下面是范文網(wǎng)小編分享的人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系3篇 人力資源與人力資本有何區(qū)別，供大家參考。
人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系1
這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識(shí)盡些許力量。
中國在進(jìn)入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對“人”的認(rèn)識(shí)和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。
事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。
一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義
人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。
2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動(dòng)成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動(dòng)成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會(huì)多出一個(gè)固定成本（草場的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場的損失的機(jī)會(huì)成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會(huì)成本”的時(shí)候，他才會(huì)有擴(kuò)大畜群的動(dòng)力。從而實(shí)現(xiàn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置。
人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從
理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。
這種機(jī)制的弊端是顯而易見的。對社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)帳本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶頭來支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)。
“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。
因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工?！熬┏撬纳佟敝坏奈航芫褪沁@種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)?。一個(gè)訂書機(jī)和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。
將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來消化要經(jīng)濟(jì)得多。
在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強(qiáng)的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。
二、一根金線
管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。
管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會(huì)變化的解釋，作為社會(huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。
人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。
“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。
“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。
這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說人的現(xiàn)有價(jià)值和長遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。
三、問題和合理性
經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動(dòng)力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問題如何解決？
但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動(dòng)異化理論中認(rèn)為人和勞動(dòng)的分離使人淪為勞動(dòng)的工具和奴隸。如果人能從勞動(dòng)力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動(dòng)”改變?yōu)椤皠趧?dòng)服從于人”，從而實(shí)現(xiàn)向“自由王國”的邁進(jìn)？
粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。
人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2
人力資源與人力資本的區(qū)別
“資源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個(gè)量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過合理配置，綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。
馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價(jià)值的價(jià)值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。
對某一獨(dú)立組織來說，從人企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)
“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動(dòng)力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機(jī)構(gòu)的后臺(tái)業(yè)務(wù)處理人員等。即為
資源”層面，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎(jiǎng)“3P”模型，給員工更合理的全面回報(bào)等。
“資本”，如企管公司的顧問、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點(diǎn)是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報(bào)，一切與人力資源管理活動(dòng)，都以“增值”和“回報(bào)”為出發(fā)點(diǎn)。如關(guān)注“人（員工）對企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)”、投資于員工的綜合回報(bào)率等。
