下面是范文網(wǎng)小編分享的人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系3篇 人力資源與人力資本有何區(qū)別，供大家參考。
人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系1
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內(nèi)——既便是正在“實踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。
中國在進入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對“人”的認識和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。
事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟、管理學成果。與許多經(jīng)濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環(huán)境，同時也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。
一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟學解釋及其意義
人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。
2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟學家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產(chǎn)出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。
人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從
理論上說，企業(yè)有足夠正當?shù)慕?jīng)濟學理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。
這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計帳本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。
“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟行為相應地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟行為。一個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。
因此，企業(yè)的高級經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實表現(xiàn)。因此，許多人認為人力資本只包括企業(yè)的精英員工?！熬┏撬纳佟敝坏奈航芫褪沁@種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標準也是不恰當?shù)摹Ｒ粋€訂書機和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。
將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業(yè)會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟得多。
在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時，在企業(yè)的微觀層面會帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟環(huán)境下（比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。
二、一根金線
管理學的人性假設(shè)從“經(jīng)濟人”發(fā)展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴的尊重。
管理學這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因為它不同于自然科學對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內(nèi)含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。
人力資源的概念是在這個背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。
“人力資源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。
“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時確實能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。
這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現(xiàn)有價值和長遠價值），并以實物資本的形式做出衡量?！叭肆Y本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。
三、問題和合理性
經(jīng)濟學將生產(chǎn)要素分為勞動力和資本兩大類，一切經(jīng)濟分析和數(shù)學模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個天大問題如何解決？
但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟學范疇，而在政治經(jīng)濟學內(nèi)。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變?yōu)椤皠趧臃挠谌恕?，從而實現(xiàn)向“自由王國”的邁進？
粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。
人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2
人力資源與人力資本的區(qū)別
“資源”是一個數(shù)量概念，加上人的能力當然還是一個數(shù)量概念，“具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發(fā)達到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。
馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價值的價值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產(chǎn)的勞動力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。
