不如用人前慎重。我們經(jīng)常看到這樣的情況，一個企業(yè)請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。所以，在聘用人才時，尤其是一些關(guān)鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應(yīng)、嘗試工作。不能急功近利地要求請一個人才三個月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

　　24、要讓制度管人，不要讓人管人。在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。企業(yè)必須明確各部門各職位的目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實現(xiàn)老板在與不在一個樣。

　　25、許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。為什么呢？ 對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

　　26、我們必須尊重每個人作為個體的特異性。隨著社會的發(fā)展，這一點愈加重要?？墒且粋€企業(yè)也有其獨特之處。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現(xiàn)換一個經(jīng)理就換一個管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進步。怎么辦？

　　27、企業(yè)的“人才”與“人手”。在一個企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=

　　人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手）

　　28、我們常常教育別人要學(xué)會從自己身上找問題?？墒俏覀儏s無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

企業(yè)管理理念2

　　隨著企業(yè)制度改革不斷深入，市場不斷規(guī)范，建筑市場競爭激烈，在帶來新的機遇的同時，也帶來了新的挑戰(zhàn)。為了提高本公司綜合競爭力，本公司新的管理理念促生和運用變得尤其關(guān)鍵。

（一）明確企業(yè)性質(zhì)，強化市場意識，推進觀念創(chuàng)新

　　1、實施戰(zhàn)略管理

　　2、加快企業(yè)內(nèi)部市場化進程

　　3、加強企業(yè)信息化建設(shè)

（二）發(fā)揮集團優(yōu)勢，擴大經(jīng)營空間，推進經(jīng)營方式的創(chuàng)新

　　1、強化經(jīng)營管理，下大力承攬工程任務(wù)

　　2、揚長避短，努力培育企業(yè)的核心競爭力

　　3、搞好聯(lián)合經(jīng)營、爭取更大的經(jīng)營空間

（三）改革管理體制，優(yōu)化資源配置，推進制度創(chuàng)新

　　1、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理體質(zhì)

　　2、調(diào)整機構(gòu)編制，優(yōu)化管理人員

　　3、調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu)，優(yōu)化施工隊伍

（四）以項目管理為重點，強化過程控制，推進管理創(chuàng)新

　　1、實行兩層分離和優(yōu)化組合，完善工程項目的動態(tài)管理體制。

　　2、加強成本管理，努力挖潛增效

　　3、加強資金管理，嚴格財經(jīng)制度

（五）堅持以人為本，強化培訓(xùn)教育，推進科技創(chuàng)新

　　1、抓好培訓(xùn)教育

　　2、監(jiān)理科技創(chuàng)新體系

　　3、積極應(yīng)用新技術(shù)

（六）盡全力完成工程安全，質(zhì)量管理目標(biāo)

　　1、貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，防止減少一般事故，杜絕重大事故

　　2、進一步全面提高施工質(zhì)量，所有工程一次性驗收合格，鼓勵項目部創(chuàng)優(yōu)奪杯。

（每年市級標(biāo)化樣板工程不少于2項，市級優(yōu)質(zhì)工程不少于2項，每兩年省級文明標(biāo)化工地不少于1項，每兩年省級優(yōu)質(zhì)工程不少于1項）

企業(yè)管理理念3

　　企業(yè)管理理念

　　一、要有珍惜人材的理念。

　　作一名小職員也同樣可以學(xué)到物品。據(jù)他回憶說,剛下班沒多久,他存在的地方的部怎樣才能在網(wǎng)上賺錢門正在做Windows NT的測試版,簡直天天兒 都會出來一個新版本。有一次唐駿發(fā)覺當(dāng)天新出的測試版本系統(tǒng)不夠不堅定,事前他的直接下級大衛(wèi)正在辦差,而他以為自個兒的專業(yè)辨別是準(zhǔn)確的,于是就給幾個同事和其它部門的經(jīng)理寫了一封郵件,通告它們當(dāng)天的系統(tǒng)不不堅定,意見它們不要用這個版本。

