下面是范文網(wǎng)小編整理的高級人力資源管理師培訓國家一級3篇 人力資源管理師培訓師，供大家品鑒。
高級人力資源管理師培訓國家一級1
第一章：人力資源規(guī)劃
第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
第一單元：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（主要是基本概念）
1、現(xiàn)代人力資源管理幾個重要的發(fā)展時期：其中提到羅伯特。歐文和泰勒及梅奧
2、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征
3、從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個不同發(fā)展階段的轉變過程。它的管理角色的轉變。從管理程序、管理對象、管理期限和管理性質四個維度的剖析，見P11頁的圖1-4
第二單元：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計：
1、企業(yè)競爭與人力資源策略、企業(yè)文化聯(lián)系起來看書。見P23頁表1-1；P24頁見圖1-5、P29頁見表1-3（可能會涉及單選題、多選題、綜合題）
2、戰(zhàn)略按企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇分為：
P183、人力資源
按不同標志分類見P18-P194、按企業(yè)戰(zhàn)略學的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略基本上分為兩大類：P195、企業(yè)文化的分類及特點、側重點（涉及第三章培訓文化P177）
第二節(jié)：企業(yè)集團組織規(guī)劃與設計
1、企業(yè)集團的概念及企業(yè)集團的歷史發(fā)展階段及現(xiàn)代企業(yè)集團的的出現(xiàn)P362、企業(yè)集團的基本特征P37，企業(yè)集團的分層次結構P38第二段
3、企業(yè)集團的產(chǎn)業(yè)結構和治理結構：P39-414、企業(yè)集團職能機構的設計，兩種模式的利弊（結合后面的案例分析仔細看）
第三節(jié)：企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理（主要是基本概念）
1、人力資本的概念及無形資本的分類P69-712、人力資本戰(zhàn)略實施的六種模式及特點P83-84
第二章
招聘與配置
第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構建與應用
1、崗位勝任特征的概念
2、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（特別提到了行為事件訪談法）
3、構建崗位勝任特征的定性研究和定量研究的幾種方法，每種所起作用及各自重點(關注數(shù)據(jù)處理點的不同)P99-105
第二節(jié)：認識測評技術（三種方法）
第一單元：沙盤推演測評法
1、測試可考察被試的什么能力P1072、比較沙盤推演和公文筐的異同
第二單元：公文筐測試法
1、測試可考察被試的什么能力P1102、人才選拔的程序和方法P136(涉及第六章勞動合同簽訂)
第三單元：職業(yè)心理測試（單選、多選）
第四節(jié)：人力資源流動管理（看看書就行）
第三章：培訓與開發(fā)
第一節(jié)：企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構建（基本概念）
第一單元：企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計
1、企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體構成P162見圖3-1
第二節(jié)：創(chuàng)新能力培養(yǎng)
1、綜合第一節(jié)，在企業(yè)里就管理人員和技術人員如何提高他們的創(chuàng)新能力：結合企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體構成，培訓文化、培訓機制建設、培訓效果的轉化及排除常見思維障礙，加強思維創(chuàng)新來考慮問題
第三節(jié)：企業(yè)員工培訓開發(fā)成果的轉化
1、培訓成果轉化機制：環(huán)境、物質和精神、采用哪些方法
第四節(jié)：職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)生涯路徑設計的四種方法，適用對象和特點P231-2332、員工職業(yè)生涯的四個階段，重點是員工職業(yè)生涯中期的組織管理采用了哪些措施P245-2473、實施工作輪換的作用（涉及工作設計的問題）
第四章：績效管理
第一節(jié)：企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計與運行
1、EVA＼、戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡的概念
2、關鍵績效指標、崗位職責指標、崗位勝任特征指標、工作態(tài)度指標、否決指標概念（五大類指標可歸為三大類，品質、行為、結果指標）
第二節(jié)：平衡計分卡的設計與運用
