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企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究下1
人力資源管理模式比較研究
在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入。而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是管理與開(kāi)發(fā)的結(jié)果?，F(xiàn)代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程，肩負(fù)著求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容的工作任務(wù)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力管理，堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持把提高人的素質(zhì)放在首位，充分發(fā)揮人力資源的潛能，已經(jīng)成為企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)務(wù)之急。
一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀及差距
人力資源管理與生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等管理同為企業(yè)管理中不可缺少的管理職能。早期的人事管理工作主要是較簡(jiǎn)單的、行政事務(wù)性的、低技術(shù)性的事務(wù)，所以曾長(zhǎng)期被忽視和輕視?，F(xiàn)代的人事管理準(zhǔn)確地講是人力資源的管理，要求人員精干、管理高效、機(jī)制靈活、體制健全。但我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，很難調(diào)動(dòng)職工積極性和留住人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，國(guó)有企業(yè)的人力資源只有40%得到開(kāi)發(fā)與利用，這是一種極大的浪費(fèi)。目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面尚處在起步階段，與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)已逐漸完善的戰(zhàn)略性人力資源管理相比，其差距是顯而易見(jiàn)的。
（一）觀念上的差異
人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和保護(hù)，尊重企業(yè)員工，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。而舊的人事管理在觀念上只是將員工看作是簡(jiǎn)單的管理對(duì)象，使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性難以得到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）急功近利的心態(tài)造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策上的差距
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中每一項(xiàng)投入自然都要講求投入產(chǎn)出比，講求經(jīng)濟(jì)效益。美國(guó)的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，設(shè)備、人力、資金的投入與產(chǎn)出比都不是最大的，只有在人力資源上的投資所得到的回報(bào)才是最大的。而有些企業(yè)把人力資源投資作為緊縮項(xiàng)目處理，忽視人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃而過(guò)分傾向于資金設(shè)備、產(chǎn)品等財(cái)力、物力因素，難以認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。
（三）企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的不完善，造成人力資源管理上的諸多差距
我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行一把手掛帥的運(yùn)行決策制度，以人冶代替法冶，極易造成唯上不唯實(shí)的結(jié)果。民主監(jiān)督制度的不健全，使員工主人翁責(zé)任感薄弱，主動(dòng)精神受到壓抑，人的積極性與創(chuàng)造性沒(méi)有充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來(lái)。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理
“管理是人的行為”，“管理就是管人”，這是傳統(tǒng)意義上的管理。從現(xiàn)代意義上講，管理就是激勵(lì)被管理者去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)必須進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，只有這樣，人力資源才能為企業(yè)所用。
（一）人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需要。任何企業(yè)要想有合格、高效的人力資源結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等外部環(huán)境變化都要求企業(yè)做出相應(yīng)的變化，而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都帶來(lái)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，企業(yè)內(nèi)部各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在運(yùn)動(dòng)變化和發(fā)展中。例如，離退休、1自然減員、辭職、開(kāi)除等都會(huì)導(dǎo)致員工的減少，招聘人員會(huì)導(dǎo)致員工增加。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)工作崗位的調(diào)動(dòng)、提干、免職處罰等現(xiàn)象都會(huì)使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生改變。這些變化需要通過(guò)人力資源規(guī)劃等手段來(lái)做到，適時(shí)引導(dǎo)和恰當(dāng)調(diào)整。第三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，包括人力資源在內(nèi)的各種資源都需要靠市場(chǎng)機(jī)制的作用進(jìn)行合理配置。為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的高速和優(yōu)化。第四，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的投入使用，更需要人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。