對某一獨立組織來說，從人企業(yè)用人策略應當是發(fā)
“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機構(gòu)的后臺業(yè)務(wù)處理人員等。即為
資源”層面，如會計師事務(wù)所的審計人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎“3P”模型，給員工更合理的全面回報等。
“資本”，如企管公司的顧問、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報，一切與人力資源管理活動，都以“增值”和“回報”為出發(fā)點。如關(guān)注“人（員工）對企業(yè)利潤的貢獻”、投資于員工的綜合回報率等。
從上述對員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒有層次性，也沒有發(fā)展的階段性，只要真正實踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實踐模式。基于以上的分析，我認為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機制），而人才資本管理則是一項戰(zhàn)略。
——2013北大資源研修學院
人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系3
人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系
人力資本理論的創(chuàng)始人是美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說，該演說精辟地闡述了他關(guān)于人力資本的觀點。舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟、管理學成果。與許多經(jīng)濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環(huán)境，同時也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。
人力資源與人力資本有以下四點區(qū)別：
1、概念的范圍不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體;資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。
2、關(guān)注的焦點不同 人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。
3、性質(zhì)不同 人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
4、研究角度不同
人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。
首先，在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調(diào)以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過程中參與價值創(chuàng)造，就要據(jù)此來獲取相應的勞動報酬和經(jīng)濟利益，它與社會價值的關(guān)系應當說是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創(chuàng)造起了重要貢獻作用，人力資源強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財富，促進經(jīng)濟發(fā)展。它與社會價值的關(guān)系應當說是一種由果溯因的。
其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，它強調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點是收益問題，既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)
出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟發(fā)展的推動力有多強。
最后，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)很多的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷積累、技能的不斷增進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。
“人力資源”與“人力資本”
管理學每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步。
管理學的人性假設(shè)從“經(jīng)濟人”發(fā)展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發(fā)展自始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴的尊重。
管理學這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合，因為它不同于自然科學對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋。作為社會科學的一部分，管理學內(nèi)含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。
人力資源的概念是在這個背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。即使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達地?！叭肆Y源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值，而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。
在承認人的價值上，它實現(xiàn)了具有歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”作為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。
“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步，而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時確實能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如期權(quán)。