1、平衡積分卡的四個方面的關鍵績效指標見P298-300頁同時見圖4-9及P308頁表4-12（重點是學習與成長指標及財務指標，將SMART原則與幾個發(fā)展階段練習起來）
第五章：薪酬管理
第一節(jié)：企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理
1、基本概念及原理
第三單元：薪酬內部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新
第五單元：特殊群體的薪資制度設計P3921、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點（結合P393特殊群體的薪酬制度設計看），重點是高級主管的薪酬設計有什么特點（對外公平、對崗位公平、對員工公平、對成本公平來設計高管薪酬）
2、銷售人員薪酬方案舉例P397
第二節(jié)：各種薪酬激勵模式的選擇與設計
第一單元：經(jīng)營者年薪制的設計
1、年薪制設計的特點及支付形式與構成P363、P3652、經(jīng)營者效益年薪的確定G模式、Y模式
3、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道
第二單元和第三單元：股票期權和期股的設計（概念）
第六章：勞動關系管理
第一節(jié)：我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展
1、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規(guī)定（單選、多選、案例分析及綜合題可聯(lián)系薪酬、績效如何做好勞動合同的簽訂），其中勞動合同的內容、勞動合同的三種期限、勞動合同的無效仔細看
2、關于勞動者和用人單位的權利和義務（強調了培訓協(xié)議和競業(yè)限制）
3、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定
第二節(jié)：集體協(xié)商的內容與特征（本章的重點）
第六節(jié)：工作壓力管理與員工援助計劃
1、工作壓力的管理的應對策略P472-475，重點工作再設計（設計到中期職業(yè)生涯管理中的工作輪換P245）彈性工作制（工時制度的變革）
高級人力資源管理師培訓國家一級2
一級考試心得
很幸運能一次過了一級考試。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運氣好”。確實，運氣占了很大的比重。但是也并非全依賴于運氣。我很贊同周鐘杰老師歸納的三個決定通過的因素，基礎、勤奮和運氣。
首先講基礎，總體而言，考一級的朋友，基礎不會太差，畢竟是通過二級的考核篩選過的，其次在工作上擔任一定級別管理職務崗位的，不論是理論還是實踐都有相當基礎的，所以，在基礎的問題上，應該都是可以的，也不會落差太大。如果一定要說基礎有差別，我個人覺得并不是存在于人力資源實務上，而是你對于人力資源管理理論，甚至是企業(yè)管理的思維高度與深度的問題，是綜合能力素質的問題。所以，想要盡力補足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力；其次，在日常工作中多注意公司的運作，盡可能多參與部門間的協(xié)調，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。
再則講勤奮，我們說了基礎都差不多，運氣又沒法控制，完全可以掌控的就是勤奮。既然選擇了來考一級，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費錢費時間費精力。勤奮這事，也挺不好說的，我來介紹一下我自己的操作方法吧，至于稱不稱的上勤奮，另說。
1、關于出勤，不多說，必須的每次準時，尤其是參加模擬考試和?？挤治?。
2、關于作業(yè)，也不多說，必須每次按時做按時交。特別是策劃題，對掌握答題思路非常有幫助。
3、關于看書，我自己是讀了3遍，一遍細讀、劃重點，和老師上模塊課同步；接著做一遍課后思考題，相當于又翻了一遍；最后筆試前2周，把自己所劃的重點再看一遍。以上說的3遍是一級的書，二級的書也要看一遍重點，畢竟二級考試至少已經(jīng)過了2年了。
接著來講運氣，其實這個挺難講的。但是我歸納幾點，這樣你的運氣就會大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因為概率問題依托于一級考試的合格率。第一，花時間。勤奮不是嗎？那還不完全，時間要進行管理，要做計劃，要警鐘長鳴。不能等到考試前才開始準備，那是絕對不行的。無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術上都要重視，所以要根據(jù)自己的作息制定計劃。我的經(jīng)驗是：計劃一般從考試前60-90天開始，5點下班，看書到6點半，正好錯開下班高峰，回家也不堵車；還要列一張todolist，把要準備干的事情寫下來，做完勾掉，比如在幾月幾日前看完第幾章節(jié)。我還另外每月請一天年假，在圖書館看書。個人覺得自從高中畢業(yè)以后，家里已經(jīng)沒有讀書的環(huán)境了，所以要找一個安靜的環(huán)境，沉下心來才能事半功倍。第二，花心思。時刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。
凡事要想要成功，無非就是8個字，“找對方法，擺正態(tài)度“。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。所以，盡人事聽天命。
