下面是范文網(wǎng)小編整理的高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)國(guó)家一級(jí)3篇 人力資源管理師培訓(xùn)師，供大家品鑒。

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)國(guó)家一級(jí)1

　　第一章：人力資源規(guī)劃

　　第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　第一單元：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（主要是基本概念）

　　1、現(xiàn)代人力資源管理幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期：其中提到羅伯特。歐文和泰勒及梅奧

　　2、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征

　　3、從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個(gè)不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程。它的管理角色的轉(zhuǎn)變。從管理程序、管理對(duì)象、管理期限和管理性質(zhì)四個(gè)維度的剖析，見P11頁的圖1-4

　　第二單元：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)：

　　1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與人力資源策略、企業(yè)文化聯(lián)系起來看書。見P23頁表1-1；P24頁見圖1-5、P29頁見表1-3（可能會(huì)涉及單選題、多選題、綜合題）

　　2、戰(zhàn)略按企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇分為：

　　P183、人力資源

　　按不同標(biāo)志分類見P18-P194、按企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上分為兩大類：P195、企業(yè)文化的分類及特點(diǎn)、側(cè)重點(diǎn)（涉及第三章培訓(xùn)文化P177）

　　第二節(jié)：企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)

　　1、企業(yè)集團(tuán)的概念及企業(yè)集團(tuán)的歷史發(fā)展階段及現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的的出現(xiàn)P362、企業(yè)集團(tuán)的基本特征P37，企業(yè)集團(tuán)的分層次結(jié)構(gòu)P38第二段

　　3、企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)：P39-414、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)，兩種模式的利弊（結(jié)合后面的案例分析仔細(xì)看）

　　第三節(jié)：企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理（主要是基本概念）

　　1、人力資本的概念及無形資本的分類P69-712、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的六種模式及特點(diǎn)P83-84

　　第二章

　　招聘與配置

　　第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

　　1、崗位勝任特征的概念

　　2、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（特別提到了行為事件訪談法）

　　3、構(gòu)建崗位勝任特征的定性研究和定量研究的幾種方法，每種所起作用及各自重點(diǎn)(關(guān)注數(shù)據(jù)處理點(diǎn)的不同)P99-105

　　第二節(jié)：認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)技術(shù)（三種方法）

　　第一單元：沙盤推演測(cè)評(píng)法

　　1、測(cè)試可考察被試的什么能力P1072、比較沙盤推演和公文筐的異同

　　第二單元：公文筐測(cè)試法

　　1、測(cè)試可考察被試的什么能力P1102、人才選拔的程序和方法P136(涉及第六章勞動(dòng)合同簽訂)

　　第三單元：職業(yè)心理測(cè)試（單選、多選）

　　第四節(jié)：人力資源流動(dòng)管理（看看書就行）

　　第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

　　第一節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建（基本概念）

　　第一單元：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)

　　1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成P162見圖3-1

　　第二節(jié)：創(chuàng)新能力培養(yǎng)

　　1、綜合第一節(jié)，在企業(yè)里就管理人員和技術(shù)人員如何提高他們的創(chuàng)新能力：結(jié)合企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成，培訓(xùn)文化、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化及排除常見思維障礙，加強(qiáng)思維創(chuàng)新來考慮問題

　　第三節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化

　　1、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制：環(huán)境、物質(zhì)和精神、采用哪些方法

　　第四節(jié)：職業(yè)生涯管理

　　1、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的四種方法，適用對(duì)象和特點(diǎn)P231-2332、員工職業(yè)生涯的四個(gè)階段，重點(diǎn)是員工職業(yè)生涯中期的組織管理采用了哪些措施P245-2473、實(shí)施工作輪換的作用（涉及工作設(shè)計(jì)的問題）

　　第四章：績(jī)效管理

　　第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行

　　1、EVA＼、戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡的概念

　　2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、否決指標(biāo)概念（五大類指標(biāo)可歸為三大類，品質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)）