從上述對員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒有層次性，也沒有發(fā)展的階段性，只要真正實(shí)踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個(gè)高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實(shí)踐模式?；谝陨系姆治?，我認(rèn)為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機(jī)制），而人才資本管理則是一項(xiàng)戰(zhàn)略。
——2013北大資源研修學(xué)院
人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系3
人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系
人力資本理論的創(chuàng)始人是美國芝加哥大學(xué)教授西奧多·舒爾茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長時(shí)，發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說，該演說精辟地闡述了他關(guān)于人力資本的觀點(diǎn)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。
人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。
人力資源與人力資本有以下四點(diǎn)區(qū)別：
1、概念的范圍不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體;資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。
2、關(guān)注的焦點(diǎn)不同 人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。
3、性質(zhì)不同 人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
4、研究角度不同
人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點(diǎn)看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。
首先，在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。因此勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過程中參與價(jià)值創(chuàng)造，就要據(jù)此來獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)利益，它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。而人力資源則不同，作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對價(jià)值的創(chuàng)造起了重要貢獻(xiàn)作用，人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的。
其次，兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資本是通過投資形成的 存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來源來看待，是從投入產(chǎn)
出的角度來研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。
最后，人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)很多的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看沒又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。
“人力資源”與“人力資本”
管理學(xué)每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步。
管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會(huì)人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展自始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。
管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合，因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會(huì)變化的解釋。作為社會(huì)科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會(huì)價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。
人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。即使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達(dá)地?！叭肆Y源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值，而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。
在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具有歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”作為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。
“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步，而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如期權(quán)。
這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值(或者說人的現(xiàn)有價(jià)值和長遠(yuǎn)價(jià)值)，并以實(shí)物資本的形式做出衡量?！叭肆Y本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。
人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會(huì)有動(dòng)力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)大于零這個(gè)條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而忽略員工“過勞死”的可能性
這種機(jī)制的弊端是顯而易見的。對社會(huì)整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會(huì)計(jì)賬本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本(工薪)，而不計(jì)隱性成本(員工額外付出)的傾向，這是給社會(huì)總資源帶來的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分(比如健康損耗)轉(zhuǎn)移到社會(huì)福利的戶頭來支付。社會(huì)福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會(huì)總資源的第二重浪費(fèi)?！叭肆Α钡纳矸輳摹百Y源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛和更長的帶薪假