　　二、要有求賢若渴的觀念。

　　既有愛才之心，自有求才之渴。從整體看，人材不容易得到淘寶網(wǎng)女裝冬裝外套。既然人材，必有超出眾人之處，天然是不可以多得。公司培養(yǎng)訓(xùn)練講師譚小芳表達，無幾的人材又是漫過在廣大的人海當(dāng)中，這就需求管理者孳孳以求能力獲得。

　　三、關(guān)鍵人材的培育和管理。

　　關(guān)鍵人材是我們的中心和代表，是我們的魂靈和基干。企業(yè)無論體積，無論是何種分配制結(jié)構(gòu)，都務(wù)必領(lǐng)有這么一批中心職員。在市場經(jīng)濟條件下，公司之間的競爭最后也將是關(guān)鍵人材的競爭，中心人材的數(shù)目和品質(zhì)，表決著企業(yè)的中心競爭力，表決著企業(yè)的保存生命和進展。

　　四、要有優(yōu)容人材的肚量。

　　用才不由得易，容才就更難。人材有所長，也必有所短，并且往往是長處越冒尖，其欠缺也較冒尖。恃才自傲是人材的通病。大才者一般不拘一格，異才者甚至于還有怪脾癖習(xí)，人材與人材之間還每常有各種矛盾。

　　構(gòu)成公司架構(gòu)

　　五、要有推薦人材的美好的品德。

　　管理者應(yīng)有推薦人材的美好的品德。一個崗位不舒服合的人材是一個不穩(wěn)定因素，縱然他本人依從，沒有表達出黃鐘毀棄的情緒，但“事不公平，有人鳴”。許多人會自覺或不自覺地將人材與管理者做對頭比，減低管理者的威信。

　　六、樹立人材培育的機制

　　要點有人材就要有培育人材的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些個頂尖公司都是人材輩出。為何是他們呢?是由于他們的制度嗎?制度每個企業(yè)都有，為何別的企業(yè)

　　沒有結(jié)果功?是由于他們上層的出色能力嗎?一個上層者有眾多辦公，能用多不多時間培育人材，又能培育出若干人材?實際上，這些個出色的上層者無不是發(fā)明出一種極佳的公司背景，營建出一種良性的公司氣氛，這種背景和氣氛孕育出公司的人材。

　　七、要有識另外的人才的慧眼

　　假如管理者不但具慧眼，人材固然在眼前，也會失去。識才須看實質(zhì)。要察言觀行，特別是現(xiàn)行，這是識另外的人才實質(zhì)的根本辦法。要特長辨別不一樣類型的人材。人各有才，只然而是能力有體積之分、方向之別。

　　在唐駿看來,國際眾多公司和他當(dāng)年創(chuàng)業(yè)時的事物樣子同樣,非常盲目信仰崇拜組織吸引力,但實踐上組織吸引力可以管理公司的最大下限也就是 200～300名職員。當(dāng)企業(yè)變大的時候,組織吸引力不可以打掩護企業(yè)一切的職員,企淘寶網(wǎng)女裝冬裝外套業(yè)一下便走了下坡路。所以不可少通過架構(gòu)式的管理,公司才干有可擴展性。中國的民營公司做半大,是一個存在廣泛性的效果,這那里面的微妙就是公司架構(gòu)的缺失。

　　管理者假如特長駕馭人材，上層效能便會事半功倍。培養(yǎng)訓(xùn)練講師譚小芳覺得，管理者的才干不盡然樣樣都強過另外的人，但他必備超凡的傭人能力。

　　八、要有駕馭人材的有經(jīng)驗。

　　讓職員覺得被重視

　　在微軟(中國)企業(yè),唐駿給人事部門定了一個條例,不論什么級別的職員最終都需要唐駿的面試。眾多人事前并不成解,但最終通過面試參加微軟的職員每組織都感到自豪,它們?nèi)跁炌ㄖ胰嗽┘彝?它們是被企業(yè)總裁面試的。

