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員工招聘錄用方案的寫作實(shí)例大全1
《員工招聘與錄用》 第一章 概述
一、概念的界定： A.招聘的原則程序
有效HR招聘的意義：
1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率
3.為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 6.促進(jìn)人力資源合理流動，提高HR潛能 HR招聘的原則
? 1.遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī) ? 2.堅(jiān)持能職匹配 ? 3.提供內(nèi)外平等的機(jī)會 ? 4.協(xié)調(diào)互補(bǔ) ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來
? 6.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力
B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎(chǔ) 2.工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式
1、校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是主要渠道
2、終身雇傭是招聘雙方的行為準(zhǔn)則
3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式
1.公開招聘和個(gè)別推薦相結(jié)合 2.特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級職務(wù) 3.聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問
C我國企業(yè)招聘中存在問題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎(chǔ)工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學(xué)性不夠 4.勞動力市場中介服務(wù)功能不健全 5.相關(guān)法律法規(guī)不健全
6.關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析
A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規(guī) 2.社會經(jīng)濟(jì)制度 3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢
4.技術(shù)進(jìn)步（1.給勞動力市場帶來深刻的影響2.對就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高的要求3.技術(shù)進(jìn)步影響了人們工作、生活方式）5.勞動力市場（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質(zhì)量2.勞動力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業(yè)、地理和競爭對手情況）6.產(chǎn)品市場條件
影響招聘的內(nèi)部因素 1.職位的性質(zhì)
2.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（1.經(jīng)營計(jì)劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類型4.企業(yè)文化）
3.企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本
B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度對招聘的影響
（最大限度利用機(jī)會者、滿足者和有效利用機(jī)會者）2.不同的“職業(yè)錨”對招聘的影響
（技術(shù)/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應(yīng)聘者動機(jī)與偏好對招聘的影響 4.應(yīng)聘者個(gè)性特征對招聘的影響
C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。
中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識上的差異 ? 勞動協(xié)調(diào)關(guān)系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點(diǎn)
1、人有能級的區(qū)別
2、人有專長的區(qū)別
3、同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和
大小有不同的要求
4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求
5、能級與崗位的要求應(yīng)相符
崗能匹配在招聘中的應(yīng)用 工作分析 任職資格分析
B．人力資源規(guī)劃
1.招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類 制定人力資源供求平衡計(jì)劃 制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃 制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理
對人力資源進(jìn)行評價(jià)、控制和調(diào)節(jié)
2．招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃程序 預(yù)測
制作目標(biāo)樹
實(shí)施
控制與評價(jià)
3.人力資源需求預(yù)測