人力資源規(guī)劃可分為六大步驟：
1、提供基本的人力資源信息，內(nèi)容主要有：人員結(jié)構(gòu)情況，人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能、工資狀況、培訓(xùn)教育情況；２、預(yù)測(cè)人員需要，包括供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)；３、清查內(nèi)部人力資源情況，做到管理者心中有數(shù)；４、確定招聘需要；５、與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)；６、人力資源規(guī)劃的評(píng)估。
（二）人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就中人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段必須要有合格的人才作為支撐點(diǎn)，而員工流動(dòng)是當(dāng)企業(yè)面臨的共性問(wèn)題，有人員流動(dòng)就有人員招聘。人員招聘是獲取人力資源的具體措施，它按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的要求把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。日本日立電器公司的招募政策只有四個(gè)字“適合者留”。如果不適合不要強(qiáng)留，否則后患無(wú)窮。
人員招聘是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、工作量大的復(fù)雜性工作，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。人員招聘必須體現(xiàn)五個(gè)基本要求：符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本企業(yè)利益，確保錄用人員的質(zhì)量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，體現(xiàn)公平、分開(kāi)原則，擴(kuò)大招聘面。這樣，才能做到“不拘一格降人才”。人員招聘要嚴(yán)格按程序進(jìn)行：
1、部門提出招聘計(jì)劃；
2、報(bào)經(jīng)上級(jí)部門及領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
3、人事部門發(fā)出招聘通知或廣告；
4、篩選應(yīng)聘人員；
5、測(cè)試（面試、筆試）；
6、體檢；
7、背景調(diào)查；
8、試用；
9、錄用。
（三）管理干部的評(píng)估。人力資源管理必然要涉及到對(duì)執(zhí)行管理工作的管理干部的評(píng)估?！罢温肪€確定后干部就是決定的因素”，這一論斷對(duì)國(guó)家是如此，對(duì)企業(yè)也是毫不例外。基層干部直接掌握與控制第一線，中層干部是承上啟下的通道與橋梁，兩者都非常重要。但對(duì)企業(yè)興衰成敗起關(guān)鍵作用的還是作為決策層的上層領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是主要負(fù)責(zé)人，他們負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略與決策，指引企業(yè)的發(fā)展方向，創(chuàng)建企業(yè)文化，他們的工作不像崗位工人那樣具體而有形，但作用卻是最大的。因此，必須選拔德才兼?zhèn)涞娜藖?lái)?yè)?dān)任。
“千軍易得，一將難求”，這下反映了將帥之才得來(lái)不易的事實(shí)。優(yōu)秀管理干部的發(fā)現(xiàn)，需靠準(zhǔn)確的評(píng)估。管理干部評(píng)估是指對(duì)被評(píng)估者的品德、才能、素質(zhì)、潛力、長(zhǎng)處、短處、個(gè)性、激勵(lì)動(dòng)力、抱負(fù)等各個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察，從而得出被評(píng)估者對(duì)某一既定職位的勝任力。評(píng)估的要素一般為“德、智、能、績(jī)”四個(gè)方面?！暗隆?，是指人的品德，干部的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，以德為先，具體就是干部的政治性、原則性、是非觀、民主性、群眾性、實(shí)踐性?！爸恰?，即知識(shí)，指干部應(yīng)具備的與崗位符合的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、現(xiàn)代管理知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)及常識(shí)性的廣度知識(shí)?！澳堋笔侵改芰Γ瑢?duì)于管理干部，必不可少的是溝通能力（即口頭表達(dá)能力和書(shū)面表達(dá)能力）、人際關(guān)系處理能力、組織能力與計(jì)劃實(shí)施能力、授權(quán)操縱能力、自學(xué)能力、創(chuàng)新能力以及分析與決策能力。“績(jī)”是實(shí)績(jī)或稱績(jī)效，主要指干部在任職期間取得的綜合業(yè)績(jī)。
管理干部考核評(píng)估主要是對(duì)干部的德智能力進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀而公開(kāi)的評(píng)估。傳統(tǒng)的做法主要是查閱有關(guān)檔案資料，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)或組織部門寫(xiě)的鑒定，并輔以對(duì)被考核者的下級(jí)、同事以及對(duì)本人的調(diào)查了解。其形式主要是個(gè)別訪談、召開(kāi)小型座談會(huì)。但這種做法有其不足之處：一是主觀隨意性強(qiáng)；二是考評(píng)手段單一，缺乏科學(xué)性；三是透明度差?！艾F(xiàn)代多維綜合評(píng)估法”是當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的對(duì)管理人員的考核評(píng)估辦法，評(píng)估程序?yàn)椋阂皇敲鞔_評(píng)估目的；二是考證維度的選擇與測(cè)定；三是活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排。具體內(nèi)容包括