　　不論什么一個參加微軟的職員不可少通過至少微軟六位職員的面試。參加面試的不論什么一位職員都有否定權(quán)。這么除開讓那一些參加面試的職員有主人公的令人滿意感到外,也加大了面試困難程度。如果參加面試者能通過六位職員的面試,唐駿會做最終的一道兒防線,通過他面試當(dāng)場決議能否錄用。這種面試整體體系到了了逾越預(yù)想的效果。第1,每個微軟的職員都會參加面試培養(yǎng)訓(xùn)練,都會參加新職員的面試,有權(quán)決議未來的同事,讓每個職員都感到自個兒在企業(yè)的決策整體體系中,有所說的的屬于感。第二,因為唐駿在最終進入了面試決策整體體系,充足表達了以人為本,企業(yè)重視每個職員。

　　構(gòu)成令人滿意的規(guī)范整體體系

　　管理一個公司的基本之處就是它的公司規(guī)范、公司整體體系,一個公司沒有一個令人滿意的規(guī)范整體體系是難于可接著性開展的。

　　唐駿剛最后的部分進十分細致軟后,只是做一名平常的的軟件工程師,不打折扣的小人物。并且常常做錯事,搞上面的狠狠的斥責(zé)。唐駿沒有懊悔。他說關(guān)于自個高考滿分作文兒做了決議的事,歷來就不會去懊悔。當(dāng)發(fā)覺有點中央和自個兒假想不同的時候,需要做的是加倍盡力盡量去改善它,而不是怨天尤人。

　　人材是公司的珍貴財富，各級管理者務(wù)必珍惜人材，絕不可以嫉賢妒能。倉庫管理制度及流程縱然管理者自身是一個不尋常的人材，假如手底下沒有幾個才華卓然的干將和一大量各類基干，孤家寡人是很難業(yè)績大業(yè)的。

　　他自個兒感到是做了一個準(zhǔn)確的決議,不想大衛(wèi)收到郵件在這以中小企業(yè)管理后怒不可以遏,從紐約打電話把唐駿罵了一頓,說他犯了兩個不正確:第1,沒有通過他的贊成擅自發(fā)這么內(nèi)部實質(zhì)意義的郵件給同事和其它部門的人,歸屬越權(quán)行徑,最后結(jié)果非常嚴重;第二,唐駿的郵件中用詞隨心,很不妥當(dāng);第三,也是更關(guān)緊的一點兒,沒有通過和大衛(wèi)的溝通商議,就自個兒對軟件的測試版本下辨別,并把論斷通告同事,曲直常錯誤的行徑。

　　唐千里馬上就看法到是自個兒做錯了,大企業(yè)之所以有嚴厲的規(guī)章制度,就是要保障管理上的規(guī)塑性和嚴緊性。作為企業(yè)的一份子,就仿佛好象那里面的一個零器件,必須要在規(guī)章制度同意 的范圍經(jīng)驗豐富事,不論什么超越制度以外的舉措,都有能夠?qū)Оl(fā)“軟件反感”,就有能夠形成管理上的沒秩序。

　　西方國家的公司因為有了積年的公司規(guī)范,所以職員在這么的公司規(guī)范下養(yǎng)成了一種擔(dān)任的工作形式,加上社會形態(tài)的一點基本的做人規(guī)范,構(gòu)成了生業(yè)規(guī)范。而在中國存在廣泛存在著缺乏生業(yè)規(guī)范的效果。不管是剛走出校門的大學(xué)活著回來是有過擔(dān)任的工作閱歷的人,應(yīng)當(dāng)說都缺乏了這種生業(yè)規(guī)范的氛圍和背景。

　　公司文明就是一種公司氛圍

　　在唐駿看來,公司文明就是一種公司氛圍,公司文明的口號、內(nèi)部實質(zhì)意義都不關(guān)緊。好的公司,其內(nèi)里氛圍能讓公司的每個職員都熱烈地愛公司,甘于為公司貢獻中小型企業(yè)管理軟件,這就是好的公司文明。