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾斐法、趨勢預(yù)測法
4.人力資源供給預(yù)測
1、現(xiàn)有人力資源測算
2、組織內(nèi)人員流動分析
（主管估計(jì)法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法）
3、組織外部人力資源供給預(yù)測
C．人力資源招聘方式 1.內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)
容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團(tuán)結(jié)因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競爭力 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu) 營私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應(yīng)
近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展
2.外部獲取 外部獲取的缺點(diǎn) 人才獲取成本高 可能會選錯(cuò)人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時(shí)間
內(nèi)部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要渠道 高層管理人才應(yīng)暢通內(nèi)外獲取兩個(gè)渠道 高科技人才應(yīng)主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內(nèi)部獲取為主 無論是何種渠道，都應(yīng)注意公平、公正、公開 C． 校園招聘
第三章 甄選 A． 測試方法
1、心理測驗(yàn)法（智力測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)）
2、情景模擬法
公文筐處理(計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(語言表達(dá)、獨(dú)立分析、概括應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機(jī)應(yīng)變、協(xié)調(diào))管理游戲
3、觀察判斷法
事件記錄與關(guān)鍵事件法 檢核性描述量表
觀察測評量表
人物推定表
背景考察
4、紙筆測評法
有效甄選測試的方法步驟
工作分析
選擇預(yù)測因子
實(shí)施測試
將測試成績與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來
交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證
C面試技巧和案例分析 結(jié)構(gòu)面試的方式
I＝A＋B＋C＋D I：結(jié)構(gòu)化面試 A：應(yīng)聘者的競聘演說 B：應(yīng)聘者簡要介紹自己
C：每個(gè)應(yīng)聘者均應(yīng)回答的相同問題 D：根據(jù)C問題再提出一些隨機(jī)的問題
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
1、能使所有的應(yīng)聘者感到公平
2、較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)面試者
3、群眾會感到招聘的公開公正公平
4、便于掌握，操作簡單，較為科學(xué)
5、較少出現(xiàn)意外情況
定型面試題的制作技巧
1、有統(tǒng)一的情景和背景資料
2、沒有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮
3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能
力或特征
4、應(yīng)聘者無需事先準(zhǔn)備，均可從過去的知識或
者經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案
5、應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問的線索
隨機(jī)型面試
定義：隨機(jī)型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，經(jīng)歷以及見面時(shí)的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內(nèi)容和順序都是隨機(jī)的。隨機(jī)型面試制作技巧
1、隨機(jī)面試題目雖是隨機(jī)產(chǎn)生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷，性格特征等是有針對性的；
2、隨機(jī)型問題可以用連環(huán)式；
3、第一個(gè)問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設(shè)置陷阱；
4、不涉及隱私。? 指標(biāo)體系與權(quán)重體系
定義：評價(jià)指標(biāo)，又稱評價(jià)因子，一組既獨(dú)立又相關(guān)的并能較完整的表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)因子就組成樂評價(jià)的指標(biāo)體系。? 要求：相互獨(dú)立；相互關(guān)系；完整全面的評價(jià)
? 權(quán)重：權(quán)重指該指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度
面試主考官的工作技巧
用友好和平常心進(jìn)行初期的對話
實(shí)現(xiàn)面試中的良好交流
向應(yīng)聘者介紹公司情況及應(yīng)聘職位的要求
讓應(yīng)聘者充分而自然的介紹自己
和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘
者提出的各類問題
第四章 錄用 A． 錄用決策
錄用分析的全面和側(cè)重
A：能力的分析
B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個(gè)人社會資源的分析
E：個(gè)人學(xué)歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)
錄用決策的程序
A：總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定
錄用決策存在的誤區(qū)
面試不規(guī)范不科學(xué) 決策小組之間不協(xié)調(diào)
決策之前未對甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰
最終錄用決策不當(dāng)
第五章 職業(yè)指導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理
企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個(gè)要素 A：肯定個(gè)人能力 B：肯定個(gè)人的職業(yè)興趣
C：考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景 D：幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)
員工招聘錄用方案的寫作實(shí)例大全2
員工招聘管理制度 第一章總則
第一條：為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補(bǔ)充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。第二條：本制度規(guī)定了公司選拔招募人才的要求、程序、基本方法。
第三條：本制度本著“公開”、“公平”、“公正”的原則制定。
第四條：凡本公司經(jīng)理級以下人員增補(bǔ)之申請，均依照本制度執(zhí)行。
第二章崗位聘用原則
第五條：人員招聘錄用必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制定人員招聘計(jì)劃來指導(dǎo)員工的招聘工作。
第六條：人員招聘錄用必須堅(jiān)持內(nèi)部優(yōu)先原則，使結(jié)構(gòu)達(dá)到優(yōu)化組合。
第七條：人員招聘錄用必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，以提高企業(yè)效率、競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
第三章招聘組織管理
第八條：空缺職位必須是由于人力資源規(guī)劃和組織機(jī)構(gòu)及人事調(diào)整而產(chǎn)生的?？杖甭毼辉瓌t上須預(yù)先在本公司內(nèi)部進(jìn)行招聘，如不能滿足職位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)入社會招聘。
第九條：人力資源部負(fù)責(zé)擬訂招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)招聘方案和組織實(shí)施。用人部門參與招聘評審的技術(shù)設(shè)計(jì)和實(shí)施工作。必要時(shí)可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和有關(guān)測評工作。
第十條：對應(yīng)聘者測評內(nèi)容一般必須包括基本素質(zhì)、專業(yè)知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面，各項(xiàng)內(nèi)容的測評結(jié)果須以量化的方式顯示，具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。
第十一條：經(jīng)公司決定同意試用的應(yīng)聘者，體檢合格后方可進(jìn)入企業(yè)（以企業(yè)方體檢為準(zhǔn)）。第十二條：經(jīng)公司決定同意試用的應(yīng)聘者必須根據(jù)勞動法安排試用期對試用者進(jìn)行勝任能力考核；人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)正、辭退和職位調(diào)整。
第十三條：新聘用人員轉(zhuǎn)正后納入公司常規(guī)人力資源管理。
第十四條：人才選拔和招募屬公司非常規(guī)性的重要人事工作。經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。第十五條：公司人才招聘分內(nèi)部競聘和外部招募，其程序和方法參見附件。第十六條：本規(guī)定由人力資源部制定并執(zhí)行，最終解釋權(quán)屬人力資源部。
第十七條：本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附件
（一）邯鄲縱橫鋼鐵公司內(nèi)部競聘管理規(guī)定及程序
附件
（二）邯鄲縱橫鋼鐵公司對外招聘管理規(guī)定及程序
附件
（一）邯鄲縱橫鋼鐵有限公司
內(nèi)部招聘管理規(guī)定及程序
一、組織部門：公司內(nèi)部招聘由人力資源部組織，用人部門協(xié)助完成。
二、范圍：公司符合條件的員工群體。
三、原則：公開、公平、公正。
四、內(nèi)部招聘程序：
（一）、人員增補(bǔ)申請審批
1、各單位如需增補(bǔ)人員，先至人力資源部定崗專員處填報(bào)“人員增補(bǔ)申請表”（見附表
一），并附增補(bǔ)人員崗位說明書一份；
2、人力資源部定崗專員接到申請后，應(yīng)核實(shí)所申請人員是否為編制內(nèi)所需，并將核實(shí)結(jié)果
呈用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經(jīng)理審批。
3、“人員增補(bǔ)申請表”經(jīng)批示核準(zhǔn)后，復(fù)印件轉(zhuǎn)回申請單位，人力資源部憑原件辦理招聘工作。
（二）、招聘計(jì)劃審批