心理評(píng)估和工作情景模擬評(píng)估。
心理評(píng)估主要就是對(duì)被考評(píng)者個(gè)性心理素質(zhì)的評(píng)估。個(gè)性強(qiáng)弱、內(nèi)向還是外向?qū)θ温氈陵P(guān)重要。個(gè)性弱且內(nèi)向適合從事技術(shù)工作，但不適合從事管理工作。心理素質(zhì)好壞決定著一個(gè)人能否經(jīng)得起成功和挫敗的考驗(yàn)。一個(gè)好的管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，達(dá)到生理和心理雙重健康，做到勝不驕、敗不餒，切忌“兩面人”即8小時(shí)內(nèi)是好人，8小時(shí)外是壞人。
工作情景模擬是量化考評(píng)管理者的工作實(shí)際能力的最有效辦法。具體包括“公文處理模擬法”、“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”、“企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法”、“案例方法”等?！肮奶幚砟M法”就是考評(píng)者向被評(píng)者提供一個(gè)虛擬的工作場(chǎng)景，讓被考評(píng)者處于某一管理（領(lǐng)導(dǎo)）崗位，真實(shí)地處理一些日常公文，如下級(jí)呈上的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的批示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至社會(huì)上的函電、傳真、電話記錄甚至還有群眾檢舉或投訴等。通過(guò)被考評(píng)者對(duì)上述公文的處理，量化評(píng)定出管理者的個(gè)人信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感程度。
“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”是不定討論組長(zhǎng)，也不布置主題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即包括一種管理情景其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考評(píng)者根據(jù)既定的考評(píng)維度（包括主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、出點(diǎn)子與創(chuàng)新力、心理承受力等）對(duì)每人進(jìn)行逐一評(píng)分。
“企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法”是一種情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)，即由被考評(píng)者本人組成一個(gè)小組，模擬成為一個(gè)微型企業(yè)，組員自愿組合或指派均可，但每人在“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)由每人自報(bào)、或推薦、或小組協(xié)商確定，不予強(qiáng)求?！捌髽I(yè)”根據(jù)考評(píng)者提供的原料及產(chǎn)品生產(chǎn)方案，設(shè)計(jì)加工生產(chǎn)出“產(chǎn)品”，將產(chǎn)品推銷給考評(píng)者?？荚u(píng)者根據(jù)這一“生產(chǎn)全過(guò)程”對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行量化打分。
通過(guò)傳統(tǒng)的管理干部考評(píng)、現(xiàn)代心理考評(píng)和工作情景模擬考評(píng)就能既定性又定量、全面地評(píng)估出企業(yè)管理干部的綜合能力。
（四）激勵(lì)是人力資源管理的核心
激勵(lì)是通過(guò)某種刺激促使人產(chǎn)生某種積極奮進(jìn)的思想、愿望和行為。也就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)不僅能使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感。
根據(jù)馬克斯洛的“需要論”，職工的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、榮譽(yù)需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。一是要滿足職工的基本生存需要，使其在衣食住行方面具備最起碼的備件。很難想象一個(gè)吃不飽穿不暖的職工能在工作崗位積極工作。因此，企業(yè)的組織和領(lǐng)導(dǎo)必須經(jīng)常從事調(diào)查研究，了解職工的冷暖疾苦，及時(shí)送去組織的關(guān)心和照顧。二是在基本生存條件具備的基礎(chǔ)上，要給職工提供個(gè)人的安全需要和環(huán)境穩(wěn)定需要。個(gè)人安全需要主要指崗位生產(chǎn)（工作）安全和健康安全。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的安全保障體系、養(yǎng)老保險(xiǎn)體系、醫(yī)療保險(xiǎn)體系等相關(guān)社會(huì)保障體系，使職工無(wú)后顧之憂；環(huán)境穩(wěn)定需要主要指生活、起居的社會(huì)環(huán)境要有一個(gè)良好的社會(huì)秩序，穩(wěn)定的生存環(huán)境。三是在職工社交需要方面企業(yè)要做的事情不多，主要是職工本人在社會(huì)交往中的需要，人需要同別人作感情交流，要愛(ài)人和被人所愛(ài)，要?dú)w屬于某一集體，不感到孤寂。四是榮譽(yù)需要。主要包括兩個(gè)方面：一方面是贊賞的需要，指組織或他人給予的贊賞與榮譽(yù)。企業(yè)要對(duì)職工的成績(jī)（業(yè)績(jī)）給予肯定，這樣，職工的所作所為得到組織或上級(jí)的承認(rèn)，他們就會(huì)心情舒暢、干勁十足、信心倍增，積極性提高。反之，如果職工的工作熱情、成績(jī)得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上澆冷水，職工的情緒就會(huì)受到壓抑，工作積極性就會(huì)降低甚至走向極端，消極怠工、出工不了力等。因此，給予職工業(yè)績(jī)的肯定，提供職工贊譽(yù)需要，是最基本的激勵(lì)辦法之一。另一方面是自尊與自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重職工的主人翁地位；自主就是自