　　第二節(jié)：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與運(yùn)用

　　1、平衡積分卡的四個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)見P298-300頁同時(shí)見圖4-9及P308頁表4-12（重點(diǎn)是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)及財(cái)務(wù)指標(biāo)，將SMART原則與幾個(gè)發(fā)展階段練習(xí)起來）

　　第五章：薪酬管理

　　第一節(jié)：企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理

　　1、基本概念及原理

　　第三單元：薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新

　　第五單元：特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)P3921、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（結(jié)合P393特殊群體的薪酬制度設(shè)計(jì)看），重點(diǎn)是高級(jí)主管的薪酬設(shè)計(jì)有什么特點(diǎn)（對(duì)外公平、對(duì)崗位公平、對(duì)員工公平、對(duì)成本公平來設(shè)計(jì)高管薪酬）

　　2、銷售人員薪酬方案舉例P397

　　第二節(jié)：各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)

　　第一單元：經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)

　　1、年薪制設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及支付形式與構(gòu)成P363、P3652、經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定G模式、Y模式

　　3、經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道

　　第二單元和第三單元：股票期權(quán)和期股的設(shè)計(jì)（概念）

　　第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理

　　第一節(jié)：我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展

　　1、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（單選、多選、案例分析及綜合題可聯(lián)系薪酬、績(jī)效如何做好勞動(dòng)合同的簽訂），其中勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)合同的三種期限、勞動(dòng)合同的無效仔細(xì)看

　　2、關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)（強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制）

　　3、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的部分新規(guī)定

　　第二節(jié)：集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（本章的重點(diǎn)）

　　第六節(jié)：工作壓力管理與員工援助計(jì)劃

　　1、工作壓力的管理的應(yīng)對(duì)策略P472-475，重點(diǎn)工作再設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)到中期職業(yè)生涯管理中的工作輪換P245）彈性工作制（工時(shí)制度的變革）

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)國(guó)家一級(jí)2

　　一級(jí)考試心得

　　很幸運(yùn)能一次過了一級(jí)考試。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運(yùn)氣好”。確實(shí)，運(yùn)氣占了很大的比重。但是也并非全依賴于運(yùn)氣。我很贊同周鐘杰老師歸納的三個(gè)決定通過的因素，基礎(chǔ)、勤奮和運(yùn)氣。

　　首先講基礎(chǔ)，總體而言，考一級(jí)的朋友，基礎(chǔ)不會(huì)太差，畢竟是通過二級(jí)的考核篩選過的，其次在工作上擔(dān)任一定級(jí)別管理職務(wù)崗位的，不論是理論還是實(shí)踐都有相當(dāng)基礎(chǔ)的，所以，在基礎(chǔ)的問題上，應(yīng)該都是可以的，也不會(huì)落差太大。如果一定要說基礎(chǔ)有差別，我個(gè)人覺得并不是存在于人力資源實(shí)務(wù)上，而是你對(duì)于人力資源管理理論，甚至是企業(yè)管理的思維高度與深度的問題，是綜合能力素質(zhì)的問題。所以，想要盡力補(bǔ)足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識(shí)，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力；其次，在日常工作中多注意公司的運(yùn)作，盡可能多參與部門間的協(xié)調(diào)，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。

　　再則講勤奮，我們說了基礎(chǔ)都差不多，運(yùn)氣又沒法控制，完全可以掌控的就是勤奮。既然選擇了來考一級(jí)，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費(fèi)錢費(fèi)時(shí)間費(fèi)精力。勤奮這事，也挺不好說的，我來介紹一下我自己的操作方法吧，至于稱不稱的上勤奮，另說。

　　1、關(guān)于出勤，不多說，必須的每次準(zhǔn)時(shí)，尤其是參加模擬考試和?？挤治觥?/p>

　　2、關(guān)于作業(yè)，也不多說，必須每次按時(shí)做按時(shí)交。特別是策劃題，對(duì)掌握答題思路非常有幫助。

　　3、關(guān)于看書，我自己是讀了3遍，一遍細(xì)讀、劃重點(diǎn)，和老師上模塊課同步；接著做一遍課后思考題，相當(dāng)于又翻了一遍；最后筆試前2周，把自己所劃的重點(diǎn)再看一遍。以上說的3遍是一級(jí)的書，二級(jí)的書也要看一遍重點(diǎn)，畢竟二級(jí)考試至少已經(jīng)過了2年了。