　　當(dāng)一個公司居于高速生臨時,職員感遭到公司的開展,共享成功的碩大的果實,對未來充滿期望的時候,公司的職員都會由衷地表達出對公司的熱烈地愛。這個階段,公司制度、公司文明對公司都不會顯得那末的關(guān)緊;而當(dāng)公司進入了成熟期,甚至于顯露出來危機的時候,除開公司領(lǐng)有完備的管理整體體系、管理機制以外,公司文明往往會起著至關(guān)關(guān)緊的效用。

　　我們眾多的公司所說的的公司文明就是“老板的特別的性質(zhì)”,這么的“文明”怎樣能夠延長下去?一朝老板換掉了,新老板又帶來了新的公司文明,這么的公司再久,也不

　　可以夠有公司的文明的。

　　唐駿以為管理是一門非常大的學(xué)問,他最終最想通告現(xiàn)在的年青人,成功不但僅僅要創(chuàng)業(yè)一條路,做工同樣可以成功。在美國有眾多美好的例子,有點最高級的生業(yè)經(jīng)理人,它們的支出比眾多公司家更高,它們在商界位置超然,它們的管理思想和理念影響著更多的人。他期望在中國也能發(fā)生這么的生業(yè)經(jīng)理人,不是一組織,而是一個隊伍。曾經(jīng)中國公司都有一個部門國學(xué)經(jīng)典與教育叫“人事部”，如今都存在廣泛改叫“人的勞力資源部”了?？墒切彰牧?，意義就改了嗎，或者在認識不清跟風(fēng)?曾經(jīng)叫人事部的時刻，主管的官位是主任，改為人的勞力資源部往后，主管的官位成為了經(jīng)理。有abs原料啥子變動嗎?

　　有。所說的“經(jīng)理”，就是打理、管理。人的勞力資源部經(jīng)理就是要打理、管理企業(yè)的人。

　　所說的“資源”，指的是可以研發(fā)的物品，油田是資源，天然煤氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為公司管理者有沒有主動去研發(fā)“人”這個最珍貴、最有價值的資源?有沒有用五花八門的辦法去開鑿起潛在力量、取其潛能?我們有沒有讓職員時候處于最佳狀況?

　　公司間的競爭歸根結(jié)底是人材的競爭，人材是公司的第1資源，是科學(xué)技術(shù)進步提高和社會形態(tài)經(jīng)濟進展最關(guān)緊的資源和主要推動力。哪一個公司借鑒并聚攏了優(yōu)秀人材，就取得了競爭的主動權(quán)，便會在緊張的科學(xué)技世界經(jīng)典名曲術(shù)和經(jīng)濟競爭騎墻于不敗之地。譚小芳老師覺得，要想吸引、聚攏、駕馭數(shù)量多的優(yōu)秀人材來蓬勃發(fā)展我們的公司，我們的各級管理者就應(yīng)該領(lǐng)有先進的人材管理理念。

　　九、要有盡力照顧人材的魄力。

　　護才之魄，既然管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要避免“棒殺”人材，倉庫管理軟件等行業(yè)解決方案、又要避免“捧殺”人材。人無完人，縱然人材，也會犯不正確，在辦公中也難以避免會有差錯，尤其是在拓寬考求的過程當(dāng)中。

　　十、人材即是人財

　　每一個職員都是一座寶庫。只有管理者先認識蒞任員是寶庫，接下來才有可能從研發(fā)的角度去看待職員。由于一般事情狀況下，許多人是不會研發(fā)垃圾堆的。用啥子辦法來研發(fā)“人”這座寶庫呢?譚小芳老榜樣達，可以經(jīng)過制度去管人，也可以用權(quán)威去壓人，但每個管理者更要深刻思考的是怎么樣讓人才成為人材，人材變?yōu)槿素敗?/p>

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