己做主，領(lǐng)導(dǎo)和組織都不能隨意強(qiáng)加意志，對(duì)職工的言論、行為不能隨意否定，要多鼓勵(lì)多贊揚(yáng)，即使有不足或錯(cuò)誤，也不能正面否定或嚴(yán)厲批評(píng)，要多引導(dǎo)、多教育，引導(dǎo)職工樹(shù)立自尊自信。五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。
作為企業(yè)職工，自我實(shí)現(xiàn)需要主要是充分發(fā)揮個(gè)人的體力與智力上的潛能，以盡量實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。這是職工高層次的需要，需要有高層的激勵(lì)機(jī)制與之相配套。企業(yè)要善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，做到物盡其用、人盡其才，不埋沒(méi)人才。對(duì)那些有知識(shí)、有管理能力的人，要大膽起用，對(duì)其委以重任，鍛煉他培養(yǎng)他。通過(guò)各種激勵(lì)，就會(huì)充分發(fā)揮管理人員的聰明才智，提高其積極性，為企業(yè)服務(wù)。
（五）職工的培訓(xùn)與訓(xùn)練是人力資源管理的重要內(nèi)容
從職工個(gè)人來(lái)看，培訓(xùn)可以幫助職工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感；從企業(yè)來(lái)看，對(duì)職工的培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視職工培訓(xùn)工作。要增強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的目的性，做到育道德、建觀念、傳知識(shí)、增技能。培訓(xùn)形式要多樣化，使職工學(xué)有收獲?；A(chǔ)培訓(xùn)可采用脫產(chǎn)的課堂學(xué)習(xí)方法，技能培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于實(shí)踐教學(xué)。另外，在培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容及師資選拔等方面，也要做到有利于生產(chǎn)、服務(wù)工作，做到恰到好處。
企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要做大量、具體而長(zhǎng)期的工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，哪個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作做得越充分，哪個(gè)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)、市場(chǎng)占有份額就越大，就越能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
《管理學(xué)基礎(chǔ)》 《個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理》 《統(tǒng)計(jì)學(xué)管理》 《市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)》 《人力資源管理》
企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究下2
職校應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式
摘要：現(xiàn)代企業(yè)已把人力資源管理提高到了戰(zhàn)略高度。在目前社會(huì)大背景下，中職學(xué)校借鑒現(xiàn)代企業(yè)一些先進(jìn)的人力資源管理模式，有其深層次的原因、可借鑒的模式和深遠(yuǎn)的意義。
中職學(xué)校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的原因
人力資源管理滯后已成為中職學(xué)校發(fā)展的“瓶頸”，現(xiàn)代企業(yè)處在世界經(jīng)濟(jì)的風(fēng)口浪尖，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)突飛猛進(jìn)、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈等?？梢哉f(shuō)，人力資源管理的有效程度直接關(guān)系著企業(yè)的生死存亡?，F(xiàn)代企業(yè)已把人力資源管理提高到了戰(zhàn)略的高度，其管理經(jīng)驗(yàn)可供中職學(xué)校借鑒。
歐美等一些發(fā)達(dá)國(guó)家政府職能部門借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式效果顯著，社會(huì)文明與進(jìn)步要求政府職能部門管理越來(lái)越規(guī)范，并突出實(shí)效性。特別是在這次國(guó)際金融危機(jī)中，歐美等一些國(guó)家的民眾對(duì)政府的諸多做法提出了質(zhì)疑，迫使政府職能部門在某些方面加以改變，其中之一即為借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，效果顯著。目前，我國(guó)業(yè)界一些人士也就政府職能部門借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提出了一些理論，有些地區(qū)已將這些理論變成了現(xiàn)實(shí)，取得了不錯(cuò)的效果。這為中職學(xué)校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提供了理論依據(jù)和寶貴經(jīng)驗(yàn)。
兩者的共同之處使得中職學(xué)校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式成為可能。其一，人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的管理。其二，企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品，中職學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生；企業(yè)產(chǎn)品直接面對(duì)市場(chǎng)，中職學(xué)校畢業(yè)生大都直接面對(duì)就業(yè)市場(chǎng)；企業(yè)的產(chǎn)品好，用戶才會(huì)滿意，中職學(xué)校培養(yǎng)出符合社會(huì)需求的人才，才會(huì)有更大的發(fā)展。