　　接著來講運(yùn)氣，其實(shí)這個(gè)挺難講的。但是我歸納幾點(diǎn)，這樣你的運(yùn)氣就會(huì)大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因?yàn)楦怕蕟栴}依托于一級(jí)考試的合格率。第一，花時(shí)間。勤奮不是嗎？那還不完全，時(shí)間要進(jìn)行管理，要做計(jì)劃，要警鐘長(zhǎng)鳴。不能等到考試前才開始準(zhǔn)備，那是絕對(duì)不行的。無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術(shù)上都要重視，所以要根據(jù)自己的作息制定計(jì)劃。我的經(jīng)驗(yàn)是：計(jì)劃一般從考試前60-90天開始，5點(diǎn)下班，看書到6點(diǎn)半，正好錯(cuò)開下班高峰，回家也不堵車；還要列一張todolist，把要準(zhǔn)備干的事情寫下來，做完勾掉，比如在幾月幾日前看完第幾章節(jié)。我還另外每月請(qǐng)一天年假，在圖書館看書。個(gè)人覺得自從高中畢業(yè)以后，家里已經(jīng)沒有讀書的環(huán)境了，所以要找一個(gè)安靜的環(huán)境，沉下心來才能事半功倍。第二，花心思。時(shí)刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。

　　凡事要想要成功，無非就是8個(gè)字，“找對(duì)方法，擺正態(tài)度“。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。所以，盡人事聽天命。

　　最后再給大家一些針對(duì)一級(jí)考試的小貼士：

　　1.策劃題：摸清答題的思路是關(guān)鍵。一般答題脈絡(luò)通過平時(shí)作業(yè)可以完全掌握。并注意答題時(shí)條理清晰，讓考官一目了然。

　　2.策劃題：考試時(shí)除了脈絡(luò)保證以外，把涉及題目信息的能想到的點(diǎn)盡可能都點(diǎn)上。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。

　　3.策劃題：時(shí)間一定要把控好。一般而言，時(shí)間非常趕。合理分配控制好2道題的時(shí)間。

　　4.策劃題：題目一般都蠻長(zhǎng)的，有利有弊。邊讀邊畫，把關(guān)鍵信息標(biāo)示出來，會(huì)有幫助的。關(guān)鍵信息標(biāo)出來的同時(shí)，就可以寫出信息涉及的模塊了。5.論述文：一般題目不會(huì)有很大變化，所以注意考前準(zhǔn)備好一篇。

　　6.論述文：近期的關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、變革等，所以要提前準(zhǔn)備符合關(guān)鍵詞的案例，當(dāng)然，案例還要有特色。

　　7.論述文：寫文章的基本要求：擬準(zhǔn)題目+內(nèi)容切題+框架有條理+論證要充分+語句要通順。相對(duì)更重要的是前三點(diǎn)。

　　8.論述文：題目要簡(jiǎn)潔明了，突出重點(diǎn)；分段要清晰，體現(xiàn)你的邏輯和條理；每段寫個(gè)小標(biāo)題，要有概括性；論據(jù)要有新意并且切題；字跡要清晰。9.論述文：由于事前又準(zhǔn)備，時(shí)間會(huì)很充裕。我個(gè)人的做法，抄了一遍，為答辯做準(zhǔn)備，不過，真心很累，手都快斷了。