這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價值和潛在價值(或者說人的現(xiàn)有價值和長遠價值)，并以實物資本的形式做出衡量?！叭肆Y本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。
人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。當企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻大于零這個條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當?shù)慕?jīng)濟學理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟利益而忽略員工“過勞死”的可能性
這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計賬本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本(工薪)，而不計隱性成本(員工額外付出)的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分(比如健康損耗)轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費?！叭肆Α钡纳矸輳摹百Y源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟行為相應地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟行為。一個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛和更長的帶薪假
期等。一個企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。
因此，企業(yè)的高級經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實表現(xiàn)。因此，許多人認為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。但如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力“資本”而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標準也是不恰當?shù)摹Ｒ粋€訂書機和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——即便他們的重要性完全不具可比性。
將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業(yè)會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟得多。在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時，在企業(yè)的微觀層面會帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟環(huán)境下(比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè))，企業(yè)花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。
中國電信eHR案例：實時掌控人力資本信息
全國幾大電信運營商被一次次的重組背后，是國家希望建立更加市場化、充分競爭發(fā)展的電信市場經(jīng)營體制需求。在重組中，資格最老的中國電信集團其與其他運營商相比，最大的優(yōu)勢在哪里呢？
由于中國電信主體是最早的專業(yè)電信運營商，其繼承了自原郵電部完備的人才體系，所以相比中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通以及中國移動而言，其人才的積累優(yōu)勢是自己最大的競爭資本之一。
中國電信擁有的兩大人才體系：一是擁有一批熟悉通信業(yè)發(fā)展狀況、具有豐富實踐經(jīng)驗的管理隊伍。二是中國電信擁有一批熟悉電信網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、具有豐富實踐經(jīng)驗的高素質(zhì)維護力量。而如何守住自己的人才寶庫，亦成為了中國電信發(fā)展中的戰(zhàn)略性工作。
這批團隊也成為了外資電信企業(yè)以及其他運營商對手垂涎的“聚寶盆”，如何保護并提升在人才積累這塊的競爭力，成為了中國電信戰(zhàn)略發(fā)展的重要工作。
近年來，中國電信開始了人才建設(shè)戰(zhàn)略，同步開始利用信息化手段提升人力資源管理能力。
全面展現(xiàn)19萬人才圖譜
籠住人才，首先要對人才體系架構(gòu)有全局觀。知道自身奇缺的人才類型是什么，哪個區(qū)域匱乏，哪個領(lǐng)域需要協(xié)調(diào)、調(diào)配等等。能在中國電信中高層管理人員面前展現(xiàn)一張人才現(xiàn)狀圖非常重要。
然而面對20家省級公司、218家地市級公司、1325家縣局分公司，僅僅省級公司員工數(shù)就達到了3萬人，公司全員超過19萬人，這樣的公司規(guī)模就能被實時掌控，巨大的身姿使得詳實、全面的人才圖譜并不那么容易獲得。
在中國電信人力資源體系建設(shè)中，首先需要實現(xiàn)數(shù)據(jù)化、統(tǒng)一化、集中式的管理，為此他們選擇了用友軟件公司的e-HR系統(tǒng)。在系統(tǒng)中，所有人員信息按照組織、對象、職能等不同緯度的描述，全集團人力資源管理運營中，可以通過上述三緯度對人員進行檢索。
這一看似“簡單”的應用，在大型集團的人力資源開發(fā)與管理中，卻有著巨大的人力資源管理戰(zhàn)略價值。例如某一地分公司奇缺技術(shù)支持工程師還在高價挖人，然而臨近縣市的分公司可以該類人員已經(jīng)出現(xiàn)了冗余。實現(xiàn)組織機構(gòu)間的協(xié)同能力十分必要。此外通過對組織、對象、職能的各種信息檢索，中級甚至集團高級別管理部門能及時地了解公司員工的文化程度、年齡溝通，以及相關(guān)的各種人員指標，以此及時調(diào)整全員的人才構(gòu)成狀態(tài)，審視公司人力組構(gòu)結(jié)構(gòu)是否健康等等。
項目建設(shè)過程中盤點梳理了省級公司、地市級公司和縣局公司的17萬多個部門和崗位、19萬名員工的信息，盤點清查了全國20多個省的人員總量狀況，形成了超大型組織機構(gòu)與部門崗位基礎(chǔ)應用框架及人員信息管理平臺，為進一步實現(xiàn)全國組織機構(gòu)重組、部門崗位分拆與合并，形成標準崗位體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。這有利于消除崗位冗余，提高工作效率，監(jiān)控用工總量，降低人力資源成本。
實時掌控人力資本信息
通過一套信息化系統(tǒng)的實施，中國電信在對全員盤點中，也對內(nèi)部流程和各種業(yè)務(wù)管理制度進行了一次全面梳理。