中職學(xué)校辦學(xué)模式逐漸成熟，“工學(xué)結(jié)合”、“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”、“訂單培養(yǎng)”、“半工半讀”、“校企合作”等中職學(xué)校辦學(xué)模式已漸趨成熟，這使得中職學(xué)校與現(xiàn)代企業(yè)聯(lián)系越來(lái)越密切，中職學(xué)校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式不僅可能，而且必須。
中職學(xué)校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的模式
（一）人才來(lái)源的廣泛性
現(xiàn)代企業(yè)在人才招聘方面有很多經(jīng)驗(yàn)可供中職學(xué)校借鑒，有利于中職學(xué)校獲得優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)型人才。中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，“網(wǎng)羅”到自己所需要的人才。中職學(xué)校目前最缺少的就是專業(yè)技術(shù)型人才。專業(yè)技術(shù)型人才的獲得可以有以下幾種形式。
學(xué)校員工在職提高目前，國(guó)家為中職學(xué)校專業(yè)技術(shù)教師業(yè)務(wù)提高提供了很多培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，中職學(xué)校應(yīng)抓住這一契機(jī)。
人才租賃這也是一種新型的人力資源管理模式，尤其對(duì)一些國(guó)辦中職學(xué)校來(lái)說(shuō)，編制卡得比較嚴(yán)，人才租賃應(yīng)是一種很好的選擇。如一所中職學(xué)校的農(nóng)學(xué)專業(yè)可以聘請(qǐng)農(nóng)藝師為學(xué)生實(shí)地講授農(nóng)業(yè)、園林等方面的知識(shí)。所以，某些缺口的專業(yè)技術(shù)型教師可以采用人才租賃的形式補(bǔ)充。
師范類專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)中職學(xué)校專業(yè)教師隊(duì)伍國(guó)家應(yīng)鼓勵(lì)一些師范類大學(xué)積極開(kāi)設(shè)中職學(xué)校急需的專業(yè)技術(shù)方面的課程，以適應(yīng)當(dāng)前日益發(fā)展的中等職業(yè)教育的需要。
非師范類專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)中職學(xué)校專業(yè)教師隊(duì)伍應(yīng)為非師范類對(duì)口專業(yè)畢業(yè)生到中等職業(yè)學(xué)校任教打開(kāi)一條綠色通道。
就一所中職學(xué)校而言，專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)關(guān)乎學(xué)校生存發(fā)展的命運(yùn)。一方面，中職學(xué)校應(yīng)想方設(shè)法提高本校專業(yè)教師的水平，從社會(huì)聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)型教師，這屬于微觀人力資源管理的范疇；另一方面，國(guó)家政策要向中職學(xué)校傾斜，為中職學(xué)校獲得優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)型教師提供政策保障，這才是長(zhǎng)久之計(jì)，是國(guó)家宏觀人力資源管理的范疇。
（二）借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包模式
現(xiàn)在，一些政府部門和企事業(yè)單位等，都已不同程度地實(shí)現(xiàn)了人力資源外包，如工作人員的養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、住房公積金、后勤服務(wù)等，都由專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)管理。
現(xiàn)代企業(yè)為了能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，采用更多的人力資源外包形式，除企業(yè)一些戰(zhàn)略性要?jiǎng)?wù)不外包外，將職工養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、住房公積金、后勤服務(wù)、人員招聘、員工專業(yè)培訓(xùn)、新產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中自己不能解決的技術(shù)項(xiàng)目等交由專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)管理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包運(yùn)作已漸趨成熟，內(nèi)容也更豐富，并且仍在發(fā)展當(dāng)中。
中職學(xué)?？山梃b一些現(xiàn)代企業(yè)成功的人力資源外包模式，除一些重要性事務(wù)不外包外，將養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、住房公積金、后勤服務(wù)、實(shí)習(xí)基地建設(shè)等交由專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)管理，而把更多的精力放在更為重要的事情上。
（三）集思廣益，采納眾賢
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)要獲得長(zhǎng)足進(jìn)步，單靠哪一個(gè)人的力量是不行的，而是需要全體員工的合力。成功的現(xiàn)代企業(yè)無(wú)不為員工創(chuàng)造發(fā)揮自己才能的舞臺(tái)。企業(yè)尊重員工，其表現(xiàn)之一便是把員工當(dāng)做企業(yè)的主人，認(rèn)真聽(tīng)取他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展所提的合理化建議，集思廣益。因?yàn)閱T工在自己的工作范圍之內(nèi)對(duì)于工作中產(chǎn)生的問(wèn)題和解決方法等往往體會(huì)得更真切，有著比領(lǐng)導(dǎo)更為深刻的感受。