　　10.答辯：說答辯比面試更確切些。因?yàn)閾?jù)我們同學(xué)們的普遍反應(yīng)，面試主要是圍繞論述文展開的。

　　11.答辯：準(zhǔn)備階段？A.書面材料，這個(gè)跟著培訓(xùn)機(jī)構(gòu)指示操作即可。小結(jié)要認(rèn)真寫，不管面試時(shí)是否問到，更重要的是讓自己的思維以一定高度來總結(jié)工作，這是一個(gè)提煉整理拔高的過程。B.一般問答準(zhǔn)備，主要準(zhǔn)備個(gè)人的簡(jiǎn)介，工作和單位情況。這個(gè)和一般應(yīng)聘面試有相似之處。但是建議大家準(zhǔn)備一些亮點(diǎn)或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。比如單位行業(yè)特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是個(gè)人經(jīng)歷特殊的等等。當(dāng)然，除了出了題目，自己還要負(fù)責(zé)把答案想好，把事情說圓了。此外，常規(guī)性的問題，也要準(zhǔn)備一下，讀一級(jí)的目的是什么？一級(jí)和二級(jí)的區(qū)別是什么？等，還有理論知識(shí)問題，看書的重要性就在這里體現(xiàn)了。建議：模擬場(chǎng)景，做角色扮演，互相提問。C.關(guān)于論述文的答辯準(zhǔn)備，如果你抄了文章，建議給培訓(xùn)老師看一下，讓老師給你一些答辯建議，補(bǔ)充文章中的疏漏。如果沒有抄，那也寫個(gè)大綱，咨詢一下培訓(xùn)老師。對(duì)面試官可能會(huì)問的問題，做事先的假設(shè)和練習(xí)。

　　12.答辯：一般情況，面試官會(huì)問你，如何構(gòu)思這篇文章的，回答時(shí)一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構(gòu)思框架，到每個(gè)舉證如何呼應(yīng)論點(diǎn)。答辯前自己先構(gòu)思好怎么說。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢？建議從4維角度來講：1）橫向和縱向角度；2）從個(gè)體和組織角度；3）正反兩面角度；4）近期和遠(yuǎn)期角度。這樣就凸顯你思維的縝密性、邏輯性和全面性。13.答辯：只要是說到論述文，把你審題的關(guān)鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。如何有技巧？假設(shè)說”創(chuàng)新“，可以這么說”創(chuàng)新是發(fā)展的基礎(chǔ)，但是創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)是見仁見智的“，這樣面試官就不會(huì)太挑剔你的創(chuàng)新不是創(chuàng)新了，不過也別真一點(diǎn)新意也沒有，不怪面試官見多識(shí)廣，只怪自己井底之蛙。再假設(shè)說”變革“，可以說”人類的進(jìn)步是依靠不斷求新求變中產(chǎn)生的，人力資源也需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會(huì)太糾結(jié)你變革的對(duì)錯(cuò)，或者變革步伐太小的問題了。總體來說，關(guān)鍵詞的定義，不能離開你企業(yè)的大環(huán)境，你肯定比面試官了解你的企業(yè)，所以在舉證切題的情況下，點(diǎn)一下關(guān)鍵詞，讓面試官了解你對(duì)題目的理解，同時(shí)給自己的論述留些活口，不讓面試官太揪小辮子。

　　14.答辯：答辯過程中，保持微笑和態(tài)度謙虛。畢竟生殺大權(quán)在他們手上。如果面試官非要刁難某些問題時(shí)，必須一定要態(tài)度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當(dāng)?shù)慕忉專疤崾墙忉尩那宄?，也有能力解釋的清楚。有些刁難，只是看看你的應(yīng)對(duì)和處置反應(yīng)，就以不變應(yīng)萬變，也不要過分緊張。15.答辯：盡量把時(shí)間掌控在自己手里?？梢园咽孪葴?zhǔn)備的話題，穿插進(jìn)回答中，讓回答充實(shí)，有條理。也可以把話題轉(zhuǎn)移到你準(zhǔn)備好的話題上，包括你寫的工作小結(jié)中。話題一多，內(nèi)容一充實(shí)，提問的時(shí)間就少了，面試官要想問題提問也是蠻累的，這個(gè)大家都懂的。