期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級(jí)經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復(fù)。將公司高級(jí)經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。
因此，企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。但如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力“資本”而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)摹Ｒ粋€(gè)訂書機(jī)和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——即便他們的重要性完全不具可比性。
將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會(huì)資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會(huì)更加集約化地使用勞動(dòng)力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會(huì)公共支出來消化要經(jīng)濟(jì)得多。在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會(huì)帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下(比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè))，企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強(qiáng)的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。
中國電信eHR案例：實(shí)時(shí)掌控人力資本信息
全國幾大電信運(yùn)營商被一次次的重組背后，是國家希望建立更加市場化、充分競爭發(fā)展的電信市場經(jīng)營體制需求。在重組中，資格最老的中國電信集團(tuán)其與其他運(yùn)營商相比，最大的優(yōu)勢在哪里呢？
由于中國電信主體是最早的專業(yè)電信運(yùn)營商，其繼承了自原郵電部完備的人才體系，所以相比中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通以及中國移動(dòng)而言，其人才的積累優(yōu)勢是自己最大的競爭資本之一。
中國電信擁有的兩大人才體系：一是擁有一批熟悉通信業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍。二是中國電信擁有一批熟悉電信網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)維護(hù)力量。而如何守住自己的人才寶庫，亦成為了中國電信發(fā)展中的戰(zhàn)略性工作。
這批團(tuán)隊(duì)也成為了外資電信企業(yè)以及其他運(yùn)營商對手垂涎的“聚寶盆”，如何保護(hù)并提升在人才積累這塊的競爭力，成為了中國電信戰(zhàn)略發(fā)展的重要工作。
近年來，中國電信開始了人才建設(shè)戰(zhàn)略，同步開始利用信息化手段提升人力資源管理能力。
全面展現(xiàn)19萬人才圖譜
籠住人才，首先要對人才體系架構(gòu)有全局觀。知道自身奇缺的人才類型是什么，哪個(gè)區(qū)域匱乏，哪個(gè)領(lǐng)域需要協(xié)調(diào)、調(diào)配等等。能在中國電信中高層管理人員面前展現(xiàn)一張人才現(xiàn)狀圖非常重要。
然而面對20家省級(jí)公司、218家地市級(jí)公司、1325家縣局分公司，僅僅省級(jí)公司員工數(shù)就達(dá)到了3萬人，公司全員超過19萬人，這樣的公司規(guī)模就能被實(shí)時(shí)掌控，巨大的身姿使得詳實(shí)、全面的人才圖譜并不那么容易獲得。
在中國電信人力資源體系建設(shè)中，首先需要實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、統(tǒng)一化、集中式的管理，為此他們選擇了用友軟件公司的e-HR系統(tǒng)。在系統(tǒng)中，所有人員信息按照組織、對象、職能等不同緯度的描述，全集團(tuán)人力資源管理運(yùn)營中，可以通過上述三緯度對人員進(jìn)行檢索。
這一看似“簡單”的應(yīng)用，在大型集團(tuán)的人力資源開發(fā)與管理中，卻有著巨大的人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值。例如某一地分公司奇缺技術(shù)支持工程師還在高價(jià)挖人，然而臨近縣市的分公司可以該類人員已經(jīng)出現(xiàn)了冗余。實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)間的協(xié)同能力十分必要。此外通過對組織、對象、職能的各種信息檢索，中級(jí)甚至集團(tuán)高級(jí)別管理部門能及時(shí)地了解公司員工的文化程度、年齡溝通，以及相關(guān)的各種人員指標(biāo)，以此及時(shí)調(diào)整全員的人才構(gòu)成狀態(tài)，審視公司人力組構(gòu)結(jié)構(gòu)是否健康等等。
項(xiàng)目建設(shè)過程中盤點(diǎn)梳理了省級(jí)公司、地市級(jí)公司和縣局公司的17萬多個(gè)部門和崗位、19萬名員工的信息，盤點(diǎn)清查了全國20多個(gè)省的人員總量狀況，形成了超大型組織機(jī)構(gòu)與部門崗位基礎(chǔ)應(yīng)用框架及人員信息管理平臺(tái)，為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)全國組織機(jī)構(gòu)重組、部門崗位分拆與合并，形成標(biāo)準(zhǔn)崗位體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這有利于消除崗位冗余，提高工作效率，監(jiān)控用工總量，降低人力資源成本。
實(shí)時(shí)掌控人力資本信息
通過一套信息化系統(tǒng)的實(shí)施，中國電信在對全員盤點(diǎn)中，也對內(nèi)部流程和各種業(yè)務(wù)管理制度進(jìn)行了一次全面梳理。
將以前由各省各自掌管的人力資源業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了一起梳理，各自為政、各自建立的五花八門的系統(tǒng)得到了規(guī)整。實(shí)現(xiàn)了規(guī)劃化后，最重要的是內(nèi)部控制得到了完善，以前問題少是因?yàn)榧瘓F(tuán)看不到，而非不存在。
同時(shí)日常經(jīng)營活動(dòng)中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)處理流程也在對管理體系項(xiàng)目建設(shè)過程中，得到了規(guī)范，避免了一省一做法的狀況。
例如，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的招募與任用有相應(yīng)的控制節(jié)點(diǎn)與審批記錄；薪資與福利業(yè)務(wù)的日常處理相互制衡；人員的變動(dòng)、薪資的調(diào)整、獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)有相應(yīng)的過程管制；決策的支持信息實(shí)時(shí)來自日?；顒?dòng)記錄的匯總信息等。
從某種意義上講，將20個(gè)中國電信公司（其擁有20個(gè)省分公司）真正合并成為一個(gè)中國電信。
規(guī)范后的業(yè)務(wù)處理流程不僅提高了日常工作效率，減少業(yè)務(wù)處理差錯(cuò)，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，而且完善了內(nèi)部控制與管理體系，符合《薩班斯法案》的要求。