將以前由各省各自掌管的人力資源業(yè)務(wù)流程進行了一起梳理，各自為政、各自建立的五花八門的系統(tǒng)得到了規(guī)整。實現(xiàn)了規(guī)劃化后，最重要的是內(nèi)部控制得到了完善，以前問題少是因為集團看不到，而非不存在。
同時日常經(jīng)營活動中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)處理流程也在對管理體系項目建設(shè)過程中，得到了規(guī)范，避免了一省一做法的狀況。
例如，組織機構(gòu)的設(shè)置、人員的招募與任用有相應的控制節(jié)點與審批記錄；薪資與福利業(yè)務(wù)的日常處理相互制衡；人員的變動、薪資的調(diào)整、獎懲的兌現(xiàn)有相應的過程管制；決策的支持信息實時來自日?；顒佑涗浀膮R總信息等。
從某種意義上講，將20個中國電信公司（其擁有20個省分公司）真正合并成為一個中國電信。
規(guī)范后的業(yè)務(wù)處理流程不僅提高了日常工作效率，減少業(yè)務(wù)處理差錯，降低人力資源管理風險，而且完善了內(nèi)部控制與管理體系，符合《薩班斯法案》的要求。
2002年“薩班斯法案潮流”席卷全球的資本領(lǐng)域。中國電信是在美國紐約證券上市的海外上市公司，按照要求必須在2006年7月15日以后通過第三方執(zhí)行的《薩班斯法案》404條款審計，否則面臨高額處罰直至摘牌。中國電信積極面對經(jīng)營環(huán)境的變化，在不斷完善中國電信的內(nèi)部管控體系，提高全集團企業(yè)管理水平的同時，先后在管理支持系統(tǒng)（MSS）、運營支持系統(tǒng)（OSS）、業(yè)務(wù)支持系統(tǒng)（BSS）三大領(lǐng)域開展信息化建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)作為整個集團管理支持系統(tǒng)（MSS）的核心子系統(tǒng)成為整個信息化建設(shè)任務(wù)中的重中之重。通過e-HR系統(tǒng)，中國電信集團高管終于實現(xiàn)了實時監(jiān)控全國人力資源部署狀況。各省的人力資源數(shù)據(jù)動態(tài)實時傳遞到總部的數(shù)據(jù)倉庫中，通過交叉、切片、鉆取等數(shù)據(jù)挖掘手段重新抽取具有戰(zhàn)略價值的管理信息，并重新進行詮釋和展現(xiàn)，實現(xiàn)了針對全國各級單位的人力資源數(shù)量、各維度的人力資源質(zhì)量和相應變化狀況與趨勢規(guī)律的實時監(jiān)控，實現(xiàn)了全國人力資源透明化管理，為總部及各省人力資源管理過程中的各項決策提供依據(jù)與支持。形成高效決策流程
中國電信e-HR系統(tǒng)在建設(shè)初期就設(shè)立了最終要為集團戰(zhàn)略決策做支撐的目標。他們認為，eHR系統(tǒng)支持企業(yè)在發(fā)展過程中各類需求變化，提高應用價值。既滿足集團公司對全集團人力資源管理的要求，也符合各級單位的人力資源管理的業(yè)務(wù)功能需求，以提升中國電信人力資源各相關(guān)部門的管理水平，最大限度地發(fā)揮中國電信人力資源信息系統(tǒng)的作用。傳統(tǒng)的人力資源決策過程往往需要經(jīng)過統(tǒng)計、調(diào)研、民主測評、黨委討論等漫長的周期才能形成決議。各省的人力資源管理平臺與中央數(shù)據(jù)倉庫中心建設(shè)完成后，日常業(yè)務(wù)處理
直接在平臺系統(tǒng)上進行操作，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)直接進入各級數(shù)據(jù)庫中并被定時或?qū)崟r抽取到中央數(shù)據(jù)倉庫中，增強管理的透明化，實現(xiàn)對環(huán)境的快速反應。
各級領(lǐng)導再進行決策時，不需要像以往那樣依據(jù)于龐大繁瑣的統(tǒng)計報表，而是根據(jù)個人工作習慣所設(shè)計的動態(tài)報表，進行層層穿透查詢從而了解到基層的詳細信息與宏觀的統(tǒng)計匯總信息。這改變了原有的工作模式，節(jié)省了原來進行統(tǒng)計調(diào)研等需要花費的大量時間，從而有更充裕的時間去從事更加具有戰(zhàn)略意義的工作。
針對用友e-HR系統(tǒng)的服務(wù)，中國電信集團公司專家組評審感言：“系統(tǒng)可配置性較高，針對數(shù)據(jù)管理對象、數(shù)據(jù)管理邏輯、界面表現(xiàn)方式、業(yè)務(wù)工作流程以及統(tǒng)計報表分析均可通過前臺界面進行設(shè)置，在一定程度上可以隨著電信管理業(yè)務(wù)的變化進行設(shè)置改變，以適應業(yè)務(wù)變化需求?！?/p>
集中部署中的eHR實施經(jīng)驗
事實上，要在中國電信集團這樣的“巨無霸”集團型企業(yè)中部署eHR系統(tǒng)，對用友軟件的技術(shù)體系也有非常大的考驗。一是海量數(shù)據(jù)的存儲和并發(fā)調(diào)用負載能力，要求能夠?qū)崿F(xiàn)對大并發(fā)量數(shù)據(jù)運算的負載均衡，單點并發(fā)用戶負載要求超過200人，數(shù)據(jù)量要求超過萬人；二是對安全性要求高，必須保障系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全、組織安全、網(wǎng)絡(luò)安全；三是能夠?qū)崿F(xiàn)硬件系統(tǒng)層、數(shù)據(jù)庫層、功能應用層等方面的安全需要，保障網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)傳輸安全需要。項目建設(shè)啟動后，用友公司與中國電信集團成立了多層級部署、多省市并行、多機構(gòu)保障的大型項目實施團隊。用友公司全國各地相應省份的分子公司成立對口實施建設(shè)項目小組，雙方總部各自成立中央項目管理組。各省成立項目推進組，按照先規(guī)劃后實施、先試點后推廣、先集中后分布、先共性后個性的實施原則，各省并行同時開工建設(shè)。
實施過程中，體現(xiàn)了“總部集中規(guī)劃、各省分布數(shù)據(jù)采集”等原則?？偛慷啻谓M織省級公司的需求調(diào)研和集中培訓，并在福建省進行系統(tǒng)原型建設(shè)，同時完成系統(tǒng)配置培訓課程設(shè)計、二次開發(fā)需求確認等工作。中國電信e-HR項目的實施開創(chuàng)了業(yè)內(nèi)各省并行建設(shè)的先河，3個月內(nèi)完成試點省份建設(shè)，6個月內(nèi)各省陸續(xù)完成上線，于2007年底前各省相繼完成驗收。當企業(yè)化、市場化運營后，中國電信利用信息化手段，從管理和使用人才的角度上，首先讓公司對人才體系有實時、清晰、具體化的認知，并在此基礎(chǔ)上最合理化地使用人力資源，最終戰(zhàn)略性地支配和調(diào)整人力資源體系，從而形成人力資本管理體系，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展積蓄了源源不斷的人才動力。
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