1、擬訂計(jì)劃——如無特殊要求，每月末人力資源部根據(jù)各單位“人員增補(bǔ)申請單”，擬
訂內(nèi)部招聘計(jì)劃，內(nèi)容包括以下項(xiàng)目：
A、招聘崗位職位名稱、需求數(shù)量、招聘條件；
B、招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；
C、招聘對象的來源與范圍；
d、招聘測試；
E、日程安排、地點(diǎn)安排及面試考官安排；
f、費(fèi)用預(yù)算；
g、其他準(zhǔn)備事項(xiàng)（如下發(fā)通知、海報(bào)宣傳、報(bào)名安排等等）。
內(nèi)部招聘計(jì)劃須報(bào)用人部門主管副總、人力資源部主管副總、總經(jīng)理審批。經(jīng)審批通過后，人力資源部方可著手招聘。
2、發(fā)布招聘信息——由人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃及需要，在公司范圍內(nèi)可采取以下幾種方式發(fā)布招聘信息：
A、公司網(wǎng)站；
B、公司內(nèi)部宣傳資料；
C、公司宣傳欄。
3、報(bào)名規(guī)則——應(yīng)聘者須向公司人力資源部遞交或填寫以下資料：
A、應(yīng)聘申請表（見附表二）；
B、個(gè)人簡歷（包括教育背景、工作經(jīng)歷、業(yè)績及特長）；
C、各種學(xué)歷、技能、資歷證明的原件及復(fù)印件；
d、身份證原件及復(fù)印件。
4、資格初審：由人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行基本資格篩選。對應(yīng)聘者的資格初審包括以下方面：
A、應(yīng)聘條件審核；
B、應(yīng)聘者個(gè)人資料的審核；
C、應(yīng)聘者個(gè)人背景的調(diào)查審核；
經(jīng)初審合格的應(yīng)聘者可參加下一步的測試。
5、測試
A、筆試
◇筆試由人力資源部視情況需要安排；
◇筆試通過者進(jìn)入下一環(huán)節(jié)競聘。
B、面試
◇面試由人力資源部、用人部門共同進(jìn)行。
◇面試結(jié)果須以量化的形式顯示。
注：筆試、面試綜合成績于一周內(nèi)公布于眾，合格者，進(jìn)入試用期；不合格者，列為備用人選，記入檔案。
C、競聘答辯
◇競聘答辯適用于管理崗位及分廠組長以上崗位，如進(jìn)行該環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)可省略； ◇宣布競聘程序，并與現(xiàn)場評委（一般情況下，現(xiàn)場評委應(yīng)由人力資源部、用人部門、職工代表三部分組成。必要時(shí)，可邀請資深專家出席）、競聘者確認(rèn)其公正性； ◇抽取順序號，以現(xiàn)場抽簽決定競聘答辯的次序。
◇競聘演說（按抽取的順序進(jìn)行）
注：◆演說要求競聘者必須脫稿演講。
◆個(gè)人競聘演說包括：個(gè)人簡歷、競聘動機(jī)、競聘自身優(yōu)勢、工作措施、工作目標(biāo)?！蟋F(xiàn)場評委提問（20—60分鐘）
評委可指定某一競聘者回答問題，亦可要求所有競聘者回答，回答方式采取按順序號
遞推；對評委未指定的問題，采用舉手搶答方式，每一位競聘者均可搶答任何問題。◇現(xiàn)場員工提問（20—60分鐘）
此項(xiàng)可視其必要性決定是否進(jìn)行。
員工可指定競聘者回答，其它競聘者亦可回答。
◇現(xiàn)場演說（5分鐘），競聘者須任職目標(biāo)簡潔概括總結(jié)自己的思想。
◇評委唱分
注：評分標(biāo)準(zhǔn)
◆根據(jù)競聘職位的不同，建立不同的評分項(xiàng)目表格，分別由各評委對競聘人員進(jìn)行打分，匯總后作為競聘成績；
◆對于班長、組長職位的競聘者，取競聘成績的90%，平時(shí)考核成績的10%作為總成績； ◆對于段長及管理職位的競聘者，取競聘者成績的80%、平時(shí)成績的20%作為總成績； ◆對于中層干部職位的競聘者，取競聘成績的70%，平時(shí)考核成績的30%作為總成績?！蟋F(xiàn)場宣布競聘成績，由總經(jīng)理辦公會決定聘用人選。
◇再次與現(xiàn)場評委、競聘者確認(rèn)程序的公正性。
6、試用期聘用
涉及部門調(diào)動的聘用人選在辦理完調(diào)動手續(xù)后正式進(jìn)入試用期；未涉及的自聘用通知
下發(fā)之日起進(jìn)入試用期。試用期內(nèi)的考評由人力資源部組織、用人部門負(fù)責(zé)實(shí)施。試用期滿考核合格者正式聘用。
7、正式聘用
8、人力資源部將每次內(nèi)部招聘工作作出總結(jié)，并將所有相關(guān)資料存入檔案備查。
附件
（二）邯鄲縱橫鋼鐵公司
對外招聘管理規(guī)定及程序
一、組織部門：公司對外招聘由人力資源部組織，用人部門協(xié)助完成。
二、外部招聘程序：
（一）、人員增補(bǔ)申請審批
1、各單位如需增補(bǔ)人員，先至人力資源部定崗專員處填報(bào)“人員增補(bǔ)申請表”（見附表
一），并附增補(bǔ)人員崗位說明書一份；
2、人力資源部定崗專員接到申請后，應(yīng)核實(shí)所申請人員是否為編制內(nèi)所需，并將核實(shí)結(jié)果
呈用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經(jīng)理審批。
3、“人員增補(bǔ)申請表”經(jīng)批示核準(zhǔn)后，復(fù)印件轉(zhuǎn)回申請單位，人力資源部憑原件辦理招聘工作。
（二）、招聘計(jì)劃審批
擬訂計(jì)劃——如無特殊要求，每月末人力資源部根據(jù)“人員增補(bǔ)申請表”，擬訂招聘計(jì)劃，內(nèi)容包括以下項(xiàng)目：
1、招聘崗位職位名稱、需求數(shù)量、招聘條件；
2、招聘職位崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
3、招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；
4、擬具的廣告詞；
5、招聘對象的來源與范圍；
6、招聘測試；
7、日程安排、地點(diǎn)安排及面試考官安排；
8、費(fèi)用預(yù)算；
9、其他準(zhǔn)備事項(xiàng)。