最后再給大家一些針對一級考試的小貼士：
1.策劃題：摸清答題的思路是關鍵。一般答題脈絡通過平時作業(yè)可以完全掌握。并注意答題時條理清晰，讓考官一目了然。
2.策劃題：考試時除了脈絡保證以外，把涉及題目信息的能想到的點盡可能都點上。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。
3.策劃題：時間一定要把控好。一般而言，時間非常趕。合理分配控制好2道題的時間。
4.策劃題：題目一般都蠻長的，有利有弊。邊讀邊畫，把關鍵信息標示出來，會有幫助的。關鍵信息標出來的同時，就可以寫出信息涉及的模塊了。5.論述文：一般題目不會有很大變化，所以注意考前準備好一篇。
6.論述文：近期的關鍵詞：戰(zhàn)略、創(chuàng)新、變革等，所以要提前準備符合關鍵詞的案例，當然，案例還要有特色。
7.論述文：寫文章的基本要求：擬準題目+內容切題+框架有條理+論證要充分+語句要通順。相對更重要的是前三點。
8.論述文：題目要簡潔明了，突出重點；分段要清晰，體現(xiàn)你的邏輯和條理；每段寫個小標題，要有概括性；論據(jù)要有新意并且切題；字跡要清晰。9.論述文：由于事前又準備，時間會很充裕。我個人的做法，抄了一遍，為答辯做準備，不過，真心很累，手都快斷了。
10.答辯：說答辯比面試更確切些。因為據(jù)我們同學們的普遍反應，面試主要是圍繞論述文展開的。
11.答辯：準備階段？A.書面材料，這個跟著培訓機構指示操作即可。小結要認真寫，不管面試時是否問到，更重要的是讓自己的思維以一定高度來總結工作，這是一個提煉整理拔高的過程。B.一般問答準備，主要準備個人的簡介，工作和單位情況。這個和一般應聘面試有相似之處。但是建議大家準備一些亮點或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。比如單位行業(yè)特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是個人經(jīng)歷特殊的等等。當然，除了出了題目，自己還要負責把答案想好，把事情說圓了。此外，常規(guī)性的問題，也要準備一下，讀一級的目的是什么？一級和二級的區(qū)別是什么？等，還有理論知識問題，看書的重要性就在這里體現(xiàn)了。建議：模擬場景，做角色扮演，互相提問。C.關于論述文的答辯準備，如果你抄了文章，建議給培訓老師看一下，讓老師給你一些答辯建議，補充文章中的疏漏。如果沒有抄，那也寫個大綱，咨詢一下培訓老師。對面試官可能會問的問題，做事先的假設和練習。
12.答辯：一般情況，面試官會問你，如何構思這篇文章的，回答時一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構思框架，到每個舉證如何呼應論點。答辯前自己先構思好怎么說。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢？建議從4維角度來講：1）橫向和縱向角度；2）從個體和組織角度；3）正反兩面角度；4）近期和遠期角度。這樣就凸顯你思維的縝密性、邏輯性和全面性。13.答辯：只要是說到論述文，把你審題的關鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。如何有技巧？假設說”創(chuàng)新“，可以這么說”創(chuàng)新是發(fā)展的基礎，但是創(chuàng)新的標準是見仁見智的“，這樣面試官就不會太挑剔你的創(chuàng)新不是創(chuàng)新了，不過也別真一點新意也沒有，不怪面試官見多識廣，只怪自己井底之蛙。再假設說”變革“，可以說”人類的進步是依靠不斷求新求變中產(chǎn)生的，人力資源也需要與時俱進，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會太糾結你變革的對錯，或者變革步伐太小的問題了?？傮w來說，關鍵詞的定義，不能離開你企業(yè)的大環(huán)境，你肯定比面試官了解你的企業(yè)，所以在舉證切題的情況下，點一下關鍵詞，讓面試官了解你對題目的理解，同時給自己的論述留些活口，不讓面試官太揪小辮子。
14.答辯：答辯過程中，保持微笑和態(tài)度謙虛。畢竟生殺大權在他們手上。如果面試官非要刁難某些問題時，必須一定要態(tài)度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當?shù)慕忉?，前提是解釋的清楚，也有能力解釋的清楚。有些刁難，只是看看你的應對和處置反應，就以不變應萬變，也不要過分緊張。15.答辯：盡量把時間掌控在自己手里。可以把事先準備的話題，穿插進回答中，讓回答充實，有條理。也可以把話題轉移到你準備好的話題上，包括你寫的工作小結中。話題一多，內容一充實，提問的時間就少了，面試官要想問題提問也是蠻累的，這個大家都懂的。
16.答辯：很重要的一點：思維的高度。別忘了以人力資源總監(jiān)的高度和深度來和面試官討論問題。管理理論和實踐經(jīng)驗互相穿插，不說些高大上的觀點，怎么能征服面試官？甚至是犀利地剖析出你企業(yè)的管理弊端，這個就要求新求奇了，太大路的觀點就不要贅述了。以上是我個人的一點心得體會，供大家參考。祝大家成功！
高級人力資源管理師培訓國家一級3
2014高級人力資源管理師考試高分攻略
在走出國家職業(yè)資格人力資源三、四級考試考場時，不少考生沒有做完題，還有不少考生喊“難”。從總體來看，及格通過率較低。那么，這場考試到底難不難呢?