在中職學(xué)校里，每位教職員工除了各司其職外，還有著與眾不同的地方。每位教職員工都想為學(xué)校發(fā)展多做一些貢獻(xiàn)。要讓每位教職員工進(jìn)一步地為學(xué)校服務(wù)，最簡(jiǎn)單易行的辦法就是讓員工提建議和意見(jiàn)。應(yīng)建立一種機(jī)制，不管是誰(shuí)，凡是提出了對(duì)學(xué)校發(fā)展有利的合理化建議，都應(yīng)予以采納，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小給予一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)鼓勵(lì)教職員工多發(fā)言，多給廣大教職員工表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。不能把員工提出的意見(jiàn)或建議“屏蔽”，爭(zhēng)取讓每一位員工的優(yōu)點(diǎn)在中職學(xué)校都發(fā)揮得淋漓盡致。這有利于發(fā)揮員工積極性，使每位員工的價(jià)值得以體現(xiàn)。
（四）績(jī)效工資
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基調(diào)就是把管理與經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起，讓經(jīng)濟(jì)杠桿起決定性作用，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與商業(yè)問(wèn)題綜合起來(lái)考慮的機(jī)制。
中職學(xué)校發(fā)展到今天，傳統(tǒng)的人員管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代發(fā)展，因此，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，實(shí)行績(jī)效工資，用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)教師的收入分配，調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，使更多有志于中等職業(yè)教育的優(yōu)秀人才進(jìn)入職教行列中，以實(shí)現(xiàn)我國(guó)大力發(fā)展中等職業(yè)教育的目標(biāo)。這有利于中等職業(yè)教育持續(xù)、健康地發(fā)展。
（五）以文化為凝聚力，以質(zhì)量求生存
現(xiàn)代企業(yè)普遍建立起了自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化所包含的內(nèi)容很多，在增強(qiáng)員工凝聚力方面發(fā)揮著特殊的作用。
中職學(xué)校也應(yīng)建立起師生普遍認(rèn)同的校園文化，并使其成為全體師生為之奮斗的目標(biāo)。中職學(xué)校校園文化的精髓當(dāng)是校訓(xùn)，它是一個(gè)學(xué)校的靈魂，應(yīng)把校訓(xùn)落到實(shí)處，讓它融進(jìn)每一位教職員工、每一位學(xué)生的血液里，使它成為中職學(xué)校前行的風(fēng)向標(biāo)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想、理念、價(jià)值取向、社會(huì)責(zé)任感等直接影響著廣大職工。企業(yè)職工生產(chǎn)出了產(chǎn)品，消費(fèi)者會(huì)有一個(gè)反饋，從而消費(fèi)者對(duì)企業(yè)有一個(gè)認(rèn)知。
在一所中職學(xué)校里，校領(lǐng)導(dǎo)的思想、理念、價(jià)值取向、社會(huì)責(zé)任感等也直接影響著廣大教職員工，教職員工會(huì)將這種影響傳遞給學(xué)生。學(xué)生到了用人單位，用人單位就會(huì)對(duì)培養(yǎng)他們的中職學(xué)校有一個(gè)認(rèn)知。河北邯鄲雪馳集團(tuán)“人誠(chéng)品真”的企業(yè)文化成就了一個(gè)全國(guó)聞名的品牌。這里面既詮釋了雪馳人自己所認(rèn)同的企業(yè)文化，也對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量提出了自己的要求。
一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就要實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工素質(zhì)與產(chǎn)品質(zhì)量雙過(guò)關(guān)。同理，一所中職學(xué)校要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，也要實(shí)現(xiàn)教職工素質(zhì)與學(xué)生素質(zhì)雙過(guò)關(guān)。
總之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式較靈活，內(nèi)容豐富，應(yīng)變性強(qiáng)。中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，合理借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，整合人力資源，并合理開(kāi)發(fā)、利用這些寶貴的人力資源，以期實(shí)現(xiàn)中職學(xué)校長(zhǎng)久、持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展的目標(biāo)。值得注意的是，企業(yè)生產(chǎn)的是產(chǎn)品，中職學(xué)校培養(yǎng)的是學(xué)生。中職學(xué)校不能急功近利，要有更大的社會(huì)責(zé)任感。
企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究下3
摘 要：在全球化的大背景下，各國(guó)企業(yè)人力資源管理模式改革勢(shì)在必行。而中國(guó)和日本同處于東方儒家文化背景之下，兩者有著一定的文化共性，各自企業(yè)人力資源管理模式卻大相徑庭。因此本文從文化差異的角度出發(fā)來(lái)研究中日企業(yè)，進(jìn)而得出兩國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的差異比較，希望對(duì)建立新型人力資源管理模式具有借鑒意義。
關(guān)鍵詞：文化差異；中日企業(yè)；人力資源管理；對(duì)比研究