招聘計(jì)劃報(bào)用人部門主管副總、人力資源部主管副總、總經(jīng)理審批。經(jīng)審批通過后，人力資源部方可著手招聘。
（三）招聘計(jì)劃執(zhí)行
1、發(fā)布招聘信息——由人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃及需要，媒體及方式選擇如下： a、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布；
B、報(bào)紙刊登；
C、電視發(fā)布；
d、電臺廣播；
E、戶外海報(bào)；
f、同仁推薦；
g、獵頭公司；
h、其他方式。
2、簡歷篩選
A、收到應(yīng)聘資料，經(jīng)人力資源部初審合格后，送各用人部門審閱，符合條件者由人力資源部發(fā)出“初試通知”，通知前來本公司接受初試；
B、不合格應(yīng)聘資料，錄入電腦，有要求退還者，應(yīng)給予退還；
C、對所有未錄入者發(fā)出“謝函”或答謝電話。
3、甄試：新進(jìn)人員甄選考試分為筆試、面試、特殊崗位必要時(shí)加專業(yè)操作測試、深度面
4試、以及體檢（甄試形式和順序可根據(jù)實(shí)際情況合理確定）。
A、筆試（包括下列內(nèi)容）：
◇專業(yè)測驗(yàn)（由申請單位或?qū)I(yè)組織擬定試題）；
◇領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)（適合管理崗位）。
B、面試：
◇由人力資源部進(jìn)行初步面試，確認(rèn)經(jīng)歷、基本能力，填寫面試表格和評語，合格者，推薦至專業(yè)部門；
◇然后由申請單位負(fù)責(zé)人或（必要時(shí)請）專業(yè)人士共同面談，將面試結(jié)果隨時(shí)記錄于“面試記錄表”（根據(jù)招聘崗位具體要求制定）；
◇初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)試通知單”，再次安排約談；c、專業(yè)操作測試：特殊崗位的員工需要參加專業(yè)操作測試，如：維修工、電工、鉗工、管工、車工、天車工、鏟車工、叉車工等；
d、體檢（以企業(yè)指定醫(yī)院體檢結(jié)果為準(zhǔn)）；
E、競聘：此形式適合于管理崗位多選一；
f、深度面談：此形式適合于中高層干部崗位；
4、背景調(diào)查：
A、甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查（適合于相對重要的管理和
技術(shù)崗位）；
B、有下列情形之一者，不能成為本公司員工：
◇被通緝、解除公職尚未復(fù)職者；
◇吸食毒品或有其他不良嗜好者；
◇思想不良或品德敗壞，被公私機(jī)構(gòu)開除者；
◇虧空公款或貪污有案者；
◇參加非法幫會、組織、營私、名聲狼藉者；
◇患有神經(jīng)病或傳染病者；
◇語言功能欠缺、行動不便、影響工作者；
C、應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查，應(yīng)尊重應(yīng)征人的個(gè)人隱私，注意保密工作。
5、結(jié)果評定：
A、合格者，人力資源部填寫面試會簽單（見附表三、四）：科級以上干部/主任工程師崗
位經(jīng)總經(jīng)理、董事長簽準(zhǔn)，余者經(jīng)主管副總、人力資源主管副總簽準(zhǔn)；招收應(yīng)屆大中專畢業(yè)學(xué)生、普通工人由人力資源部簽準(zhǔn)；
C、評定錄取人員，由人力資源部及用人部門會商入職日期，發(fā)給“報(bào)到通知單”（見附
表四），并安排職前培訓(xùn)有關(guān)準(zhǔn)備工作；
d、合格者甄試資料存入錄取人員檔案備查；
E、經(jīng)評定未錄取人員，將其資料歸入儲備人才檔案中，已備不時(shí)之需；并及時(shí)發(fā)出謝函
或答謝電話。
（四）錄用
1、入職手續(xù)
經(jīng)核定錄用人員，由人力資源部招聘專員依照“面試會簽單”發(fā)給“報(bào)到通知單”（見附頁一）或電話通知，報(bào)到時(shí)需攜帶下列證件、資料：
A、原單位離職證明或本人的書面證明；
B、身份證（原件及復(fù)印件2份）；
C、學(xué)歷證（原件及復(fù)印件1份）；
d、學(xué)位證（原件及復(fù)印件1份）；
E、特殊崗位資格證書（原件及復(fù)印件1份）；
f、個(gè)別崗位職稱證書（原件及復(fù)印件1份）； g、免冠彩色照片8張（1寸免冠、3個(gè)月以內(nèi)所拍）h、填寫合格的人事信息表； i、用工備案表；
j、體檢合格表；
k、保證書；
l、擔(dān)保書（適用于財(cái)務(wù)、供應(yīng)、銷售三部門員工）；
m、簽訂勞動合同或臨時(shí)勞務(wù)協(xié)議。
注：以上應(yīng)繳資料視情況增減；若應(yīng)繳資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。n、新員工（領(lǐng)?。{借“員工入職會簽單”逐項(xiàng)領(lǐng)取或辦理下列事宜：
◇領(lǐng)取員工手冊（人力資源部）；
◇領(lǐng)取胸卡（人力資源部）；
◇領(lǐng)取工服鞋帽等（分配部門）；
◇需要者，填報(bào)“住宿申請單”（后勤科）；
◇上崗前領(lǐng)取辦公用品（分配部門）；
p、視情況安排入職培訓(xùn)，員工憑人力資源部“報(bào)到介紹信”（見附表五）赴部門報(bào)到。
2、試用
A、新進(jìn)員工根據(jù)勞動合同期限安排試用期，試用期滿前由人力資源部提供“員工試用考
評表”
B、試用期滿，經(jīng)考核符合要求的，正式錄用。
C、新進(jìn)人員在試用期中，不符合要求，人力資源部或部門負(fù)責(zé)人有權(quán)終止試用，并辦理
離職。
（五）人力資源部需對每次招聘工作作出總結(jié)，并將相關(guān)資料存檔備查。
員工招聘錄用方案的寫作實(shí)例大全3
員工招聘錄用管理制度
一、目的為進(jìn)一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權(quán)限和職責(zé)，使招聘工作有序且高效進(jìn)行，特參照國家法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，制定本管理制度。