　　16.答辯：很重要的一點(diǎn)：思維的高度。別忘了以人力資源總監(jiān)的高度和深度來和面試官討論問題。管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)互相穿插，不說些高大上的觀點(diǎn)，怎么能征服面試官？甚至是犀利地剖析出你企業(yè)的管理弊端，這個(gè)就要求新求奇了，太大路的觀點(diǎn)就不要贅述了。以上是我個(gè)人的一點(diǎn)心得體會(huì)，供大家參考。祝大家成功！

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)國(guó)家一級(jí)3

　　2014高級(jí)人力資源管理師考試高分攻略

　　在走出國(guó)家職業(yè)資格人力資源三、四級(jí)考試考場(chǎng)時(shí)，不少考生沒有做完題，還有不少考生喊“難”。從總體來看，及格通過率較低。那么，這場(chǎng)考試到底難不難呢?

　　王先生指出，為了設(shè)計(jì)國(guó)家職業(yè)資格人力資源管理考試，有關(guān)部門對(duì)我國(guó)人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容和素質(zhì)要求做了上百份的調(diào)研，設(shè)計(jì)出比較科學(xué)、合理的鑒定考核大綱，依次確定了指定教材和各個(gè)等級(jí)的考題?？碱}比較符合我國(guó)現(xiàn)實(shí)的人力資源管理國(guó)情。他也指出，從一個(gè)事物的完善角度來看，考試當(dāng)然也需要不斷地完善，出題過程也有一個(gè)探索和優(yōu)化的過程。

　　應(yīng)當(dāng)說，這項(xiàng)考試并不是難度很大的“頂級(jí)”考試，對(duì)考生的要求與國(guó)際名牌企業(yè)，如“世界500強(qiáng)”對(duì)人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個(gè)意義上講，這次考試又是容易的。總之，這次考試符合我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時(shí)帶有一定的前瞻性和引導(dǎo)意識(shí)。

　　不同考生存在“難”“易”

　　差別的原因

“難”和“易”，在于考生對(duì)考試所要求的知識(shí)的掌握程度。考試過后，姚教授通過對(duì)一些考生的了解，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致“難”或者“易”的主要因素是下述原因：

　　1.年齡條件的影響

　　年齡適中，一般在30歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領(lǐng)”，答題比較好，通過課程教學(xué)和串講，他們的知識(shí)與理論記憶全面，理解快，善于應(yīng)用。

　　年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當(dāng)然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，尤其是擔(dān)任綜合性人力資源領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，答題則比較好，尤其是對(duì)占時(shí) 間的多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應(yīng)手。

　　一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生(有的人僅從事人力資源管理幾個(gè)月，或者從事別的工作也考這個(gè)“熱門”資格的)，回答多項(xiàng)選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費(fèi)時(shí)，而且難以答好。

　　2.從事人力資源管理業(yè)務(wù)的時(shí)間長(zhǎng)短

　　過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國(guó)在該領(lǐng)域的人才培養(yǎng)長(zhǎng)期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)人員，可以說，對(duì)考題難易程度的感覺，與每個(gè)考生的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進(jìn)入人力資源管理工作崗位的時(shí) 間長(zhǎng)短，平時(shí)的學(xué)習(xí)狀況，自身的管理水平有直接的關(guān)系。

　　在職業(yè)技能培訓(xùn)中,案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相 1

　　互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。

　　一、案例分析題的特點(diǎn)

　　案例分析題具有一定的典型性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：

(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題;

(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題;

(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題;

(4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。

　　案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問題，請(qǐng)考生回答?？忌枰卮鸬膯栴}往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)” “疑點(diǎn)”“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。

　　二、案例分析題的類型

　　案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，以達(dá)到檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問題的能力?？忌诨卮鹪囶}時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟，才能最終完成答題。

　　案例分析題大致可分為以下幾種類型：

　　1.描述評(píng)價(jià)型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。

　　2.分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。

　　3.方案設(shè)計(jì)型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。

　　三、案例分析題的解答

　　首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即Who(何人)，When(何時(shí))，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費(fèi)用)等一連串的疑問，即從時(shí)間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例