王先生指出，為了設計國家職業(yè)資格人力資源管理考試，有關部門對我國人力資源經(jīng)理的工作內容和素質要求做了上百份的調研，設計出比較科學、合理的鑒定考核大綱，依次確定了指定教材和各個等級的考題?？碱}比較符合我國現(xiàn)實的人力資源管理國情。他也指出，從一個事物的完善角度來看，考試當然也需要不斷地完善，出題過程也有一個探索和優(yōu)化的過程。
應當說，這項考試并不是難度很大的“頂級”考試，對考生的要求與國際名牌企業(yè)，如“世界500強”對人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個意義上講，這次考試又是容易的?？傊@次考試符合我國現(xiàn)行人力資源管理從業(yè)人員的總體狀態(tài)，同時帶有一定的前瞻性和引導意識。
不同考生存在“難”“易”
差別的原因
“難”和“易”，在于考生對考試所要求的知識的掌握程度?？荚囘^后，姚教授通過對一些考生的了解，發(fā)現(xiàn)導致“難”或者“易”的主要因素是下述原因：
1.年齡條件的影響
年齡適中，一般在30歲上下，有一定的人力資源管理經(jīng)驗、并具有在一定規(guī)模公司從業(yè)背景的“白領”，答題比較好，通過課程教學和串講，他們的知識與理論記憶全面，理解快，善于應用。
年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗，尤其是擔任綜合性人力資源領導職務的，答題則比較好，尤其是對占時 間的多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應手。
一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生(有的人僅從事人力資源管理幾個月，或者從事別的工作也考這個“熱門”資格的)，回答多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費時，而且難以答好。
2.從事人力資源管理業(yè)務的時間長短
過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領域的人才培養(yǎng)長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業(yè)和相關專業(yè)人員，可以說，對考題難易程度的感覺，與每個考生的業(yè)務經(jīng)驗，知識的廣度、深度，所在單位的規(guī)模、行業(yè)與管理水平，進入人力資源管理工作崗位的時 間長短，平時的學習狀況，自身的管理水平有直接的關系。
在職業(yè)技能培訓中,案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相 1
互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。
一、案例分析題的特點
案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點：
(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題;
(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題;
(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題;
(4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。
案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內的若干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。考生需要回答的問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點” “疑點”“焦點”或者是“難點”。
二、案例分析題的類型
案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業(yè)技能水平，以及解決實際問題的能力。考生在回答試題時，應當從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。
案例分析題大致可分為以下幾種類型：
1.描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力。
2.分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。
3.方案設計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平。
三、案例分析題的解答
首先，審閱案例的內容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即Who(何人)，When(何時)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費用)等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認真思考，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節(jié)，認真對待案例
2中的人和事?？忌鷳攲崿F(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設身處地進入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關鍵，認清事物的本質。
其次，考生應當根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。
1.對已經(jīng)解決問題的事件，考生應當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進行剖析;對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估;對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓”做出理論上的總結和概括。在這里，考生應當充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平。
2.對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預測。要求考生提出計劃或實施方案的試題，考生應根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案;要求考生提出問題解決方法的試題，考生應依據(jù)所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會，闡明自己的見解，提出詳實的對策建議。
最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益;如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結合自身所在單位的實際進行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結構的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等。
計算題的命題視角
計算題主要檢驗考生從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的基本計算能力.以及對各種數(shù)據(jù)進行處理和分析的水平。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計算題的命題視角也集中于此。
【計算題舉例】
例1：某企業(yè)崗位評價表如表1所示。
說明：
(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重;
(2)崗位A經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗四等，對決策的影響三等，溝通一等，監(jiān)督管理一等，職責四等，解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等;
(3)崗位B經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗二等，對決策的影響一等.溝通一等，監(jiān)督管理二等.職責二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等。
請你計算崗位A、B的崗位評價結果。
本題是企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡單計算。
參考答案：
崗位A的計算結果是：800×(+++++ +)-800×=408崗位B的計算結果是：
800×(++++++)-800×=328
例2：某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%，個人為7%;醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為 10 %，個人為2%+3元;失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為%，個人為%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資情況如表2所示。
問題：
(1)企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費?