二、適用范圍
本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。
三、招聘原則
（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；
（二）內(nèi)部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機(jī)會，職位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先考慮公司內(nèi)部選拔，只有當(dāng)內(nèi)部無合適人選時(shí)，才公開向社會招聘；
（三）寧缺勿濫、保證人員質(zhì)量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質(zhì)和職位符合度為第一。
四、相關(guān)部門職責(zé)
（一）人員需求部門：
1、根據(jù)部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內(nèi)容等；
2、依據(jù)該職位的重要性，編制與該職位專業(yè)技能相關(guān)的筆試試題；
3、參與應(yīng)聘者的面試選拔。
（二）人事部門：
1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；
2、依據(jù)人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進(jìn)申請；
3、選擇合適的招聘渠道，實(shí)施招聘；
4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關(guān)手續(xù)；
（三）總經(jīng)理：
1、核準(zhǔn)各部門的人員引進(jìn)申請；
2、對主管以上級錄用人員予以最后核準(zhǔn)；
3、監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。
五、招聘需求與計(jì)劃管理程序
（一）各部門依據(jù)公司的《人力資源發(fā)展規(guī)劃》，結(jié)合實(shí)際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計(jì)劃，遞交人事部門；
（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計(jì)劃，按以下崗位配置的“五項(xiàng)原則”予以審核：
1、滿足公司未來經(jīng)營發(fā)展的需求；
2、保障公司員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的逐年提升和專業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步完善；
3、符合公司現(xiàn)有崗位的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃；
4、有利于提升部門工作績效；
5、能充分發(fā)揮人力資源的邊際成本效益。
（三）人事部門在充分考慮以上“五項(xiàng)原則”的基礎(chǔ)上，結(jié)合各部門的人力資源需求計(jì)劃，對相關(guān)部門的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，找出現(xiàn)有人員與公司發(fā)展需求之間的差距，并結(jié)合部門崗位定編及現(xiàn)有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計(jì)劃和招聘預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，作為下一人員招聘的主要參考；
（四）各部門依據(jù)當(dāng)部門的實(shí)際需求，參照人事部門提供的招聘計(jì)劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經(jīng)人事部門復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，該《申請表》方始生效；
（五）出現(xiàn)以下情況，雖未在計(jì)劃招聘之內(nèi)，但由相關(guān)部門提起，人事部門審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)，也可列入計(jì)劃外招聘：
1、未列入招聘計(jì)劃，但符合“五項(xiàng)原則”的；
2、因公司發(fā)展迅速而導(dǎo)致人員實(shí)際需求大于計(jì)劃需求的；
3、因人事變動而造成的崗位空缺的；
4、其他經(jīng)總經(jīng)理特批的人員引進(jìn)申請。
（六）各部門填寫的《申請表》，應(yīng)注明引進(jìn)人員數(shù)量、工作職責(zé)、任職要求和到崗時(shí)間等信息。人事部門依據(jù)該《申請表》實(shí)施招聘，除對引進(jìn)人員的職位匹配度負(fù)責(zé)之外，還需符合招聘的進(jìn)度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應(yīng)嚴(yán)格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務(wù)：
1、副總經(jīng)理、總監(jiān)：6個(gè)月；
2、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理：4個(gè)月；
3、部門經(jīng)理助理、科室主管、專業(yè)要求度高的基礎(chǔ)管理人員：3個(gè)月；
4、專業(yè)要求度高的技術(shù)工人：60個(gè)工作日；
5、其他基礎(chǔ)管理人員、技術(shù)工人：45個(gè)工作日；
6、普工、保安、保潔人員等：1個(gè)月。
六、招聘實(shí)施程序
（一）招聘準(zhǔn)備：
1、人事部門依據(jù)公司的業(yè)務(wù)流程和崗位工作內(nèi)容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r隨時(shí)調(diào)整，并作為衡量應(yīng)征人員職位匹配度的主要依據(jù)。