　　2中的人和事?？忌鷳?yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。

　　其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見或者解決問題的對(duì)策。

　　1.對(duì)已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析;對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估;對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。

　　2.對(duì)尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案;要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。

　　最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益;如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性，等等。

　　計(jì)算題的命題視角

　　計(jì)算題主要檢驗(yàn)考生從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力.以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。相對(duì)來說，計(jì)算題所考查的知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。

【計(jì)算題舉例】

　　例1：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。

　　說明：

(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重;

(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等，對(duì)決策的影響三等，溝通一等，監(jiān)督管理一等，職責(zé)四等，解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等;

(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)二等，對(duì)決策的影響一等.溝通一等，監(jiān)督管理二等.職責(zé)二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等。

　　請(qǐng)你計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　本題是企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡(jiǎn)單計(jì)算。

　　參考答案：

　　崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800×(+++++ +)-800×=408崗位B的計(jì)算結(jié)果是：

　　800×(++++++)-800×=328

　　例2：某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19%，個(gè)人為7%;醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為 10 %，個(gè)人為2%+3元;失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為%，個(gè)人為%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資情況如表2所示。

　　問題：

(1)企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?

(2)每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?

　　本題主要是檢驗(yàn)考生對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡(jiǎn)單計(jì)算能力。

　　參考答案：

(1)企業(yè)繳費(fèi)計(jì)算結(jié)果

　　企業(yè)工資總額為：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：

　　企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為：24 000X19%=4 560(元)

　　企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為：24 000X10%=2 400(元)

　　企業(yè)所繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)為：24 %=360(元)

　　企業(yè)每月所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和為：4 560+2 400+360=7320元

(2)個(gè)人繳費(fèi)如表3所示。

　　此外還有一些鑒定點(diǎn)，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、含著一定數(shù)量的計(jì)算分析題，請(qǐng)考生在復(fù)習(xí)時(shí)予以注意。

　　請(qǐng)回答。下列問題：

　　一般來說，本類題目的難度和復(fù)雜程度，按照所鑒定的級(jí)別，由低級(jí)向高級(jí)逐步加大。你是否把人力資源管理(HR)看做“無關(guān)緊要，”一個(gè)Oz-like部門那么可怕，僅僅是雇用你并最終把你引向離職面談桌上?我曾與職業(yè)戰(zhàn)略家'Donnell聊過，她曾寫過《職業(yè)現(xiàn)實(shí)主義：導(dǎo)向滿意職業(yè)的精明路線》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《為公司和個(gè)人咨詢》(consults for both companies and individuals)。她告訴我對(duì)HR的這種想法會(huì)讓人失去工作。

“人力資源可謂聲名狼藉，因?yàn)闆]有人會(huì)談?wù)撍麄兂删偷暮檬?，?O'Donnell說到。然而，簡(jiǎn)單來說，人力資源對(duì)你有特定的興趣——錢?！叭绻鎿Q他們，需要花費(fèi)平均一個(gè)人工資的130%，招募新人需要花費(fèi)金錢，時(shí)間和精力，” O'Donnell說到。另外，如果他們找到你，他們希望從你的晉升得到美名。因此要把人力資源看做你個(gè)人工作的治療師。當(dāng)然我們不建議你依賴他們的床榻，那可能是很難受的。

　　你的第一步?發(fā)展和諧關(guān)系?！霸谀惚还陀煤笙蛩麄冎轮x并說'我希望與你們保持聯(lián)系，'” O'Donnell說到，每季度請(qǐng)喝一次咖啡或每月發(fā)一次電子郵件。一旦建立起這樣的關(guān)系，我敢保證它將非常有用，甚至?xí)饶愕穆殬I(yè)生涯。下面是原因：