一、東西方文化對(duì)中日企業(yè)人力資源管理模式的影響
1.儒家文化的影響
管理扎根于文化之上，世界上每一個(gè)民族的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都離不開(kāi)本族的歷史文化傳統(tǒng)。中日兩國(guó)同處于儒家文化背景之下，因此兩國(guó)在企業(yè)管理中不可避免地體現(xiàn)出了東亞國(guó)家企業(yè)幾乎都具有的共性的東西。也就是說(shuō)，中日兩國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式都有儒家文化的縮影和沉淀。
各國(guó)企業(yè)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越深刻地意識(shí)到人力資源才是企業(yè)管理的核心，而這正是儒家思想中“以人為本”的體現(xiàn)。在萬(wàn)事和為先和集體主義精神的影響之下，中日企業(yè)都比較注重員工的感情方面，同時(shí)在工作中倡導(dǎo)互相禮讓，讓員工覺(jué)得工作環(huán)境像家庭一樣舒適。其中日企中“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”制度更是將這一思想進(jìn)一步發(fā)揮。同樣的，儒家文化更是注重人際關(guān)系，中日企業(yè)在這上面也是花費(fèi)大量的精力和物力，使良好的人際關(guān)系變成兩國(guó)企業(yè)文化的一個(gè)重要部分等。當(dāng)然，東方文化帶來(lái)的不僅有積極影響，還有消極影響。比如儒家提倡的平均主義使得中國(guó)企業(yè)忽略員工個(gè)人差異，導(dǎo)致在薪酬分配上存在著嚴(yán)重的等級(jí)不清傾向，導(dǎo)致激勵(lì)效果低下；“血脈人情”使得企業(yè)在用人方面多存在裙帶關(guān)系，公司親緣階級(jí)治理混亂；日企貫徹發(fā)揮人性的理念，給員工從生理和心理上造成雙重壓力，出現(xiàn)“過(guò)勞死”現(xiàn)象等。
2.西方文化的影響
19世紀(jì)中期，中國(guó)進(jìn)行了“洋務(wù)運(yùn)動(dòng)”、“戊戌變法”等，逐漸從封閉的殼子里向外看世界；與此同時(shí)，日本明治維新，開(kāi)始了一場(chǎng)學(xué)習(xí)西方的變革運(yùn)動(dòng)，然而兩者結(jié)局卻大不相同。在進(jìn)行了轟轟烈烈的倒幕運(yùn)動(dòng)之后，日本社會(huì)很多受過(guò)西方教育的知識(shí)分子和統(tǒng)治階級(jí)內(nèi)開(kāi)明的政治家終于意識(shí)到靠傳統(tǒng)的儒家文化理念根本無(wú)法再繼續(xù)下去，如果想要發(fā)展和強(qiáng)大還要吸取西方文化。由于生存環(huán)境的限制，日本民族對(duì)外來(lái)文化采取的態(tài)度是實(shí)際性和功利性，大膽地對(duì)外來(lái)文化進(jìn)行改造，使之“日本化”。同樣的，日本式管理自然也是東西方文化精神和管理思想結(jié)合的產(chǎn)物，嚴(yán)格沉悶的管理被賦予人性，使企業(yè)與職工的關(guān)系得以高度協(xié)調(diào)，并且在整個(gè)20世紀(jì)80年代居于世界管理的領(lǐng)先地位。而在中國(guó)，由于上層統(tǒng)治者的盲目自封，一時(shí)爆發(fā)的運(yùn)動(dòng)最終以失敗告終。盡管在這個(gè)過(guò)程中，西方文化大量進(jìn)入中國(guó)，但作為一個(gè)長(zhǎng)期受儒家文化滋養(yǎng)的國(guó)家，西方文化的影響力被大大削弱，錯(cuò)過(guò)了西方文化價(jià)值觀沖擊全球的大浪潮。
二、中日企業(yè)人力資源管理模式的對(duì)比
1.中日企業(yè)人力資源管理模式差異比較
（1）勞動(dòng)用工制度不同。在日企中，“公司是永遠(yuǎn)的”，這也就意味著終身雇傭制是其雇傭制度的核心。終身雇傭制使得企業(yè)成為職工的終身勞動(dòng)場(chǎng)所，不僅使員工有了安全感，還產(chǎn)生了歸屬意識(shí)，將職工自己的命運(yùn)和企業(yè)命運(yùn)相聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而形成了命運(yùn)共同體。中國(guó)企業(yè)的雇傭制度盡管與終身雇傭制有所相似，但與職工產(chǎn)生更大聯(lián)系的反而是國(guó)家，國(guó)家為員工的就業(yè)負(fù)責(zé)。員工通過(guò)企業(yè)文化教育，被強(qiáng)行認(rèn)可從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的依賴。
（2）員工培訓(xùn)制度不同。日本管理者認(rèn)為“人力資源開(kāi)發(fā)的利益大得無(wú)窮”，在日本企業(yè)中，員工的整個(gè)職業(yè)生涯都需要接受培訓(xùn)教育。值得注意的是，日式培訓(xùn)多從員工的自我需要出發(fā)，首先滿足個(gè)人期望，其次再考慮企業(yè)利益。這就在一定程度上鞏固企業(yè)在員工心目中的地位，為企業(yè)培養(yǎng)了一批甘愿為工作“獻(xiàn)身”職工。而在中國(guó)企業(yè)，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)還處于發(fā)展階段。企業(yè)過(guò)于看中培訓(xùn)之后所能得到的短期利益，不愿意長(zhǎng)期投資，只要少數(shù)員工可以得到重點(diǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。
（3）激勵(lì)措施不同。日本企業(yè)文化的核心是尊重人，承認(rèn)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這種意識(shí)使管理者始終注重保持并提高職工的士氣，以此助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)。比如年功序列工資的產(chǎn)生就是為了避免員工因?yàn)槔娈a(chǎn)生分歧；企業(yè)公會(huì)的存在則提供了勞資雙方一個(gè)和談的機(jī)會(huì)。由此看來(lái)，日企通過(guò)精神激勵(lì)措施來(lái)使員工保持對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。目前中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)大部分力量在物質(zhì)激勵(lì)上，還把工資作為主要的激勵(lì)手段。這種措施只能讓職工得到心理上短暫的滿足，長(zhǎng)此以往只會(huì)助長(zhǎng)職工加薪的欲望，又不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