(2)每個員工每月應該繳納多少保險費?
本題主要是檢驗考生對福利保險繳費的簡單計算能力。
參考答案：
(1)企業(yè)繳費計算結果
企業(yè)工資總額為：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：
企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費為：24 000X19%=4 560(元)
企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費為：24 000X10%=2 400(元)
企業(yè)所繳納的失業(yè)保險費為：24 %=360(元)
企業(yè)每月所繳納的三項保險費總和為：4 560+2 400+360=7320元
(2)個人繳費如表3所示。
此外還有一些鑒定點，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、含著一定數(shù)量的計算分析題，請考生在復習時予以注意。
請回答。下列問題：
一般來說，本類題目的難度和復雜程度，按照所鑒定的級別，由低級向高級逐步加大。你是否把人力資源管理(HR)看做“無關緊要，”一個Oz-like部門那么可怕，僅僅是雇用你并最終把你引向離職面談桌上?我曾與職業(yè)戰(zhàn)略家'Donnell聊過，她曾寫過《職業(yè)現(xiàn)實主義：導向滿意職業(yè)的精明路線》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《為公司和個人咨詢》(consults for both companies and individuals)。她告訴我對HR的這種想法會讓人失去工作。
“人力資源可謂聲名狼藉，因為沒有人會談論他們成就的好事，” O'Donnell說到。然而，簡單來說，人力資源對你有特定的興趣——錢。“如果要替換他們，需要花費平均一個人工資的130%，招募新人需要花費金錢，時間和精力，” O'Donnell說到。另外，如果他們找到你，他們希望從你的晉升得到美名。因此要把人力資源看做你個人工作的治療師。當然我們不建議你依賴他們的床榻，那可能是很難受的。
你的第一步?發(fā)展和諧關系?！霸谀惚还陀煤笙蛩麄冎轮x并說'我希望與你們保持聯(lián)系，'” O'Donnell說到，每季度請喝一次咖啡或每月發(fā)一次電子郵件。一旦建立起這樣的關系，我敢保證它將非常有用，甚至會拯救你的職業(yè)生涯。下面是原因：
1、他們知道你的上司是什么樣的人，你就可以投其所好了
“人力資源的人直接認識你的經(jīng)理，同時也清楚這個職位的歷史，包括工資水平和前雇員與這個經(jīng)理之間的過結，” O'Donnell說到。他們不但能夠建議你如何處理特別的問題，4而且還能做出行動——甚至讓我們的經(jīng)理走人——如果必要的話。錯誤總在等著你，直到你的離職面談暴露出你的困境。
2、他們能夠幫你把問題扼殺在搖籃中
你的經(jīng)理是否太多過問你的私生活，或調度太多的一對一午餐，但是至今仍未公開發(fā)生什么出格的事情?把你送到人力資源，最好的情況是：他們可以為你和你的他或她設定界限?！傲鶄€月后當那個經(jīng)理說'這個******案來得太突然，'人力資源就可以說'事實上她那天向我們說過，我們也一直在跟蹤這種情況，'” O'Donnell說到，把可能的棘手情況寫下來，這將會保護你的工作。
3、如果你被起訴了，他們會保護你的把柄