　　1、他們知道你的上司是什么樣的人，你就可以投其所好了

“人力資源的人直接認(rèn)識(shí)你的經(jīng)理，同時(shí)也清楚這個(gè)職位的歷史，包括工資水平和前雇員與這個(gè)經(jīng)理之間的過結(jié)，” O'Donnell說到。他們不但能夠建議你如何處理特別的問題，4而且還能做出行動(dòng)——甚至讓我們的經(jīng)理走人——如果必要的話。錯(cuò)誤總在等著你，直到你的離職面談暴露出你的困境。

　　2、他們能夠幫你把問題扼殺在搖籃中

　　你的經(jīng)理是否太多過問你的私生活，或調(diào)度太多的一對(duì)一午餐，但是至今仍未公開發(fā)生什么出格的事情?把你送到人力資源，最好的情況是：他們可以為你和你的他或她設(shè)定界限?！傲鶄€(gè)月后當(dāng)那個(gè)經(jīng)理說'這個(gè)******案來得太突然，'人力資源就可以說'事實(shí)上她那天向我們說過，我們也一直在跟蹤這種情況，'” O'Donnell說到，把可能的棘手情況寫下來，這將會(huì)保護(hù)你的工作。

　　3、如果你被起訴了，他們會(huì)保護(hù)你的把柄

　　另一方面，你最糟糕的惡夢(mèng)可能是被一個(gè)下屬或同事起訴。如果你擔(dān)心你所說的或做的會(huì)遭到誤解，盡快去找人力資源。“很多人不知道，當(dāng)出現(xiàn)可能遭到起訴的情況，你辯解的能力部分地展現(xiàn)在，你努力把它們解決掉。保護(hù)你的基地，” O'Donnell如是說。

　　4、他們能夠在公司為你提供更好的職位

　　如果你喜愛你的公司，但是討厭你的現(xiàn)在職位，人力資源希望在你跳船之前知道這事。“你表達(dá)希望呆在這個(gè)組織的愿望，就是讓他們能夠抬起頭來，他們會(huì)很喜歡。其他人可能會(huì)來，說想要你的職位，他們會(huì)幫助調(diào)動(dòng)，” O'Donnell如是說。

　　5、他們會(huì)協(xié)助你晉升或保護(hù)你的職位

　　如果你在自己的發(fā)展過程中花一些時(shí)間更新與人力資源的關(guān)系——包括你最近的成就和你未來的希望——他們會(huì)在晉升的時(shí)刻成為你的擁護(hù)者?！爱?dāng)評(píng)估時(shí)刻到來時(shí)，我看到一個(gè)看似不公平和苛刻的評(píng)估。我想根據(jù)他們一直在說的話'現(xiàn)在等一下，為什么會(huì)有突如其來的問題?誰的問題?'知道個(gè)究竟” O'Donnell說。

　　6、他們能夠幫你激勵(lì)一個(gè)廢物

　　如果一個(gè)手下表現(xiàn)不佳，人力資源能夠?yàn)槟闾峁┘?lì)他或她的訣竅，并記錄問題?！八麄兛梢砸龑?dǎo)你設(shè)定指導(dǎo)方針，如果下屬不能完成目標(biāo)，幫你設(shè)法把那人解雇，” O'Donnell如是說。

　　顯然，人力資源能夠成為你工作背后的英雄，但是在兩種情形下你決不能去找他們。第一：你只期待積極的回饋。要記住，他們是一個(gè)中間人，而不是你媽。另外一個(gè)是如果你的人力資源代表和你的經(jīng)理是好朋友。如果你看他們打包與他們的配偶一起舉行周末野營(yíng)旅行，或每周出去打網(wǎng)球，很可能他們的忠誠不在你這里。“做好你的功課。如果這人看起來不太可靠，不太可能保守你們之間的秘密，到公司外尋找咨詢幫助，” O'Donnell說到。第一步：利用五天時(shí)間把全書內(nèi)容看一遍，對(duì)考試所涉及的內(nèi)容范圍有所了解。