2002年“薩班斯法案潮流”席卷全球的資本領(lǐng)域。中國電信是在美國紐約證券上市的海外上市公司，按照要求必須在2006年7月15日以后通過第三方執(zhí)行的《薩班斯法案》404條款審計(jì)，否則面臨高額處罰直至摘牌。中國電信積極面對經(jīng)營環(huán)境的變化，在不斷完善中國電信的內(nèi)部管控體系，提高全集團(tuán)企業(yè)管理水平的同時(shí)，先后在管理支持系統(tǒng)（MSS）、運(yùn)營支持系統(tǒng)（OSS）、業(yè)務(wù)支持系統(tǒng)（BSS）三大領(lǐng)域開展信息化建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)作為整個(gè)集團(tuán)管理支持系統(tǒng)（MSS）的核心子系統(tǒng)成為整個(gè)信息化建設(shè)任務(wù)中的重中之重。通過e-HR系統(tǒng)，中國電信集團(tuán)高管終于實(shí)現(xiàn)了實(shí)時(shí)監(jiān)控全國人力資源部署狀況。各省的人力資源數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)傳遞到總部的數(shù)據(jù)倉庫中，通過交叉、切片、鉆取等數(shù)據(jù)挖掘手段重新抽取具有戰(zhàn)略價(jià)值的管理信息，并重新進(jìn)行詮釋和展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了針對全國各級(jí)單位的人力資源數(shù)量、各維度的人力資源質(zhì)量和相應(yīng)變化狀況與趨勢規(guī)律的實(shí)時(shí)監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)了全國人力資源透明化管理，為總部及各省人力資源管理過程中的各項(xiàng)決策提供依據(jù)與支持。形成高效決策流程
中國電信e-HR系統(tǒng)在建設(shè)初期就設(shè)立了最終要為集團(tuán)戰(zhàn)略決策做支撐的目標(biāo)。他們認(rèn)為，eHR系統(tǒng)支持企業(yè)在發(fā)展過程中各類需求變化，提高應(yīng)用價(jià)值。既滿足集團(tuán)公司對全集團(tuán)人力資源管理的要求，也符合各級(jí)單位的人力資源管理的業(yè)務(wù)功能需求，以提升中國電信人力資源各相關(guān)部門的管理水平，最大限度地發(fā)揮中國電信人力資源信息系統(tǒng)的作用。傳統(tǒng)的人力資源決策過程往往需要經(jīng)過統(tǒng)計(jì)、調(diào)研、民主測評、黨委討論等漫長的周期才能形成決議。各省的人力資源管理平臺(tái)與中央數(shù)據(jù)倉庫中心建設(shè)完成后，日常業(yè)務(wù)處理
直接在平臺(tái)系統(tǒng)上進(jìn)行操作，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)直接進(jìn)入各級(jí)數(shù)據(jù)庫中并被定時(shí)或?qū)崟r(shí)抽取到中央數(shù)據(jù)倉庫中，增強(qiáng)管理的透明化，實(shí)現(xiàn)對環(huán)境的快速反應(yīng)。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)行決策時(shí)，不需要像以往那樣依據(jù)于龐大繁瑣的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，而是根據(jù)個(gè)人工作習(xí)慣所設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)報(bào)表，進(jìn)行層層穿透查詢從而了解到基層的詳細(xì)信息與宏觀的統(tǒng)計(jì)匯總信息。這改變了原有的工作模式，節(jié)省了原來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)研等需要花費(fèi)的大量時(shí)間，從而有更充裕的時(shí)間去從事更加具有戰(zhàn)略意義的工作。
針對用友e-HR系統(tǒng)的服務(wù)，中國電信集團(tuán)公司專家組評審感言：“系統(tǒng)可配置性較高，針對數(shù)據(jù)管理對象、數(shù)據(jù)管理邏輯、界面表現(xiàn)方式、業(yè)務(wù)工作流程以及統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析均可通過前臺(tái)界面進(jìn)行設(shè)置，在一定程度上可以隨著電信管理業(yè)務(wù)的變化進(jìn)行設(shè)置改變，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化需求。”
集中部署中的eHR實(shí)施經(jīng)驗(yàn)
事實(shí)上，要在中國電信集團(tuán)這樣的“巨無霸”集團(tuán)型企業(yè)中部署eHR系統(tǒng)，對用友軟件的技術(shù)體系也有非常大的考驗(yàn)。一是海量數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和并發(fā)調(diào)用負(fù)載能力，要求能夠?qū)崿F(xiàn)對大并發(fā)量數(shù)據(jù)運(yùn)算的負(fù)載均衡，單點(diǎn)并發(fā)用戶負(fù)載要求超過200人，數(shù)據(jù)量要求超過萬人；二是對安全性要求高，必須保障系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全、組織安全、網(wǎng)絡(luò)安全；三是能夠?qū)崿F(xiàn)硬件系統(tǒng)層、數(shù)據(jù)庫層、功能應(yīng)用層等方面的安全需要，保障網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)傳輸安全需要。項(xiàng)目建設(shè)啟動(dòng)后，用友公司與中國電信集團(tuán)成立了多層級(jí)部署、多省市并行、多機(jī)構(gòu)保障的大型項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)。用友公司全國各地相應(yīng)省份的分子公司成立對口實(shí)施建設(shè)項(xiàng)目小組，雙方總部各自成立中央項(xiàng)目管理組。各省成立項(xiàng)目推進(jìn)組，按照先規(guī)劃后實(shí)施、先試點(diǎn)后推廣、先集中后分布、先共性后個(gè)性的實(shí)施原則，各省并行同時(shí)開工建設(shè)。
實(shí)施過程中，體現(xiàn)了“總部集中規(guī)劃、各省分布數(shù)據(jù)采集”等原則?？偛慷啻谓M織省級(jí)公司的需求調(diào)研和集中培訓(xùn)，并在福建省進(jìn)行系統(tǒng)原型建設(shè)，同時(shí)完成系統(tǒng)配置培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、二次開發(fā)需求確認(rèn)等工作。中國電信e-HR項(xiàng)目的實(shí)施開創(chuàng)了業(yè)內(nèi)各省并行建設(shè)的先河，3個(gè)月內(nèi)完成試點(diǎn)省份建設(shè)，6個(gè)月內(nèi)各省陸續(xù)完成上線，于2007年底前各省相繼完成驗(yàn)收。當(dāng)企業(yè)化、市場化運(yùn)營后，中國電信利用信息化手段，從管理和使用人才的角度上，首先讓公司對人才體系有實(shí)時(shí)、清晰、具體化的認(rèn)知，并在此基礎(chǔ)上最合理化地使用人力資源，最終戰(zhàn)略性地支配和調(diào)整人力資源體系，從而形成人力資本管理體系，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展積蓄了源源不斷的人才動(dòng)力。
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