2、人事部門依據(jù)職位特點(diǎn)和不同層次人才的求職習(xí)慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。招聘渠道的選擇，應(yīng)充分考慮各類人才的求職習(xí)慣，盡可能地保證相關(guān)招聘信息被符合職位要求的應(yīng)征人員所知曉：
（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網(wǎng)站、各地高級人才市場、獵頭中介等；
（2）專業(yè)技術(shù)人員：行業(yè)人才招聘網(wǎng)站、各地人才市場的行業(yè)專場、獵頭中介等；
（3）基礎(chǔ)管理人員：地區(qū)性人才招聘網(wǎng)站、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅龋?/p>
（4）普工：勞務(wù)市場、勞務(wù)中介、院校等；
（5）其他人員：當(dāng)?shù)厝瞬攀袌觥趧?wù)市場、勞務(wù)中介等。
3、與各招聘渠道積極聯(lián)絡(luò)，充分了解渠道的特色、知名度和性價(jià)比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網(wǎng)站，應(yīng)簽訂合作協(xié)議，支付相應(yīng)費(fèi)用。
4、匯總并統(tǒng)計(jì)來自各渠道有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)和錄用人數(shù)，對招聘渠道進(jìn)行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應(yīng)查明原因，系因渠道本身效應(yīng)不佳的，應(yīng)予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應(yīng)繼續(xù)采用并深化合作。
（二）信息發(fā)布：
1、網(wǎng)站招聘信息力求規(guī)范、完整，并保持每個(gè)工作日刷新一次；任職要求如有調(diào)整，應(yīng)及時(shí)更新相關(guān)信息；相關(guān)職位已招滿，應(yīng)及時(shí)刪除相應(yīng)信息。
2、人才市場或勞務(wù)市場，須于第一時(shí)間，按人才服務(wù)機(jī)構(gòu)規(guī)定的格式要求，填寫職務(wù)說明；現(xiàn)場招聘當(dāng)日，應(yīng)攜帶《應(yīng)征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時(shí)招聘的不同類型的職位超過5個(gè)，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。
3、通過中介機(jī)構(gòu)或院校招聘的，應(yīng)提供詳細(xì)職位說明，并建立與機(jī)構(gòu)、院校聯(lián)系人的對話通道；
（三）簡歷收集和篩選
1、及時(shí)從各個(gè)渠道收集應(yīng)征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應(yīng)借助于合作網(wǎng)站的人才數(shù)據(jù)庫，主動搜尋。
2、對所有簡歷，都應(yīng)進(jìn)行甄別、篩選。首先審查應(yīng)征人員提供的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)工作年限等剛性指標(biāo)，是否符合任職要求；對基本符合要求的應(yīng)征人員，應(yīng)在第一時(shí)間里當(dāng)面或電話溝通，并約定面試的時(shí)間。
（四）面試
1、面試地點(diǎn)原則上應(yīng)安排在公司。以下情況，可另選地點(diǎn)：
（1）在本地人才市場招聘的，如時(shí)間允許，可當(dāng)場面試；
（2）在外地人才市場招聘的，如時(shí)間允許，也應(yīng)當(dāng)場面試；如確因時(shí)間問題，不能當(dāng)場面試的，可依據(jù)所處城市的遠(yuǎn)近，約定當(dāng)?shù)氐目Х葟d、賓館房間或大廳進(jìn)行面試；
（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人才，如因路程較遠(yuǎn)或工作忙碌等原因?qū)е聦Ψ綗o法來公司面試的，經(jīng)簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。
2、面試次數(shù)依據(jù)職位的特點(diǎn)和重要程度決定：
（1）副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應(yīng)征人員所在地離公司較遠(yuǎn)的，可將兩次面試合并為一次；
（2）主管、經(jīng)理職位原則上為三次，如應(yīng)征人員所在地離公司較遠(yuǎn)的，可將第二和第三次面試的合并為一次；
（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；
（4）其他職位，必須進(jìn)行兩次面試。
3、面試過程分為初試、復(fù)試和總經(jīng)理面試三步：
（1）人事部門負(fù)責(zé)初試。對專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，人事部門可邀請用人部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行初試。初試時(shí)，應(yīng)要求應(yīng)征人員完整填寫《應(yīng)征人員履歷表》。
（2）人事部門與用人部門共同負(fù)責(zé)復(fù)試。必要時(shí)，由用人部門編制試卷，對應(yīng)征人員進(jìn)行筆試考察。
（3）總經(jīng)理負(fù)責(zé)對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。