　　第二步：根據(jù)考試吧的培訓(xùn)老師講課資料進(jìn)行詳細(xì)復(fù)習(xí)。以授課資料作題綱，以書本作為題綱的詳細(xì)解釋，把握每一章節(jié)的內(nèi)容。同時(shí)比較時(shí)勘老師的著作與培訓(xùn)教程的異同，并把解釋與說明相同部分列出來，不同部分作為亦列出來，并作為重點(diǎn)記憶對(duì)象。這一步花的時(shí)間較長(zhǎng)，大概要12-15天。

　　第三步：以練習(xí)冊(cè)為重點(diǎn)復(fù)習(xí)。首先，按每章做習(xí)題，做完每章習(xí)題后。再溫習(xí)一次該章書本內(nèi)容(兩本書：時(shí)勘著與培訓(xùn)教程)，然后看一遍習(xí)題找出認(rèn)為錯(cuò)的地方。最后把每一

　　5道題的答案從書本中查找出來，并在習(xí)題冊(cè)中寫上正確的答案，作出詳細(xì)說明。每一章重復(fù)上述過程。這一步完成后，考試內(nèi)容已把握了七至八成。但花時(shí)間亦較多，我用的時(shí)間是18天。

　　第四步：結(jié)合串講的內(nèi)容，以重點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行復(fù)習(xí)。

　　重點(diǎn)一：以串講的內(nèi)容作為重點(diǎn)，在串講中不用劃書，串講老師直接講述的案例或例子作為重點(diǎn)中的重點(diǎn)。

　　重點(diǎn)二：同時(shí)分析每一章節(jié)找出自己認(rèn)為是重點(diǎn)的內(nèi)容，自己認(rèn)為的重點(diǎn)一是習(xí)題冊(cè)中出現(xiàn)而培訓(xùn)教程的上下冊(cè)沒有答案，在時(shí)勘著的書可找到答案的章節(jié)及相關(guān)內(nèi)容作為重點(diǎn)，二是第二步所講的重點(diǎn)。

　　第五步：近考試的10天左右，是以習(xí)題冊(cè)為復(fù)習(xí)對(duì)象，因?yàn)槊恳活}都有答案及說明，可以加深自己的記憶。同時(shí)參考前兩三次的考試內(nèi)容與結(jié)合串講的內(nèi)容進(jìn)行猜測(cè)技能科出題的方向，例如：勞動(dòng)關(guān)系管理這一章中出改錯(cuò)題或簡(jiǎn)答的機(jī)會(huì)較大，前兩次出了集體合同與勞動(dòng)合同有關(guān)程序方面的改錯(cuò)，可猜測(cè)的考試可能會(huì)在爭(zhēng)議調(diào)解方面出改錯(cuò)或簡(jiǎn)答。結(jié)果猜測(cè)是正確的。

　　我能通過主要是以書本為主，多溫書、多記憶，以習(xí)題冊(cè)、講課內(nèi)容及串講內(nèi)容為復(fù)習(xí)的指導(dǎo)方向，只要時(shí)老師仍時(shí)命題組的人或是他的學(xué)生，時(shí)勘老師的書一定是技能科重點(diǎn)。

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)國(guó)家一級(jí)3篇 人力資源管理師培訓(xùn)師相關(guān)文章：

★ 人力資源管理畢業(yè)生個(gè)人簡(jiǎn)歷模板

★ 年人力資源述職報(bào)告3篇(人力資源年度述職報(bào)告)

★ 人力資源個(gè)人工作心得體會(huì)7篇 關(guān)于人力資源管理的心得體會(huì)

★ 實(shí)用的人力資源工作總結(jié)4篇 人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

★ 人事經(jīng)理年度工作總結(jié)4篇(人力資源經(jīng)理年度總結(jié))

★ 人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系3篇 人力資源與人力資本有何區(qū)別

★ 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路定稿3篇(人力資源創(chuàng)新工作思路)

★ 2022人力資源工作計(jì)劃3篇(人力資源部年工作思路計(jì)劃)

★ 人力資源經(jīng)理專業(yè)簡(jiǎn)歷模板

★ 人力資源畢業(yè)生實(shí)習(xí)報(bào)告4篇 人力資源畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告