另一方面，你最糟糕的惡夢可能是被一個下屬或同事起訴。如果你擔心你所說的或做的會遭到誤解，盡快去找人力資源?！昂芏嗳瞬恢溃敵霈F(xiàn)可能遭到起訴的情況，你辯解的能力部分地展現(xiàn)在，你努力把它們解決掉。保護你的基地，” O'Donnell如是說。
4、他們能夠在公司為你提供更好的職位
如果你喜愛你的公司，但是討厭你的現(xiàn)在職位，人力資源希望在你跳船之前知道這事?！澳惚磉_希望呆在這個組織的愿望，就是讓他們能夠抬起頭來，他們會很喜歡。其他人可能會來，說想要你的職位，他們會幫助調動，” O'Donnell如是說。
5、他們會協(xié)助你晉升或保護你的職位
如果你在自己的發(fā)展過程中花一些時間更新與人力資源的關系——包括你最近的成就和你未來的希望——他們會在晉升的時刻成為你的擁護者。“當評估時刻到來時，我看到一個看似不公平和苛刻的評估。我想根據(jù)他們一直在說的話'現(xiàn)在等一下，為什么會有突如其來的問題?誰的問題?'知道個究竟” O'Donnell說。
6、他們能夠幫你激勵一個廢物
如果一個手下表現(xiàn)不佳，人力資源能夠為你提供激勵他或她的訣竅，并記錄問題?！八麄兛梢砸龑阍O定指導方針，如果下屬不能完成目標，幫你設法把那人解雇，” O'Donnell如是說。
顯然，人力資源能夠成為你工作背后的英雄，但是在兩種情形下你決不能去找他們。第一：你只期待積極的回饋。要記住，他們是一個中間人，而不是你媽。另外一個是如果你的人力資源代表和你的經(jīng)理是好朋友。如果你看他們打包與他們的配偶一起舉行周末野營旅行，或每周出去打網(wǎng)球，很可能他們的忠誠不在你這里?！白龊媚愕墓φn。如果這人看起來不太可靠，不太可能保守你們之間的秘密，到公司外尋找咨詢幫助，” O'Donnell說到。第一步：利用五天時間把全書內容看一遍，對考試所涉及的內容范圍有所了解。
第二步：根據(jù)考試吧的培訓老師講課資料進行詳細復習。以授課資料作題綱，以書本作為題綱的詳細解釋，把握每一章節(jié)的內容。同時比較時勘老師的著作與培訓教程的異同，并把解釋與說明相同部分列出來，不同部分作為亦列出來，并作為重點記憶對象。這一步花的時間較長，大概要12-15天。
第三步：以練習冊為重點復習。首先，按每章做習題，做完每章習題后。再溫習一次該章書本內容(兩本書：時勘著與培訓教程)，然后看一遍習題找出認為錯的地方。最后把每一
5道題的答案從書本中查找出來，并在習題冊中寫上正確的答案，作出詳細說明。每一章重復上述過程。這一步完成后，考試內容已把握了七至八成。但花時間亦較多，我用的時間是18天。
第四步：結合串講的內容，以重點進進行復習。
重點一：以串講的內容作為重點，在串講中不用劃書，串講老師直接講述的案例或例子作為重點中的重點。
重點二：同時分析每一章節(jié)找出自己認為是重點的內容，自己認為的重點一是習題冊中出現(xiàn)而培訓教程的上下冊沒有答案，在時勘著的書可找到答案的章節(jié)及相關內容作為重點，二是第二步所講的重點。
第五步：近考試的10天左右，是以習題冊為復習對象，因為每一題都有答案及說明，可以加深自己的記憶。同時參考前兩三次的考試內容與結合串講的內容進行猜測技能科出題的方向，例如：勞動關系管理這一章中出改錯題或簡答的機會較大，前兩次出了集體合同與勞動合同有關程序方面的改錯，可猜測的考試可能會在爭議調解方面出改錯或簡答。結果猜測是正確的。
我能通過主要是以書本為主，多溫書、多記憶，以習題冊、講課內容及串講內容為復習的指導方向，只要時老師仍時命題組的人或是他的學生，時勘老師的書一定是技能科重點。
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