2.從文化層面分析中日企業(yè)人力資源管理模式的差異
客觀來(lái)說(shuō)，促使兩國(guó)企業(yè)人力資源管理模式形成差異的因素有環(huán)境，歷史等，但僅從文化層面來(lái)分析，大抵是因?yàn)槿毡驹谝M(jìn)中國(guó)儒家文化的同時(shí)，又進(jìn)行了必要性的改造，并且吸收了大量西方管理思想，使之更加適合本國(guó)的發(fā)展要求。而作為曾經(jīng)孕育儒家文化的中國(guó)，在長(zhǎng)期的歷史演變中，其對(duì)中國(guó)人價(jià)值觀、人生觀以及行為方式乃至企業(yè)管理模式的影響，都是潛移默化而又歷久彌深的。這也在一定程度導(dǎo)致了文化的影響良莠不齊，盡管長(zhǎng)期受到優(yōu)秀文化浸潤(rùn)，但糟粕仍不可避免地給民族帶來(lái)了侵蝕。所以，正負(fù)對(duì)沖的結(jié)果就是積極學(xué)習(xí)的日本吸收了大量?jī)?yōu)秀文化并且領(lǐng)先中國(guó)。
在儒家文化影響下，中國(guó)一直強(qiáng)調(diào)“人本位”、“順天應(yīng)物”，也正因?yàn)榇?，中?guó)人有很強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和依附感。而“貴和尚中”的同時(shí)也決定了中國(guó)文化里樂(lè)天知足，不尚進(jìn)取的追求。儒家文化的負(fù)面因素導(dǎo)致了中國(guó)企業(yè)管理模式存在很多問(wèn)題，比如宗法與利益相結(jié)合的企業(yè)文化，集權(quán)與行政并行，特權(quán)主義橫行，忽視效率，缺乏創(chuàng)新等。尤其是中國(guó)經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的封建時(shí)期，封閉與保守意識(shí)濃厚，導(dǎo)致中國(guó)文化成分單一，不能且不肯學(xué)習(xí)西方先進(jìn)文化。這種現(xiàn)象一直持續(xù)到實(shí)行改革開(kāi)放才得以改善，但這之前的不利影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。
與之相比，日本則選擇了對(duì)外廣采博取的做法，不僅保留了民族趨同性，吸取了世界先進(jìn)有用的文化，并成功將之本土化。在結(jié)合了中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方實(shí)用文化之后，日企形成了“企業(yè)即人”的管理模式，使員工積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮，在戰(zhàn)后實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的快速騰飛。
三、基于日本企業(yè)人力資源管理模式研究的啟示
1.日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢(shì)簡(jiǎn)述
凡事有好有壞，不管多優(yōu)秀的管理模式，其本身還是存在著缺陷。首先，日本模式具有高成本性。為了維持組織間的人際關(guān)系以及保持雇員的忠誠(chéng)度，日企必須付出高昂的代價(jià)，比如福利費(fèi)用，聚餐費(fèi)用等。這僅僅是有形成本，除此之外，人們還需要在人際交往上花費(fèi)大量時(shí)間，并且這種約定成俗的人際交往方式還會(huì)對(duì)社會(huì)和下一代進(jìn)行影響。其次，終身雇傭制和年功序列制不僅在振興日本經(jīng)濟(jì)中功不可沒(méi)，同時(shí)也是一把“雙刃劍”--在大家的標(biāo)準(zhǔn)就是把最低限度的工作完成這樣的人力資源管理模式之下，員工可以快速加薪，且不需要有壓力和負(fù)責(zé)任。這樣就導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)冗余，效率低下。在“經(jīng)濟(jì)泡沫”的掩蓋之下，這些隱患被當(dāng)做視而不見(jiàn)；一旦美好的幻象破滅，存在的隱患就會(huì)讓企業(yè)被衰退的浪潮帶走。還有，日本人力資源管理模式具有保守性，彈性不足。日本模式實(shí)行的基礎(chǔ)是員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，而這種基礎(chǔ)一直是穩(wěn)固的。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于日本人本身保守的特點(diǎn)，再加上管理模式本身強(qiáng)大的慣性作用更強(qiáng)化了這點(diǎn)，導(dǎo)致時(shí)間越長(zhǎng)，改革的阻力越大。
2.對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的啟示
（1）健全用人制度，明確員工責(zé)任。目前中國(guó)的國(guó)情并不允許我國(guó)企業(yè)實(shí)行終身雇傭的制度，因此企業(yè)應(yīng)建立健全規(guī)章制度，又要保持靈活的用人機(jī)制，使人才的引進(jìn)、使用規(guī)范化，使員工職責(zé)分工條理化、明確化，確保員工都清楚自己的權(quán)利義務(wù)。“蘿卜加大棒”的制度管理永遠(yuǎn)不會(huì)落時(shí)，嚴(yán)格管理和溫情手段的雙重實(shí)行可以確保員工得到教育，同時(shí)關(guān)心員工生活質(zhì)量，滿足個(gè)人發(fā)展期望和需求可以培養(yǎng)忠心，提高職業(yè)能力。
（2）重視職工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)提高技能，使員工參與更多的管理，把目光放在長(zhǎng)遠(yuǎn)利益上。在企業(yè)需要人才的時(shí)候，也可以更快地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提拔，避免外部招聘消耗的人力物力。
（3）建立完善的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。薪酬工資制度的制定要與員工職位特點(diǎn)及績(jī)效相互聯(lián)系，以此激勵(lì)員工更加努力工作，即便企業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)也可以憑借內(nèi)部實(shí)力立于不敗之地。在激勵(lì)政策上，我們應(yīng)該在充分利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提高員工積極性的基礎(chǔ)上重視精神激勵(lì)的輔助作用。只有物質(zhì)需求得到滿足，員工才可以追求更高的需求。
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