4、人事部門和用人部門在對應(yīng)征人員面試完畢之后，需認(rèn)真、詳實(shí)地填寫面試結(jié)論，作為最后錄用的依據(jù)。
七、錄用程序
（一）各部門負(fù)責(zé)人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；
（二）人事部門依據(jù)面試時(shí)的詳細(xì)記錄和印象，結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人的建議，確定錄用人選名單；
（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經(jīng)歷、身份資料、素質(zhì)修養(yǎng)及人事相關(guān)信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進(jìn)行職業(yè)背景調(diào)查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應(yīng)要求獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu)提供擬錄用人員的詳細(xì)職業(yè)背景調(diào)查，必要時(shí)，應(yīng)予復(fù)核。在背景調(diào)查或其他錄用審過程中如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時(shí)，人事部門應(yīng)取消其錄用資格，并另選其他合適人選。
（四）普工錄用，由人事專員最后核準(zhǔn)；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準(zhǔn)；主管及以上級員工錄用，由總經(jīng)理最后核準(zhǔn)。
（五）經(jīng)最后核準(zhǔn)的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續(xù)。通知內(nèi)容包括：
1、入職時(shí)間和入職職位名稱；
2、須攜帶的相關(guān)證件、證明及照片等；
3、體檢時(shí)間及定點(diǎn)體檢機(jī)構(gòu)名稱等。
八、新員工報(bào)到
（一）新員工在錄用報(bào)到時(shí)，必須提供畢業(yè)證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍(lán)底照片（最近3個(gè)月內(nèi)拍攝）、二級以上醫(yī)院或公司指定的體檢機(jī)構(gòu)提供的最近3個(gè)月內(nèi)的體檢報(bào)告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當(dāng)場驗(yàn)核并復(fù)印后，交還新員工本人。
（二）人事部門審核新員工的各項(xiàng)資料無誤后，最遲在三個(gè)工作日內(nèi)為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓(xùn)資料的領(lǐng)用等手續(xù)；需要住宿的，辦理入住手續(xù)；并最遲在十個(gè)工作日內(nèi)，對新員工實(shí)施入職培訓(xùn)；
（三）新員工入職一個(gè)月內(nèi)，人事部門在各項(xiàng)人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議（后二者針對特殊崗位）。
（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關(guān)程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎(chǔ)資料完整、手續(xù)齊全。
九、招聘通用條件
（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據(jù)崗位要求及工作特點(diǎn)，相關(guān)崗位年齡條件可適當(dāng)放寬。
（二）文化要求：生產(chǎn)作業(yè)人員、保潔工等原則上應(yīng)達(dá)到初中以上文化（作業(yè)環(huán)境較差的可適當(dāng)放寬）；主管及以上職位應(yīng)有大學(xué)專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術(shù)及相關(guān)能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經(jīng)人事主管批準(zhǔn)。
（三）入崗條件：入職人員須符合相關(guān)職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現(xiàn)以下情形的，人事部門不得予以錄用:
1、未滿18周歲者；
2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；
3、謊報(bào)或偽造工作經(jīng)歷、學(xué)歷、個(gè)人資質(zhì)及其它情況者或有不誠實(shí)傾向者；
4、未與原單位解除勞動關(guān)系，或虧空、拖欠其他公司款項(xiàng)者，或尚在其他公司競業(yè)禁止期限內(nèi)的；
5、被公安機(jī)關(guān)追查或處理過者；
6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或?qū)残l(wèi)生安全有影響者；
7、行為不軌或品德較差的；
8、其他公司認(rèn)為不適合錄用的。
第十章附則
（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規(guī)范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準(zhǔn)則。本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個(gè)人，均不得違反本制度的規(guī)定。
（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權(quán)歸人事部門。
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